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股權激勵主要模式范文第1篇

【關鍵詞】股權激勵制度；存在的問題；改進建議

一、我國上市公司股權激勵現狀分析

1.總體狀況分析

2005年12月31日，《上市公司股權激勵管理辦法》出臺，上市公司股權激勵風起云涌。2006年9月，國資委及財政部聯合頒發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，標志著國有上市公司股權激勵結束了破冰之旅。2006年可以稱得上是我國上市公司實施股權激勵計劃的元年，從收集的數據來看，2006年滬深兩市共有43家上市公司公布了股權激勵計劃草案，不到上市公司總數的3%。在2007年前三個季度，很少有股權激勵方案公布，但隨著公司治理專項活動的結束，以中化國際、中糧地產為首的部分企業率先推出股權激勵方案，打破了2007年中國股權激勵市場的沉默。雖然2007年只有13家上市公司公布了股權激勵方案，但是與2006年相比，股權激勵方案的質量有了明顯的提高。2008年是五年中實施股權激勵計劃上市公司數量最多的一年，達60家，占兩市上市公司總數的3.61%。在方案具體設計上，“民營企業、股票期權模式、定向增發方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睞也讓我們看到了市場變化對股權激勵產生的影響。由于受全球金融危機的影響，2009年我國公布股權激勵方案的上市公司只有18家，大多數公司基本上是處于謹慎觀望期。由于有利的外部環境和上市公司實施股權激勵的積極性提高，2010年公布股權激勵的公司達55家，相比2009年數目顯著提高。

2.股權激勵模式分析

我國上市公司采用的激勵模式主要包括：股票期權、股票增值權、限制性股票、業績股票、組合模式五種模式。對我國上市公司股權激勵模式的基本狀況進行分析，得到我國上市公司股權激勵模式分布如表1。

表1 上市公司激勵模式分析

激勵模式 數量 所占%

股票期權 143 75.66%

股票增值權 1 0.53%

限制性股票 37 19.58%

業績股票 1 0.53%

組合模式 7 3.70%

合計 189 100.00%

從表1中可以得出，我國上市公司股權激勵的激勵模式主要以股票期權模式為主。五年中，有143家上市公司采用了股票期權的激勵模式，占所有公司的75.66%；單獨采用股票增值權和業績股票的激勵模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激勵模式，占所有公司的19.58%；其余還有7家公司采用了以上四種模式的組合模式。

3.企業性質分析

利用以上189家樣本公司的數據對實施股權激勵計劃的企業性質進行分析，得到以下企業性質分布表（詳見表2）。

表2 股權激勵計劃企業性質分布表

激勵模式 企業性質

國企 民企 外資

數量 所占% 數量 所占% 數量 所占%

合計 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%

從表2中可以得出，我國在2006-2010年提出股權方案的189家上市公司中149家（占78.84%）為民營企業，39家（占20.63%）為國企，五年中僅有1家外企提出股權激勵方案，采用的是股票期權的激勵模式，民營企業所占的比例為國企的3.82倍。

4.股票來源分析

利用以上189家樣本公司的數據對實施股權激勵計劃的股票來源進行分析，得到以下股票來源分布表（詳見表3）。

表3 股權激勵計劃股票來源分布表

激勵模式 股票來源

大股東轉讓 定向增發 回購 原非流通股 定向增發或回購

數量 所占% 數量 所占% 數量 所占% 數量 所占% 數量 所占%

合計 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%

由表3結合原始樣本數據分析可知，2006-2010年我國上市公司實施股權激勵的股票來源主要有大股東轉讓、定向增發、回購等形式，采用定向增發的公司有164家（占86.77%），采用回購方式的有10家（占5.3%），采用大股東轉讓和不確定來源的各有7（占3.70%），僅有中信證券1家公司的股權激勵股票來源為原非流通股。

5.激勵額度分析

所有公布股權激勵方案的189家企業中，排除未明確激勵額度和混合激勵額度的公司后，明確激勵額度的有177家（詳見表4）。

表4 上市公司股權激勵額度統計表

激勵額度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%

公司數量 74 42 41 20

所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%

由表4結合原始樣本數據分析可知，有74家企業激勵額度在3%以下，占比41.81%；有42家企業激勵額度在3%-5%，占比23.73%；41家企業選擇了5%-8%這一激勵額度的中上區間，占比23.16%；剩余20家企業激勵額度在8%以上。激勵比例為10%的公司有金發科技、報喜鳥、德美化工、隆平高科，激勵比例最小的公司正泰電器為0.0199%，平均為4.01%。

