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對企業規章制度的理解范文第1篇

關鍵詞：制度 文化 企業管理

隨著時代的發展，越來越多的企業猶如雨后春筍般迅速成長，企業之間的競爭也到達了白熱化的程度。在這激烈的競爭中如何能使企業逆流而上并做到長盛不衰，是值得每個企業管理人員思考的問題。基于此，筆者結合自身的相關經驗提出以下幾點淺薄的見解。

一、以健全的制度對事務進行管理

俗話說，無規矩不成方圓。當然，在實際管理中對制度來說，僅以條條框框來進行約束遠遠不夠，其關鍵是在于管理層對于制度的執行效率。要使管理制度發揮出應有的效果，必須做好制度的落實工作，要求做到言必行，行必果的原則并實行小懲大誡的方式。進而使制度對員工的約束力最大化，這將對制度的管理能力擁有實質性的增加。

很多國有企業從成立至今，一直引領者行業的發展，其主要原因就是具有一套健全的管理制度，“各子公司統一進行管理、直接由總部垂直領導”等。基于此，在實際管理過程中能夠做到生產嚴格把關、次品及時返工并做到廉潔自律等。因而人力、物力、財力均得到了強有的監督，且對于行業中又具有領頭的榜樣作用。然而當前大部分企業在各個環節上缺乏有效的管理，監督力度不夠，必將帶來嚴重的后果。

二、企業文化在企業管理中起到的作用

文化是一個企業的靈魂，筆者認為無論是中外大小企業，都應該擁有自己的企業文化。文化管理是成功的企業管理的不二法門。企業文化的真正含義即是企業在成立之后，在當時的歷史條件下發展至今，在進行生產、經營和管理的不斷完善的過程中由內而外的產生的具有企業自身特色的物質形態與精神文化。每一個真正走上市場的企業，能在愈發激烈的競爭中取得立足之地都擁有自己獨特的企業文化，且員工與企業一同發展，企業文化更是深入人心，因而強化的企業文化的建設。所以有人說，企業的靈魂便是企業文化。

很多企業之所以取得成功，并不是存在什么不可為外人道也的機密，也沒有任何可套用的公式，更不是政府的政策支持，而是在于人。企業文化應該以人為本，當員工與企業建立起了和諧的關系，員工與員工間創造了良好的人際關系，這樣員工才會將這份工作認為是值得奮斗一生的事業。企業要獲得成功必須以人為核心，并充分發揮員工的才能與抱負，將每個的人價值在工作中得以實現。進一步的將勞動階層的力量與智慧凝聚到企業的發展中去。因而作為新時期背景下的企業，必須始終堅持以人為本，在工作上提出“敢于挑戰實力強勁的對手，并以戰勝對手為自豪”等觀念，并制定出一套完善的晉升制度，使得員工不斷努力，帶動整個企業的發展。

三、規章制度與企業文化相結合對企業管理的作用

企業的相關規章制度它是一個框架是一個規范，它要求著員工們應該怎么做，不該怎么做。簡單來說制度就是規范員工的行為的一種準則。比如KFC規定每天都必須把玻璃門窗上八遍。在這看似繁瑣的制度下展現給我們的是他們對于工作的一種正確態度及可貴的精神。他們甚至每天上班要求系領帶。其實嚴格來說規章制度與企業文化都可定義為剛性的文化。我們可以把規章制度理解為企業執行能力的最好工具。把企業文化理解為企業內在的靈魂定義。工作不應該以結果來作為工作的評價，而是在工作的的每個流程的每個細節中學到了什么，為以后的工作帶來好處。經驗的傳承與經驗的固化的及其重要的，所以在建設企業文化時制度與文化的必不可少的，企業的文化應該結合價值觀來談企業文化，而規章制度更多是從宏觀角度以規范流程來談企業文化，兩者相互結合，相得益彰。

在人類社會出現組織之后，制度便應運而生，人們的相互的約定行為就是最初的制度，制度的作用便是對組織成員的評價基準和相關行為規范，制度無論大到當今國際社會還是小至個人家庭都有它的存在。而文化也至人類社會之初便薪火傳承，一代又一代的在歷史的長河中從未斷絕。一個成功的企業，規章制度與企業文化并重，制度規定企業中的成員業務如何做，怎么做。大小事務誰負責，誰管理以及怎樣的行為將導致什么樣的結果。而企業文化是規章制度中可以做的。

