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公司加班制度管理辦法范文第1篇

 

2020年公司人力資源系統框架     一級 二級 三級 四級(文案) 緊急程度 重要程度 編制任務排序 資料提供責任人 目標完成時間 實際完成時間 落地情況 修訂情況 備注     人力資源管理手冊 企業戰略管理 發展戰略 中長期發展戰略 　 　 　 　 　 　 　   營銷戰略 市場定位、開發及競爭戰略 　 　 　 　   人才戰略 年度人才培養計劃、聘用計劃 　 　 　 　     財務戰略 　 　 　 　 　     企業文化系統 戰略價值定位 企業核心價值觀、企業使命、愿景、經營理念、服務理念、發展理念 　 　 　 　 　 　 　     組織價值定位 企業精神、口號、作風、人才理念、工作理念、團隊理念、管理理念 　 　 　 　     職能工作定位 行政、人力資源、服務、財務工作理念 　 　 　 　     組織架構 事業部架構 各事業部業務內容、簡介、概述、發展歷程 　 　 　 　 　 　 　     部門架構 各部門職責、業務范圍 　 　 　 　     人員架構 工作說明書 　 　 　 　     工作流程 工作流程SOP、模型 　 　 　 　     人才管理策略與規劃規則 人才管理策略策劃規范 　 　 　 　 　 　 　 　     人力資源管理年度規劃 人員配置表 　 　 　 　     公司組織管理基本規范 　 　 　 　 　     公司各類會議管理規定 會議簽到表、會議紀要 　 　 　 　     廉潔自律承諾書 承諾書文本 　 　 　 　     員工招聘與配置管理規則 員工招聘和錄用規范 履歷表、員工花名冊、上崗通知單 　 　 　 　 　 　 　     員工崗位標準 工作說明書 　 　 　 　     筆試題庫 各類試卷、性格人格測試卷 　 　 　 　     員工入職指引 新入職流程 　 　 　 　     員工學習和發展管理規則 員工培訓管理規定 面談記錄表、效果評估表 　 　 　 　 　 　 　     員工培訓計劃 員工培訓計劃表、 　 　 　 　     內部崗位競聘選拔管理辦法 競聘報名審批表 　 　 　 　     人才梯隊建設計劃 人才培養計劃表、師帶徒確立書 　 　 　 　     內部講師管理規定 聘書、培訓師資質評價表 　 　 　 　     委外培訓管理規范 委外培訓審批單，培訓效果評價表 　 　 　 　     員工績效管理基本規則 績效考核管理辦法 績效考核表、績效考核記錄、績效 　 　 　 　 　 　 　     經濟責任制 工作任務書、承諾書、軍令狀 　 　 　 　     員工薪酬管理基本規則 員工假期和出勤管理規定 加班單、請修單、考勤表 　 　 　 　 　 　 　     社會保險管理辦法 　 　 　 　 　     員工福利管理辦法 福利地圖 　 　 　 　     員工契合管理基本規則 員工獎懲條例 獎懲細則 　 　 　 　 　 　 　     勞動合同管理辦法 勞動合同文本 　 　 　 　     勞動爭議處理辦法 　 　 　 　 　     員工申訴管理辦法 面談記錄表 　 　 　 　     員工離職管理辦法 離職申請單 　 　 　 　     先進員工評選規定 評比細則 　 　 　 　     行政綜合管理 會議管理制度 會議培訓記錄表、會議室使用記錄表 　 　 　 　 　 　 　     員工轉正升級管理制度 轉正升級表 　 　 　 　     崗位輪換與人員調動管理制度 調動審批表 　 　 　 　     公務用車管理制度 用車審批單、用車登記表 　 　 　 　     出差管理辦法 出差審批單 　 　 　 　     活動組織管理辦法 　 　 　 　 　     接待管理辦法 　 　 　 　 　     網絡信息維護管理辦法 　 　 　 　 　     外聯公關管理辦法 　 　 　 　 　     編制：                            

