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高層管理者行為準則范文第1篇

【關鍵詞】 企業 內部控制 現狀 對策

現代企業是一個具有委托關系、嚴密的組織體系和嚴格的管理程序并按照規范化進行操作的社會法人。在現代公司的治理結構下，要實現企業價值的最大化，就必須建立一整套完善的內部控制制度，規范企業的經營行為，從而提高企業的經濟效益。不斷完善企業內部控制對于防止舞弊、減少損失，提高資本獲利能力，保證客戶的合法權益并保證市場經濟的有效運行有著非常重要的意義。

一、內部控制的概念

內部控制的概念產生于20世紀40年代之前，其最原始的內涵僅指內部牽制，后隨著社會經濟的發展及管理行為的細化、管理要求的延伸與拓展，就逐漸地深化為內部控制、內部會計控制與內部管理控制等問題。近幾十年來隨著內部控制理論以及認識的不斷發展，其概念的內涵和外延也都發生了較大的變化。目前，我國權威部門還沒有對內部控制制定統一的概念，一般認為內部控制是指單位內部為了有效地進行經營管理，而制定的一系列相互聯系、相互制約、相互監督的制度、措施和方法的總稱。

二、我國企業內部控制的現狀

1、對內部控制的重要性認識不足

由于內部控制不能直接產生經濟價值，間接效益也需要較長的周期才能看出，而且需要多設置人員崗位，制定大量的規章制度，增加辦事環節和程序，因而多數企業把精力主要放在生產和營銷上。

2、還沒有形成內部控制的整體框架

目前，由于對內部控制概念認識混亂，因而對內部控制應包括哪些內容、應如何構建、各種要素有哪些聯系等也認識不一，各企業內部控制的構建也是千差萬別，還沒有形成內部控制的整體框架。

3、內部控制執行不力

我國現有內部控制只注重制度的文字編寫環節，忽略了如何執行制度、判斷和報告制度執行的狀況、矯正制度執行的偏差等方面。使內部控制制度流于形式，在經濟業務處理過程中，遇到具體問題，以強調靈活性為由而不按規定程序辦理，使內部控制制度失去了應有的剛性和嚴肅性，內部控制執行不力。

4、會計控制相對弱化

會計控制是企業內部控制的核心內容，只有建立有效的會計系統，提供真實、完整、可靠的會計信息，才能為企業的財務運作、經營決策和管理目標的實現提供決策分析依據；只有將會計控制強而有力地貫穿于企業的財務管理過程之中，才能真正發揮會計的監督與管理職能，保障資金的安全，盡力規避風險。從我國企業的現狀來看，會計控制普遍弱化，會計職能更多的只是體現在報賬算賬上，對于企業的財務運作缺乏有效的控制手段。

5、企業內部控制風險意識十分薄弱

從我國企業現狀來看，企業管理人員風險意識淡薄，在企業經營管理過程中，缺乏有效的風險評估機制和科學合理的風險預警機制，對風險投資缺乏嚴格有效的投資決策審批機制。從企業內部管理體制角度分析，企業所面臨的風險大小取決于經營決策者個人的風險偏好。特別是在國有企業，由于內部投資決策及授權制度的缺陷以及公司治理結構的不完善，企業的重大投資決策往往為少數人操控，而企業經營決策者個人幾乎不用為企業“投資失誤”承擔任何成本，導致企業投資失控，風險加劇。

三、形成我國企業內部控制現狀的原因分析

1、市場經濟不發達

從內部控制的發展歷史可以看出，內部控制發展的外部動因是市場競爭的加劇，我國剛從計劃經濟過渡到市場經濟，計劃經濟的影響時時處處可見，市場競爭不規范，計劃經濟思維的慣性影響內部控制的發展。

2、公司治理結構不完善

在我國企業公司治理結構中，控股股東往往操縱了公司的股東大會、董事會和監事會。這種情況下，股東大會對財務報告的約束就顯得很弱。董事會中大多是控股股東代表，而且絕大多數又是企業的管理者，存在明顯的內部人控制現象，關鍵人常常集控制權、執行權監督權于一身，并有較大的任意權利。監事會成員往往是企業內部人員，與被監督者是上下級關系，對董事和經理的監督作用有限，加上專業知識的缺乏，結果往往流于形式，難以發揮作用。

3、缺乏科學的評價和激勵機制

良好的評價和激勵機制可以有效促使企業管理層利益與企業長遠利益趨于一致，是內部控制發揮其效能的關鍵。而我國企業對管理人員往往缺乏科學的評價機制和合理的激勵政策，一旦內部控制出現漏洞，企業管理人員從損害公司利益的行為中所能夠獲得的效用遠大于從公司利潤中獲取的剩余索取權時企業的內部人控制問題便會自然凸顯出來。

4、所有權和經營權制約失衡

兩權分離是現代企業的重要標志之一，而兩權的有機制約是現代企業健康發展的前提和保證。在改革開放以前，我國國有企業是以所有權取代經營權。而今天，在下放企業經營自的呼聲下，國有企業中又趨向于經營權取代所有權的極端。因為至今，我們并未形成一套確保國有資產保值增值的機制。實際上，所有權是缺位的或虛擬的。經營權得不到應有的控制，則會產生、經營者謀取私利、獨斷專行等后果。這樣，勢必導致企業控制環境惡化，會計信息依需而做，內部審計不被重視等等。

5、監督機制弱化

監督機制的弱化，使內部控制失效者不能產生壓力。包括財政、稅務、銀行審計等在內的社會監督機構，工作中各行其是，未能形成綜合監督的合力；對審計的獨立監督、公正職能未予以充分重視，審計未形成規范化、法制化和經常化；對查出問題的處罰，往往就事不就人，重人情而輕規定，執法的剛性被扭曲。

