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儲備人才培訓方案范文第1篇

關鍵詞：海外人才；培訓現狀；建議

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）04-00-02

為了適應拓展海外市場的需要，加快“走出去”的步伐，堅持以市場需求為導向，積極貫徹落實“訂單式”培訓思想，量身定做培訓方案，全力推進海外人才培訓工作。經過幾年的探索與實踐，在海外人才的培訓上積累了一定的經驗，取得了一些成績，為公司開拓海外市場提供了有力的人才支撐。

一、近年來海外人才培訓工作現狀

一是針對海外項目需求，抓好培訓的針對性。

大慶鉆探海外業務發展10年，境外隊伍不斷發展壯大，項目管理標準及甲方對人員素質能力要求越來越高，對我們海外人才保障工作提出了新課題。為進一步增強海外市場開發人才培訓的針對性，通過召集各海外項目負責人座談會，與項目人員進行廣泛交流；通過深入到海外一線走訪，與甲方有關人員面對面溝通，及時了解和掌握國際化人才培訓需求情況。組織下發《關于開展海外市場開發骨干人才培訓需求調查的通知》，廣泛征求所屬各單位在外部市場開發骨干人才培訓課程設置、培訓周期等方面的意見與建議，及時將培訓調查結果落實到具體工作中，有效地提高了海外人才培訓計劃的科學性。

二是針對海外項目發展，做好培訓的前瞻性。

按照公司海外市場拓展目標和人才需求計劃，我們啟動了千名海外拓展人才培養工程，全面實施儲備人才的“訂單式”培養，加大海外人才的儲備力度。一是拓寬海外人才選拔渠道。靈活選人用人機制，制定了《關于赴境外作業人員培養及選用工作的意見》，明確赴境外作業人員培養標準，完善選用程序，對擬赴境外作業人員進行嚴格考核把關，為境外作業人員選用提供了依據。在全公司范圍內，遴選具有市場開發潛力和資格條件的人員進行重點培養和使用。同時，積極探索開發國際化、社會化人才資源，堅持不為所有、但為所用的原則，引進高水平人才，解決公司的人才瓶頸問題。二是建立健全人才庫機制。2009年以來，公司開展涉外人才信息庫建庫工作，從國內現有的施工隊伍中選拔優秀人才作為海外儲備人才，堅持用人才庫機制選人、育人和用人的原則，加大對人才庫中各類人才的培養。為滿足國外市場不斷擴大的需求，有序對外部市場開發人員進行補充和調劑，在新畢業的大學生中，通過英語口語及筆試測試，優選一些外語好、能力強、有志從事市場開發工作的青年納入到后備人才庫中，按外部市場開發人員應具備的綜合素質，對他們進行集中理論培訓，并有目的選派到國外項目的關鍵崗位進行實戰鍛煉。所屬單位層面，重點對海外后備人選進行崗位業務技能知識培訓，始終保持儲備庫人員充足。

三是保障項目順利實施，抓好培訓的實效性。

為了盡快打造一批涉外人才隊伍，我們采取務實管用的培訓方式，促進了涉外人才的成長。一是實施“訂單式”培訓。結合項目需要，根據不同人員的能力和潛質，有針對性地開展國際商務、出國人員資質等海外知識培訓。為提高魯邁拉項目人員的語言溝通能力，我們開展了以英語特別是口語為主、漢語和阿拉伯語為輔的外語培訓，有效提高了項目人員的閱讀、書寫和翻譯的能力。二是開展“實戰式”培訓。把海外優秀項目管理人員、市場開發骨干納入公司內訓師隊伍，不定期組織海外業務研討班，開展實戰能力傳幫帶。堅持“以項目帶項目，用隊伍帶隊伍，靠人才帶人才”的原則，選送優秀后備人才到海外項目工作，提高他們海外項目運作管理的實戰能力。三是開展“激勵式”培訓。為激發海外人才提升自身素質的動力，我們建立項目經理年終述職制度，強化業績考核，深入落實《赴境外工作人員薪酬管理辦法》，建立《海外員工獎懲管理辦法》，加大對特殊貢獻員工的獎勵力度。深入探索專業技術職稱評聘優先推薦海外員工的政策，充分發揮激勵約束機制的導向作用，調動海外人員提升素質、創造業績的積極性。四是開展“便捷式”培訓。為使培訓工作常態化，我們把員工培訓融入到日常生產、生活和工作實際。把現場常用的英語交流100句分別用漢語和英語對照錄音，制作成MP3格式，將現場生產的常用工具排成圖片，用中文、英文和阿文分別標注，將英文版HSSE標準和甲方制定的“黃金九條”等規章制度翻譯成中文和阿文，排版印制成便于攜帶的小冊子，下發到每一個作業隊，保證人手一本，讓相關崗位的員工能夠加深記憶并準確用外語表達崗位業務知識。同時選用部分中方鉆井工程師，隨時隨地對中方人員進行英語培訓，對當地雇員進行漢語培訓，選用部分當地HSE監督，對當地雇員開展英語培訓，對中方員工開展阿語培訓，利用項目部作業、技術、HSE等部門的當地高級雇員，開展管理人員的阿語培訓，選用英語水平相對好的中方管理人員開展基礎漢語培訓，提高了項目部人員的整體語言交流能力。五是開展“送教式”培訓。將國內選聘的優秀教師送到海外項目部，對涉外現場人員有針對性地進行語言培訓，大大提高了培訓的效果和質量。近4年來，公司舉辦涉外人員儲備、IWCF、硫化氫防護、境外雇員赴總部學習等培訓班25個，培訓2137人。派員參加集團公司、油田公司的海外知識培訓班24個，培訓473人。

