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通訊員培訓心得體會范文第1篇

管理學中的“木桶原理”，其核心思想是：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最長的那塊木板，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊木板。根據這一核心思想，“木桶原理”還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板長度一樣，木桶才能盛滿水；其二，只要桶壁上有一塊木板長度不夠，木桶里的水就不可能是滿的。

這就是說，任何一個組織，都可能面臨一個共同的問題，即構成組織的各個部分通常是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。若將企業整體的競爭力和實力比喻成木桶的容量，那么企業要想成為結實耐用并能盛滿水的木桶，要想增大這個木桶的容量，一是提升短板，二是想方設法提高所有木板的長度。

“劣勢影響優勢，劣勢決定生死”，這是市場競爭的殘酷法則。短板帶來的損失是無法彌補的，很多時候，給組織造成的損失可能是毀滅性的。例如，美國曾發生過宇宙飛船失事的事件，可以肯定地說，飛船升空前進行過多次仔細檢查，認為合格后才進行發射的，但升空后還是有極其細微的環節出現了問題，從而導致了嚴重的后果。

縱觀電網一起起觸目驚心的人生傷亡、電氣誤操作事故，其主要原因就是安全教育培訓工作不力，員工安全意識淡薄、思想麻痹、管理不到位造成的。既然員工中存在“短板”，就應該盡快把它補長。只有及時發現并不斷激勵企業員工中的“短板”，才能做到有的放矢，才能有針對性地解決好問題。

就電網公司而言，公司員工隊伍的現狀是：總量多，人才少，結構不合理；近3萬縣級企業員工中，高中及以下文化程度達30%，中級工及以上不足3%，高層次復合型管理人才和高水平技術技能人才數量不足，實操型技能人才嚴重缺乏，一些重要生產崗位已經出現人才斷層，與公司快速發展的需求相比，員工的整體素質還有較大差距。面對電網企業員工隊伍龐大，層次結構參差不齊的現狀，要達到企業整體優化的目的，首要任務是分清組織群體中的“長板”和“短板”，并通過教育培訓等方法把“短板”變成“長板”，從而增大木桶的容量，增強企業的總體實力

根據木桶原理，企業員工培訓只有及時發現并不斷激勵企業員工中的“短板”，才能做到有的放矢，才能有針對性地解決好問題。要想增大木桶的容量，通常有兩種方法：其一，同時加長每一塊木板的長度；其二，只加長最短木板的長度。顯然，增加同等容量的前提下，第二種方法要比第一種方法更經濟。實際工作中，對所有員工采取統一的培訓模式，結果是使員工中的“長板”更加長，“短板”還是依然短，培訓效果不明顯，與提升企業員工整體素質的初衷背道而馳。

事實上，電網企業員工的水平參差不齊，如果培訓過程像學校上課一樣，采取統一的進度，必然缺乏針對性，徒增培訓投入而效果不理想。因此，按需施教，分層培訓突出針對性。要建立一個貫穿員工職業生涯發展全過程的、個性化的培訓檔案，這個檔案應該包括：員工所在崗位要求具備什么知識和技能、員工能力現狀是怎么樣的、培訓需求有哪些、參加過什么樣的培訓、通過培訓有哪些提高，讓員工和單位隨時明了目前的能力差距和培訓動態。

此外，要想提高企業的整體績效，對“短板”的開發和激勵也很重要，在識別“短板”時要注意盡量避免“暈輪效應”，即不能僅看到“短板”的短處而忽略它的長處。因此，及時發現企業員工中的“短板”，然后有針對性地開展培訓工作，同時不斷激勵他們，才能起到事半功倍的效果。