二、我國上市公司股權激勵中存在的問題

股權激勵主要模式范文第2篇

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

股權激勵也是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨干，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。

股權激勵制度是企業管理制度、分配制度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性概括起來，主要體現在以下幾個方面：

一、建立企業的利益共同體

一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇于所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。

二、業績激勵

實施股權激勵后企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新采用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。

三、約束經管者短視行為

傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業長期穩定的發展。引人股權激勵后對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，并且部分獎勵是在卸任后延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司實施股權激勵計劃，有利于企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利于企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權激勵計劃有利于企業留住人才、穩定人才。

另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由于股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。

股權的權能

從現代企業制度角度看，股權的權能主要分為以下四種：

1、分紅權：按照股份額度享有相應股權比例的公司稅后利潤的分紅的權益；

2、公司凈資產增值權：按照股份額度享有相應股權比例的公司凈資產增值部分的權益；

3、表決權：按照股份額度享有相應股權比例在公司組織機構中行使的相關表決的權益；

4、所有權（含轉讓、繼承、資產處置等）：按照股份額度享有相應股權比例的公司股份所有者的權益。

激勵的多種模式

從股權的4種權能可以知道，安排股權激勵時可以根據企業實際來靈活賦予股權權能種類的多少，由此就會使得股權激勵產生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：

1、虛擬股份激勵模式

該類股權只有分紅權（有的還帶有凈資產增值權），此類股權激勵不涉及公司股權結構的實質性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業也叫過身股）。如虛擬股票激勵、股票期權模式等。

2、實際股份激勵模式

該類股權具有全部的以上4種權能，此類股權激勵不僅涉及公司股權結構的實質性變化，而且會直接完善公司治理結構。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業也叫過銀股）。如員工持股計劃（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等

3、虛實結合的股份激勵模式

規定在一定期限內實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應虛擬股票轉為應認購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計劃模式等。

股權激勵的幾大特點

1、長期激勵

從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯系在一起，構筑利益共同體，減少成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。

2、人才價值的回報機制

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。

3、公司控制權激勵

通過股權激勵，使員工參與關系到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權后，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，并真正對此負責。

股權激勵主要模式范文第3篇

1我國股權激勵的實施現狀

我國的股權激勵制度起步較晚。2005年5月起，我國證券市場開始實施股權分置改革，為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。次年《中國上市公司股權激勵管理辦法》（試行）和《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》的頒布，都標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。其后2008年證監會又連續出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》第1號、2號、3號備忘錄，這一系列相關法律法規的出臺都為加快股權激勵這種長期激勵模式在國內企業的應用奠定了基礎。

1.1股權激勵的實施廣度

從我國上市公司實施股權激勵的分布來看，所涉及到的企業涵蓋了證監會規定的行業分類中劃分的13個行業中的一多半，包括制造業、房地產業、信息技術業、社會服務業、電力煤氣及水的生產和供應、建筑業以及批發和零售貿易等。所涉及的行業類型和實施范圍還算廣泛，其中制造業占實施股權激勵企業的多數。制造業在我國工業中占主導地位，發展相對比較成熟，并且在所有上市公司中制造業所占的基數本來也大，所以我國現行的股權激勵基本是以制造企業為主要實施載體。

1.2股權激勵的模式選擇

實施股權激勵的模式可謂是多種多樣，如股票期權，限制性股票、股票增值權、業績股票，員工持股、虛擬股票等等。從我國實施股權激勵的現狀來看，我國以選擇股票期權的激勵模式主，基本占總數的一半還多。

股票期權模式分享的只是公司市場價值增加的一部分，對公司現金流基本沒什么影響。對激勵對象而言，當預期業績指標達不到時他們會選擇放棄行權規避風險，自身也并不會遭受什么懲罰性措施。綜合上述優點，也就不難理解為什么股票期權模式會受到眾公司追捧了。相比較而言，員工持股計劃多數沒有達到預期的效果。然而，股票期權的價值是嚴重依賴于股市的上升的，在股價持續下跌的狀況下，此種模式很有可能失效。

1.3股權激勵的股票來源

《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的通知中規定，實施股權激勵的股票來源共有3種：（1）向激勵對象發行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規允許的其他方式。從我國的上市公司實施股權激勵的狀況來看，股票來源以定向發行為主。