工作的延伸與細化，企業文化又能對規章制度進行補充。假如說一個企業的規章制度可以對員工加以管制，企業文化也能對員工加以管制。把兩者分開來管制這必將是不可能的。企業要以規章制度為制約，以企業文化為靈魂，進而引導全體工作人員熱愛自身崗位，在崗位上積極工作，勇于創新，不斷進步。并加深員工企業文化的理解，從而加強對企業管理的理解及實際運用。并以企業文化為核心要點，強化各部門工作人員自身的學習意識，以致員工與企業共同發展，并鞏固企業全體工作人員對企業文化的理解，使企業文化深入人心，并在生產上對質量管理意識給予提升。從而使企業的管理更為成功。并實現用企業文化管制人心，用規章制度管理行為的企業管理新理念。

四、結語

綜上所述，對“制度”、“文化”在企業管理過程中的相互作用進行分析具有非常重要的意義。因而作為新時期背景的企業管理人員，為了確保企業在當代市場激烈的競爭中站穩腳跟，必須提高自身專業技術水平，將規章制度與企業文化進行有機結合，從而促進企業管理水平提升。

參考文獻：

[1]賀毅.試論企業文化在企業管理中的幾個作用[J].昆明理工大學學報（社會科學版），2006，01：57-60

對企業規章制度的理解范文第2篇

由此筆者聯想到，究竟怎樣來正確認識企業規章制度的作用？怎樣看待“鐵規章”？

首先必須弄清楚什么是“鐵規章”。所謂“鐵規章”應該是指它的嚴肅性和權威性，在實際工作中就是要不折不扣地予以執行。這樣從理論上來理解“鐵規章”的含義是不錯的，問題在于這樣的“鐵規章”建立的基礎是什么，什么樣的規章制度才配得上“鐵規章”的稱號？

筆者以為，能稱得上“鐵規章”的制度至少應符合3個必備條件：其一是制度的應時性，即該制度符合企業即時、應時的發展要求，符合企業應對市場與同業競爭現狀而制定策略、落實措施的要求。這是“鐵規章”的最起碼條件。如果企業的制度與企業的現狀、市場的現狀、競爭現狀不相吻合，其內容與要求早已不具備適應性、應時性，則此等規章制度是斷不能被冠以“鐵規章”的稱號。其二是制度的先進性，即該制度在應時性的基礎上，更要具備引領企業朝符合時展潮流、走在其他企業前面的先進性條件。而如該制度不具備引領企業創新和科學發展的先進性，甚至落后于發展的潮流，則這種規章制度不要說被稱為“鐵規章”了，早應束之高閣棄之不用了。其三是“鐵規章”的建立基礎要經過實踐的檢驗。只有通過反復的實踐檢驗，被證明確能正確引領、指導實踐高效開展的制度，才可以稱之為“鐵規章”。

對企業規章制度的理解范文第3篇

任何法律都存在著一定的規則真空和制度空白，企業的勞動規章制度亦是如此。在“死板”的規定之外，利用一些靈活條款，不失為解決制度和規則真空的有效辦法。

兜底條款

“兜底條款”的設立是為補充企業規章制度存在的缺漏，維護企業正常經營秩序而出臺的概括式或推斷式規定，它將其他條款所不包括的或難以包括的、目前無法預測的內容都涵蓋在內。

勞動規章制度一經制定，它的固定性就意味著其具有相對滯后性。同時，由于勞動規章制度的制定者受主觀認識的局限，無法準確預知制度所要規范的所有情形，一旦某些應該受到處罰的行為并未在制度的一般性條款中進行明確規制，就無法對該類違紀行為進行合法制裁，甚至可能侵害企業和員工的利益，破壞企業經營管理秩序，因此需要通過某些兜底性條款，盡量減少因規定制定者的主觀認識能力不足而帶來的制度缺陷，也能夠保持制度的相對穩定性，使執行者可以依據規章制度的精神和原則，對于一些新情況，使用模糊性語言設定出的具有較強涵蓋力的兜底條款予以解決，從而杜絕“法有漏網、罪可免懲”的現象，以適應企業情勢的客觀需要，而無需修改規章制度。