通訊員培訓心得體會范文第2篇

作為國家檔案局主管的檔案學、檔案事業的核心期刊，《中國檔案》雜志以服務工作現實、貼近基層工作者的親和姿態，較好地解決了理論與實踐的平衡問題；充分體現了理論源于實踐、服務于實踐的理念，為廣大的檔案人員尤其是邊疆地區的檔案工作者開啟了一扇了解時訊、掌握政策、學習業務的大門；也讓大家擁有了發表言論、展示風采的窗口。因而在昆明的檔案工作者心中，《中國檔案》雜志在眾多的檔案類刊物中具有無可替代的專業性和權威性，被視為“我們檔案人員自己的雜志”。也正是基于對《中國檔案》的尊敬與熱愛，《中國檔案》雜志在昆明的通聯工作一直以來保持著良好的發展態勢，得到雜志社、云南省檔案局相關部門的肯定。

二、領導重視人員落實

昆明市檔案局領導歷來高度重視《中國檔案》宣傳通聯工作，并由一位副局長主管此事。2007年第十一屆《中國檔案》雜志駐各省（區、市）通聯組換屆的同時，雜志社決定在各省會城市和計劃單列市建立工作站。昆明市檔案局高度重視此事，按要求認真選定工作站人員，并對所屬縣（市）區檔案局和專業檔案館推選的通訊員進行認真審查，確定了16位有文字功底的業務骨干為昆明市工作站通訊員。同時，為通訊員建立了詳細的業務檔案，包括通訊員和其主管宣傳工作領導的基本情況、聯系電話、主頁網址、電子信箱等，進一步建立、完善了通訊員網絡。

三、強化工作要求

有了覆蓋全昆明市的通訊員網絡，昆明工作站的工作及時開展起來。

一是加強對通訊員的培養。在今年年初召開了一次昆明工作站通訊員工作會，邀請了省檔案局法宣處的同志給大家講授了通聯工作的基本知識和工作技巧，學習了相關的文件精神，市局領導提出了工作要求，明確了通訊員的工作任務和職責。

二是及時與通訊員進行信息傳遞。在昆明市政務網檔案局網頁上，開辟了通聯園地，并通過電話、傳真等方式與通訊員交流，將雜志社的動態和要求及時傳達給通訊員，并隨時收集通訊員反饋的信息，對通訊員提出的問題答疑解惑。

三是圍繞宣傳重點開展工作。檔案工作在不同的歷史時期，都有不同工作內容和宣傳重點。昆明工作站圍繞黨委、政府中心工作、圍繞檔案為社會和群眾服務、圍繞檔案的創新突破，將本地區檔案事業的重大事件、重要工作及時向雜志社報送，注重通訊員采寫新聞的針對性和時效性。稿件采用率的提高也鼓舞了通訊員的工作熱情和積極性，為宣傳昆明、宣傳昆明的檔案工作創造了較好的氛圍，通聯工作步入良性發展的軌道。

四、創新工作方式

在積極開展通訊報道工作的同時，昆明工作站在雜志的發行方面也不斷探索，嘗試新的工作方法：

一是結合每年全市檔案工作會議、檔案學會年會和各類業務培訓，對全市各機關、企（事）業單位和檔案工作者，宣傳、推薦《中國檔案》雜志，使大家了解、認識《中國檔案》。

二是鼓勵、指導基層檔案人員將所思所想提煉上升，將成功經驗和心得體會付諸筆端，向《中國檔案》雜志投稿，同時將昆明市檔案局自辦刊物《昆明檔案》中高質量的稿件向《中國檔案》推薦，定期對被《中國檔案》采用刊登稿件的單位和個人進行宣傳并給予獎勵。

三是對市屬縣（市）區檔案局館和市級16個機關、企（事）業單位檔案協作組提出《中國檔案》雜志征訂工作要求，在業務年度檢查量化標準中，占有一定分值。

四是納入相關人員崗位職責。市檔案局政策法規處具體負責全市的《中國檔案》的通聯工作，在修訂處室工作人員崗位職責時，將《中國檔案》的征訂列入了“法規宣教崗”工作人員職責，納入年終考核。

五是結合職稱評定的有關政策，對國家級尤其是在《中國檔案》上的檔案人員，在評定職稱中給予適當增加分值，激發了企（事）業檔案人員的學習熱情，促進基層檔案人員形成學業務、善思考、勤動筆的良好氛圍。