四是放眼海外長遠發展，保證培訓的持續性。

按照國際管理理念和運作模式，我們著眼于提高涉外人才的競爭實力，通過不斷完善機制、選拔培養、強化實戰等方式，持續提高海外人員的市場洞察和國際商務運作能力，提升項目管理人員的合同管理、屬地員工管理、財務管理和國際慣例執行能力，提高平臺經理的語言溝通、生產組織和安全防恐能力。

注重開發編譯不同語種的各類培訓教材。在繼續抓好海外市場員工培訓的基礎上，結合崗位特點和工作需要，針對海外市場的不同拓展區域，赴海外人員不同的語種培訓需求，組織相關人員對IADC和鉆井技術等教材編譯成英語、俄語、阿拉伯語等不同語種的培訓教材，作為海外員工培訓的第一手資料。

積極建立海外市場內訓師隊伍。評選優秀的項目開發人員、管理人員、技術人員、操作人員，納入到企業內訓師隊伍中。不定期組織海外業務研討班，開展實戰能力傳幫帶等培訓教學活動。同時，利用倒班回國時間，有計劃安排內訓師分期分批對海外儲備人才進行集中理論授課，提高儲備人才的綜合素質。目前，魯邁拉項目已經完成6期61人的培訓，對現場施工操作人員的常用口語和聽力方面進行了強化練習。

廣泛搭建網絡培訓教學平臺。利用油田公司內部網絡平臺，發展網絡和遠程教育，不斷創新培訓方式方法，將公司內訓師的授課內容以課件的形式上傳到網上，給員工創造學習的環境，打破學員在地域、工作方式等方面的學習限制，增強培訓的針對性和實效性。

加強關鍵崗位外籍員工培訓。為保證涉外項目運作，持續增進與當地雇員的合作關系，促進當地員工了解鉆井、錄井、測井、固井施工工藝流程，掌握整個施工過程易出現的問題及處理方法，提高鉆井、錄井、測井、固井技術水平，滿足施工現場技術服務的需要。

做好海外專業化培訓工作。一是持續開展境外項目員工硫化氫防護培訓。在以往培訓108人的基礎上，主要針對伊拉克項目高含硫作業風險，對硫化氫性質、危害、現場防護、急救等技能進行培訓，提升員工自我防范、自我保護的意識，減輕境外員工工作壓力。二是持續開展境外項目HSE監督培訓。在已培訓43人的基礎上，系統培訓HSE規章制度、HSE管理工具應用、應急反應等知識，提高項目整體HSE管理水平。三是持續開展境外員工心理健康咨詢培訓。過去我們已培訓了244人，下一步主要針對境外員工長期高風險環境下的工作減壓、情緒處理，及對企業歸屬感等實際情況，開展身心健康、緩壓技能的培訓，提高境外員工的心理素質和生活質量，調動境外員工工作積極性。

二、海外人才培訓工作存在的主要問題

面對公司海外業務規模不斷擴大，高端市場對國際施工規范要求越來越高，海外市場對人員分類越來越細的、對國際化人才需求越來越大的新形勢，公司在海外人才培訓上，還有些與目前發展不適應的問題。

一是培訓的實戰性不強。以往的涉外培訓，多以培訓內容為中心開展，而不是以涉外人員為中心組織開展。多以取證為目的，而缺乏涉外人員適應海外現場崗位開展的培訓，缺乏現場應用口語培訓和石油鉆井專業現場崗位英語培訓。