兜底條款一般都以“其他……”、“……等”形式出現的。如：“……其他破壞生產經營活動的行為”、“員工之間具有造謠、辱罵、欺凌等影響團結的行為時……”由于兜底條款需要執行機構的解釋，在兜底條款使用過程中，如果出現矛盾或字義模糊等情況時，就需要選擇兜底條款對具體行為進行定性，但需注意解釋方法，例如：

同類規則

如何在兜底條款的模糊性基礎上合理適用并準確界定“其他”或“等”的兜底內涵是相當重要的。遵

守“同類規則”是兜底條款采用文義解釋方法的前提和基礎，是普遍用來對概括性用語加以限定的解釋規則。比如：“員工具有盜竊單位、客戶財物，或者其他侵犯他人權益的行為，可以處以解除勞動合同處分。”適用“其他”這一概括性用語時，就應當遵循前述規定中“實施盜竊單位、客戶財物”等同類事項的嚴重程度和行為性質來進行范圍限定。

最有利于勞動者

《勞動法》闡明了對勞動者進行權益保護的立法宗旨，因此，應將公平與正義納入兜底條款的價值內涵中，在確保企業及用人單位的利益不受嚴重損害的前提下，應以“最有利于勞動者”作為對兜底條款適用的規范目的。當采用適當的方法對兜底條款進行解釋，卻可能得出幾種不同的結論時，應當選擇最有利于勞動者的解釋結論，將個人自由、人權保障的正義理念作為法律適用的最佳效果。

民主程序限定

兜底性條款的存在可能會造成制度條文過于寬泛、模糊等問題，如果企業不注重兜底性條款適用的科學性，使兜底性條款與規章的確定性產生沖突，很容易引發糾紛。因此，要盡量避免兜底性條款的模糊性與不確定性，對其適用要有更加嚴格的限制。

如：在描述嚴重違反規章制度的情形時，一般采用列舉式表述。為避免遺漏，可在列舉常見情況之后注明：“具有其他違公德或職業道德，嚴重損害單位聲譽的行為，經公司總經理辦公會審議確認，且公司工會未提出異議的，可以處以工資降級或解除勞動合同處分。”由于“其他違公德或職業道德”這樣的規定過于寬泛，為了避免處分過于隨意導致勞動爭議，還有必要增加“經公司總經理辦公會審議確認，且公司工會未提出異議的”這樣的程序，讓更加民主、更加權威的機構來確認員工是否確實違反了該項規定。

彈性條款

由于規章制度的調整對象具有不確定性，使得制定者必須為一個動態的對象制定規則。當以現有時空環境為參照體系的規則制定出來后，時空和環境可能已經發生了變化，如果要求制定者為未來制定非常精確的規定，未免過于苛刻。因此，規定的制定者可以設立不確定（模糊）性規定解決這一問題，這種不確定性規定即彈性條款。

彈性條款就是企業沒有進行明確的行為模式規定的一種制度規則。這類條款具有模糊性，其內涵和外延都無法確定，具有相當的彈性和伸縮性。一般立法中尚不可能逃避彈性條款，企業的勞動規章制度更是如此。

企業勞動規章制度規范的行為，是依靠HR的經驗積累列舉出來的常見行為。將來變化的客觀事實是HR無法預料的，若片面強調規章制度的統一性、穩定性，則只能以犧牲正確性、適應性和企業與員工利益作為代價。為了盡量減少這一代價帶來的損失，增強規章制度的適應性，勞動規章制度制定者應以彈性條款的方式，把“合攏工程”交給裁判者。

彈性條款分為兩類：一類是彈性假定，一類是彈性后果。

彈性假定

成文的規則始終是抽象和固定的，而個案則是紛繁復雜而且變化多端的，彈性條款的彈實際上溝通了抽象的制度規定和紛繁復雜的現實生活。設定一些彈性規則，能夠避免對勞動行為的僵化認定，因此，不少企業的規章制度中都有“造成嚴重影響”、“帶來嚴重損失”、“情節特別惡劣”等彈性條款。