四、加強我國企業內部控制建設的對策

內部控制是伴隨著長期管理實踐而發展起來的內部管理機制。完善企業內部控制體系，可以保證企業經濟信息的正確性和可靠性，保護企業財產物資的安全完整，促進企業提高生產經營效率，增強國家對企業宏觀調控的有效性。應采用以下全方位多層次和諧發展措施，加強企業內部控制建設。

1、建立完善的公司治理結構

這一結構的建立是有效實施內部控制的基礎，建立完善的公司治理結構具體表現在：增強董事會的獨立性，切實保障兩權分離：嚴格限制董事會與經理層重合，推行職務不兼容制度。在董事會下分別設立各種專門委員會，使之成為一個有能力對公司重大事項進行決策、對經理層進行檢查監督、對全體股東負責的機構。但同時也應保證經理層正常的生產經營活動，防止制衡過渡。推行獨立董事制度，一方面可以約束控股股東利用控股地位侵犯中小股東和公司利益的行為，另一方面可以強化董事會對公司高管人員的監督，減弱內部人控制所帶來的負面作用，改善公司的經營管理。完善監事會制度，保證監事會能獨立、有效地行使對董事、經理履行職務的監督和對公司財務的監督和檢查。

2、提升規范控制程度

內控制度內容極為豐富，涉及企業經營管理的所有方面和所有環節，因此，必須建立一套科學規范的內部控制制度，按照制度規范管理企業經營活動的各個環節，讓管理者在經營管理活動中按照規定程序來完成工作任務，并接受規定的控制管理。

3、提高管理者和員工素質

好的管理方法最終還需要人的有效實施才能發揮其作用。內部控制是由人來設計和實施的，企業中的每位管理者和員工都是內部控制施行的主體和客體，并通過自身的工作直接或間接地影響著他人的工作和整個內部控制系統。所以，企業內部控制的有效實施關鍵在于企業的管理者和員工都要清楚自己在企業中的作用和在內部控中的位置和角色。只有每個人都明確自己的分工，與整個企業積極協調一致，才能推進企業內部控制的有效運行。

4、建立具有操作性的道德規范與行為準則

內部控制制度的執行者應是包括高層管理人員在內的全體員工，激勵和約束的對象也是企業的員工，員工的道德水準和價值觀念長期被認為是內部控制環境的重要因素，道德規范和行為準則建設是世界各國公司管理中面臨的共同課題，就我國目前公司的現狀而言，道德規范與行為準則的建設也有了一定的基礎，現在需要解決的問題是如何在道德規范與行為準則建設中避免空洞的說教，針對各崗位的特點建立起具有操作性的行為規范與準則體系。

5、建立內部控制檢查考核和評價機制

檢查考核和評價是內部會計控制鏈條中一個重要組成部分，其主要內容應包括：對單位內部控制制度的建立和執行情況的檢查和考核，在此基礎上，對內部控制中存在的缺陷和問題提出改進建議；對執行內部控制成效顯著的單位、機構和人員給予表彰，對違反內部控制制度的提出批評和處理意見。

6、加快網絡信息化建設

我國企業管理基礎薄弱，隨著企業規模的擴大，內部控制問題更加突出。許多企業由于資產規模大、資本鏈條長、管理跨度大、地域分布廣，內部管理困難重重。如果沒有信息技術的支持，企業管理者由于能力、時間、精力和經驗等方面的限制，很難對下屬企業實施有效控制。現代網絡技術能夠將企業所有職能部門和子企業、分企業集成為一個相互聯系的整體，實現企業內部信息的異地實時查詢、統計、分析和監督管理，大大提高企業內部信息傳遞的速度，使企業的內部控制系統更具操作性。我國企業應加快網絡信息化建設，為企業內部控制打下良好的技術基礎。

綜上所述，內部控制不僅是內審部門的責任，或是財務部門的事，而是整個企業的事。只有營造一種良好的內控環境，單位領導、經營管理者、單位職工、大家齊抓共管，才能把內控工作做好。只有強調高級領導層的控制責任，大力提倡和營造一種“控制文化”，充分關注對全部風險的評估，加強企業的信息與交流，降低和避免風險發生，才能促進企業健康有序的發展。現代企業在建立健全內部控制時，既不能閉門造車，也不能生搬硬套，要從實際出發，制定控制活動，在保證企業經濟效益最大化的前提下，從分析自身的控制環境開始，真正建立一套適合現代企業發展的內部控制制度。

【參考文獻】

[1] 黃萬清：論企業內部控制[J].四川會計，2000（12）.

[2] 閻達五、楊有紅：內部控制框架的構建[J].會計研究，2001（2）.

高層管理者行為準則范文第2篇

關鍵詞:企業文化;地位;塑造

一、企業文化的涵義

企業文化是企業在長期的生產經營實踐中逐步形成的共同的文化觀念,是由企業管理者當局所倡導、為全體員工所認同的本企業的群體意識和行為準則。它不僅是表面現象,而應是一個立體的范疇,即表層、里層、深層。表層指可見之于形、聞之于聲、觸之有覺的物質文化,如廠容廠歌、廠旗廠服、產品形象、典禮儀式等;里層指制度文化,如企業的領導體制、組織結構、規章制度中所反映出來的指導思想;深層指積淀于心靈的意識形態,即精神文化,如理想信念、道德規范、價值取向、經營哲學、行為準則等。企業精神是企業文化的重要內容之一,是企業全體成員在生產經營活動中確立的共同信仰,是人們共同遵守的行為規范。三個層次中核心是深層文化,即企業精神那部分文化,它支配著企業及其職工的行為趨向,是決定里層文化、表層文化的企業之魂。培養企業精神的目的,是使企業形成強大的向心力和凝聚力,以實現企業不斷發展壯大的目標。