另一方面，股票期權的股票主要來源為公司庫藏的股票或增發的新股。目前我國缺少系統的配套制度支持，對于管理層和員工的激勵所使用的股權來源受到了較大的限制，甚至存在著法律上的障礙。同時，股票期權的行權價格和行權條件由于資本市場制度性缺陷而較難確定。這種阻力尤其以上市公司更為顯著。

2我國實施股權激勵存在的問題

2.1資本市場的弱有效性問題

股權激勵的核心思想要求股票的市場價格必須真實反映公司的經營情況，公司股票的市場價格包含所有與公司經營有關的信息，而且包含專家對公司經營情況和經濟情況的預測。

我國證券市場雖然發展迅速，但仍處于初期發展的弱有效性階段。我國資本市場股價波動和企業經營業績并非完全相關，信息不對稱現象非常普遍，因此政府相關政策與社會資金的移動對于股票市場的影響是很大的。

2.2經營業績評價體系的缺乏科學性

一方面實施股權激勵，要求經營者的收入直接與股票價格或股權的價值變動有關。但現實中，二者的變動不僅取決于經營者的努力，同時還受到諸如總體經濟形勢等其他因素的影響；另一方面目前股權激勵對經營者的績效測評側重的是企業經營管理的絕對業績，而非比較業績，這對于不同行業和不同規模的企業來說，激勵作用的差別很大。

2.3公司治理制度的不完整

我國公司治理結構的缺陷給股權激勵計劃的實施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現象比較嚴重；其次，“內部人控制”現象嚴重；再次，在我國尤其以國有企業為主，國有股一股獨大的問題很突出，大股東中國家股東和法人股東占壓倒性多數，相當一部分法人股東也是國家控股。在“一股獨占、一股獨大”的情況下，由于所有者虛位，“內部人控制”現象仍十分普遍。

在此情況下，就會出現在實際運作中形式大于實質，形成“人治”大于“法制”的狀況。在“人治”的情況下引入股權激勵制度，會出現經營者為自己定薪定股，從而損害公司和股東利益的情況，嚴重的影響激勵制度的效果。

3完善我國股權激勵機制的建議

3.1培育和完善市場體系

有效的股權激勵機制的形成是以完善的資本市場和經理人才市場體系為背景的。因此，我國要實施股權激勵，首先要建立比較完善的資本市場法律法規體系，加快新型金融產品和金融工具的升發和利用；其次，要逐步培育競爭性的經理人才市場，使經理人員職業化，實現企業和經理人員的雙向選擇，促進經理人員的自我約束。

由于我國的經理人市場并不健全，很多國企的經營者也不是由真正承擔風險的資產所有者從競爭市場來選擇，而是由政府豐管部門任命，具有很強的政治因素，因此只有加強經理人的風險意識和競爭意識，股權激勵機制才會發揮應有的作用。

3.2完善業績考核指標體系

完善合理的業績考核指標體系是股權激勵制度得以有效實施的重要因素。各公司由于所處的行業、發展狀況等的不同，必然要求其設計應該靈活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定過程中可以嘗試多樣化的業績指標和指標組合，最好做到絕對指標與相對指標并用，財務指標與非財務指標并用，物質與非物質獎勵并用，建立客觀綜合的指標體系。

3.3建立健全公司法人治理結構

股權激勵主要模式范文第4篇

關鍵詞：上市公司 股權激勵 模式選擇

一、股權激勵產生的背景與研究意義

關于企業激勵問題的研究一直是管理學的熱點，20世紀初泰勒首先提出了對激勵問題的看法。后來經濟學從經濟人追求自身效用最大化的角度出發，將激勵理論與管理理論聯系在一起，得到了新的突破。此外，學術界中很多經典理論，如：委托—理論、人力資本理論等，都從不同角度解釋了股權激勵的目的和動機，闡述了股權激勵對企業股東利益和公司長效發展的巨大推動作用。

第三次工業革命以來，經濟的飛速發展導致公司規模迅速擴張，由大股東經營公司的管理模式不再適用。因此上市公司需要聘請一批優秀的管理人才來維持企業日常的運作與長期的發展。由于雙方追求的目標不同，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化。這樣不可避免地出現了現代企業中經營權與所有權分離的問題，對于股東來說，控制權逐漸被弱化；對于管理者來說，固定的工資和有限數量的獎金難以滿足自身的私欲，導致雙方的利益越來越背離。