這些條款雖然在理論上很好理解，卻很難在執行中通過證據判斷違紀行為后果和程度。因此，建議用人單位在制定獎懲制度時，盡量避免這類彈性條款。在不可避免的前提下，應對后果和程度進行描述，最好能夠做出細化和量化的規定，以便實際操作，如：“因嚴重違反操作給公司帶來1000元以上經濟損失的，解除勞動合同”等。這樣的尺度和標準既明確，又直接，易于執行。

彈性后果

如果多名員工觸犯同一條勞動規章制度，而他們的犯錯情節有輕有重，后果有大有小，顯然不宜用某條規定“一刀切”，應考慮員工各自的違紀情節、主觀惡意和認錯態度，做出有差別的處分。

合法生效的勞動規章制度可以設置合理的罰款規定。例如：“職工遲到超過30分鐘，處以20元以上50元以下罰款”、“職工在工作場所吵鬧引發群體圍觀造成不良影響，處以警告、記過處分” 。上述示例中，“20元以上100元以下”、“處以警告、記過處分”就屬于彈性后果，究竟處以何種處分，由有權處

分的機構根據實際情況予以定奪。

對于勞動規章制度設定的處分，公正原則必須是絕對的，對彈性條款的解釋，也要遵循“同類規則”等解釋方法。彈性條款的彈性幅度一定要能小則小，不能賦予處分機構過大的權限，否則將導致處分隨意性過大，引起被處分員工的不滿，甚至引發爭議。

授權條款

當然，在制定勞動規章制度時，還可以使用授權性條款。授權性條款是附則的常見內容。如果是擁有子公司的集團公司或者是擁有分公司的總公司的勞動規章制度，可以授權下屬子公司、分公司根據集團公司的規章制度制定適合本公司的實施細則，以解決勞動規章制度的適用性問題。

勞動規章制度還可以授權一些職能部門制定專門的規章制度，來解決勞動規章制度需要解決但難以解決的財務、質量和技術等方面的規范問題。如，勞動規章制度可以規定：“本公司對財務人員的工作紀律有特殊規定的，從其規定”、“質量監管部門有權制定產品質量管理規定，規范產品質量管理責任” 。

由于授權條款是將本屬于勞動規章制度范疇的內容授權給其他部門或下屬公司來行使，那么，如何確保被授權機構制定的規章制度與已制定生效勞動規章協調一致，需要注意以下幾個問題。

授權范圍的限制

被授權機構行使的只能是從屬的、派生的規章制度制定權。被授權機構在行使所授之權時，要受到授權制度的制約，必須符合授權規章所規定的目的、內容、范圍和標準，接受委托者的審查和監督，而對超出授權范圍的規章制度，在勞動仲裁或法院審判時也可能被認定為無效。因此，一方面，在制定勞動規章制度時，要注明授權規定，明確授權對象、內容、范圍和標準，尤其要明確的是，被授權的機構沒有再度授權的權力。另一方面，被授權制定的規章制度，要寫明授權制度的詳細名稱，指出制定規章制定的權力來源。

授權制度的生效機制

盡管在授權時就已賦予被授權機構獨立制定相關規章制度的自，但為了確保被授權制定的規章制度與其他勞動規章制度具有同樣的效力，被授權制定的規章制度也應符合勞動規章生效的要件，包括通過民主程序制定；不違反國家法律、行政法規及政策規定；并已向勞動者公示三個核心要件，也包括需要具備規章制度篇章結構、表述邏輯、語言規范等形式要件。

授權制度的統一性

如果勞動規章的主要內容由人力資源部門撰寫，而另外一部分則由授權機構加以規范，就可能導致制度不一致的情況出現，因此需要保持授權制度的統一性。

首先，授權法必須包括授權目的、理由、內容、范圍、時限、審批備案制度、授權制度的從屬地位等基本內容，盡量避免不協調和不一致。

對企業規章制度的理解范文第4篇

關鍵詞 管理文化 制度體系 執行力

引言

決定企業管理效果的關鍵因素有三個方面：激勵向上的管理文化、完善的制度體系和強有力的組織執行力。管理文化對企業管理機制持續完善、長期發揮效能具有重要的引導作用，制度體系是企業管理機制的基礎，執行力最終決定企業管理機制運行的效果。企業管理要求分工明確、激勵明確落實，溝通充分有效。