二是培訓理論與實踐脫節。按照上級有關要求，項目外派人員名額受到嚴格限制，沒有條件將涉外儲備人員派到海外現場進行實戰培訓。由于缺少現場實踐環節，涉外人員初到海外現場工作，不適應現象較多，既不利于項目的順利運作，也會給甲方留下了員工素質不良印象。

三是培訓與使用銜接不暢。從海外人員儲備數量上看，短時間內難以滿足海外市場業務快速發展的需要；從海外人員培養周期上看，由于人才培養耗時較長，滿足不了海外項目對人才的急需；從海外人員職業發展上看，由于受現實崗位編制的限制，海外人員培訓后的職業發展路徑與最初的職業生涯設計存在較大差距，在某種程度上抑制了海外人才發展的積極性和主動性。

三、海外人員培訓工作的幾點建議

大慶鉆探海外市場拓展離不開人才隊伍的支撐。海外隊伍的整體素質要不斷適應瞬息萬變的國際市場形勢，海外人員的培訓應該跟上國際市場對人才的需求。結合公司實際，提出以下幾點建議：

一是整合培訓資源，完善培訓管理。針對海外人才的培訓特點，利用公司目前擁有的培訓資源，建立海外人才培訓團隊，系統對海外人員進行培訓管理，用制度約束培訓，實現培訓的針對性、實效性、實用性。

二是建立健全培訓激勵約束機制。建立科學、規范、嚴格的考核制度，加強對學習培訓效果的考核，并把考核結果作為年度工作與績效考核的重要組成部分，與海外員績效獎勵掛鉤，同時，有選擇性地給考核優秀的人員高層次的培訓獎勵，從根本上改變員工對培訓的態度。

三是探索靈活多樣的培訓方式。遵循井控、HSE培訓的特點與規律，探索多層次、多渠道、多形式的培訓方式。采取集中培訓與個人自學結合、課堂培訓與現場培訓結合、長期培訓與專題培訓結合等靈活多樣的方式，最大限度地拓寬學習培訓渠道。尤其要海外員工作輪休的特點，充分發揮電教片、網上教學等優勢，適時對海外員工開展業務培訓，強化培訓的實效性。

四是做好借腦育人，抓好內訓工作。利用海外骨干的海外工作經驗、較強的語言表達能力和豐富涉外專業知識等，每年完成規定學時的培訓任務，抓好海外員工培訓工作。定期組織內訓評比，建立內訓師隊伍，實現以人帶人，以隊伍帶隊伍，提高培訓的針對性。

儲備人才培訓方案范文第2篇

服務外包產業是智力人才密集型現代服務業，具有信息技術承載高、附加值大、資源消耗低、環境污染小、國際化水平高等特點。大力培養服務外包人才，提高高校畢業生就業能力，有利于加快經濟發展方式的轉變，促進區域經濟協調發展，優化外貿結構，提高利用外資水平，對全面貫徹落實科學發展觀，實現“保增長、擴內需、調結構”的目標具有重要意義。

二、明確服務外包人才培養工作的目標

高校要根據服務外包產業快速發展的需要，調整服務外包人才培養結構，擴大服務外包人才培養規模，著力提高人才培養質量。服務外包產業涉及軟件研發、產品技術研發、工業設計、信息技術研發、信息技術外包服務、技術性業務流程外包等領域，各類高校要在相關專業開展服務外包人才培養工作，在高職高專、本科、研究生等層次培養高質量的服務外包人才，力爭在5年內培養和培訓120萬服務外包人才，新增100萬高校畢業生就業，實現2013年承接國際服務外包業務300億美元。

三、建立服務外包人才培養培訓體系

商務部和教育部負責聯合認定中國服務外包示范城市設立的“服務外包人才培訓中心”，并制定“服務外包人才培訓中心”、社會培訓機構、從業人員等標準。“服務外包人才培訓中心”負責組織協調當地高校、社會培訓機構、服務外包企業開展服務外包人才培養、培訓和實訓、實習工作。各地要加強對“服務外包人才培訓中心”、高校和社會培訓機構的政策支持，采取有效措施提升培養培訓質量，滿足服務外包企業用人要求。高校和社會培訓機構按照相關標準開展服務外包人才培養、培訓工作。鼓勵服務外包企業組織和接納高校學生實習和社會實踐。商務部和教育部定期公布服務外包企業錄用各個高校和經社會培訓機構培訓的高校學生數量。商務部、教育部會同有關部門建立服務外包人才庫，加強服務外包人才儲備。

