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企業(yè)績效薪酬管理方案范文第1篇

關鍵詞：薪酬體系 引漢濟渭 創(chuàng)新

一、引漢濟渭薪酬管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新的必要性

1.引漢濟渭薪酬管理現(xiàn)狀

引漢濟渭辦人員大多來自陜西省水利系統(tǒng)的各大灌區(qū)，薪酬管理主要存在以下問題。

（1）政府主導為主。上級部門直接控制引漢濟渭辦的工資發(fā)放，組織內部沒有薪酬管理的自，嚴重影響其內部分配制度的改革。

（2）較少關注人?，F(xiàn)行的薪酬制度對人的因素關注很少，注重職務因素，導致員工工資雖然不低，但對薪酬仍不滿意。

（3）缺乏參照標準。管理人員的基本工資沒有可參照的標準，缺乏以工作分析為基礎的工資等級標準。同類崗位或相似崗位員工的工資水平相差較大，造成員工心理不平衡。

（4）激勵效果不明顯。由于薪酬與績效考評未能掛鉤，員工的收入差距很大程度上取決于基本工資的高低，與工作績效的關系不大，對員工的激勵不到位。

（5）薪酬按資排輩。員工工資的調整是以其工作年限和資歷為依據(jù)，并未與員工的工作績效和貢獻結合起來，嚴重挫傷技能高、績效好的年輕員工的工作積極性。

（6）缺少競爭力。主要管理者和技術骨干的薪酬與市場脫節(jié)，缺少競爭力，影響他們的工作積極性，不利于引進和留住優(yōu)秀人才。

（7）傾向平均主義。獎金和補貼種類繁多、項目繁雜，且發(fā)放中平均主義和隨意性較大，薪酬未發(fā)揮應有的激勵作用，還浪費了部分資源。

2.薪酬管理創(chuàng)新的必要性

（1）薪酬管理創(chuàng)新有助于吸引和保留優(yōu)秀員工。引漢濟渭工程建設需要組織具有新型靈活的運行方式，新型靈活的運行方式需要員工的積極性、解決問題的能力以及適應環(huán)境變化的能力。有效的薪酬管理體系能夠幫助組織吸引和保留優(yōu)秀的員工，確保引漢濟渭工程建設的順利進行。

（2）薪酬管理創(chuàng)新有助于有效激勵員工。引漢濟渭工程建設的工程量大、工作條件艱苦，需要一批樂于奉獻的員工隊伍，他們是引漢濟渭工程建設的重要保障。發(fā)揮員工工作的最佳狀態(tài)，科學合理的薪酬體系是關鍵。

（3）薪酬管理創(chuàng)新有助于增強團隊凝聚力。引漢濟渭工程建設需要員工具有飽滿的工作熱情和高漲的激情，需要增強組織的團隊凝聚力。通過薪酬管理新的理念和管理方式，將個性不同的各類人才團結起來，形成團隊合力，自覺為組織的發(fā)展貢獻力量。

二、引漢濟渭薪酬體系設計目標與策略

1.薪酬體系設計目標

引漢濟渭薪酬體系目標設計分兩個階段：

（1）第一階段目標（適用引漢濟渭工程的籌備期和建設期）。首先，隨著工程的進展，從籌備期到建設期，清理現(xiàn)有的獎金和補貼項目，盡量將其納入工資之中，只保留少而精的單項獎，加大力度、提高效率。其次，調整組織結構，建立工作分析和職務評價制度，使薪酬管理擺脫經(jīng)驗管理，邁上科學管理的臺階。

（2）第二階段目標（適用引漢濟渭工程的運營期）。首先，深化向市場轉軌的改革，減少政府對本組織薪酬管理的干預。第二，深化組織內部分配制度的改革，貫徹以績效工資為主、職務工資為輔的工資體系，并保持較高的績效工資比例。第三，薪酬改革和績效改革同步進行，使員工實際收入體現(xiàn)工作績效，充分調動員工工作的積極性和責任感，并對績效突出的員工提供晉升空間。