通訊員培訓心得體會范文第3篇

一、深刻認識宣傳工作實質

本次培訓，使我對宣傳有了新的認識，進一步明確了宣傳工作的重要性。宣傳已成為一種學科，“酒香也怕巷子深”，如何做好宣傳工作。在最初，我只認為實實在在把事情做好就行，但實踐證明，我們不但要踏實工作，也要積極對外宣傳，展示自身的風采，我們對宣傳報道的認識提高了，宣傳報道工作才能有聲勢、有力量、有前途、有層次地運轉起來，才能更加好地搞好宣傳工作。

二、提升業務基礎水平、夯實未來工作基調

兩天半的時間里通過聆聽幾位優秀專家老師帶來的課程內容：全媒體時代高校類新聞稿件的策劃與寫作；互聯網新媒體時代下校園沖突事件的危機處理與輿情應對；紅船精神視野下高校后勤宣傳與理論研究；攝影知識與技巧；新媒體宣傳與創新等，豐富了知識，拓展了視野。使我對宣傳工作有了自己的理解：

1、新聞寫作是一項需要積累素材，長期實踐的工作。我們大部分通訊員是兼職在這一崗位，但工作職責不容有差。它要求我們：嚴肅認真的做好對外形象宣傳，做到將基層一線的鮮活事件、工作亮點、創新舉措寫成稿件，上報宣傳部門，將一個個好事件的擴大影響，讓一個個好舉措交流推廣。

2、新聞的素材就在我們的日常工作中，找到具有新聞價值的事件，從日常工作中找焦點。尋找素材最重要的是克服麻木、懶惰的壞習慣，愿意將全部熱情投入到新聞宣傳中，愿意將看到的每處細節點滴記錄下來。通過此次培訓，我深刻認識到懶惰的想法不能有。所有能接觸到的報紙中摘抄下文章的標題，重點攻克不會列標題的短板;將優秀稿件中的段落進行概括歸納，重點建構文章框架的問題;建立優秀稿件文件庫，模仿吸收里面的寫作技巧，重點培養良好的積累習慣。

3、會議報道是我們最常見的新聞報道類型。在寫作會議報道時，需要注意的是分清它的報道層面。第一層是實話實說、照本宣科。這是最基本的，長期停留在這一層面，稿件的見報率并不高，需要找到會議報道的核心，講清楚我們做到了什么。因此，第二層是抓住核心，重點報道。第三層是選擇熱點、突出處理。新聞具有很大很大的應用功能，我們做的事情是引導正面、積極的輿論，營造感恩、誠信、專業、貢獻的企業文化氛圍。從會議報道這一方面來講，從會議中得到新的概念，和參會人員交流會議的心得體會，將會議報道深入到最高層。

4、攝影方面，我們要做好拍照不能一次成功的準備，多角度的去拍攝，找到最能反映主題，體現現場感的照片。構圖的技巧具有約定俗成，黃金比例的特點。從好看、美觀的角度去欣賞作品。

三、互動交流、共同成長

通訊員培訓心得體會范文第4篇

首先、加強學習，提高素質，增強政治責任感和敏銳感。

報紙是喉舌，擔負著重要責任，工作的好壞，直接取決于隊伍素質。提高覺悟、增強政治責任感和敏銳感就顯得尤為重要。為此，我把學習做為報社群體的首要任務來抓，建立了學習制度，并制定了學習計劃，我個人積極參加各項學習活動，并按要求，基本上完成了應學篇目。系統地學習了“三個代表”重要思想、十七大文件、新時期領導干部楷模鄭培民先進事跡、新、“兩個務必”、干部廉政準則、等等。為鞏固學習成果，每個篇目學習后，自己都寫學習筆記和心得體會，共寫學習筆記近10萬字。同時，主動學習新聞業務知識，潛心研究新聞工作的理論、。通過認真學習和深刻體會，增強了自身政治修養和政策水平，使自己的政治敏銳性和工作決策力有所提高，從而帶動報社職工隊伍的思想覺悟、業務水平近一步提高，政治責任感和政治敏銳性明顯增強，為唱響主旋律，打好主動仗，完成宣傳任務奠定了基礎。