四、調整專業結構適應服務外包產業需要

地方所屬高校的計算機科學與技術專業要以造就應用型人才為主要目標，大力培養服務外包人才。示范性軟件學院和示范性職業技術軟件學院要把培養服務外包人才作為一項十分重要的任務來完成，其中，示范性軟件學院以培養高端服務外包人才為主，促進中國服務外包產業的總體創新能力和競爭實力的提升。“中國服務外包示范城市”的各類高校應在服務外包產業所涉及的專業增設服務外包專業方向。

五、采取靈活措施培養服務外包人才

高校要根據服務外包產業所涉及專業的特點，采取靈活措施，按照國際先進技術和全球化的理念，探索多種模式培養服務外包人才。可在原有專業內開設服務外包專業方向，增設服務外包課程。可引入社會培訓機構開設服務外包課程。可將服務外包企業的崗位培訓前移至校內完成，幫助高校畢業生能夠直接上崗工作。

六、加強高校學生實習實訓工作

“中國服務外包示范城市”設立的“服務外包人才培訓中心“，要按照商務部和教育部聯合制定并的有關標準，認定符合條件的服務外包企業、社會培訓機構和高校為“服務外包大學生實訓實習基地”，實習實訓質量需得到參加實習實訓高校和企業的認可。高校要積極改革原有的實習模式，與服務外包企業共同制訂實習方案，共同指導學生實習。要簽訂學校、企業和學生的三方實習實訓協議，保護學生的合法權益，不能加重實習實訓學生的經濟負擔。服務外包企業要積極接收高校學生實習和勤工儉學。商務部、教育部將服務外包企業接收高校學生實習實訓工作情況作為服務外包示范城市評價的重要指標之一。

七、深化高校與服務外包企業的合作

教育部和商務部將邀請“中國服務外包示范城市”人民政府、服務外包企業和高校，成立服務外包校企合作聯盟，推進企業和高校的戰略合作。參加合作聯盟的有關企業和高校，在人才培養、產品和技術研發、高校畢業生就業等方面積極開展多邊和雙邊合作。各地要加強對合作聯盟的政策支持。合作聯盟要促進人才交流，根據校企達成的共識，鼓勵企業派遣工作經驗豐富的專家到學校兼職，高校派遣教師到服務外包企業掛職。

八、建立服務外包課程教師培訓網絡平臺

教育部將建立服務外包課程教師培訓網絡平臺，充分利用合作聯盟企業和高校的優質資源，大力培訓服務外包課程教師。高校要將教師參加培訓和到企業掛職計入教師工作量。

九、努力做好服務外包人才就業工作

要把推動服務外包產業發展促進高校畢業生就業放在突出重要的位置。各地商務、教育部門要按照每年促進服務外包領域全國新增20萬高校畢業生就業的目標，制訂本地區的具體工作目標及實施方案。商務部門要切實落實有關優惠政策，加強引導和服務，積極鼓勵服務外包企業吸納高校畢業生。教育行政部門要指導高校廣泛聯系并吸引服務外包企業到校園開展招聘活動；加強對畢業生的就業指導和宣傳引導，積極鼓勵高校畢業生到服務外包企業就業。服務外包企業和高校要充分利用全國大學生就業公共服務立體化平臺、中國服務外包網等信息平臺，及時高校服務外包相關專業及畢業生情況、服務外包企業招聘信息和接收高校學生實習的信息，增加高校畢業生到服務外包企業的就業機會。

儲備人才培訓方案范文第3篇

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：B文章編號：1008-925X（2012）11-0066-02

摘 要 本文在分析現代企業人力資源管理存在問題的基礎上，給出相應的解決方案。希望可以對企業的管理部門具有建設性意義。

關鍵詞 企業管理；人力資源管理；績效；管理與開發

怎么構建積極有效的人才考核體系，充分調動公司員工的積極性和創造性，推動公司的長期進步，是所有的公司管理人員都在考慮的問題。

1 當今企業的人力資源管理主要問題

1.1 人才聘用的任意性：

人才招聘是公司吸取新鮮血液的主要機會，所以人才招聘是公司補充人才的主要方式。所招聘人才的素質關系著公司將來的發展和職員的整體素養。但是現在的實際情況，人才招聘成了一種很隨意的行為，主要表現在以下方面：

首先，人才招聘缺乏規劃。現在公司進行人才招聘，往往是公司在進行的某個項目，缺少人手，所以招聘信息，對外招聘人才。招人的時候往往沒有長遠規劃，只是從人員是不是適合當前項目出發。這種招聘的隨意性，往往導致在某個項目結束以后，出現人員職能重疊，造成人員浪費。這些都是由人才招聘缺少規劃導致的。