2.薪酬體系設計策略

（1）依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，不同階段實行不同的薪酬管理。在引漢濟渭工程的籌備期，員工大都是為了所熱愛的事業(yè)和目標走到一起。這個階段要營造一種和諧的薪酬管理氛圍，注重建立與組織未來發(fā)展相適應的管理結構；在引漢濟渭工程的建設期，工程建設規(guī)模的擴大需要更多各類專業(yè)人才。這個階段的薪酬管理應具較強的競爭力，從而引進和留住更多的人才為引漢濟渭效力；在引漢濟渭工程的運營期，資產(chǎn)的保值增值是組織的主要目標，這個階段資金充足，薪酬體系應更注重多元化。

（2）實現(xiàn)薪酬結構的創(chuàng)新。引漢濟渭的薪酬管理注重“以人為本”。薪酬管理結構中，當外在薪酬結構變化時，更應注重內在薪酬，如職工參與決策、成長機會、活動多元化等。從引漢濟渭工程的建設期開始，可以實行寬帶薪酬制度，就是將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別的方式，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，形成新的薪酬管理結構。

（3）薪酬制度應透明、可執(zhí)行、有彈性。薪酬制度的變化與調整，應該讓全體員工知道，否則會引起員工之間的相互猜疑，導致員工之間不和諧。公開透明的薪酬制度有利于提升士氣。薪酬制度需要制定一些實施細則，提高薪酬管理的可執(zhí)行性。薪酬制度應隨時進行動態(tài)調整，富有彈性。

三、引漢濟渭薪酬體系的設計

1.薪酬體系構成

結合引漢濟渭工程建設管理的實際情況，建議采取結構工資（薪酬）體系。結構工資薪酬體系（組合薪酬體系）是指由幾種功能不同的工資結構組成的薪酬體系，其工資一般由固定工資和浮動工資兩部分組成。固定工資包括崗位工資、技能工資、津貼和補貼；浮動工資主要是績效工資。引漢濟渭結構工資（薪酬）體系主要由以下幾部分構成。

（1）崗位工資/技能工資/基本工資。這一部分工資是固定的收入，是對員工在組織中的基本價值的認可，提供員工生活必需的需求滿足。根據(jù)員工所在的崗位或評聘的職稱等級確定。

（2）績效工資?？冃ЧべY是浮動的收入部分，與員工的工作業(yè)績有關，根據(jù)季度/年度考核成績核發(fā)。績效工資占員工總的工資收入的60%～80%，其比率隨崗位級別、職稱級別的增高而增加。

（3）補貼。補貼包括員工上下班交通補助、誤餐補助、醫(yī)療補助、工傷補助、野外補助和住房補貼等。

（4）福利。一是法定福利：在編人員按照水利系統(tǒng)公務員標準發(fā)放；聘用人員與在編人員相當（經(jīng)費由單位的工程管理經(jīng)費劃撥）。二是統(tǒng)一福利：工裝、食宿補貼、婚喪禮金、培訓等。三是特別福利（部分員工享有）：通信補貼、補充保險、帶薪休假、住房補貼等。

（5）獎金。根據(jù)每年年度考核結果的匯總，設置年底獎金。另外還設置一些單項獎金，如：業(yè)績考核獎、安全獎、科技創(chuàng)新獎、優(yōu)秀干部管理獎和技術創(chuàng)新獎等，作為對員工物質激勵的手段。

2.薪酬方案設計

根據(jù)陜西省引漢濟渭工程建設的戰(zhàn)略發(fā)展方向和實際情況，為引漢濟渭工程三個不同時期設計以下相應的薪酬方案。

（1）基本工資+補貼（引漢濟渭工程籌備期適用）。引漢濟渭工程籌備期實行基本工資加補貼的薪酬結構，其中基本工資與補貼的比例為3：1（如圖1所示）。基本工資取決于員工職務的差別，補貼通過單位工程管理費定期發(fā)放。這一薪酬方案的主要特點：基本工資比重大，在整個薪酬中占60%以上；補貼隨職務工資浮動而浮動；職務工資浮動不大，薪酬結構比較穩(wěn)定。

（2）基本工資+績效工資+補貼（引漢濟渭工程建設期適用）。引漢濟渭工程建設期實行基本工資+績效工資+補貼的薪酬結構，其中基本工資與績效工資及補貼的比例為2：3：1（如圖2所示）。該薪酬結構是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系，將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。這一結構除了最重要的績效工資外，還包括基本工資、補貼兩項基本內容，但各自之間不是獨立的，而是有機地結合在一起。這一薪酬方案的主要特點：一是實行新的工資年薪制，事業(yè)編制與企業(yè)編制人員實行統(tǒng)一的年薪制，事業(yè)編制人員工資在年薪制中減去基本工資；二是員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于組織目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；三是薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高組織的效率和節(jié)省薪酬成本；四是績效工資占總薪酬比例50%以上，薪酬浮動較大。

