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企業員工獎懲管理辦法范文第1篇

面對競爭日益激烈的市場環境，公司績效管理對提高整個公司人力資源素質有著重要的作用，影響著企業戰略目標實現的質量。有效的績效管理對企業競爭力的增強起著至關重要的作用。它的功能是人力資源管理的現代化體現。

1.管理功能。通過績效考核的方式對企業各層人員的能力進行考察，促進公司各階層的溝通交流和互相學習，再以考核結果進行相應的獎懲、升職加薪等。

2.激勵功能。通過一定的獎懲制度可以使員工認識自身不足，提高工作積極性，努力完成各項指標任務。

3.導向功能。通過管理標準來體現出公司對員工的期望值，并作為指引員工發展的方向與各項考核相對應。

4.學習功能。通過考核促使員工主動學習進步，最終達到效率和能力的提升。

5.監控功能。對員工的工作績效進行考評和反饋，時刻監控員工的業績和效率，可以根據情況調整修改措施。

二、公司績效考核現狀

1.與公司戰略目標不統一。績效管理以提高公司整體效益和市場競爭力為目的，是公司制定戰略目標的最終目的，必須要與公司的戰略目標相統一。就目前情況來看，公司往往以各單位的情況來提出績效管理的目標與措施，沒有統一的管理標準，當各單位部門的績效管理很成功時并不能代表公司整體績效的成功。

2.認識欠缺。績效管理的理念是考核員工各項指標，通過信息反饋來培訓或加強對員工的能力的提升。往往公司只做到了前者，并沒有針對反饋上來的信息進行分析以及采取相應措施改善，只是單純地將績效管理當作一種獎懲制度，沒有后續工作。

3.方法失誤。公司在選擇績效管理辦法時沒有根據實際情況，而是將別人的經驗照搬進自己公司，很難達到管理實效。

4.考評指標不合理。績效管理中績效考評是一項重點，而考評指標的合理性決定了績效考核的合理性。績效考核往往存在選取不合理、各項占比不合理的問題，嚴重缺乏實際性和可操作性，實施難度大，容易形成負面影響。5.不夠透明。績效管理各個環節和參與者是緊密聯系的，是科學系統的管理辦法。某一項環節出現問題會直接影響管理結果，如在實行績效管理辦法過程中不夠公開透明，導致管理結果失真，失去員工信任。

三、對公司績效管理的建議

1.建立長遠的戰略目標。從長遠的戰略目標來實行績效管理工作。績效管理并不是單純的考核員工已完成的工作，應該通過考核信息來分析員工整體狀況，從長遠的發展目標來看待考評結果分析，尋找更好的管理辦法契合公司整體的發展戰略。

2.建立企業文化。企業文化對一個企業來說是一種核心價值觀，是一種無形的推力。建立一個優秀的、高效的企業文化可以無形中推動員工的價值觀和行為向公司發展靠攏，再結合績效管理工作，使公司的管理得心應手。

3.績效面談。績效管理中還有一個重要組成部分，績效面談。主要是以上級與下級討論工作業績的形式，這種面談的方式可以加強領導對員工的全面了解，改善雙方關系，通過循序漸進的引導可以幫助員工發現并解決問題，鼓勵員工繼續發展。

4.完善績效管理機制。提高個人和公司的整體績效是績效管理的最終目的，在管理過程中一定要注意績效管理對員工鼓勵引導的作用，通過各環節的循序漸進，引導員工提升個人能力以促進公司整體效益的提高。這需要一個完善的績效管理機制，形成有效的管理動力引導機制。

5.提升績效管理的透明度。績效管理工作需要全員配合，提升績效管理公開度、透明度相當重要。提升績效管理的透明度，在績效管理工作開展時就不會因為員工對績效管理的不信任而增加難度。

6.保障績效管理工作的開展。提高績效管理體系的可操作性和實效性，既要獲得公司高層的信任又要俘獲員工的心，要采取必要措施來爭取領導的信任，得到財力、物力、人力支持，并且得到員工支持，使員工積極配合工作。這就是所謂的“抓兩頭，吃中間”的發展策略。

四、結語

企業員工獎懲管理辦法范文第2篇

總則

為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額；“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。

第二章

工資結構

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質量獎

根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置（見附件），其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應發總額

將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。

2、確定部門效益工資實發總額

根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。

3、部門內員工效益工資的分配

由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。

五、相關補貼

設以下兩種補貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工（含季節工和實習生），享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

第三章

工資確定與調整

根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。

新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資

達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。

根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。

第四章

工資結算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延；效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。

根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。

員工缺勤按以下方式計算：

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質量獎

年終沉淀效益工資

法定假

發

發

發

發

發

年休假

發

發

發

發

發

婚假

發

發

不發

不發

不發

產假

發

發

不發

不發

不發

計劃生育假

發

不發

不發

不發

不發

慰唁假

發

不發

不發

不發

不發

病假

發

不發

不發

不發

不發

事假

不發

不發

不發

不發

不發

曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天（含）以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。