二、企業文化的地位和作用

企業文化的核心是精神文化。正確的精神文化一旦被群眾所認同,就會成為物質生產的巨大推動力量。企業文化已經作為新世紀的新理論,在企業管理中起著十分重要的作用。

1、有利于培養“四有”員工,達到增強企業活力

市場經濟條件下的社會主義企業既是物質文明建設的承擔者,又是精神文明建設的重要陣地。兩個文明一起抓是企業義不容辭的責任。現階段,企業思想政治工作部門仍然側重于學文件、講形勢,滲透到企業的生產經營管理中去的少,對企業的經濟工作缺乏實質性的指導意義。同樣,經濟工作也大多是強調盈利,注重經濟效益,而忽視社會效益和文化建設。對企業發展的長期目標并以此規劃職工思想政治建設考慮的少。企業文化則可以較好地調節思想政治工作與經濟技術工作,把個人的榮辱得失、道德規范和國家民族的長遠利益融合在企業文化的精神風貌之中,使遠大理想有現實基礎和扎根點。人們結合經濟工作去發展企業文化,在發展企業文化中培養職工熱愛本職工作、樹立良好職業道德的高尚情操,造就一代有理想、有道德、有文化、有紀律的新員工,從而增加企業活力,使物質文明和精神文明建設達到一個新的高度。

2、有助于增強企業內聚力,達到“上下同意”

《孫子·謀攻篇》中說:“上下同欲者勝”。引入到企業中來,我們可以把“上”理解為企業,把“下”理解為職工,“欲”可以理解為目標、利益。也就是說,只有使企業的目標和利益與職工個人的目標和利益有機的統一起來,才能使企業不斷發展壯大。用于現代企業管理,那就是企業文化的范疇。企業文化像一種理性的粘合劑,以共同的價值觀念、行為準則、道德規范將個人的理想拴在同一目標上,齊心協力,減少職工之間、組織之間的磨擦和內耗,增強對企業目標的認同感和作為企業一員的使命感、自豪感。通過企業文化,建立一種積極的機制,引導職工樹立正確的價值取向、道德標準和整體信念,對企業產生一種強烈的歸屬感、凝聚力,從而煥發出高度的主人翁責任感。這種主人翁責任感具體體現在個人與企業同呼吸、共命運上,積極搞好本職工作,以自己出色的業績來維護軍隊和軍企的信譽,對企業的生存和發展作出貢獻。在這個過程中,企業文化又能通過創造良好的組織氛圍確保職工的積極勞動會受到尊重。“自我價值”能得到實現。這樣,又進一步加強了職工對企業的向心力,形成了一種良性循環,達到“上下同意”。

3、有利于協調和控制,達到自我調節

企業管理的重要職能是協調和控制。管理者要對企業人財物及其運行過程進行有效的協調和控制,必須依靠嚴密的管理制度。但制度管理存在著兩個不可克服的缺點:一是再嚴密的制度也不可能包羅萬象,總存在著這樣那樣的疏漏;二是制度管理還有強制性,它只能讓人服從而不能贏得人心,這是現代管理所忌諱的。企業文化是管理制度的升華,它把名目繁多的制度壓縮凝聚成幾條富有哲理性的感召力的企業精神和行為準則。管理者按此精神和準則去啟發誘導職工適時修正自己的言行,達到與企業目標和價值準則的一致。同時,企業成員如果違反了行為準則,即使他人不知道或不加以指責,本人也會感到內疚、心理失調而進行自我調節。企業文化通過強化企業內部上下左右的溝通,加深了彼此的信任,群眾的呼聲會體現在領導的決策中,上面的意圖也會容易被下面所理解接受。這樣,企業運行過程中的協調和控制就由強制性的制度管理為主升華為自覺性的自我調節為主了。

綜上所述,優秀的企業文化一旦形成,就會對全體職工的言行產生巨大的激勵作用和輻射作用,形成導向力、凝聚力、約束力。在這種環境氛圍中,職工們彼此和睦相處,積極向上,自覺地克服不良現象,為維護和提高企業的信譽和實效而竭盡全力作出貢獻。因此,從一定意義上說,可以把企業文化視為是現代企業生存的基礎、發展的動力、成功的核心。三、如何塑造企業文化

1、強化領導自身建設

企業領導中,有的忙于面面俱到地處理企業內的各種問題,包括注意在企業高層中形成一致的意見;（下轉第24頁）（上接第21頁）有的善于向職工提出長遠的、系統的企業目標,提倡新的價值準則,為創造優秀的企業文化作貢獻。不論哪種類型的企業領導必須有良好的自身形象。首先,要做“全才”,以樹立威望。《孫子兵法·計篇》中說:“將者,智、信、仁、勇、嚴也”。機制才能嬴得敬重,守信才能賞罰嚴明,仁愛才能團結同志,勇敢才能激勵士氣,威嚴才能統一軍令。其次,要有“將德”。孫武提出,“進不求名,退不避罪,唯人是保”;諸葛亮說要“見利不貪,見美不”;戚繼光說要“功名利欲,與心為敵”,等等。都是“將德”的規范。企業領導只有德才兼備,甘苦與眾,“先天下之憂而憂,后天下之樂而樂”,方能在職工中樹立良好的形象,形成強大的向心力和凝聚力,實現為企業經營目標努力奮斗的企業精神。

2、強化領導觀念和方式的轉變

領導者必須樹立自己是公仆,職工群眾是主人的觀念,想方設法真正確保職工主人翁地位得到體現。與此同時,必須轉變事必躬親的領導方式,發動群眾參與管理,群策群力,共同對企業的興衰負責,形成團隊精神。這樣,企業領導層必須高度重視企業文化的建設。