（3）基本工資+績效工資（引漢濟渭工程運營期適用）。引漢濟渭運營階段實行基本工資+績效工資的薪酬結構，其中基本工資與績效工資的比例為1：3（如圖3所示）。這一薪酬方案的主要特點：一是實行完全年薪制，所有員工一律按企業(yè)編制對待；二是績效工資在工資中的比例進一步提高；三是對于絕大部分的年薪制適用人員，都是以企業(yè)經(jīng)營年度為一個考核周期（而一些科研人員、項目開發(fā)人員的考核周期可能是半年或一年），年薪制更好地體現(xiàn)績效考評對績效工資的影響；四是薪酬與員工本人的努力及單位經(jīng)營狀況緊密掛鉤，具有較大的風險和不確定性。

薪酬方案確定下來后需要試運行一段時間，這期間需要各部門之間進行有效的溝通與協(xié)調，不斷修正和完善薪酬方案，并深入細致地做好宣傳解釋工作，使員工了解并接受試行的薪酬方案，方可正式實施。

綜上所述，薪酬體系作為激勵機制的重要組成部分，直接關系到企業(yè)員工的切身利益和企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，對于企業(yè)保持人力資本的競爭力起著直接而深刻的作用。因此，提高引漢濟渭的薪酬管理水平，構建“對內具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬體系成為一個具有實踐意義的課題。

參考文獻

[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2003

[2]李貴強.員工薪酬福利管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2006

企業(yè)績效薪酬管理方案范文第2篇

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;企業(yè)

現(xiàn)階段企業(yè)的競爭在于人才競爭，落實好人力資源管理，整體展現(xiàn)人力資本，能推動企業(yè)增強市場地位，加強企業(yè)環(huán)境建設，提升企業(yè)發(fā)展活力。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)均意識到人力資源管理的關鍵程度，同時主動實現(xiàn)職員的物質、精神需求，從而增強人力資本。

一、企業(yè)薪酬管理的涵義

1.企業(yè)薪酬管理的涵義。所謂企業(yè)的薪酬管理指的是企業(yè)領導者對本企業(yè)職員報酬的支付要求、發(fā)放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業(yè)需要針對薪酬能力、薪酬系統(tǒng)、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業(yè)也需持續(xù)的設置訂薪酬方案、擬定薪酬預算和職員進行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進行測評而后持續(xù)的進行完善。2.企業(yè)薪酬管理的特點。2.1企業(yè)薪酬管理具有敏感性。針對企業(yè)里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。2.2企業(yè)薪酬管理具有特權性。盡管薪酬在企業(yè)中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業(yè)里面的很多職員極其不了解企業(yè)薪酬管理的有關體制與形式，所以，這就展示了企業(yè)薪酬管理的特權性。2.3企業(yè)薪酬管理具有特殊性。因為以上提及的企業(yè)薪酬管理展現(xiàn)出的敏感性與特權性，就引起了不一樣的企業(yè)里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業(yè)的性質還有職員的能力價值，因此薪酬管理在不一樣的企業(yè)里面具有不一樣的形態(tài)，這就促使企業(yè)薪酬管理具有一定的特殊性。