離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。

第五章

福利

為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。

薪酬體系體現了大廈的經營發展思路，是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。

附件：工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、

企業員工獎懲管理辦法范文第3篇

軍工單位發展的敲門磚

隨著改革開放和國防科技工業管理體制的變化，軍工單位逐步置身于更加開放的國際國內大環境中，一些單位為了追求經濟利益，實際上放松了保密工作的標準，以至于保密形勢越來越嚴峻，國家利益和安全受到了嚴重威脅與挑戰。2002年，國家保密局、國防科工委、總裝備部制定了《武器裝備科研生產單位保密資格審查認證管理辦法》和相應的保密資格標準。

2008年，三部委又結合保密形勢任務發展的需要對認證辦法和標準進行了修訂，規定擬承擔武器裝備科研生產任務的具有法人資格的企事業單位，均需經過保密資格認證，只有獲得保密資格后，才可列入《武器裝備科研生產單位保密資格名錄》，承擔相應等級的武器裝備科研生產項目。這一規定，給軍工單位承擔武器裝備任務設立了行業門檻，達不到這個門檻，就意味著不能承擔科研生產任務。于是，在兩輪軍工保密資格審查認證過程中，保密文化自覺不自覺地伴隨著轟轟烈烈的認證活動同步推進起來，部分軍工單位甚至提出了“誰讓保密認證過不了，就讓誰下崗沒飯吃”的口號。單看這一口號似乎沒有人情味，但仔細品味，其骨子里透出的卻是“保密就是保飯碗”的文化精髓，對員工思想的震撼力、感染力并非數次說教式保密教育培訓所能比擬的。

事實上，軍工保密資格審查認證的實踐證明，凡是已取得相應武器裝備科研生產單位保密資格的單位，保密工作的地位都得到了很大幅度的鞏固和提升，員工的保密意識表現強烈。因此，保密要求一旦與單位的發展掛鉤，一旦與職工的切身利益聯系起來，就會變成單位和員工愿意為之自覺付出的內在驅動力，這是核心文化的力量。

將保密要求固化為流程規范

依據《武器裝備科研和生產單位保密資格標準》，軍工單位保密管理的基本制度有14項，涉及保密教育，人員管理，確定、變更和解除國家秘密管理，國家秘密載體管理，要害部門、部位管理，計算機和信息系統管理，通信及辦公自動化設備管理，宣傳報道管理，會議管理，協作配套管理，涉外活動管理，保密監督檢查，泄密事件報告和查處，責任考核與獎懲等方面。但是，有了這14個方面的保密基本制度還不夠，它不可能包容全部科研生產與管理中每一個工作細節。如果保密基本制度與單位科研生產或者經營管理的實際不能有機結合，或者結合不緊密，那么就很容易造成保密制度與實際工作規范的脫離，形成“兩張皮”。因此，依照保密基本制度，將保密要求落實到每一個科研生產或經營管理環節中，保密才能真正轉化成為員工的保密行為。例如，計算機和信息系統管理保密管理辦法要求單位必須加強對信息設備采購、使用、維修、報廢各環節的監管，但這只是原則性的要求。依據這一要求，設備采購部門就應當在設備采購業務流程與規范中，具體制定出設備如何選型、驗收的操作性表格，編制具有相應保密資質的供應商名錄；信息化管理部門應當在信息設備維修流程與規范中確定具體的報修審批程序、故障描述、維修方法、維修標準、維修地點、維修人員、可存儲硬件的更換流程等；設備使用部門應當根據項目的等級，具體規范不同條件下信息設備的使用人資格、技能要求、應該采取的安全保障條件以及表格化的使用記錄等操作規程，以此類推。只有這樣，對信息設備全周期的保密監管才能落到實處，保密文化的沉積才會有物質基礎，員工經營管理和科研生產行為所承載的保密文化內涵才能從一點一滴中，從一件一件不起眼的小事處置中釋放出來。

人員納入經營業績考核與獎懲

保密工作獎懲是弘揚保密文化的重要形式，單位根據需要在不同時期開展針對保密工作的專項獎懲不可或缺。但筆者更趨向于將保密獎懲的基本要求納入員工常態化的績效考核、職稱評聘、創先爭優的基本要素，比如，每次績效考核、職稱評審、評先選優時，由員工個人對照履職標準述密、述績、述職，再由考核組根據考核標準進行綜合評價，凡發現員工履職中缺失保密監管的，視嚴重程度和標準規定給予負評價或一票否定。只有這樣，保密文化所特有的內聚力才能真正轉化為正能量，轉化為員工實現自身價值的行為規范。