其次、堅持加強管理，建章建制，確保報社工作有序進行。

一是規范了新聞從業人員的從業行為，制定了和完善了報社工作制度，對新聞職業道德、新聞紀律、工作作風、廉潔自律、組織紀律等明確界定，有章可循。二是制定了工作流程，進一步明確了報紙按期按時完成出版發行任務。三是制定了全崗位責任制，獎優罰劣，規范編采人員日常工作行為，并且自己身體力行，帶頭遵守。進一步明確了辦報方向，明晰了各部門的職責，使全體人員工作起來思路清晰，目標明確，各司其職，推動了報社各項工作健康有序發展。

再次、精雕細琢，提高質量，正確創辦一流企業報刊。

在集思廣益、深思熟慮之后，決定采取相應措施，使辦報質量有大幅提高。一是對全體人員實行量化管理，對每位同志的工作目標、工作任務、工作質量進行細化，每月進行一次檢查、驗收，視工作完成情況給予經濟上獎勵或懲罰，做到人人肩上有指標，干多者獎，干少者罰，干好者獎，干壞者罰。例如，每人都有寫稿任務數，超額者獎，未完成者罰。寫好稿件、好標題者獎，稿件出現錯情者罰；編輯部每個人都要編好稿、精稿，稿件見報后出現錯情者罰，杜絕稿件見報后主標題出現錯誤，出現重大錯情除經濟處罰外，追究相應責任。崗位責任制的細化管理，做到了“干好干壞不一樣，干多干少不一樣”，激發了全體人員工作積極性。二是抓學習、抓培訓，提高全體人員業務能力。利用每周四下午時間，組織全體人員進行學習，針對一段時間內報紙上出現的錯情進行通報、糾正；派骨干人員到中央新聞單位去學習、培訓，回來后向大家講解學到的知識和新的辦報理念，定期進行評報，對每期報紙上的好稿件、好標題、好版面面進行評點，對質量差的稿件指出毛病所在。從而使每個編采人員能揚長避短，提高編采質量。目前，報紙上好稿件、好標題層出不窮，差錯率低于國家新聞出版署規定標準。三是加強編采作風建設，增強報紙可讀性。組織編采人員深入一線基層的生產一線,實行三貼近,采編鮮活生動的讀者喜聞樂見的稿件。

第四，圍繞中心，面向基層，全方位完成宣傳報道任務。

在日常工作中，我們圍繞中心工作，每一年都起草了年度新聞報道要點，以物質文明建設、精神文明建設、政治文明建設的宣傳為著眼點，確定個宣傳報道要點，確定了主要欄目，使全體編采人員有章可循，圍繞報道要點和欄目去采編文章，保證了宣傳報道的連續性和全面性。在此基礎上，我針對突發事件和重大節日宣傳報道做了周密部署。在黨代會宣傳報道方面，我們開辟專刊，突出要點及時的把企業黨代會精神傳達到員工中。在為重點項目建設宣傳報道方面，我們克服困難，重點策劃，以通訊員深入報道為重點，把項目進展情況通報給廣大員工，鼓舞了員工，為企業改革和發展創造了良好的輿論氛圍。

通訊員培訓心得體會范文第5篇

銀行是當代市場經濟體制的重要組織，將利潤和經濟作為日常追求的主要目標，而當前金融危機的影響仍在繼續，經濟增長乏力、歐元匯率下跌等環境對僑鄉青田農商銀行的影響更為深遠，金融業各類隱形風險逐步顯性化，持續多年“雙降”的不良貸款開始進入上升通道，銀行資產管理壓力進一步加大。加上利率市場化進程加快，導致財務支出增多，利息收入減少，利潤空間壓縮，整個金融競爭格局正在發生重大變化。