二、當前企業(yè)人力資源管理中應用薪酬管理的現(xiàn)狀

1.薪酬管理應用取得的成就。以市場經(jīng)濟體系為基礎，不少的企業(yè)把薪酬管理當成是對企業(yè)人力資源與企業(yè)制造的監(jiān)管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的理念被慢慢深化，企業(yè)經(jīng)營與監(jiān)管的成效有所上漲，企業(yè)職員的主動性被全面開發(fā)，企業(yè)綜合薪酬能力也大大增加，這可以進一步增強企業(yè)市場地位，讓企業(yè)具備了面向市場經(jīng)濟系統(tǒng)的管理資本和前提條件。2.企業(yè)人力資源管理應用薪酬管理具有的問題。2.1薪酬管理里面的績效考核沒有科學性和激勵作用?？冃Э己耸菂⒖枷冗M的理論和策略，建立同時根據(jù)適當?shù)囊?，對職員的工作行為和勞動成效加以考核，對職員的職務落實狀況進行測評的管理測率。在企業(yè)由于一系列的外、內部因素，不可以建立同時落實具有激勵功能的績效考核的過程中，則會發(fā)生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進而不在擁有績效考核的激勵功能，不可以進一步激發(fā)職員的工作主動性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。2.2薪酬管理沒有戰(zhàn)略目光。企業(yè)的薪酬體制不是獨立的，而是和企業(yè)的人力資源管理目標等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進與健全。然而不少的企業(yè)領導者的眼光和理念單單駐足于企業(yè)收益上升的方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業(yè)完成戰(zhàn)略目標中發(fā)揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯(lián)系的職能部門，普遍選擇的是消減適當成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結果。2.3企業(yè)人力資源薪酬管理能力不夠先進。因為中國的企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業(yè)在開展企業(yè)人力資源薪酬管理的時候，不具備適當?shù)挠嘘P專業(yè)技術人才，還缺少一定的科學管理能力，企業(yè)在安排企業(yè)人力資源薪酬管理的時候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時，在現(xiàn)階段的企業(yè)的經(jīng)營管理時候，還未能高度關注企業(yè)人力資源薪酬管理，如此一來則嚴重限制了企業(yè)人力資源薪酬管理能力的增強。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法

1.創(chuàng)新企業(yè)績效考核的機制。企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)需要以績效考核的前提下才可以做到公平，績效考核體制的設置還需要把公平當成是基礎，才可以做到薪酬管理的公平。企業(yè)需要對職員業(yè)績要求進行明確的判斷，工資領域要對職員有激勵性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績效密不可分，因此企業(yè)需把業(yè)績和工資的關系掌握清楚，領導者需要具有多樣化的管理經(jīng)驗，可以全面測定業(yè)績要求，給職員提供完善的機會。企業(yè)績效考核體制的設置可以增強職員的主動性，促進企業(yè)發(fā)展。2.增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力。企業(yè)人力資源薪酬管理能力跟不上時展腳步的問題，則應該讓企業(yè)相當關注增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力的關鍵性，吸收優(yōu)秀的管理人才，同時持續(xù)健全內部的薪酬管理系統(tǒng)，持續(xù)增強企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管能力，推動企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展。3.實現(xiàn)薪酬管理的獨立。以市場經(jīng)濟體制為背景，中國企業(yè)需落實單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業(yè)制造經(jīng)營活動的屬性與職員崗位建立的特點，進而退出和本企業(yè)相吻合同時具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當增強，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業(yè)的職員在獲取物質薪酬的基礎之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質需求的實現(xiàn)，另一方面也是對職員的付出和個人價值的認可。4.增強薪資的激勵效果。固定的薪酬發(fā)放體制會限制長時間保證職員的興奮點，這種薪酬體制不可以全面的展現(xiàn)薪酬系統(tǒng)的激勵成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發(fā)放過程里需選擇部分動態(tài)的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術職員與中高層領導而言，在有序做好某一工作情況下，企業(yè)則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類體制還應該在普通職工中落實。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的職員不包括薪酬激勵在內也需要進行精神激勵。5.增設人性化的福利方針。企業(yè)為了留住職員，一般的物質激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當繁瑣，各自展現(xiàn)出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發(fā)職員工作積極性、提升企業(yè)凝聚力部分具有關鍵的作用。所以企業(yè)需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內實現(xiàn)其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當成是薪酬激勵的可行模式，持續(xù)提升其在企業(yè)人力資源管理中的關鍵程度。6.創(chuàng)新薪酬管理的優(yōu)化配置功能。以企業(yè)監(jiān)管的動態(tài)形勢為基礎，參考企業(yè)發(fā)展基本狀況，塑造優(yōu)良正面的企業(yè)氛圍，明確和企業(yè)發(fā)展的監(jiān)管理念相吻合的，設置有效的管理指標，在招聘、培訓、績效考核與薪酬激勵四個部分設置完善的體制，同時進行貫徹和落實，保證優(yōu)化薪酬管理的功能。7.適當參考薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。針對當下的企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管而言，是給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的完成帶來適當?shù)膸椭?，因此這應該讓企業(yè)在其不一樣的發(fā)展時期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時，把企業(yè)人力資源薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密連接在一起，也應該具備通暢的溝通渠道，關鍵是能在企業(yè)管理者與企業(yè)職員見，塑造一個平臺從而進行很好的溝通，建立企業(yè)和職員共贏的工作環(huán)境與完成薪酬戰(zhàn)略的可行措施。