其次，招聘途徑單一。公司在進行人才招聘的時候，一般都是采用對外招聘的形式，卻一般不考慮在公司內部進行人員考核調動。其實直接在公司內部進行招聘，成本往往更低。但是由于目前公司一般不采用這種招聘形式，導致招聘支出的增加。

最后，選撥程序單調。現在公司招聘往往分兩個程序進行，首先是筆試。合格了以后是面試。這兩個程序都合格的人員基本上就是要選拔的人選。不過這樣的招聘程序卻并不科學。一對一的選拔程序，非常容易造成招聘的人員不適應具體工作任務，導致招聘失敗。那么就要重新進行人才招聘，增加開支。

1.2 人才培訓不完善： 人才培訓可以分為兩種階段：入職前培訓和入職后的培訓。

人員入職前的培訓，一般都是由老員工來完成。采用師傅帶徒弟的方式，對新員工進行簡單的工作介紹。但是這種培訓形式，往往會由于各種原因，流于形式，對新員工沒有什么幫助。比方說，老員工的工作較忙沒有時間，在對新員工進行一番簡單的交代以后，培訓就算結束。試想。這樣的培訓能起到什么樣的作用？

入職后的培訓，往往在于培訓機會少。現在的很多公司，都是只注意對設備進行更新，而不重視對員工技能的更新。偶爾會有一些培訓，參與者也大都是那些行政部門的管理人員。對于基層的技術人員來說，入職后的培訓，基本上是一片空白。這樣長期發展下去，往往導致員工技術落后，影響公司的長遠發展。

1.3 薪酬觀的誤區： 薪酬是吸引人才和調動人才積極性的重要元素。但是現在有很多公司，在這部分卻有一些錯誤的認識。比方說漲薪，有些公司的領導者寧愿把錢花在更換廠區上，也不愿增加員工的工資。特別是在一些高科技產業園區，由于經濟發展，物價上漲，公司必須開出高工資，并且給出一定的漲薪空間，才能招聘到人才，并且留住人才。但是有部分的經營者認為，支付高工資還不如搬動廠區。把廠區轉移到消費水平相對較低的地方。這樣既不用因為支付高工資而增加人力成本投入，還可以減少企業之間的人才競爭問題。看上去是一舉兩得之法，但是卻不是人力資源最好的管理辦法，這事實上是對人才競爭的一種逃避，不是長久之計。

1.4 人才配置問題： 現在公司安排員工職務時，一般都是從員工的職業技能出發，為員工安排可以勝任的職位。這樣的人才配置，可以很好的發揮員工的職業技能。不過這樣的人才配置卻不能實現公司的人性化管理。每個人的性格不同，人際交往能力也不一樣，導致人與人之間的交往變的復雜。在人才配置的時候，這些因素也要考慮進去。否則就會出現那種職員之間的相互爭斗，或者是領導和職員之間相處不融洽的現象。造成領導和員工都不能很好的處理工作，影響工作效率和工作心態。長期下去，不利于工作的開展和公司環境的安定和諧。

3 新形勢下的企業人力資源管理的建議

3.1 完善人才招聘體系： 想要構建完善的人才招聘體系，就要先做好以下幾個方面的工作：首先是公司招聘的前期籌劃。前期籌劃要籌劃的內容主要包括：招聘的時間、地點還有渠道的選擇。這里需要特別提起的是招聘渠道的選擇。招聘渠道一般來說分為兩種：對外招聘和內部招聘。對外招聘：選拔范圍大，不過開支高，選拔時間較長，結果有不確定性；內部招聘：選拔范圍窄，不過開支低，花費時間少，結果可以預見。可以說，兩種招聘渠道是各有千秋。這就要求公司的管理人員，在綜合考慮招聘崗位的種類、性質等相關因素之后，挑選招聘渠道。

除了做好前期準備工作中的具體工作，還要注意對招聘人才的長遠規劃。要結合公司的發展目標和相應的擴張戰略，對人才招聘進行籌劃，劃分當前目標和長遠目標。做好人才儲備，按部就班的安排公司的招聘工作，完善企業的招聘系統。