一、僑鄉青田農商銀行的基本概況

青田是著名的僑鄉，有55萬人口，其中30多萬的華僑分布在世界各地。青田縣委、縣政府提出要把僑鄉打造成為“金融強縣”，與世界接軌，促進僑鄉經濟進行新一輪飛躍。而被稱為“青田人民自己的銀行”的青田農商銀行，曾因種種歷史原因，錯過了2005年農村信用社第一輪改革的良好時機。青田農信聯社（青田農商銀行的前身）勞動用工和薪酬制度“非市場化”，“鐵飯碗”“大鍋飯”“鐵交椅”現象嚴重，干部隊伍老齡化現象嚴重，干部員工缺乏工作熱情和創造性，同時還存在“干部能上不能下”“工資能增不能減”“干與不干一個樣”等現象。面對如此嚴峻的現實，青田農商銀行除了改革，還是改革。

二、思想政治工作融入銀行經營管理的意義

1. 有助于銀行員工構建正確的價值觀和世界觀

思想政治工作是解決人的思想認識問題，要注意同解決實際問題結合起來。人事制度改革，使職工面臨經濟利益問題，前途發展問題等，各種矛盾沖突接踵而來，依靠傳統方法是不能解決好該問題的，這就需要進行思想政治工作方法的創新。

在改革的過程中，不少老同志存在觀望態度甚至抵觸情緒，而且也存有不同程度的畏難情緒和求穩怕亂思想。為此，總行領導班子通過與老員工座談了解、個人談心等方式，從不同層次、不同角度、不同側面獲取老員工的思想信息，并認真分析研究，讓老員工認識到在市場經濟的激流中，不進則退，固步必自封，最終將作繭自縛，從思想上認同人事制度的改革，進而從行動上支持改革的推進。

青年員工是青田農商銀行發展的中間力量，思想轉變比較快，也容易跟上時代的步伐。青田農商銀行為青年員工創造了良好的競爭環境，營造了“能者上、平者讓、庸者下”的用工氛圍。

2. 有助于營造良好的銀行發展氛圍

正是青田農商銀行的領導班子高瞻遠矚，深根塑源，高度重視思想政治工作，促進廣大干部員工提高了思想覺悟，提高了知識素養，提高了工作積極性，切實解決了自身發展中存在的思想落后與遲滯于改革轉型步伐等突出問題，增強了團結向上的思想氛圍，增強了支持改革與推動轉型發展的自覺性，提升了團隊整體的能力素質和工作水平，才有了青田商?y行現今的改革與轉型的成就。

三、思想政治工作推動銀行經營管理的有效方案

1. 加強思想政治宣傳力度

加強對青田農商銀行各單位部門在工作過程中的素質教育、思想建設和文化宣傳，積極宣傳和灌輸經營理念和企業精神。

（1）積極打造學習型團隊

青田農商銀行提出“不學習是一切落后的根源，不培訓是所有干部的失職”的口號，根據崗位職務不同舉辦不同層次的培訓班。舉辦崗前培訓班，對新員工進行職業素質、基本業務知識和基本操作技能的培訓，將總行的經營理念植入新員工的職業觀念中。各職能部每年舉辦各種業務培訓班，為新業務的開辦、新操作流程的執行、新管理制度的落實打好基礎。舉辦中層干部（上海）培訓班和分社主任（德清）培訓班，提高中層干部隊伍的經營管理能力，強化他們的企業信念。

（2）開展有關的教育活動提高員工整體素質

活動設置了學習、自我評價、整改提高、總結評比等不同階段。通過活動，創建學習型團隊，在自我評價和整改提高中切實轉變工作作風，凝聚改革發展的共識，努力營造風清、氣正、心齊、干事的良好氛圍，增強我行加快跨越發展的推進力。“三講三比”目前正以組織影響最廣泛、參加人數最多的規模和影響力，成為青田農商銀行特色的思想教育活動。從人事制度改革的實踐來看，有效的思想交流，能夠及時地消除各種不安情緒，達到人心穩定、改革平穩推進的目的。