四、結語

薪酬管理在推動社會發(fā)展的基礎之上，還進一步推進了社會經(jīng)濟發(fā)展，其在現(xiàn)代文明社會建設中發(fā)揮著重要作用。所以，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源薪酬管理應該受到高度的重視，企業(yè)需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:付建朝 單位:國網(wǎng)河南省電力公司漯河供電公司

參考文獻：

企業(yè)績效薪酬管理方案范文第3篇

關鍵詞：企業(yè)競爭力；薪酬；薪酬管理

持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉變?yōu)槭袌龈偁幍膬?yōu)勢。

因此，薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容，是企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的一個核心環(huán)節(jié)，對企業(yè)的生存、發(fā)展，加強企業(yè)的競爭力起著決定性的作用

一、薪酬及薪酬管理

薪酬又稱薪資或待遇，它是指雇員作為雇傭關系的一方，通過勞動或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入。它是經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬的總和。論文百事通經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。薪酬管理的內容包括崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定與調整、人工成本測算等。薪酬管理的最終目標就是吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作；創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍；控制運營成本。有效的薪酬管理應遵循對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬；對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之問的薪酬差距。

二、薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

薪酬是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度，激發(fā)員工工作動機，增強企業(yè)凝聚力等方面起著舉足輕重的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟條件下吸引和保留住一支高素質、高競爭力的員工隊伍。

三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特點和優(yōu)越性

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的保健和激勵功能，而且與企業(yè)發(fā)展、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。能級制、長期激勵、公開化是現(xiàn)代薪酬管理的三大基本原則。傳統(tǒng)的以崗位和職務為基礎的薪資體系應逐步轉變?yōu)闃I(yè)績工資體系和技能工資體系。薪酬等級的寬幅化也將是一個必然的發(fā)展趨勢?，F(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理強調的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開始嘗試可變的薪酬制度，傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質的范疇，間接收入(福利)和一些非經(jīng)濟性報酬(心里收入)在薪酬設計中的地位越來越重要。

1)寬帶薪酬計劃。這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進行了大致的歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。

2)以技能與業(yè)績?yōu)榛A的薪酬體系。20世紀90年代以來，一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)的以職務或工作價值確定報酬的做法，采用以“投入”(包括知識、技能和能力)為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應了知識經(jīng)濟的本質與特征。同時，為了更好的激勵員工，許多的企業(yè)也均采用了以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬體系。這種政策的出發(fā)點不僅是為了降低成本，而更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。

3)建立了團隊的獎勵制度。隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展更多的是需要團隊的合作，事業(yè)的成功更多的是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人的作用。所以這個時候建立團隊獎勵制度是十分必要的。

4)逐漸重視薪酬體系中的非經(jīng)濟類報酬。廣義的薪酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。非經(jīng)濟類報酬指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。只有非經(jīng)濟類報酬才是激勵員工的長期手段，所以現(xiàn)代企業(yè)越來越重視運用非經(jīng)濟手段對員工進行長期激勵。

四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理所存在的問題

1)薪酬制度隨意性大。我國的企業(yè)，先后有技能工資制度、崗位工資制度等，然而現(xiàn)有的制度中級差還是很小，不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別。而且，我國現(xiàn)有的工資管理很多還都是運動式的管理，沒有正常的升級或降級，所以工資調整隨意性很大。

2)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應該不同，但目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。論文百事通

3)薪酬設計有不科學之處。首先，薪酬調查范圍狹窄，調查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性。其次，沒有科學的職位評價體系。

4)薪酬支付缺乏公開性、透明性。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑。

5)獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。目前我國大部分企業(yè)獎金和獎勵在相當程度上已經(jīng)失去了激勵的意義，變成了固定的附加工資。

6)薪酬結構不合理。到目前為止，我國的薪酬結構還沒有擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。

五、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理未來的發(fā)展趨勢

1)全面薪酬制度。薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，缺少任何一方都會使薪酬管理產(chǎn)生偏差。我國很多企業(yè)長期以來忽視了精神薪酬的重要性，精神薪酬的實施缺少一個完善的制度體系。