3、強化職工整體素質的提高

企業的主體是職工,企業管理的基本任務,就是如何發揮職工的積極性、主動性和創造性。對人管理的核心就是要塑造整體文化的價值觀。因為人是文化的基本載體,只有提高人的素質,即不斷提高職工的思想覺悟、文化水平、心理素質、倫理道德、價值觀念、整體觀念、集體意識、人際關系及興趣愛好等才能產生和傳播優秀的企業文化。因此,提高企業職工的整體素質,是關系到能否建成優秀企業文化的一項根本性工作。

4、強化企業利益共同體的建立

競爭是市場經濟的本質屬性。競爭觀念是企業文化的重要特征。企業的競爭不是企業領導個人的事,而是與每個職工息息相關的。他包括投資者、經營管理者和勞動者三方合一的共同利益。因此,協調好三方關系,建立利害與共、分配得當的企業利益共同體,是企業文化建設的基本內涵。利益共同體的建立,會使職工心甘情愿的與企業同舟共濟,盡心盡力為企業發展而奮斗。使國家、企業、職工的命運緊緊連在一起,是建設優秀企業文化的保證。

5、強化企業自身特色

建設企業文化,不能“千人一面”。社會環境、地理環境、市場環境等各個方面對企業的影響是顯而易見的。各個企業的內部環境也各不相同。因此,各個企業在建設自己的企業文化時,應根據本企業所處的特點、生產經營的特點以及企業的服務對象,塑造自己的企業文化。像“讓世界自由聯通”、“讓我們做得更好”、“服務到永遠”等。要在實踐中培育而不要憑臆想創造;要有選擇的汲取別的國家、別的企業的優秀文化精華經過改造為我所用,以適應現代化建設的需要。

6、強化企業文化與企業目標內涵上的結合

高層管理者行為準則范文第3篇

(一)創新型企業文化的特征

1．創新型企業對人才高度重視。人力資源是創新活力的源泉，人才的挖掘是創新型企業成長的前提。所以對人才的高度重視成為創新型企業文化最主要的特征。創新型企業文化對人的假設，是一個有著自主思維，完全自立的理性人，他們的需要不僅是經濟利益和交往的滿足，而且需要真正平等的機會，普遍的信息獲取和交流。

2．創新型企業具有強的創新開發能力。創新型企業文化的特征之一是帶有很強的創新意識，從而保證企業有著較強的創新開發能力，能夠把高新技術應用在本企業的產品上，從而不斷開發出具有高技術含量的產品。

3．創新的組織化、制度化、信息化。創新是一個市場信息收集、存儲、處理、更新與應用的過程，創新行為已成為多部門、多成員協作配合，高度專業化、組織化、制度化、信息化的系統工程。所以創新型企業文化要重視團隊精神的培養，成立一支團結合作的高效團隊，以及一個相互融通交流的平臺，形成一套有效的信息傳遞機制、談判機制和其他形式的機制。

(二)創新型企業文化對企業信息化培育的影響

1．對企業信息化的素質的影響。企業信息化的素質是由傳統企業文化向創新企業文化的過渡，一定要繼承企業原有的科學的、行之有效的管理方法，以創新的思維從根本上對企業舊的思維和管理模式進行重構。創新型企業文化強調注重視員工的專業和思維模式多樣性的同時，更強調員工的創新價值，尊重員工的建議，對員工充分信任，注重和滿足員工自我實現的心理需求，從而增強了企業的信息化全員素質的培養。

2．對企業信息化管理模式的影響。創新型企業文化是一個系統工程，企業的信息化培育也是系統工程，培育的關鍵點在于信息的集成和共享，即實現信息采集，數據傳輸到響應，最終將信息傳遞到決策人的手中，為企業決策者提供數據。而創新型企業文化的特征之一就是具有較強的技術開發能力。要求企業高層技術人員在硬件完備的基礎上，敢于冒險和創新，在冒險中求創新的價值觀念，營造濃厚的創新文化氣息，從而帶動基層員工積極滲入到企業的信息化培育中。

3．對完善企業管理機制的影響。企業信息化是企業技術創新的過程，要求企業經營所涉及的各個層面必需積極響應并有效配合。只有充實地熟悉“信息化是一場深刻的變革”，才能夠堅持高標準、嚴要求，達到以信息化加速企業管理機制的創新。

二、構建創新型企業文化的誤區

(一)注重企業文化的外在形式，輕視企業文化的內涵

在企業文化培植中盲目追求企業文化的外在形式而忽略企業文化的內涵是突出的問題之一。企業文化是將企業創業和成長過程中的根本價值灌輸給全體員工，經由過程教育，整合而形成的一套價值機制，是影響企業順應市場規律和處理企業內部矛盾沖突的一系列行為準則，這其中凝聚了企業管理者形成的經營理念。

(二)復制其他企業的文化，缺乏自身個性

大部分企業搞企業文化培植時都呈現一種照搬模式的問題，模擬或復制某些優異企業的企業文化，把他們的企業文化套在自己企業身上。我們倡導借鑒優秀企業的經驗，倡導學習海爾，借鑒華為，但不是照抄照搬，生搬硬套。不要把日立的理念直接拿來用，不要把IBM的企業文化直接套用到本企業，這種“拿來主義”不會給企業帶來任何好處。企業文化講究的是個性，適合自己的才是最好的。

(三)忽視企業文化的創新

企業文化是在每個企業所具有的特色模式，是企業的個性化彰顯，不是統一的模式。許多企業的企業文化，其各個方面都大體相似，可是缺乏光鮮的個性特色。從企業的成長角度看，每一個企業都有自己獨特的成長過程，企業的組成不同，所處的環境不同，面臨的競爭壓力也就不同，企業的策略及經營自然會有自己的特色，不可能與其他企業完全一樣。