3.2 優化人才培訓機制： 對人才培訓的體制進行優化，首先要優化的是入職前培訓。指派專門的主管人員對員工進行入職前培訓。讓員工在開始工作之前，對工作內容和公司有一定的了解，具備一定的工作技能。這樣在到了工作崗位之后，員工就可以較快的領會工作技巧，增加辦事效率。其次，要優化的是入職后培訓。公司應該重視對員工的入職后培訓。特別是在引進新技術或者是更新新設備的時候，更要做好對對應工作人員的培訓工作。讓這些使用者了解新技術和新設備的工作原理，才能最大程度的發揮這些新東西的價值。不然一切都是空談。

3.3 重視薪酬設計： 合理的薪酬結構配比，是吸引人才、留住人才的主要元素。所以，對薪酬結構進行合理的配置，是人力資源管理的主要內容。在考慮薪酬結構配比的時候，要綜合的考慮企業的長期發展目標，以及其和員工工作積極性之間的關系。薪酬結構合理的標準就是，既能充分調動員工工作的積極性，還能促進公司的長遠發展。

4 結語

經濟在發展，社會在進步。新形勢下的人才管理就要有新內容。管理者要加強對人才招聘系統、人才培訓系統、薪酬結構系統和人才配置系統的關注，以發展的眼光，與時俱進的精神，促進公司的人力資源管理更加完善，充分調動員工的積極性和創造性，實現公司收益的最大化，促進公司的長遠發展。

參考文獻 

[1] 張明玖.基于人力資源管理視角的“民工荒”問題分析[J].安徽農業科學.2012，40（9）

儲備人才培訓方案范文第4篇

關鍵詞：大連軟件業 人力資源水平 管理策略

據IDC全球外包交付指數報告顯示，大連名列中國第一位、世界第五位。本文以大連軟件業人力資源水平為研究對象，從數量、成本、結構三個維度來研究大連軟件業的人力資源水平，發現存在供給總量不足、成本低廉、人力資源結構不合理問題，提出引進人才、采用人才激勵機制、構建多層次軟件人才培訓體系對策建議，以促進大連軟件業人力資源的健康、可持續發展。

一、大連軟件業人力資源的發展概況

通過對大連統計年鑒的分析得出下面的結論。

1.不同性質的大連軟件企業的人力資源的數量、成本發展情況。論文根據傳統的企業性質劃分方法，將大連軟件業企業分為國有企業、城鎮集體企業和其他企業三種。第一，不同性質的大連軟件企業的人力資源數量狀況。從2004年到2010年大連國有軟件企業和城鎮集體軟件企業的從業人數都極少，從未超過150人的規模，甚至還常常為O，而非國有、非集體企業的人力資源規模較大，幾乎占據了整個大連軟件業。第二，不同性質的大連軟件企業人力資源成本狀況。從三種性質的大連軟件企業支付給從業人員和外籍人員的平均工資對比中可以發現，大連的國有軟件企業和集團企業支付給從業人員的工資遠遠低于大連其他軟件企業支付給從業人員的工資，而大連其他軟件企業支付給從業人員的工資遠遠低于外籍人員的工資。

2.大連軟件業人力資源結構發展情況。2004至2008年期間，雖然大連軟件業整體人力資源規模呈持續擴大的趨勢，但人員構成比例并不健康。2004年至2006年是大連軟件業萌芽發展的階段，這一階段的專業技術人員占整體比例中的絕大部分；2006年以后，專業技術人員的絕對數量和相對數量都開始降低，這意味著大連軟件業的核心競爭力正在降低，行業水平開始被非專業技術人員稀釋。

二、大連軟件業人力資源發展中存在的問題

1.大連軟件業人力資源供給總量不能滿足軟件產業發展的需要。根據前文對國有軟件企業和集體軟件企業人力資源規模和競爭力的分析發現，雖然國有軟件企業和集體軟件企業的人力資源發展規模Z極小，但大連整體軟件業的人力資源發展規模還是持續上升的。軟件行業對專業技術人才特別是項目管理人員的需求量不斷加大。軟件行業人力資源總量的不足，制約著軟件產業的發展。

2.大連軟件業人力資源成本低廉，優秀人才嚴重不足。如果大連軟件業外籍人員收入代表了國際軟件業人力資源成本，國際軟件業人力資源成本要遠遠高于大連軟件業人力資源成本。目前，很多人都將人力資源成本低廉作為大連發展軟件產業的一大優勢，但殊不知，人力成本低阻礙了對優秀人才的吸收。企業若提供不了有競爭性的薪酬待遇，提供不了良好的發展平臺，是不會吸引到優秀人才加盟的，這樣企業的發展就更談不上了。