2)薪酬與績效緊密結合。薪酬只有與業(yè)績緊密結合才能夠充分調動員工的積極性，提高雇員的績效。普遍提高工資，但不考慮個人績效，這將導致績效的降低。從薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的薪酬越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。

3)“以人為本”的薪酬管理方案。傳統(tǒng)的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標的管理方案所替代。雖然“以人為本”的管理觀念已經(jīng)被我國很多企業(yè)所接受，但企業(yè)對理念的理解僅停留在喊口號階段，企業(yè)中缺少一個體現(xiàn)人本思想的薪酬方案。

4)薪酬設計的差異化。薪酬設計的差異化是薪酬構成的差異化，其次是專門人員薪酬設計專門化。此外，在不同職位和不同性質崗位的考評指標制定和考評過程中，應避免“一刀切”做法，而我國很多企業(yè)的薪酬方案并沒有體現(xiàn)出差異化。

5)有彈性、可選擇的福利制度。即讓員工在規(guī)定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)，尤其是改制后的現(xiàn)代企業(yè)仍沿襲了傳統(tǒng)單一的、無彈性的福利制度。

6)雇員激勵長期化、薪酬股權化。其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有：員工股票選擇計劃(ESOP)、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。由于各種原因，我國企業(yè)對薪酬股權化等激勵方式嘗試不多。

企業(yè)績效薪酬管理方案范文第4篇

關鍵詞：薪酬 人力資源 管理

一、薪酬概述

1.薪酬的內涵

“薪酬”這個詞，最早源自西方，是人力資源管理乃至企業(yè)管理中一個十分重要的概念。歸納總結本文認為“薪酬”是指員工因對組織（這里主要是指企業(yè)）提供勞動或服務而得到的報酬。它包括工資、獎金、津貼、福利等具體形式，還包括融洽的工作氛圍、舒適的辦公場所、有興趣和挑戰(zhàn)性的工作、較好的個人發(fā)展機會、配合良好的私人秘書等非貨幣形式。這種界定基本符合我國現(xiàn)狀，也基本能與國際接軌，最重要的是能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

2.薪酬的構成

①基本薪酬又稱基本工資，它是指企業(yè)根據(jù)員工的工作本身或員工的知識技術、能力和經(jīng)驗資歷而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬。它綜合考慮了工作的勞動強度、任務的復雜程度、責任大小、工作環(huán)境以及員工的學歷、資歷等因素。具體包括：基礎薪酬、工齡薪酬、職務薪酬、技能薪酬、崗位薪酬以及學歷薪酬等。

②績效薪酬是根據(jù)員工的工作努力程度和工作績效確定的薪酬?？冃匠觌S員工業(yè)績的變化而不斷調整[1]，它既可以與員工的個人業(yè)績掛鉤，也可以與員工所在的團隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤。

③激勵薪酬是企業(yè)預先將利益分享方案告知員工的方法。企業(yè)根據(jù)員工目標達成情況而給予員工獎勵性報酬。激勵薪酬對員工具有未來導向性，因為激勵薪酬在員工取得業(yè)績之前已經(jīng)被確定，員工對于在超額完成任務后所能得到的獎金很清楚，明顯地體現(xiàn)出了激勵薪酬的重大激勵效果。

④間接薪酬是一種補充性報酬，一般指福利與服務，它往往以服務或實物的形式支付給員工，例如帶薪休假、廉價住房、子女教育津貼等等。員工福利與服務被稱為間接薪酬，是因為其不考慮員工的績效如何，大部分是低差異的全員利[2]。

3.薪酬的功能

（1）對企業(yè)的功能

①有利于企業(yè)控制成本。合理的薪酬設計和管理是企業(yè)控制成本的有效手段。薪酬作為購買活勞動的成本是企業(yè)一項不可忽視的投入，因此薪酬不僅影響到員工的切身利益，也影響到企業(yè)長期發(fā)展的利益。

②有利于企業(yè)吸引與留住優(yōu)秀的員工。吸引、激勵、使用、留住人才是人力資源管理的重要目標之一，很多企業(yè)都非常重視。其中薪酬的是否合理是吸引與留住人才最關鍵的因素。