（3）堅持“業務和風氣并重”的方針，開展先進評比活動

近年來，青田農商銀行在先進評比中，突出了以精神風貌為主要特征的先進典型評選，如老員工愛崗敬業標兵、優秀安全員、優秀大堂保安、優秀柜員、優質服務標兵、優秀通訊員等各條線上的先進典型。

（4）集思廣益，面向全體干部員工征集企業文化宣傳案

征集活動得到了積極響應，許多年輕有為的員工充分發揮自身專業和技術優勢做出宣傳案。如今，涵蓋經營理念、市場定位、職業素養等多方面的宣傳案現已掛在各個營業網點的辦公場所內。

（5）提高銀行員工積極學習的氛圍

青田農商銀行采購了部份有素養提升價值的書籍，發給全體干部員工，號召大家進行自學和自悟。

（6）鼓勵心得體會交流

總行充分發揮OA、內刊平臺的作用，積極引導干部員工進行學習心得和工作體會的相互交流與分享。

2. 加強制度管理力度

在日常的工作管理中，青田農商銀行明確地認識到制度文化是思想政治工作的固化，是思想工作滲透到管理中的最好載體。因此，近年來實行了“制度先行”和“以制度管人”的管理原則。（1）以人為本，推行人事制度改革

青田農商銀行組織實施了以“干部競爭上崗，員工雙向選擇”為主要內容的人事制度改革，貫徹公開競聘、動態管理、優勝劣汰、退出承諾、重大事項否決等五大原則，為干部員工提供了一個公正、公平、公開的競爭平臺，選人用人從“相馬機制”向“賽馬機制”轉型。由于歷史原因，青田農商銀行干部老齡化問題比較嚴重，人事制度改革滯后，在很大程度上影響了自身的發展。近幾年來，我們分兩個階段穩步推進人事制度改革。

第一階段（2008年至2010年），組織實施了以“干部競爭上崗，員工雙向選擇”為主要內容的人事改革。通過改革，較好地解決了遺留已久的干部老齡化問題，現有干部平均年齡37.1歲，比2008年初減少4歲，其中中層正職平均年齡39.2歲，中層副職和分理處主任平均年齡35.5歲，本科以上203人，研究生2人。許多年富力強的員工走上了管理崗位，并干出了不錯的業績，用實際行動證明了自己的聰明才智和管理能力。

第二階段（2011年開始），為進一步完善以業績為導向的選人用人機制，營造“能者上、平者讓、庸者下”的用人氛圍，制定出臺了《基層營業機構負責人競爭上崗實施意見》，并按照競聘崗位公開、任職條件公開、任期目標公開、計酬模式公開、競聘程序公開和退出承諾公開的“六公開”要求，對基層營業機構及機關部室負責人崗位實行公開競聘，進一步推進了干部選拔從“相馬機制”向“賽馬機制”轉變，調動了干部員工的工作積極性。實施“賽馬機制”以來，共有 5名中層正職落聘，12名分社主任落聘，已有57名有學識、懂專業、會管理、能拓展的年輕員工走上干部崗位，干部隊伍不斷年輕化、專業化，干部團隊的管理和執行能力不斷加強。

（2）全面推進和深化薪酬分配制度改革

近年來，青田農商銀行始終堅持推進薪酬分配制度改革，將薪酬分配從“身份型”向“績效型”轉型。由于歷史的原因，青田農商銀行的薪酬改革相對滯后，薪酬分配過多地偏向于正式工、臨時工、工齡等身份因素，大鍋飯、平均主義現象較為嚴重，干好干壞一個樣，員工為此喪失動力。