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公司加班制度管理辦法范文第2篇

一、我配合辦公室主任負責起草了《電話接聽管理辦法》、《打卡制度》、《加班管理辦法》、《就餐管理辦法》等六項制度，修訂了《效績考核辦法》。通過起草和修訂各項制度，使我對公司的經營、運作和管理有了較為深刻地認識，但同時在具體落實中存在頗深的問題，如員工打卡未能做到統計公布，失去了監督和考核作用；效績考核的檢查存在缺乏深度和力度，沒有起到通過檢查提高員工崗位技能的作用，這是需要做深刻自我檢討的。

二、較好地完成了去年底的“三定”目標和工資逐月分解目標，雖在年初表現出各崗位工資水平偏低現實，但自4月份以后工資水平得到逐月上升（排除被考核因素）。

三、嚴格按去年底核準的調整基數，按時足額繳納社會保險（其中有兩個月因資金周轉問題產生了滯納金），未出現斷檔現象，針對以前遺留的斷檔，現已對大部份進行了補錄，還有個別斷檔的原始資料查詢存在一定困難，但在本月保證全部予以解決。同時將做好2004年社保基數的調整工作。

四、因今年進出員工頗為頻繁，幾乎每月都有辭職的員工和新增的員工，故給員工花名冊的動態管理增加了難度，但每月的人員結構表都得到了翔實統計和上報，招聘與解除手續都按程序進行，但存在問題是新員工的培訓工作沒能嚴格按程序開展，給部門培訓造成了難度。

五、作為公司合同專管員，對協議、合同的起草基本上做到了格式規范、條理清晰，較嚴格地按公司給的合同范本中條款執行，但也存在問題：

1、有的合同、協議無編號；

2、雖然股份公司不再審批權限以下的合同，但公司內部審批手續不完整；

3、與外地簽訂的緊急合同應在傳真執行后要求對方郵遞原件并逐頁加蓋合同章，這點應加以彌補和改正。

六、及時完成了公司營業執照、組織機構編碼、收費許可證等公司證照的年審工作。

七、按要求負責起草了公司的文件、請示、函等各類文稿，但在請示上報后，催問工作不及時，存在報與公司后就不再催問的現象。這也是失職的地方，今后要加以注意和改正。

八、效績考核的檢查上報討論不及時，因之產生了工資造冊不及時，數據出臺不及時，導致財務數據上報不及時等一系列連鎖反應，產生了較惡劣的影響，而且屢次出現這種情況，更是不可原諒的失職。

九、在對外工作中，也是有得有失：對物業、物價部門協調工作，取得了支持，其中在收費許可證年審費上通過努力減少了1000多元年審費；但在社保局組織的企業參保情況檢查中，因重視不夠，準備工作不充分，造成較大工作失誤，這一點應作深刻檢討，并且在今后工作中要汲取教訓，引以為戒。

公司加班制度管理辦法范文第3篇

根據公司三項制度改革推進計劃表安排，前段時間我們圍繞三項制度改革進行了深入的調查摸底，召開了改革動員大會進行了宣傳發動，并草擬了公司勞動人事管理辦法和薪酬管理辦法。同時，各分公司也分別召開了多次會議進行了宣傳和動員，并在深入調查摸底的基礎上結合各分公司的實際，制定了各分公司改革實施方案。公司于21日、22日分別召開黨政聯席會議對勞動人事、薪酬管理兩個暫行辦法及各分公司改革實施方案進行了審議，并制定了《公司推進三項制度改革具體實施方案》。公司三項制度改革的各項工作有序、平穩的推進。

今天是根據改革推進計劃表安排，召開職工代表組長聯席會議，主要內容是審議通過《公司勞動人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進三項制度改革的具體實施方案》。

一、首先，請公司總會計師對《公司推進三項制度改革的具體實施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行說明。