③有利于樹立企業(yè)形象。薪酬的高低直接反映了企業(yè)效益的好與差，企業(yè)形象不僅僅是文化的范疇，更實際的是企業(yè)員工能否得到相應的薪酬，也意味著企業(yè)是否擁有真正的競爭力。

（2）對員工的功能

①經(jīng)濟保障功能。保障是薪酬的基礎功能之一。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬是企業(yè)員工通過勞動行為獲取本人及其家庭生活費用，滿足基本生活需要的主要來源[3]。

②心理激勵功能。所謂激勵功能是指企業(yè)用來激勵員工按照其意志行事的職能。對員工的激勵包括物質激勵和精神激勵，企業(yè)若要在激烈的人才競爭中吸引或留住人才，就必須在物質和精神兩方面激勵員工，提高員工的滿意度和工作積極性。

③社會信號功能。薪酬可以反映出員工在企業(yè)內部和勞動力市場的價值和地位。換言之，員工薪酬水平的高低實際上也在向其他人傳遞著一種可以判定員工的家庭、朋友職業(yè)、受教育程度，生活狀況以及價值取向等的社會信號。

（3）對社會的功能

①有利于社會的穩(wěn)定。薪酬作為勞動力的價格體現(xiàn)，集中反映了勞動力資源的供求狀況和傾向。如某一地區(qū)和某一職業(yè)以及工種的勞動供大于求時，薪酬自然就會降低，促使過剩的勞動力流向其他職業(yè)，進行社會的自然調整，避免國家使用強制手段進行調整和干預。

②有利于社會勞動力資源的最優(yōu)配置。薪酬有時就像一把無情的利劍，能斬斷一切不合理的人員安排，達到人盡其能的境界。

③有利于調節(jié)社會對職業(yè)的評價。薪酬的高低往往也反映出人們對于職業(yè)所處的社會聲譽的聯(lián)系。而薪酬從一定程度上說有助于建立合理、有效的擇業(yè)系統(tǒng)和樹立良好的職業(yè)態(tài)度。

二、薪酬管理

1.薪酬管理的含義

薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過薪酬制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個管理的核心內容之一，它在吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀員工；鼓勵員工不斷學習，提高工作能力；激勵員工提高工作積極性和工作效率；建立公平合理的企業(yè)氛圍，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；控制人工成本等方面起著極其重要的作用。薪酬管理的核心內容是如何科學、合理、有效地確定企業(yè)薪酬標準和綜合考慮影響薪酬水平的各種因素，以制定企業(yè)公平、有效、有內部激勵性和外部競爭性的薪酬制度。

2.薪酬管理的基本內容

①薪酬的目標管理，即薪酬該如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，又該如何滿足員工的需要。一般來說，薪酬管理的目標主要有以下幾個方面：吸引并留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定員工隊伍；激發(fā)員工的工作動機，實現(xiàn)企業(yè)績效的最優(yōu)化；最大限度地體現(xiàn)員工自我價值；實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力[4]。

②薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部公平性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工工作能力、績效和工作態(tài)度進行動態(tài)調整，包括確定個人及團隊的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平。

③薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股等的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感和自豪感、良好的職業(yè)生涯規(guī)劃等的管理。

④薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換等的需要，合理地確定寬帶工資。

⑤薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立、設計和實施。

三、結束語

薪酬管理是人力資源管理中一個核心和敏感的話題，健全的薪酬管理系統(tǒng)不僅是企業(yè)吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有效的工具，同時也是改善企業(yè)績效，提升企業(yè)內部管理水平，提高民營企業(yè)競爭力的關鍵。

參考文獻：

[1]相正求，花軍剛.薪酬設計與實施[M].上海：華東理工大學，2008：2.

[2]冉斌.薪酬方案設計及操作[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2003，120.