三、信息經濟環境下重構創新型企業文化的對策分析

(一)必須有一位創新思維的領頭羊

所謂創新思維的領頭羊是指具備創新能力和創新思維的CEO。這是企業最主要的財富。具有創新思維的領導者能積極帶領員工探究新的問題，尤其是能成功地迎接新的挑戰，而這些挑戰所需要的應對策略是無法在傳統性的思維中所能找到的。他們的高瞻遠矚，往往能激發下層員工的創新思維，從而形成創新型的企業文化氛圍。

(二)員工綜合素質培育是重構創新型企業文化的保證

信息經濟時代對企業文化創新提出了新的要求，創新型企業文化是靠員工來實施和體現。智能成本將導致世界財富發生大轉移，企業的成功將從依靠自然資本轉向依靠擁有創新思維的人才。智能的成本就是人才成本，企業投入在教育和培訓方面提高員工綜合素質方面的成本，它具有人才成本的堆集效應。企業文化創新必須依靠創新型人才。

(三)將創新型企業文化的思維融入企業的規章制度中

企業文化是企業員工共有的文化，是企業高層管理人員創新思維化的結晶，有的企業高層管理人員重視創新的企業文化，但卻只有很少的企業擁有創新型企業文化，其中的原因之一就是沒有規章制度的保障，所形成的創新壓力和創新動力不夠。企業規章制度是企業全體人員必需遵守的處事規程和行為準則，可以指引企業中人的思維和行為。如果沒有規章制度的保障，員工就沒有壓力和動力，創新就會淪為口號，很難變成現實。所以激勵員工創新甚至把創新視為員工們的責任和義務的規章制度，對于企業高層管理人員把創新型企業文化的思維變成真正的企業文化至關主要。

(四)創新型企業文化的全員溝通

創新要求企業員工具有追求卓越的情懷和創新性的心智模式。首先，對企業的員工進行不定期的輪換，以保證個性理想的創新。這主要是針對企業的高層管理人員。在正常的企業經營中，高層管理人員影響甚至抉擇著企業的思維和行為，如果管理企業的人變得保守了，不能創新了，這個企業也就會在市場上失去競爭優勢，甚至給企業帶來危機。其次，對企業的員工進行有針對性的溝通。它可以是大規模的公開溝通，如動員大會、研討會、集思廣益會等;也可以小規模的或者一對一的溝通。以使人清醒、明晰目的，可以消除誤會、增進感情，從而使員工更主動地為企業的發展出力。

高層管理者行為準則范文第4篇

【關鍵詞】 合規文化；理論闡釋；風險防范；企業倫理

迄今為止，合規文化仍然缺乏明確的定義，理論上并沒有得到清晰的說明，實踐中也尚未獲得廣泛的共識。合規文化的理解分歧，主要源于合規過程本身極為復雜，涉及多重關系和多個面向，并且相互網絡交織，難于把握。基于此，本文將從合規的過程分析出發，揭示合規行為以及存在的各種關系，從而闡明合規文化的作用和屬性，并在此基礎上對合規文化建設提出構想建議。

一、合規過程

傳統上，對合規的理解通常局限于符合法律、法規以及相關規章。隨著行業的發展，合規的含義逐步擴大。一方面，不僅監管機構要求企業遵循法律和監管規定，企業的利益相關人也要求企業按照他們所期望的規范和標準運作。另一方面，針對外部監管存在的缺陷，企業自律監管的重要性再次提升。于是，一系列的行業標準、企業章程以及行為準則等都納入到合規的范疇當中。同時，監管模式的改革也對合規行為提出新的要求。比如在本世紀初的金融服務領域，監管模式從規則導向轉變為原則導向，就使得金融機構的合規理念大大超越了傳統觀念。原則監管模式下，合規的要求和目標擴展到遵循一些普遍的社會規范和基本價值。這樣，合規行為就蘊含了一種道德性，與企業倫理和企業的社會責任相關聯。為了實現最佳的合規效果，企業需要培育一種文化，這種文化指引和約束企業及其員工以合規的方式實現預期利益。由此，合規文化被提上了議程。

合規文化產生于合規行為與過程之中。為了透徹理解合規文化的作用以及相關屬性，我們將以合規過程作為分析和研究的起點。合規的過程涉及多方主體，包括政府、監管機構、企業管理者、企業員工以及所有的利益相關人。這些主體之間形成了兩種主要關系：一是企業與外部環境，這種環境試圖影響企業的行為；二是企業與內部員工，企業旨在塑造員工的行為。在每一種關系上，合規過程都包含三個相繼的步驟，即評估、實施和內化。比如在企業與利益相關人之間，企業做出是否合規操作的決定之前，將首先按照自身的規范、目標和價值對利益相關人的要求和期待進行評估。其次根據評估結果決定是否實施合規行為和措施，即采取行動滿足利益相關人的要求和期待。最后將合規實踐和結果轉化為一定程度的行為規范和價值共識，這種內化過程有助于恪守合規承諾，維持并鞏固合規意識和信念。

不難發現，在合規過程中，無論是評估的對象、實施的標準還是內化的結果都是以規范和價值的形態呈現。這就說明，規范和價值在合規行為和過程中扮演了極其重要的角色。顯然，規范和價值是文化的兩個關鍵性要素。那么，也就是說文化在合規過程中發揮著重要作用。因此，我們需要分析文化在合規過程中到底發揮了哪些作用，并在此基礎上進一步探討合規文化的性質和特點。