二、請公司綜合部副部長對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行說明。

三、請到會全體人員對公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動人事管理暫行辦法》和《推進三項制度改革具體實施方案》進行討論。

方式：按會前點名順序發言，各分公司以一個人為主發言，有不同意見或補充意見再發言，相同內容不再重復。

暫時休會。

通過討論，大家一致認為公司勞動人事及薪酬管理兩個暫行辦法和三項制度改革具體實施方案，符合集團公司三項制度改革的精神，也符合公司的實際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現了對公司經營管理骨干的傾斜也考慮了公司的實際支付能力，集中體現了我們公司對國家、對出資人、對企業、對職工的高度責任感。

四、請公司總經理講話

五、下面對這兩個暫行辦法和具體實施方案進行舉手表決。

1、對《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行表決。

同意此辦法的請舉手。

不同意的請舉手。（沒有）

棄權的請舉手。（沒有）

結果。（全體同意，一致通過）

2、對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行表決。

同意此辦法的請舉手。

不同意的請舉手。（沒有）

棄權的請舉手。（沒有）

結果。（全體同意，一致通過）

3、對《公司推進三項制度改革具體實施方案》進行表決。

同意此實施方案的請舉手。

不同意的請舉手。（沒有）

棄權的請舉手。（沒有）

結果。（全體同意，一致通過）

六、請公司董事長、黨委書記講話。

同志們，本次職工代表組長聯席會議，在公司黨政領導的直接指導下，在各分公司領導的大力支持下，通過各部室和員工上下努力，會議順利完成了各項議程，取得了圓滿成功。為了本次會議的順利召開，會前公司有關領導和各部門部長、部員加班加點，起草方案，圓滿地完成了前期準備工作，讓我們對他們不計報酬的辛勤勞動表示衷心的感謝！

公司加班制度管理辦法范文第4篇

第一章

總則

第一條:

為切實推進《稻殼兒有限公司考勤及休假管理辦法》執行，維護公司員工的合法權益和保障員工的合法利益，根據《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動者權益保護法》和《稻殼兒有限公司勞動考勤管理辦法》及相關規定，結合稻殼兒有限公司實際，制定《稻殼兒有限公司考勤管理辦法(修訂稿）》（以下簡稱辦法）。

第二條：本《辦法》適于全公司在冊在崗并簽訂勞動合同的員工(含試用期員工)，實習生參照本《辦法》執行。

第三條:本《辦法》與國家法律法規和上級管理規定相抵觸的從其規定。

第二章

職責明確

第四條：本《辦法》由考勤管理領導小組負責檢查、監督、指導實施，根據公司現有機構設置考勤管理機構和考勤監督機構。

（一）設立考勤管理領導小組。

組

長：

成

員：公司領導班子成員、各部門、各支部負責人；

職

責：對考勤管理過程進行監督、檢查，并對《辦法》

提出建議和意見。

（二）設立考勤管理工作辦公室，由人力資源部負責開展日常事務工作，各部門、各二級單位分別指定一名綜合管理人員作為考勤管理員。辦公室主要職責：

1.負責日常考勤的管理。

2.負責考勤工作的執行及解釋。

3.對公司考勤過程中不規范行為進行糾正、處罰，確保考勤管理工作符合公司的有關規定。

（三）設立考勤管理監督辦公室，由紀檢監察室兼任，黨群、綜合、人資部門參與。主要職責：

1.監督、檢查考勤工作的執行；

2.根據檢查情況反饋違規違紀行為并提出處理意見；

3.查處和糾正弄虛作假等違規行為；

（四）公司對應的總站成立考勤管理工作小組，支部書記兼任小組長,負責如實考核上報本單位的考勤情況；

第三章

考勤認定

第五條：工作時間界定。工作時間：公司正常工作日上班時間為每周一至周五（法定節假日、周末加班調休除外），

09:00

—17:00（中午半小時午餐時間），駐外單位員工參照執行（注：執行應急搶險、防汛任務、抗凝保通等特殊工作任務及現場施工作業員工，由單位自行安排工作時間，須遵守事前報告，事后完善手續）；