一、管理文化對企業管理機制持續完善、長期發揮效能具有重要的引導作用

思想決定行動，理解才能自覺執行，才能自覺提升，保持長效。管理文化體現出管理的理念、方針、價值取向和風格，包括激勵文化、執行文化。管理文化的核心是引導員工關心企業，將企業的發展和員工的發展有機的統一起來，使員工能夠預測到自己努力的結果，激勵員工為企業的目標努力奮斗。

二、制度體系是企業管理機制的基礎

（一）制度體系的基礎是崗位責任制和業務流程

制度體系包括跨單位協作工作制度和人才的培養、激勵制度，包括生產、科研、經營等各路工作制度，一個部門根據其部門職責，明確負責的工作（具體有多少方面），針對每個方面的工作建立對應的協作制度，某項跨單位協作工作沒有制度，或一項工作兩個部門對其都制定制度是不合適的。需要注意之處，不是某個部門想制定什么制度就制定什么制度、不想制定什么制度就不制定什么制度，必須從符合制度體系要求出發，修訂和完善，要全面，不能出現某項工作沒有主管部門，某項工作有多個主管部門。

分工是協作的基礎，分工明確才能更好的協作。制度體系完善要求崗位責任制完善，崗位責任制是企業管理的根基，根據生產、科研、經營等工作的新需求，持續完善崗位責任制，責權統一，工作具體落實到每個崗位和每個人身上，培養強烈的崗位責任心，做到事事有人管，人人有專責，辦事有標準，工作有檢查，保證廣大員工的積極性和創造性得到充分發揮。

制度內在要求簡潔、操作性強，這就要求業務協作流程簡潔、合理、受控，需要持續梳理、優化企業內各協作業務流程，同時修訂完善崗位責任制，使兩者互相促進、提升。

針對生產組織結構調整、業務發生變化的新情況和工作持續改進的新需求，需要及時修訂規章制度，使企業的各項協作都有章可循、有法可依、規范運作，提高協作效率。

制度體系定期評審是完善、提升制度體系必不可少的措施，通過評審可持續改進制度體系運行中出現的不適應，使業務流程和規章制度操作性強、適應發展所需，保持激勵持續有效。

（二）規章制度體系與QHSE、內控管理的關系

QHSE、內控管理已成相對獨立的體系，企業規章制度制定、修訂與其之間的關系如何？

QHSE是質量、安全、環保、健康管理體系，有管理手冊、程序文件、支持性文件三層，支持性文件中有以部門、單位之間協作為主的制度，有以對系統、設備進行安全、環保操作為主的操作規程，有應急預案、有引用技術標準等多種形式。QHSE體系主要是規范生產系統工作，包括了少部分經營系統工作。QHSE中的質量管理，從廣義范圍講包含工作質量，也就包含了企業所有工作。

QHSE體系中的操作規程、技術標準不是規章制度，質量、安全、環保、健康（QHSE）方面的規章制度是企業規章制度的一部分，應以企業規章制度形式下達，并歸口管理。

內控主要控制的是財務、經營、法律風險，內控體系引用企業規章制度。發現控制不完善，要求制度體系完善，再引用。

QHSE體系、內控體系都是偏重某個方面，是對企業管理整個規章制度體系的支持和落實。

企業管理范圍包含了QHSE、內控管理，包含了企業的所有管理內容。企業管理的歸口管理部門其主要職責是建立、完善企業組織結構，健全完善企業的各項規章制度，使企業的各項協作都有章可循，有法可依。

對企業規章制度的理解范文第5篇

關鍵詞：內部控制；企業；措施

中圖分類號：F273 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）32-0105-02

隨著我國市場經濟的發展，我國的企業也進入了黃金發展時期。企業經營的范圍和企業的規模不斷地擴大，企業面臨的競爭也越來越劇烈，企業面臨的環境也在發生著劇烈的變化，所有的這一切都給企業的發展帶來巨大的風險。企業在發展過程中只有建立完善的內部控制系統，采取有效的內部控制措施，才能保證企業的財務信息能夠準確地反映企業的經營狀況，才能保證企業所有員工都按照企業的規章制度辦理各項業務，保證企業和股東的利益不受到損害。當前，我國經濟的發展已經進入了后危機時代，全球經濟危機的教訓使得企業更加注重內部控制體系建設。本文介紹了企業內部控制的重要作用，分析了當前我國企業內部控制存在的問題，并有針對性地給出了相關的對策和建議，為我國企業在新的經濟環境之下完善內部控制提供借鑒。