加強保密法制宣傳教育，促進保密文化的建設發展

軍工企業在保密法制宣傳教育工作中同樣存在著一些問題，宣傳教育內容沒有較強的針對性，宣傳教育無法達到一個理想的效果。因此，軍工企業的保密法制教育要加強針對性，注重加強日常性的保密教育。保密部分的內部就囊括了教育的本身，該工作重點是針對企業領導干部、保密干部和重點人員來開展的。企業各個部門的領導層要加強對保密工作的認知，熟悉并掌握各項基本知識，加強保密法制宣傳教育工作。

首先，提高對軍工企業保密工作的認識，要從政治的高層面來認識，了解保密工作的高度重要性和急迫性。軍工企業中存在著保密意識（下轉第36頁）（上接第26頁）淡薄、保密知識匱乏、各項規章制度不完善，過去傳統的保密原則難以滿足現代科技對保密工作的需求，對于企業保密管理工作的不規范，保密各項規章制度的實施沒有真正落實到企業的各個崗位，給企業信息的泄露帶來了不少的隱患。軍工企業要提高對保密工作的認識，加強對保密法律知識的學習，注重對企業領導干部和人員的保密教育，使企業各個人員深刻認識到保密工作的重要性。人人要做到學法、懂法、知法、守法、用法。同時也進一步增進保密意識和法制觀念。

其次，轉變傳統陳舊的理念，清楚地認識到科學技術的發展對軍工業帶來的巨大挑戰。隨著社會科學技術的不斷發展，保密工作已不僅僅局限在重要文件管理上，也涉及到了經濟、科技、信息、外貿等各個領域上，這也使軍工企業的保密工作范圍和難度加大。我們要通過各項業務領域的教育培訓來加強保密干部的能力，注重提高保密干部的綜合整體素質，這樣才能適應保密工作的現實形式。

企業員工獎懲管理辦法范文第4篇

一、全面預算管理實施的必要性

隨著改革開放的深化和市場經濟的持續發展，我國企業在科學管理的方向也向著現代化的方向不斷前進。全面預算管理在企業預算的編制、執行、控制和考核各個方面，都能夠起到決定性的管控作用，對企業財務戰略的制定和在市場經濟大環境中的生存和盈利都有著深遠的影響。全面預算管理對企業財務管理的戰略地位主要體現在以下三個方面。

（一）企業資源的優化配置

企業的發展是企業內部各個部門和各個單位以企業的發展戰略目標為基礎通過責權劃分和完善業務流程的來實現企業的發展而盈利。因此，在企業的發展過程中調節各經濟單位之間的協調互助，從生產，營銷和管理三個方面確保企業總體發展目標的實現才是保證企業長遠發展的決定因素。全面預算管理可以通過計劃管理企業的的各方面的工作，并通過對市場狀況的科學預測來編制預算，從而達到從全局出發，以預算的編制為手段，實現企業內部的供銷、生產和管理活動的綜合配置和資金、資源、人力等企業資本的最優利用。從而從資源合理配置的角度，解決企業內部經濟部門之間發展不平衡給企業帶來的不利影響。

（二）規避財務風險

隨著市場經濟的發展和國際經濟一體化進程的推進，資本在整個經濟市場上的開放性不斷增強。然而，在以市場為導向的經濟環境大前提和資本投資開放性增強的大前提下，影響企業投資風險的因素也在不斷增加。通貨膨脹、貿易條件改變、信息資源不對等、市場飽和等眾多經濟不利因素給企業的發展中財務管理和財務戰略的制定都提出了更高的要求。上述財務風險可以通過科學的全面預算管理辦法來進行規避。全面預算管理通過對企業信息、資金和生產業務等各生產環節整合并以分權和授權為手段的資源配置辦法可以用來統籌和規劃企業的資金配置，對企業生產過程中資金流向進行實施的監控，從而對資金流動過程中的異常情況可以及時提出警報，從而有效低降低企業的財務風險。

（三）實現企業戰略發展目標

企業的戰略發展目標的制定往往要考慮到外部環境長期的發展趨勢，也就是說在中國經濟大前提的環境下，市場經濟在未來二十年到五十年之間的經濟趨勢和經濟政策會對企業的發展方向帶來哪些方面的影響。因此，企業戰略發展目標是一個長期的大方向性的規劃目標。然而，普通預算管理往往只能為企業提供一年到三年的資源管理和控制的作用，在企業長遠戰略財務規劃的方面往往起不到作用。而全面預算管理責可以通過對于企業資本、資源的全面編制預算，有計劃地將企業的長期發展規劃戰略同企業近期的經營策略有機地結合起來。全面預算管理以明確職責和發展方向為前提，鼓勵企業各個經濟部門和全體在職員工向著企業經營目標的發展方向前進，從而調動整個企業的生產積極性，并加強企業的活力和在市場經濟大潮中的生命力。