二、合規文化的作用

在合規的過程中，文化發揮了兩類重要作用：一是約束性作用；二是工具性作用。前者是指合規文化使得企業以及管理者傾向于采取合規操作，從而限制和避免不合規行為的發生。后者是指在合規過程中，合規文化為企業員工的合規行為提供方法和手段。合規文化的兩種作用既為合規行為提供了內在動力，又為合規行為提供了操作指引。

合規文化的約束性作用，與文化的語境性特質密切相關。任何文化都是語境性的，這種語境性在一定程度上限制了人們的思考和行為的范圍。在這一點上，認知心理學特別是“有限理性”模型提供了理論解釋。有限理性理論認為，基于各種客觀條件的限制，人們在決策過程中的理性是有限的，所追求的決策結果是滿意標準而非最優標準。在實際生活中，決策者感受到外部世界的紛繁復雜而難于把握，因此往往滿足于較為簡單的方法，憑經驗、習慣和慣例行事。對于企業管理者而言，合規文化限定了選擇和決策的范圍，使其傾向于滿足與自身現存的企業規范和價值相一致的外部要求。另外，新制度主義理論也為合規行為提供了理論支撐。新制度主義的其中一個觀念是，制度也是一種規范或規則，互動是建立在共同理解的基礎之上，如果不遵守這些制度，則將帶來低效率甚至會受到懲處。企業的生存依賴于從外部獲得相應的合法性，這些合法性基于企業可接受的監管和規范壓力，以及可采用的結構、程序和政策等。在具備合法性的基礎上，企業更容易獲取資源，提高聲譽以及競爭優勢，因此有助于激發企業滿足外部要求的積極性。這是促使企業合規的原動力。

合規文化的工具性方面是指，在合規行為的實施過程中，文化扮演了實際控制機制和手段的角色，從而實現合規的結果。簡單地說，就是合規文化影響員工合規的態度和行為以滿足企業以及利益相關人的要求和期待。這種作用的實現得益于社會化這一過程，社會化的目的在于實現一種一致性和共同性。某些社會規范發展到十分顯著的程度，它們就為人們的行為提供了指引。人們經過社會化過程使外在于自己的行為模式、規范和準則內化為自己的行為標準，從而有助于進行良好的社會交往。在企業與員工之間，通過宣傳、教育、指引和溝通，企業規范可以被員工內化為個人規范，從而成為員工的行為習慣和價值追求。另外，隨著企業管理方式的轉變，企業文化作為一種治理手段的重要性逐漸增強。文化既被看作公司運營的強大力量，同時也被認為控制和激勵員工行為的有效手段。由此可見，合規文化將在企業合規方面發揮巨大的作用，并且，合規文化是利用共享的行為規范和共同價值作為影響和控制行為的激勵因素，而不僅僅是依賴于對既定規則的強制執行。

三、合規文化的根本屬性

通過對合規過程的分析，我們發現文化發揮了重要作用。合規文化的作用集中體現在約束性和工具性兩個方面，這既解釋了合規的可能性，也闡明了合規的可行性。接下來，我們需要對合規文化有一個整體性的把握，分析其性質和特點，以便為合規行為提供實踐上的指引。合規文化是一項綜合性的系統工程，涉及多個層面和多個角度，相互關系錯綜復雜。因此，我們不打算全面列舉合規文化的所有性質和特點，而是以合規過程為基礎，結合合規文化的作用，從整體上揭示出它的根本屬性。這里不妨概括為合法性、治理性和職責性三種，以下分而述之。

合法性是合規的第一要求，也是合規文化的基本屬性。合法性主要體現于企業與外部環境之間的互動關系上。一方面，企業必須根據自身的目標和價值，認識和評估外部利益相關人的要求與期待，另一方面，為了從外部獲取合法性以及資源、聲譽等，企業必須做出符合外部利益相關人期望的回應，并且將之轉化為企業對員工行為的影響。在此基礎上，企業實施合規行為并進一步內化為自身的行為習慣和價值規范，以實現合規效果和預期利益。在這個過程中，合法性是第一要求。

從根本上說，合規本身就是要求一種遵循和服從的態度和行動，合規文化在合規過程中的一類重要作用就是約束和限制。因此，合規文化首先是一種規制性的文化，包括識別、評估、監測、糾正和制裁等一系列規制行為和措施，以此防范風險、確保安全。這種規制性既來自于法律、規則和準則的強制性規定，也來源于習慣、信念和道德的倫理性要求。因此，必須強調的是，這里的“合法性”最好被理解為一種正當性。這種正當性的要求極為廣泛，既包括傳統的法律、法規，也包括監管規定、行業標準、行為準則以及內部章程，還包括市場規則、商業慣例、職業倫理以及普遍性的集體道德和社會價值。按照通俗的說法，就是要求做“對”的事情，即合規行為必須要經得起正當性評估和檢驗。但同時也需要明確，這種合法性又不同于一般的“正當性”，因為它具有執行力的要求。這種執行力不僅僅是道德貶損，更多的表現為紀律懲戒和法律制裁。如果忽略了這一重要區別，就容易使制度流于形式，檢查監督和責任追究難以落實，從而妨礙合規的實現。

治理性是合規文化的第二屬性。治理所涉及的是企業的內部運作以及企業管理者與員工之間的關系。從合規過程上看，企業員工與外部利益相關人并不發生直接的關系，而是經由企業管理者這一中介予以貫通。一般情況下，企業管理者與員工的關系由兩個部分構成。一是當企業與外部利益相關人發生關系的，企業管理者需要對利益相關人的要求和期待做出回應，并且將其轉化為對員工行為的影響。二是企業尋求自身發展過程中的內部管理，將會對員工提出要求和期待。前者主要屬于風險管理的范疇，而后者則屬于企業治理的范疇。