隨著不斷的變革和發展，農商銀行逐步推進薪酬制度改革，淡化身份薪酬，強化績效薪酬，先后出臺了一系列薪酬制度，按崗位分類制定考核辦法，建立了崗位業績動態考核機制，設定員工績效考核等級標準，獎金分配與績效考核結果直接掛鉤，按照“干部年薪制、員工崗位等級工資制”的要求，突出員工按績取酬，縮小正式工、臨時工、派遣工除基本工資的區別，將等級工資與績效工資考核與計價標準都放在同一水平線上，實現了同工同酬。改革前派遣工年平均工資 4 萬元左右，改革后派遣工年平均工資增加到8萬元；改革前派遣工與正式工年平均工資差距達1倍以上，改革后差距縮小到1萬元左右。同時工資總額也大幅向績效傾斜，貫徹“基礎工資看等級，績效工資看業績”的原則，績效考核按月實施、績效工資按月發放，充分發揮績效工資的激勵作用。

以2013年度為例，全轄有1名客戶經理工資總額高過聯社調研員工資總額，2名信用社主任工資總額高過聯社副主任工資總額，4名信用社主任工資總額高過聯社調研員工資總額，有5名信用分社主任工資總額高于信用社主任的平均水平，信用社主任工資總額最高與最低相差16.4萬元，分社主任工資總額最高與最低相差11.6萬元，客戶經理之間工資總額差距達3倍多，柜員之間工資總額達2倍多，同網點的客戶經理與客戶經理之間、柜員與柜員之間、客戶經理與柜員之間的工資總額也會相差很大，真正體現了“多勞多得”，較好地調動了干部員工的工作積極性。

2012年青田農信社花費一百多萬元與外聘公司合作開發了績效考核系統，考核手段開始從“粗放型”向“精細化”轉變，實現績效考核系統化、實時化，“績效優先、按勞分配、多勞多得”的分配氛圍日益濃厚。此項改革徹底改變了?T工干好干壞一個樣，干多干少一個樣的做法，進一步營造了“工作比業績、收入憑貢獻”的氛圍，較好地調動了干部員工的工作積極性和主動性，促進了業務增長。

3. 重視企業文化的發展

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，加強企業文化建設，要堅持以人為本，以塑企業精神、揚職業道德，樹良好形象為重點，內強素質、外塑形象，全面提高競爭力。

這些年來青田農商銀行一直很重視企業文化的發展，描繪出了 “團結、務實、大氣、進取”的企業精神，對外加強服務環境的建設，提升農商行在公眾心目中的地位，統一員工服裝、統一 “五步法”標準服務、統一外觀標識，統一網點裝修風格，在各營業網點樹立統一的形象，無不體現出企業的大氣和務實；對內要求領導干部帶頭學習，主動學習，學有所思，學以致用，推動工作，堅持“一線工作法”，自覺做到調查研究在一線、工作創新在一線、突破難點在一線、解決問題在一線、檢查落實在一線，鍛煉提高在一線，同時要求領導干部培養自身的“人格魅力”，增強“非權力影響力”。

在這個過程中還要重視員工素質教育，切實抓好員工培訓，建立員工培訓機制，激發和鼓勵員工的學習積極性和熱情，由原來的“要我學”變成現在的“我要學”，營造“比、學、趕、幫、超”的濃厚學習氛圍，促進學習風氣的形成，從而提高員工的綜合業務素質，最終達到提高工作能力的目的。

近年來，青田農商銀行還相繼組織了新員工崗前培訓班、中層干部（上海）培訓班、分社主任（德清）培訓班、金融管理創新高級研修班和財務總監高級研修班，建立了師徒幫帶和教練激勵機制，有效提升了干部員工的綜合素質，增強了企業凝聚力和向心力，進一步提升了企業形象，讓企業文化深入人心。此外還通過舉行“戰略與管理――科學發展”演講比賽，開展《不抱怨的世界》體會分享、《用心去工作》演講比賽和《贏在藍海》主題論壇，“講正氣，比覺悟；講學習，比能力；講實干，比業績”專題教育活動，還利用青田農信聯社創立60周年活動，進一步培養了干部員工的事業心和責任感，齊心協力推進企業文化建設。