第六條：違反勞動考勤的行為有遲到、早退、脫崗、曠工及其它不遵守勞動考勤紀律的行為。

定性標準：遲到指上班時間已到仍未到崗，早退指未到下班時間而提前離崗，脫崗指工作時間未經領導書面批準離開工作崗位和假辦公事為名在規定的時間內擅離工作崗位的；曠工指無任何手續無故不在崗、未經領導書面同意、拒不服從工作調整不到崗位的（以公司文件調整時間為起始時間），有特定情形的可先請假，經領導同意后再完善相關手續。特定情形是指不可抗力因素（直系親屬或本人突發性重大疾病、臨時安排陪同領導非因公外出、突發性自然災害、非因公突發性安全事故等）導致不能到崗的行為。

第四章

違規處理

第七條：對違反勞動考勤行為的處理。

1.遲到、早退按1分/次績效分值予以扣處（超過30分鐘按曠工處理），一月內出現

三次以上（含三次）的，按雙倍疊加予以扣處績效分值，一個季度超過六次的，計一個工作日曠工處理。

2.脫崗一次按2分/次績效分值予以扣處（超過

30分鐘

的作曠工處理），一周內出現兩次（含兩次）的，按雙倍疊加予以扣處績效分值；一個月內超過三次的，計一個工作日曠工處理。

3.曠工一個工作日的當月績效為零；季度累計曠工兩工作日的當月績效為零不再計發當季季度獎；半年累計曠工三工作日的當月績效為零外、不再計發當季季度獎和半年獎；全年累計曠工四工作日的當月績效為零外、不再計發當季季度獎和半年獎，并由人力資源部崗位召回學習三個月，學習期間根據屬地最低工資標準發放生活費，其余公司應發福利待遇不予享受，必須遵守公司各項制度，學習結束后，另行安排接收單位；全年累計曠工10個工作日的，視為嚴重違反公司制度，公司與其解除勞動合同處理。

4.其它情形：采取不正當手段（涂改、騙取、偽造休假證明等）提供虛假考勤記錄的，當月績效為零；違紀、違規行為造成的缺勤以曠工條款時間界定處理；觸犯國家法律法規未被追究刑事責任的，造成缺勤的按曠工時間界定處理（注：國家明確規定須解除勞動合同的與其解除勞動合同）；未按程序辦理請假手續擅離職守的視為脫崗處理（短信、微信、QQ信息等不作為請假的書面依據，特定情形除外）。

第八條：考勤方式，以考勤機提供的人臉考勤記錄為主要依據，特定情形附單位或部門提供的書面說明。

第五章

考勤采集

第九條：考勤記錄采取工作日每天兩次打卡，上班打卡時間為9:00以前，下班打卡時間為17:00以后，為便于駐外補貼的發放，駐外職工在20:30-22:30內再打卡一次。

第十條：考勤的收集上報，每月5號以前報上月考勤記錄，如遇延遲按績效考核督查辦法相關規定處理。

第六章

病事假

第十一條：事假是指公司員工因私事、其他個人情況等非因公原因請假。

1.員工事假須提前一天填寫《員工請假審批表》逐級批準后交至人資部備案方為有效，因特定情形未能辦理請假審批手續的由人力資源部、紀檢監查室確認后予以認可，未按規定履行書面請假手續擅自脫崗的，一律視作曠工處理。

2.員工（含二級站負責人）請事假三天以內，由二級站報總站批準、部門員工由部門負責人批準，中層干部（含臨時負責人、享受同級待遇的管理人員）由分管領導批準，三個工作日以上十五個工作日以內報總經理批準，十五個工作日以上的須報總經理