二、全面預算管理的實施現狀

全面預算管理作為一種科學的控制企業資本的管理工具和手段，在企業決策目標和資源配置的方面通過預算的方式進行量，從而對企業內部的管理活動進行全面的控制和監控。目前，全面預算的管理辦法通過對資金流，信息流，業務流和人力資源流的整合字企業產值增加和經濟效益的提升上起到了重要的作用，因此在我國得到了廣大企業的認可。同時，國家經濟政策也對全面預算管理實施了大力的推行。我國《關于國有大中型企業建立現代企業制度和加強企業管理的規范意見》中實行全面預算管理做了明確的規定。 次年財政部《關于企業實行財務預算管理的指導意見》，《意見》進一步提出要求強企業實施包括財務預算在內的全面預算管理。

隨著全面預算管理在企業中的實施，諸多企業實現了扭虧為盈，利潤率持續上漲的發展新局面。全面預算管理在我國企業中已經形成了一個從無到有，并逐步擴展的態勢。然而，在現階段全面預算管理的時間過程中，也存在了諸多的問題。首先，企業本身對于全面預算管理的概念過于模糊，導致了在管理制度的流程上不是照搬過往其他企業的既有經驗，就是為了預算而預算，制度的制定同企業的發展方向背道而馳，讓全面預算管理難以起到以科學管理的辦法實現企業的發展需要。其次，在全面預算管理的過程中，企業雖然設置了預算管理部門，但預算過程往往繁冗陳雜，效率低下，也缺乏和企業其他經濟部門的溝通，在制度執行的方面缺乏嚴格的管理。最后，現階段不少企業的全面預算管理的實施都缺乏有效的考評機制和與之配套的獎懲措施，造成了預算控制在企業內的弱化現象，從而給全面預算管理的實施也帶來了一定的阻礙。

三、企業全面預算管理體系的構建與完善

（一）完善全面預算管理制度

企業科學完善的全面預算管理制度要建立在企業產權明確的基礎之上。在企業全面預算管理制度的建立中，企業各個經濟部門都要起到應盡的作用，并履行自己的職責。在規范的企業管理結構中，全面預算管理從目標的制定、預算執行、預算控制和預算考評各個方面才能得到保證。在全面預算管理制度制定中，專門的預算組織機構是必不可少的。預算的審批、預算的決策、具體預算的編制、預算管理的監督各個方面都要落實到各個部門，由專人專項機構負責實施和管理。全面預算管理的制度要貼企業的實際，才能讓全面預算在企業同企業管理和發展戰略實施結合起來，從而起到全面預算管理的真正優勢作用。

（二）優化全面預算管理流程

全面預算管理可以涉及到企業內部各個經濟部門和管理、供銷、生產、等各個環節。因此全面管理流程需要一個科學的管理流程和主要機制為依托才能發揮其最大的作用。在科學化的灌流流程中，首先要做到的就是明確職責，責權相當的管理辦法要突出企業各經濟環節的責任中心才能提高整體的管理效率。同時企業可以按照“上下結合、分級編制、逐級匯總”為思想原則，通過制定下達目標、編制上報、審查平衡、預算審批和執行實施幾個方面的預算流程來保證全面預算管理的合理實施。

（三）構建全面預算管理考評指標

合理的動機趨勢可以使制度發揮最優的作用。通過明確企業內部門間的責任，可以讓企業人員工明確自己應該做什么和如何去做，然而想要讓企業制度發揮更高效的作用，就要讓企業內每個員工的利益同企業從制度中取得的業績相互聯系起來。維系企業內工作熱情和每一個企業員工認真負責的工作態度的基礎就是要建立合理的獎懲機制。因此，為了保障全面預算管理的的順利進行，就要構建科學化的考評指標。在企業總戰略的指導下，對于企業內部的也只進行定期考評并制定科學的、合理的考評指標，從資金運轉，產品研發和服務質量等各個方面對企業的業績進行考核，對于預算管理在實際實施中存在的問題和錯誤進行及時的上報和糾正，才能保證企業內有效的、科學的分配制度的實施。將企業的業績和利益同每一個員工的獎懲相互掛鉤，讓全面預測管理發揮更大的戰略性意義和作用。

企業員工獎懲管理辦法范文第5篇

二00五年人事管理工作計劃 一、人員調配管理 本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。 1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。 2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。 二、勞動合同管理 做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好2005年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。 三、人事考核評價 為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。 四、獎懲管理 結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。 五、人才儲備工作 根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在2005年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。 六、員工職稱評定、職業資格證年審工作： 隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。 1、做好2005年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。 2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。 七、其他人事管理工作： 1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。 2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性； 3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。

二00四年十月二十三日

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