一、業完善內部控制的重要作用

內部控制是企業發展過程中的自我調節器，良好的內部控制能夠保證企業平穩的運行，從容地應對外部環境中的各種變化，實現企業的戰略發展目標。企業內部控制的具體作用如下。

1．完善的內部控制可以保證企業財務信息的真實可靠

財務風險是當今企業發展過程中遇到的最大的風險。在近期我國局部地區，一些民營企業就因為資金鏈的斷裂而發生了嚴重的財務風險問題，甚至導致了部分大型企業的直接倒閉。這些企業往往都因內部控制體系缺失、企業的財務信息與實際情況不符，使企業的管理者和決策者不能在財務風險發生之前了解到企業的真實財務狀況。只有建立完善的內部控制體系，才能保證企業會計信息的真實性，為企業的決策者提供真實可靠的會計信息。

2．完善的內部控制是保護企業和投資者利益的重要手段

內部控制最重要的原則就是“分權制衡”原則，在完善的內部控制體系之下，企業的所有業務都必須在兩個或者以上的工作人員甚至工作部門之間完成，所有工作業務的處理都有嚴格的規章制度和流程，每一個業務人員都有明確的業務責任。同時，內部控制還有“不相容職位分離”原則，有效地預防部分崗位員工利用職務之便，通過損害企業和投資人利益的方式獲取私人利益，有效地保護企業以及投資人的利益。

3．完善的內部控制可以有效提高企業管理水平

隨著我國市場經濟的發展和完善，我國企業面臨著越來越劇烈的外部競爭環境，企業只強化內部管理，提高內部管理水平，才能應對來自外界的各種競爭壓力。通過建立完善的內部控制體系，可以有效地保證企業內部各部門、各崗位員工按照企業的規章制度辦理各種業務，保證企業的生產經營活動有序、高效地進行。通過監督、考核以及各項激勵措施，調動所有員工的能力和積極性，提高企業的競爭力，保證企業在激烈競爭的環境下生存和發展，實現企業的戰略發展目標。

二、我國企業內部控制存在的問題

內部控制對企業的正常運營至關重要，完善的內部控制可以有效地保證企業平穩運營，規避各種風險，實現企業的戰略發展目標。但當前我國企業的內部控制存在一些問題，主要表現在以下幾個方面。

1．對內部控制認識存在誤差

企業的內部控制體系是一種體制，良好的內部控制體系可以將企業運營相關的各種活動都納入到這種體制和機制之下，保證企業的各項管理活動都能夠按照企業的規章制度有序進行。但在實際企業管理過程中，企業的管理者對內部控制的認識存在兩個誤區：第一種誤區是認為企業的內部控制與企業的管理活動等同，認為內部控制可以完全代替企業的管理活動。這種認識誤區主要是沒有看到內部控制與企業管理之間的關系——內部控制是保證企業正常運營的工具，企業管理活動是保證企業正常運行的手段。另一種誤區就是認為內部控制就是分權和監督。這種認識只是看到了內部控制表面上的現象，并沒有理解內部控制真正的含義。

2．企業內部控制機制缺失，內部控制制度不合理

健全和完善的內部控制機制是企業完善內部控制的前提和基礎。當前，我國的一些企業受長期計劃經濟體制以及我國文化的影響，對內部控制體系認識不足。一些企業的管理者甚至簡單地認為內部控制機制就是上級領導對下級員工管理與監督的機制，沒有意識到內部控制體系應該覆蓋到整個企業的所有崗位。這就導致企業的內部控制體系不健全，相關的規章制度的建設相當落后，部分崗位以及人員不能納入到企業的內部控制體制之中，嚴重地削弱了企業內部控制體系的作用。

3．企業內部監督機制缺失，業務流程設置不合理

企業內部控制的有效實施，必須要以完善的內部監督機制以及合理的業務流程作為基礎。當前，我國的部分企業為了提高業務辦理的效率、減少監督成本和業務辦理流程，將部分業務的辦理集中在一個部門甚至一個員工或者崗位，這就會導致必要的監督措施的缺失。個別的員工具有超過其能力及業務范圍的權限，嚴重違背內部控制的“分權制衡”原則以及“崗位分離”原則，導致企業內部失控。特別是如果這些情況出現在企業的采購或者財務崗位，將給其帶來巨大的風險。