會研究；凡經批準的事假按5分/工作日扣處績效分值，事假超過15個工作日的，當月績效為零。

3.員工請事假每月不得超過2天，每年累計不超過15個工作日，特殊情形須提前提交人力資源部按程序審批。

第十二條：病假是指公司員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫治時，按照國家相關規定給予醫療期，并按病假規定計發工資。

第十三條：病假分兩類：短期是30天以內，長期病假：超過30天。

一至三天由總站或部門負責人審批，四天以上由分管領導審批，30天以內的由黨政主要負責人審批，超過30天由總經理會研究確定。

第十四條：員工因病不能上班請假時，必須提供本人親筆書寫的請假條、出具社保機構指定醫院的病歷、疾病證明書、藥費發票等相關證明（檢查費、治療費、檢查結果）方為有效。急診的需蓋有醫院的急診章，方可有效。病假員工居住地在市州所在地的，須提供三級甲等醫院以上醫院證明，居住地在縣級所在地須提供縣級及以上醫院證明；當月病假在10個工作日（含10個工作日）以內的，病假期間績效以2分/工作日扣處，當月病假超過10個工作日的，當月績效扣處實際考核數的一半；

第十五條：員工患病或非因工負傷在醫療期間內，病假工資的計算基數統一按員工崗位工資確定。病假工資支付計算標準不得低于當地最低工資標準的80%。低于當地最低工資標準80%的，按最低工資標準的80%發放。

第十六條：員工因患重病或非因工負傷，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

（三）?醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

（四）員工患重大疾病或非因工負傷傷情比較嚴重的，因特殊情況需要延長醫療期間的，由人力資源部提交總經理會研究決定。

（五）員工患病或非因工負傷在醫療期間內的病假工資發放標準如下：

1.連續工齡不滿10年的，按本人崗位工資65%計發；

2.連續工齡滿10年不滿20年的，按本人崗位工資75%計發；

3.連續工齡滿20年不滿30年的，按本人崗位工資85%計發；

4.連續工齡滿30年，未達退休年限的的，按本人崗位工資90%計發

5.以上病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。低于80%的，按照當地最低工資標準的80%發放。

6.按照以上標準發放的病假工資，已包含員工個人應繳納的養老、醫療保險、失業保險、個人住房公積金等部分。

7.職工患重大疾病或經勞動部門鑒定喪失勞動能力的，由人力資源部提交總經理會研究同意后，醫療期內崗位工資全額發放，每月生活補貼照常發放。醫療期滿仍不能返崗工作的，符合社會統籌病退條件的，辦理病退手續，病退工資低于當地最低工資標準的，差額由單位補足；不符合社會統籌病退條件的，員工可提出退崗休養申請，報人力資源部審核后，提請總經理會審批。

8.工傷認定與假期按國家《工傷保險條例》執行，工傷離崗休養期間，工資福利待遇照常發放，績效考核分值按所在部門的部門績效考核分值及權重確定。

第七章

工傷假

第十七條：員工因履行工作職責而遭致人身傷害不能工作的可請工傷假。

第十八條：員工請工傷假，須持醫生出具需要醫療休息的診斷證明。

第十九條：員工請工傷假期間，事故責任人承擔醫療費、護理費、誤工工資等賠償的，公司不再支付相應費用。若未得到事故責任人賠償的，按照《工傷保險條例》賠償。

第八章

加班

第二十條：加班是指員工因工作需要完成任務占用正常工作時以外的個人時間。

1.加班需如實填寫《考勤表》，根據權限進行審核，每月提交人資部作為考勤認定的依據；

2.加班或值班時間可用于補休或沖抵病事假，要寫明具體加班的時間段；

3.國家法定節日按規定計發加班費；

第九章

附則

第二十一條：員工假后上班應及時向直接主管提出銷假。

第二十二條:《辦法》由紀檢監察室負責監督執行，在實施過程中有徇私舞弊、弄虛作假者，經查實由紀檢監察室提請稻殼兒有限公司總經理會研究處理。

第二十三條：本《辦法》由人力資源部負責解釋；

公司加班制度管理辦法范文第5篇

管控初期，集團公司在對子公司經營管理策略定位上，秉承了“自主經營，自負盈虧，自我約束”的管理思想。在人力資源管理管控上，其組織架構、人員招聘、薪酬分配、業績考核等全部由其自主決定。