企業(yè)績效薪酬管理方案范文第5篇

一、轉變觀念，樹立以人為本的薪酬管理理念

鐵路企業(yè)的薪酬體系想要變革，首先就要改變薪酬管理觀念，牢固樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的理念，重點要把握好以下三點：人的需求是分層次的，要設法滿足職工的要求；積極主動的提高改善職工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)職工的高層次需求。因此。鐵路企業(yè)必須進一步加強企業(yè)文化建設，牢牢把握物質激勵與精神激勵相結合的總原則，把薪酬激勵作為成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，將薪酬體系的構建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，逐步構建起以人為本、適合鐵路企業(yè)發(fā)展需求的薪酬管理體系。

二、明確思路。增強薪酬體系建設的戰(zhàn)略性

針對當前鐵路實行的崗位職務工資制的實際，薪酬體系的設計要注重把薪酬激勵作為成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的重要杠桿，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機結合。

三、把握原則。加強薪酬體系建設的針對性

鐵路企業(yè)在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平、適度、平衡、刺激等原則，才能有效地激勵職工。

四、統(tǒng)籌管理，確保薪酬總量控制到位

一是要做好薪酬預算。根據(jù)單位自身的薪酬支付能力和各層次、各崗位職工對獲得薪酬的期望值，預測年度內職工的薪酬目標。通過薪酬制度、獎勵方案等措施，對薪酬支付進行調控，合理控制各層次職工的收入差距。二是要增加薪酬支付的透明度。薪酬管理所強調的薪酬制度必須公平，而職工對薪酬制度感到公平有賴于管理人員將正確的薪酬信息傳達給職工，這樣職工有機會參與及發(fā)表自己的意見，提出自己的合理建議，消除職工之間，職工與管理者之間的嫉妒和猜疑。三是要掌握薪酬支付藝術。在薪酬控制過程中，要把握適當?shù)莫剟顣r機和方式、方法，這是維持職工工作熱情的關鍵；在獎勵方案的制訂上要吸引職工的參與，積極采納職工提交的合理意見和建議，讓方案民主氛圍下在取得絕大多數(shù)職工的信任和支持；在方案實施前，要采取有效形式。向職工進行解釋和說明，避免職工因理解偏差而產(chǎn)生不滿情緒。

五、梯次劃檔，保持薪酬水平的適度彈性

鐵路企業(yè)應該對各崗位進行合理的評價，根據(jù)職位的類型或層級來分別制定不同的薪酬等級和薪酬水平，使職工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。形成合理的差距。一是做好崗位評估工作。對所設崗位的難易程度，責任大小等相對價值的多少進行評價，主要包括崗位的任務和責任、完成崗位工作所需要的技能。崗位的工作環(huán)境和風險，該崗位在整體工作中的相對貢獻等，并將評估的結果應作為薪酬分配的重要依據(jù)。在進行崗位評估時，要明確一個問題，就是崗位評估是對本單位每個“崗位”的價值進行評估，而不是針對實際從事這些崗位的職工，要將對崗位評估和對人的評估區(qū)分開來。崗位所承擔的責任和風險越大。需要的知識和技能越深，工作難度越大，復雜程度越高，工作環(huán)境越惡劣，得到的薪酬就應越高。二是做好職工的技能評估工作。一般來說職工的技能越強，其勞動效率越高，可采取一年或半年組織業(yè)務技能考試的方式，評定出每名職工的技能等級或系數(shù)，并將評估結果作為薪酬分配的重要考慮因素。三是合理設計內部分配的模式。建立以崗位差別和技能差別參與分配的內部分配機制，通過對崗位和個人技能的評估，確定崗位系數(shù)和個人技能系數(shù)，依據(jù)參與內部分配的工資總額，核實分配單價進行分配。

六、績效掛鉤。確保薪酬分配的科學公正

一是要明確績效考核的內容。主要應包括業(yè)績考核和態(tài)度考核。業(yè)績考核就是對行為結果進行考核和評價，主要包括安全、質量、數(shù)量、效益。態(tài)度考核主要考核職工是否有熱情、有干勁，是否忠于職守，是否服從命令等，主要解決職工不愿出工或出工不出力的問題。二是要正確處理績效考核與獎金分配的關系。績效考核結果應作為獎金分配的依據(jù)。一般來說在獎金分配中60%依據(jù)業(yè)績考核，40%依據(jù)態(tài)度考核。工業(yè)心理學增量研究表明，事先的行為誘導要比事后的懲罰來的有效；正向激勵要比負向扣罰來有有效，把職工的視線引向努力做好工作要比把職工的視線引向避免少扣少罰來的有效。因此在具體操作過程中，實施部門可根據(jù)具體情況，對比例進行適應調整。三是要抓好績效管理的落實。通過量化失職失責和盡職盡責行為，評價工作績效并兌現(xiàn)獎懲，實現(xiàn)提高工作效率，改進工作作風，推動整體工作上水平的目的。