顯然，合規風險屬于風險管理中的重要對象。尤其在金融服務行業，合規風險具有特殊的危害性，是其他三大風險特別是操作風險存在和表現的重要誘因，而三大風險的存在又使得合規風險更趨復雜多變而難于禁控，這些都可能給金融服務行業帶來嚴重的經濟或聲譽損失。合規文化的培育和建設就是一種針對合規風險的全面、長效的治理方式，因而它的治理性無需贅言。需要注意的是，合規文化與企業治理以及企業文化之間的關系問題。我們從合規文化在合規過程中的工具性作用可以發現，企業對員工行為的影響和塑造其實也是一種企業治理方式。比如，在基于規范性的合規文化下，企業偏好于依賴社會規范和共享價值來形塑員工的行為。企業價值和原則就是以規范為基礎的控制機制的典型例證。合規實現是基于對規范和價值的認識和內化，而不是形式化地達到合規結果。在此情形下，如果企業的員工們相信合規行為是他們所期待的，或者相信其他同事會做出同樣的選擇，那么他們會更加樂于遵循和服從于企業的要求和期待。實際上，這本身就是企業治理方式的重要轉變。因此，合規文化屬于企業文化的重要組成部分，同時也具有企業治理的特質。

職責性是合規文化的另一個重要屬性。合規文化的職責性是從合法性和治理性中派生出來的必然要求，也是區別于其他文化的顯著特點。合法性和治理性揭示了合規文化的兩項重要特質，即規制與治理。規制的目標在于防范風險、確保安全；治理的主旨在于提高效率、創造價值。為了實現規制與治理的目標，必須要求明確職權，落實責任。當前，世界范圍內存在的不合規現象，使得企業特別是金融服務行業面臨嚴重的財產和聲譽損失風險。同時，更為嚴重的是，企業管理者以及員工對合規風險仍然缺乏足夠的重視，尤其體現在責任意識方面。合規文化建設就是要求企業管理者以及員工明確職責、強化落實。

合規文化的職責性體現在兩個方面。一方面，要求管理者和員工明確分工、各盡其職。合規文化建設對企業管理高層提出了明確要求：合規應從高層做起，企業高層要以強烈的事業心和責任感，率先垂范，身體力行，做合規工作的堅定組織者和強力推進者，從而形成崇尚合規的正確導向。合規文化需要從高層來塑造和培育，合規經營機制需要高層來設計和完善，合規監督和管理需要高層實施和執行。同時，合規也并不僅僅是高層或者某個部門的職責，而是企業所有員工的責任。因此，還必須具有“人人合規”和“合規從我做起”的觀念，讓合規成為每一位員工的日常習慣、自覺意識、行為準則以及價值追求。另一方面，要求在違規責任承擔上嚴格執行，強化落實。合規文化建設要遵循一種責任約束原則，強化崗位履職要求，形成明確的崗位責任體系，建立嚴格的責任追究機制。在從業過程中，堅持違規問責、違規追究、違規處罰的管控機制。由此看來，合規文化具有很強的職責性，這是合規文化區別于其他文化的一個顯著特點。

四、合規文化建設的實踐指南

如前所述，我們從合規過程出發，厘清了合規行為所涉及的各種關系，揭示了合規文化的兩類作用，并從整體上闡明了合規文化的三種根本屬性。自此，我們在理論上對合規文化有了比較清晰地認識和理解。接下來，我們希望根據理論分析的結果，對合規文化建設提出一些構想建議。當然，這些構想建議不可能涵蓋合規文化建設過程中的方方面面。這里提出的是，在堅持一個總綱領的基礎上，遵循四個方向指南。具體而言，這個總綱領就是將合規文化建設作為一項戰略任務來實施，四個方向指南則包括了合規文化建設環節的四個主要方面，即觀念先行、行為跟進、制度完善、執行保障。為了行文的便利，我們將以農村信用社為例，逐一闡述。

當前，通過合作制向股份制轉軌，部分農村信用社逐步改組為農村商業銀行。由此，農信社在產權制度、治理結構、管理體制、經營范圍以及服務功能等方面都將發生重大變化。其中，一個重要的方面是，農信社將作為商業銀行面臨更加嚴峻的風險挑戰，尤其是合規風險。不過，這既是挑戰也是機遇，農信社完全可以以這種轉變為契機，實現跨越式發展。下面就合規文化建設方面，提出四個方向指南。

1、觀念先行

思想決定行動，合規文化建設首先要培養觀念和意識。長期以來，我國銀行業普遍存在重營銷輕管理，重速度輕質量，重發展輕內控的陳舊觀念，依法合規意識比較淡漠，導致部分規章制度形同虛設。就農信社而言，一部分工作人員仍然存在一種僥幸心理，認為只要不違法即可靈活變通處理，正是所謂的“變通”嚴重損害了依法合規的觀念養成。所以，合規文化建設必須要培養和樹立三個方面的意識，包括合規辦事意識、相互監督意識和責任意識。只有在具備這些意識之后，才有可能將合規落實在實際工作中。

2、行動跟進

行動決定結果，合規效果最終產生于業務活動當中。合規從高層做起，聯社領導集體首先要定基調、當表率、做示范。聯社的經營班子是合規執行和操作的重要角色，必須以身作則將合規落實到日常經營活動當中。監事長不僅是合規文化建設的執行者，更重要的是合規經營的監督者，在檢查督導和整改落實上必須積極發揮作用。另外，基層信用社主任的作用不能忽視。由于地理位置、員工的職業素養及業務水平等原因，基層網點往往是合規風險的多發地，因而信用社主任的管理和監控作用十分重要。最后，就是針對普通員工的大力宣傳、教育和培訓，做到人人合規，時時合規，事事合規。