一、薪酬管理中凸現的問題

1．增長機制不健全，分配制度不統一

一是大部分子公司沒有真正建立起職工工資正常增長機制，既使建立了的也不規范，一味追求職工收入最大化。有的子公司為了做大工資基數，將臨時用工的勞務費、協力檢修費等經濟合同費用列支工資科目。二是各子公司事先沒有遵循一個“統一的定式”進行薪酬分配制度的設計，導致了子公司間的工資構成和工資結構五花八門，同工種（職務）崗位人員收入差距過大。三是福利項目繁多，同一福利項目標準不一。四是工資支付不規范。加班工資計算不規范、支付不及時，考核病假、事假工資政策不一致。

2．內部控制偏離，超越管理權限

由于子公司負責人直接掌握著日常生產經營的實際控制權，一些子公司負責人超越了管理權限，肆意擴大年薪制執行人員范圍，甚至出現了年薪制人員收入水平高于董事會決定年薪標準的現象。

3．HR人員素質偏低，管控能力較弱

子公司人力資源管理的人員，大多數是子公司自行聘任的，不具備統籌一個獨立運營企業的專業知識和經驗，面對主管領導非理性的決斷或職工利益關系的協調，凸顯出管控能力的缺失和有效措施的匱乏。

二、薪酬管控模式選擇及

措施

1．薪酬管控策略的選擇

集團公司針對上述狀況，從2008年起及時調整了管控策略。在保證所屬業務單元之間利益平衡，充分考慮子公司人員結構、區域位置、業務板塊等因素的基礎上，確定了以“統管型”為主導的管控模式，并以薪酬管控為切入點，對其人力資源管理實施集團公司直接管理，各項分配政策和制度統一執行集團公司的管理制度和規定。

2．薪酬管理措施的實施

第一，依法規范企業和職工的收入關系，建立健全職工工資正常增長機制，將子公司工資總額管理統一納入省國資委出資企業工資總額調控管理辦法之中，實行“統提統掛、分級管理”。

為實現辦法的無縫對接，集團公司特請省國資委指定機構對子公司近三年工資支付情況、利潤完成情況以及國有資產保值增值情況進行了審計。依據審計結果，核定兩個掛鉤基數考核指標――掛鉤利潤考核指標、掛鉤工資考核指標。

第二，進一步完善子公司內部工資結構與構成管理，將集團公司崗位系數工資制及各項政策制度延伸到每個工資單元。并按照統一設定的崗位工資、加班工資、崗位津貼、獎金等四大單元，實施相應單元管理措施。

崗位工資單元，按照集團公司崗位工資系數進行套改，并依據各子公司原有工資制度的特點，設置了“工作補貼”項，將套改后不能歸類的項目或超出標準部分納入該補貼項管理（見表1）。

加班工資單元，按照國家規定和集團公司加班工資支付辦法進行管理，規范執行集團公司加班加點管理辦法。

崗位津貼單元，按照集團公司評定的工種崗位和標準考核支付（見表2、見表3）。

獎金單元，按照集團公司年度工資基金計劃安排的獎勵項目和所占工資基金總額比例進行管理。同時，嚴格遵照集團公司下達的“技管人員獎金分配控制指導線”管理規定，協調好各類人員獎金水平關系。