4．部分財務人員業務能力不足，職業道德缺失

企業的會計信息在企業的內部控制之中起到至關重要的作用。只有企業的會計從人員嚴格按照企業的規章制度辦理相關業務，提供真實可靠的會計信息，企業的管理人員才能真正了解企業各部門運行的情況，才能了解企業內部控制的狀態。當前，我國部分企業的財務人員業務能力不足、職業道德缺失、職業判斷能力低下、自我約束能力不足，在上級管理者的命令以及相關利益的誘惑之下，為企業提供虛假會計信息，導致企業內部管理的失控。

三、善我國企業內部控制的措施

通過上文的分析可以看出，企業內部控制對企業發展至關重要。當前，我國企業在內部控制建設方面還存在著一些問題，這些問題的存在既有意識方面的原因，也有體制方面的原因，還有相關人員能力不足、職業道德缺失的原因。要完善我國企業的內部控制體系，可以從以下幾個方面著手。

1．強化企業管理者對內部控制的認識

內部控制的理念和方法，是改革開放以后我國從西方發達國家引進的一種企業治理的理念和方法。受我國長期的計劃經濟體制以及傳統文化的影響，我國企業管理者對內部控制的認識還存在一定的誤區。要真正加強我國企業的內部控制建設，首先需要強化企業管理者對內部控制的認識，讓企業管理者真正了解內部控制的含義，掌握內部控制的方法，完善企業的各項規章制度的建設；讓企業管理者理解內部控制與企業管理活動之間的關系，將企業的所有日常管理活動都納入到內部控制體系之中。

2．健全內部控制機制，完善企業的各項規章制度

完善的企業內部控制機制必須以健全的規章制度為前提。受我國傳統文化的影響，我國的企業管理者在企業日常管理活動中，都存在“人治”的傾向。部分管理者錯誤地認為內部控制機制就是方便上級管理下級，導致我國企業內部控制機制嚴重缺失。因此，要強化我國企業的內部控制建設，就必須轉變企業管理者的思維方式，建立完善的企業管理規章制度，將企業所有工作人員的所有管理和日常業務活動都納入到企業的規章制度之內，改變企業“人治”的局面，利用企業的規章制度約束和引導所有員工的行為。

3．建立完善的監督機制，改善企業的業務流程

“分權制衡”和“崗位分離”是企業內部控制的兩個重要原則。但分權以及業務的分離也就意味著企業的監督成本以及業務辦理成本的增加。部分企業為了節約運營成本，沒有按照內部控制的相關原則在企業內部設立必要的監督機制，沒有合理安排相關業務的辦理流程。這就導致部分員工或者部門出現過于集權的現象，不利于企業的內部控制。要解決這一難題，企業必須設立完善的監督機制，使得所有人的業務活動都有明確的責任，都在一定的監督之下進行；所有業務的辦理都會涉及到不同的崗位和員工，必須防止部分員工權力過大而無法監控。另一方面，企業還需要合理地設置部分業務的辦理和審批流程，保證所有業務的辦理都會涉及到不同崗位的員工，重要業務的辦理有嚴格的審批流程，從流程控制的角度加強企業的內部控制。

4．加強對財務人員的培訓與教育

企業的財務崗位在任何企業都是核心崗位。財務人員提供的會計信息的真實性直接關系到企業內部控制的完善程度以及企業運行的風險。當前，我國部分企業的財務人員不能充分認識到財務工作的重要性，部分財務人員業務能力低下、職業道德缺失，在上級領導的命令或者外界利益的誘惑之下，不能按照企業相關規章制度的規定，依據已經發生的業務事實記錄相關財務活動，給企業提供虛假會計信息，嚴重地擾亂了企業的正常運營秩序，給企業的發展帶來重大的隱患。要解決這一問題，一方面，企業需要加強對財會人員的培訓和教育工作，讓財會人員了解企業的財務規章制度，了解會計信息對企業的重要作用；另一方面，企業還要加強對財會人員的思想道德和職業道德的教育工作，讓財會人員自覺遵守企業的財務制度，嚴格按照企業的規章制度記錄會計信息。

參考文獻：