3、制度完善

制度約束行為。合規的前提要求就是有“規”可依，這種“規”不僅是靜態的規范，也包括相應的機制和制度。許多合規風險和損失，不是因為沒有規范，而是制度缺陷造成的。人對意識和行為的管控能力是有限的，制度的作用就在于引導和約束肆意的行為。在農信社的轉軌過程中，許多機制和制度都尚未建立，已有的機制之間也沒有形成有效的對接。因此，合規文化建設必須要重視制度建設。比如逐步探索和建立有效的合規風險的識別、評估、監測和報告機制。

4、執行保障

合規的行為與制度只有在得到堅決貫徹和嚴格執行的情況下，合規效果才能得以實現。當前，合規行為屢禁不止，風險案件層出不窮，一個重要的原因就在于執行得不到保障。執行不到位，就使得所有的規范和制度形同虛設。因此，合規文化建設在注重制度建設的同時，要積極探索貫徹執行和責任落實機制。比如建立有效的合規評價機制與績效考核制度，建立履職監督檢查機制，建立嚴格的責任追究機制，從而確保合規執行力。

不以規矩，不成方圓。合規是企業，特別是金融服務行業的必然要求，也是一種企業責任和價值倫理。顯然，大力推進合規文化建設對于促使和改進企業依法合規具有重要的理論和實踐意義。

【參考文獻】

高層管理者行為準則范文第5篇

客艙企業文化說到底是為管理服務的，任何文化不能脫離管理的目的。同時，又是理念和思想層次上的管理。企業文化的發展必然遵從管理者的思想脈絡而生生不息。管理者的管理思想通過文化這種形式，與下屬員工溝通和交流，產生凝聚力和向心力，從而實現管理層的精神和抱負。

從客艙管理文化的特點來看，其來源有三：一是國內外著名航空企業的先進管理經驗；二是中國傳統文化的精華；三是現有客艙管理層創造性思維所產生的管理思想。其中，客艙管理層群體的管理思想是客艙文化的主流，它不斷創新，使得客艙文化“生生不息”。然而，并不是管理者所有的管理思想都能融入客艙文化之中，我們在進行客艙文化建設時，必須處理好兩個關系：客艙優良文化和改革重組后的文化關系是繼承和發展的關系；公司文化與部門文化的關系是“源”與“流”的關系。要處理好這兩個關系，我們就要反對固步自封，要繼續堅持開放式地吸納國內外先進航空公司企業文化和中國傳統文化的精髓，但同時，我們要防止社會上不良文化和價值觀對我們已有的優良文化的稀釋與侵擾；我們要充分認識到改革重組后公司大了，部門大了，部門工作性質差別太大，業務評價標準、內容、表現形式有所不同，但都可在客艙傳統文化中找到經過實踐驗證為正確的價值評價"公理"，因此我們要在堅持已有的核心價值觀的同時，鼓勵各部門逐步形成適合各自工作特點，有利于推進部門工作的特色文化。具體地說，公司要抓好組織行為和干部行為的價值評價工作；部門要抓好員工個人組織行為和個人行為價值評價工作。管理者要從人力資源和企業基礎抓文化建設，尤其是企業的高層管理者要創建和諧管理文化，并提高自身駕馭企業文化的能力。

客艙文化就像企業的"魂"，推動著客艙管理改進與提高。

目前，客艙部的管理制度和規范已擺脫了生搬硬套的形而上學管理模式，走上了在自身文化氛圍中借鑒成功企業先進經驗來醞釀和構建具有客艙特色的管理模式和管理制度規范的道路。新的企業文化實施，企業文化宣傳年的廣泛宣傳，無不反映了客艙管理層的管理思想認識水平的升華。管理機制是靠文化來推動的，文化是客艙部管理機制產生效力的劑。各項管理者都必須認同客艙部企業文化，并科學靈活地運用文化建設來推動、改善客艙人事管理。

客艙的企業文化建設有其特殊性和針對性，強調執行航班和員工航后時間企業文化建設，實施導向型企業文化管理是管理中的核心和創新內容。那么執行航班任務企業文化活動是什么?是對管理制度和規范的醞釀與推行，是對個人組織行為的考核評價活動。員工之間管理思想的交流與溝通，管理制度、規范的醞釀與推行以及員工個人組織行為的考核與評價，都是在構筑一個企業“魂”，這個構筑過程就是文化的過程。管理是這一文化過程的外在表現，是把企業"魂"凝聚在企業產品質量、信譽、品牌和市場競爭之中，用心實踐“四心”服務的根本宗旨。管理首先要做到“有法可依”，要有管理制度和規范。任何違背公司管理制度和規范的個人組織行為都是違章行為，都為客艙文化所不容。事實上，從理念到法和制度有一個緩沖階段，有一個時間差。對那些管理制度規范尚未涉及或無法涉及的領域，當不干預又將危及和影響公司的事業和管理時，我們更多的要通過文化的形式，加以引導。在這一領域，要依理辦事，強調自覺自愿，要善于發揮倫理道德的威力和作用，通過批評教育的形式分清是非，對于工作中涉及到個人人身權利、生活權利的行為只有通過文化(如行為準則)等來約束或評價，如危及他人利益，可采取罰款等形式處罰。

在員工航后時間，客艙部努力豐富企業文化與生活，增強員工之間的情感溝通，提高員工的工作生活質量和思想境界，從而進一步提高員工工作的協作精神和創新意識。通過文化活動，使員工生活豐富多彩、身心得以休息、放松，恢復體力和腦力，修整隊伍，調節生活。同時，在文化活動中有意識地培育員工的參與意識和樂觀向上的企業家精神、敬業精神、創新精神、團結合作精神和奉獻精神，陶冶公司提倡的高尚情操與情感，鼓舞員工去創造豐富多彩和積極的人生。