第三，在吸納各方股東或董事會意見的基礎上，根據子公司各類人員收入水平、經營規模、經營難度以及不同行業經營特點，統一規范企業負責人薪酬考核管理辦法，并在集團公司規范設定年薪標準基礎上，將其年薪標準的40%作為基薪、60%作為績效薪。基薪按月預支，績效薪與企業年度實現利潤掛鉤考核。若企業年度資產保值增值率未完成100%，否決實得年薪收入的20%。若年度企業負責人綜合評價被集團公司評為優秀的，按實得績效薪的10%予以獎勵。為實現企業持久發展，防止短期行為，將其最終年薪收入的20%作為任期經營責任風險抵押金，以增強企業的約束力。

3．相關管理配套措施的實施

――在系統管理方面，為提升子公司人力資源管理效用，集團公司對子公司人力資源管理實行“派駐制”，派駐人員人事、薪酬等關系隸屬集團公司人力資源部。

――在機構管理方面，堅持精干高效的原則，并結合本企業工藝特點，由子公司重新提出機構設置和定員定編初步意見，經集團公司與先進企業對標，達到行業先進水平后核準實行。

――在用工管理方面，將新增勞動力資源納入集團公司整體人力資源需求計劃管理，子公司不再享有自主招錄、接收各種用工形式的人員權力。集團公司統一安排用工形式和招錄指南，子公司僅負責勞動合同、臨時勞務費用協議等簽訂、管理工作。

――在職務管理方面，對行政管理系列、專業技術系列人員使用和提拔，必須符合集團公司規定的選拔任用條件，聘任或解聘必須事先報經集團公司審核，子公司董事會或黨政聯席會決定后，方可履行備案手續。

三、幾點體會與啟示

從唐山鋼鐵集團有限責任公司子公司薪酬管控實踐領會到，采取“統管型”的管控策略，著重體現了管控機制的公平效應和股東、企業、職工三者利益的制衡要求，這不僅有利于集團公司如臂使指，有效發揮整合效用，而且更有利于憑借有效的人力資本開發獲取綜合競爭的優勢。

我們認為，管控好子公司的薪酬分配，要著重處理好以下幾個關系的銜接。

一要處理好與集團化公司形成歷史關系的銜接。不同的集團化公司，不同的多元化產業，不同的產業生命周期，不同的市場競爭狀況，不同的企業文化，不同的管理水平，都將會影響到集團化薪酬管控策略的選擇和定位。但不同集團化公司形成的歷史，將是薪酬管控模式選擇時被關切的首要因素，是“先有老子后有兒子”，還是“先有兒子后有老子”，無疑對選定了的管控模式和管控力度的目標起著至關重要的作用。

二要處理好與原有企業薪酬制度關系的銜接。要因企制宜、因地制宜，因事制宜，統籌兼顧，防止兩極現象的發生和影響。一是防止“差異性有余而規范性不足”的現象。過分強調子公司的差異性，將會導致子公司分配政策的“百花齊放”，集團公司很難進行有效的分配政策盤點，很難實現集團化薪酬資源的協同效應。二是防止“統一性有余而差異化不足”的現象。過分忽視子公司的差異性，由集團公司制定“一刀切”的分配政策和制度，形成“一抓就死”的被動局面，將會導致子公司以此為由推卸風險責任，迫使集團公司管控戰略的調整。

三要處理好薪酬管控制度中“理性”與“感性”關系的銜接。做到理性見于章法，感性見于公平。協調好母子公司間、子公司間初次分配和二次分配的傾向力度，切忌“胡蘿卜＋大棒”的作法，以防止理性的缺失或感性的泛濫。

四要處理好財務管控制度中“大財務”與“小財務”關系的銜接。建立適應企業經濟發展方式轉變的薪酬管控策略，必須要有一個相適應的考核指標體系作支撐。支撐考核體系除了技術指標外主要是財務指標，這就要求集團公司財務部門轉變“小財務”管理模式，建立“大財務”管理流程，主動匯聚子公司財務數據，真實掌握其經營狀況和運行效率，實現業績考核與薪酬管理的有機結合。