3.大連軟件業人力資源結構不科學。自2004年到2008年的幾年時間內，大連軟件業人力資源總量不斷增大。在大連軟件業開始出現并初步發展的2004年至2006年期間，軟件專業技術人員占軟件行業從業人員的絕大部分。自2006年以來，軟件專業技術人員在軟件行業從業人員中所占的比重逐步降低，這種現狀預示著大連軟件業的創新能力得不到保證，大連軟件業的可持續發展能力不斷降低。

三、大連軟件業人力資源管理對策建議

1.引進人才，彌補軟件業人力資源數量上的缺口。人才是事業成敗的關鍵。要想使軟件行業保持長足的發展，人才儲備是第一位的。在具體實施的過程中，可以依托大連城市發展的大環境，提出有特色、易接受的人才引進政策。例如，可以設立引進入才政府專項資金，為引進人才提供資金保障；可以為引進人才提供保障住房，滿足人才的基本住房需求；可以設立軟件行業科技創新獎，鼓勵人才創新，實現自我價值；可以制定人才隨遷家屬工作、上學等生活保障，為引進的人才免去后顧之憂，更好地投入到軟件產業的發展中去。

儲備人才培訓方案范文第5篇

《國家中長期人才發展規劃綱要》明確提出，為了“適應走新型工業化道路、加快產業結構優化升級的需要，加強職業院校和實訓基地建設，培養造就一批具有精湛技藝的高技能人才。到2020年，在全國建成一批技能大師工作室、1200個高技能人才培訓基地，培養100萬名高級技師”。紡織行業作為國民經濟傳統支柱產業、民生產業和國際競爭優勢明顯產業，急需大量各級、各類人才。

高技能人才缺口大

紡織業作為傳統支柱產業對我國經濟的發展起到了長足的推動作用。但目前影響我國紡織工業整體競爭力的主要因素仍然是勞動力素質較低。由于產業結構的調整及紡織企業生產自動化程度的提高，部分人員由于知識層次低，技能素質不高而迫切需要得到技能培訓。同時，由于大量農村勞動力向城市轉移，他們成為生產一線的主力軍，但是他們沒有從事過工業化生產，對所做工作崗位的工作內容、標準、操作規程等都一無所知，因此，如果這些勞動力都在走上工作崗位前能夠參加技能培訓，將帶動行業和社會經濟的共同發展。

據統計數據顯示，廣東紡織行業從業人員中專業技術人員的比例不到4％。現代紡織制造業要求勞動者既要有理論和專業知識，又要有很強的動手能力，在工作中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題。這些勞動者必須是一批適應知識經濟時代要求的集知識性、技能性于一體的復合型技能人才。

近年來，四川省以棉紡織、絲綢、化纖和服裝業為主的紡織產業得到了快速發展，產業規模穩居西部第一，但據調查顯示，首先要解決的仍然是技術工人和專業人才嚴重不足的問題。目前，四川省技術人員占行業總人數的平均比例不到5％，而要實現產品由初、粗產品加工型盡快向深、精產品創新型轉變，達到以智取勝，推動產業升級，必須加強高素質、高技能人才隊伍的建設。

我國的棉紗、棉布、呢絨、絲織品、化纖、服裝等產量均居世界第一位，紡織工業從業人數約1900萬人。當前，長三角地區集中了全國紡織服裝工業近三分之一以上的產能，并表現出越來越強勁的發展勢頭，“中國制造”的紡織服裝產品源源不斷地從這里走向世界。南通素有“紡織之鄉”之稱，紡織服裝行業門類齊全，產業鏈完整，并擁有亞洲最大的家紡產品研發、生產、集散基地，家紡產品的出口額占全國的四分之一。紡織產業結構調整和升級迫切需要培養大批高技能的人才，這為紡織服裝高技能人才培訓提供了廣闊的發展空間。

培訓基地的建設，積極響應紡織服裝產業振興規劃，以滿足紡織服裝產業結構優化升級的需要為導向，在完成在校學生的崗前技能訓練基礎上，進行下崗工人再就業培訓、在崗工人崗位提升及農民崗前培訓，實現人才培養、科學研究和社會服務三大職能的融合。通過立項建設，將基地建設成為一個就業、創業實訓基地，成為服務社會、開發共享的服務平臺。

校企聯姻締結碩果

中國紡織工業協會會長杜鈺洲表示，中國紡織工業由大變強的人才戰略，既需要產業隊伍普遍素質的提高，更依賴于大批精英人才、杰出創新創造型人才對產業轉變發展方式與產業升級的引領和帶動，既需要大學教育在出人才方面的貢獻，也需要大學教育在產業創新方面的直接參與和引導作用。

校企合作在我國已廣泛開展，并取得很好的雙贏效果。這些合作的企業既是“培訓基地”的服務對象，又能與企業進行產學研合作，共同謀求發展，企業又迫切需求，恰是實施雙贏的好機會。

根據行業需求和高職專業人才培養目標的要求，結合職業院校的專業辦學定位和辦學思路，為提高學生專業的適應性，對學生實施“分方向”培養模式。高技能人才培訓基地將分別設置“服裝設計”、“服裝染織藝術設計”、“家用紡織品裝飾藝術設計”等多個專業方向進行培養。“培訓基地”將加強“訂單式”培養，經常開展社會調查，不斷聽取企業的意見，以企業、行業與市場的需求為導向，設計相對應的企業需求人才訂單培養計劃，按照企業要求組織教學，有針對性地培養人才。

校企合作有多種形式，本次高技能人才培訓基地的建設，將重點放在了職業院校。在經過了嚴格的資質鑒定和審核之后，首批共批準建立了6個中國紡織服裝高技能人才培訓基地，分別在武漢紡織大學、常州紡織服裝職業技術學院、南通紡織職業技術學院、浙江紡織服裝職業技術學院、廣東紡織職業技術學院和成都紡織高等專科學校。這將為中國職業教育的發展和企業專業技能人才的需求起到共同的推動作用。

職業教育幸福的出路

本次在中職院校建立培訓基地收益的絕不僅僅是企業，雖然基地的培訓主要針對企業的在職員工，但對中職院校的學生來說，豈不是一個更好的消息?關于中職院校，社會上更多的人仍然認為是學習成績差的學生無奈的選擇，是本科、專科后面永遠不招人待見的地方。

又一年高考落下帷幕，數百萬大軍過獨木橋的壯觀場面再次上演，這一中國獨有的劇目，結局常常是幾家歡喜幾家愁。當本科院校的就業率連年出現不景氣的局面，本科生的工資也缺乏競爭籌碼的時候，反而讓職業院校的學生有些揚眉吐氣。這里畢業的學生常常不愁找不到工作，工資待遇甚至也略優于本科生，這樣的場景值得社會深思。與其削尖腦袋擠進競爭激烈的本科院校，倒不如學得一技之長，更能夠贏得企業的青睞。

目前，中職院校與企業的多方深度合作，不僅為在校學生提供了更多的實踐機會，甚至在學生還沒有走出校門的時候，就得到了滿意的就業崗位。不僅不用經歷四處求職，屢屢碰壁的遭遇，反而會拿到比本科畢業生更好的薪酬待遇。面對這樣的選擇，是我們轉變觀念的時候了。

培訓基地高技能人才孵化器

我國紡織服裝產業的發展與紡織行業院校息息相關，迫切需要院校在人才、技術與智力上的支持。由于我國目前紡織行業人才尤其是高技能專門人才的缺口非常大，現有生產管理、技術人員素質都不高，根本無法滿足紡織企業對高技能人才的需求，導致紡織服裝企業的整體研發力量薄弱，設計創新能力與產業發展極不協調，嚴重阻礙了行業的健康、可持續發展。

因此，要促進我國紡織服裝企業的產業升級，提升企業在國內、國際的核心競爭力，加強行業技能人才隊伍的培養是關鍵。而依托紡織服裝職業院校建立高技能人才培訓基地，將學校優秀的師資、科研和硬件設施資源與企業的規模、技術、管理和效益優勢相結合、優勢互補，形成產學一體的高技能人才培養模式是關鍵。

在中國紡織服裝教育學會的業務指導下，6所職業院校爭取政府及有關行政部門的支持，聯系紡織服裝領域的專家，與企業共同組建紡織服裝高技能人才校企合作培養指導委員會，研究制定高技能人才發展規劃，制定紡織服裝高技能人才培養的方向和目標，破解制約企業發展的人才瓶頸難題。高技能人才培訓基地以企業在職人員為主要培訓對象，根據情況為企業量身定制相關培訓課程，承接企業的專業培訓、團體培訓，包括定向班、實訓班、企業內訓等，探討產學一體化合作模式，成立紡織服裝行業各類工作研究室，開展具體的“專業――工種”研究工作；以職業院校學生、農村勞動力轉移對象和下崗再就業人員為輔，解決在校生與社會富余勞動力就業問題，為紡織服裝行業儲備和輸送高技能人才。同時，按照國家職業標準和行業規范對企業崗位進行細分，確定各工種崗位對技能等級和技能水平的要求，開展有針對性的職業技能培訓和職業資格鑒定工作。