因此，在學術研究取得重大成果與經濟社會高速發展的雙重背景下，股權激勵作為上市公司的一種長期激勵機制，為問題的解決以及公司獲得長期穩定的發展提供了理論基礎和現實的可能。尤其是知識經濟時代的到來，各公司將目光集中在人才競爭上。傳統的激勵方式與簡單的合同契約已經不能保證公司人才的不流失。而股權激勵這種新方式的出現無疑為公司留住優秀管理人才、完善內部治理結構、降低經營成本、提升公司業績開辟了一條新的道路。

二、股權激勵的基本概況

股權激勵是一種通過對公司經營者（管理者）授予公司部分股權的形式進而給予他們一定的經濟權力，使他們參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法與制度安排。

股權激勵的具體手段主要有：業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、管理層/員工收購。不管上市公司采用哪種具體的股權激勵模式，它的作用不外有以下三種：

1、激勵作用。公司給經理人或高管層分配部分股份，可以激勵他們為實現自身效用的最大化而更加積極的工作。此時股權發揮紐帶的作用，將雙方追求的利益盡可能的趨于一致。另外，公司也減少了對高管層的監督成本，一舉兩得。

2、約束作用。約束作用主要表現在兩方面，其一是通過股權激勵使雙方結成“一榮俱榮、一損俱損”的利益同盟，若經營者因消極工作或其它原因導致公司股價嚴重下跌、利益受損，經營者也要相應的分擔損失；其二是通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激勵者不能隨意離職——如果其在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。

3、穩定員工作用。股權激勵既可以使雙方的利益緊密的聯系在一起，同時由于很多激勵工具都對激勵對象利益的兌現套現附帶限制性條件，使其不能輕言去留，一定程度上也增強了公司的穩定性與凝聚力。

三、股權激勵模式的選擇

1、常見的股權激勵模式

① 股票期權

該模式是目前一種最經典、使用最廣泛的股權激勵模式。股票期權指的是給予被激勵者在未來某一特定日期內以事先確定好的價格購買一定數量的公司股份的權利。擁有期權的人只享受權利而不一定履行義務，因此經營者可以放棄購買的權利，但是期權本身不能轉讓。在股票期權真正行權時，公司的現金流會增加，股份增多但企業自身并不需要付出現金，因此沒有現金支付的壓力。

② 限制性股票

這是除股票期權外使用較多的一種模式。限制性股票是指預先授予被激勵者一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等做出特殊限制，只有完成特定目標后，他們才可拋售限制性股票并從中獲益。如若目標沒有實現，公司有可能將股票收回或者按照當初出售的價格進行回購。因此對于企業來說，限制性股票不失為一種較好的方法，而且對于被激勵者而言，即便股價下跌仍舊有收益，只是收益相對會受損。所以對于經營者和所有者的利益一致性上沒有股票期權那么強。

2、影響股權激勵模式選擇的因素

歸納總結后，影響股權激勵模式選擇的因素主要有以下幾點：

① 金融市場的完善程度

任何企業或公司的發展道路選擇與戰略的制定都離不開宏觀的經濟背景與金融市場環境。二者對于股票激勵模式選擇的影響是深遠的，主要體現在影響股票價格的各種因素上。而股價的高低往往影響著公司股權激勵模式的選擇和所有者、經營者的既得利益。

② 股票來源

相比于國外的法律法規，我國目前的法律并沒有給上市公司提供有效的支持。如《公司法》中并沒有相關的政策表明上市公司可以通過從新發行的股票中預留股份來實施公司股權激勵計劃。此外，法律還規定“公司不得收購本公司的股票”（為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外）。這些規定使得我國的上市公司無法通過股票回購的方式取得實行股權激勵計劃所需的股份。

③ 行業類型

行業類型不同，所需要的經理人或管理層的需求和要求是不同的。相對于勞動密集型企業來說，技術密集型企業和高科技企業對管理層的需求更嚴苛，簡單的薪酬激勵或短期的現金激勵很難滿足他們的要求。只有使他們的利益也得到相應的最大化——真正持有公司股份——才能形成有效的激勵，股東因此才能受益于公司的發展，所有者的利益才有可能實現最大化。

④ 企業不同發展階段

即使在同一行業中，由于公司所處的發展階段不同，也可能影響激勵模式的選擇。對于處于初始階段的且有較大增值空間的企業，可考慮使用期權類型的激勵模式。通過這種方式，把被激勵者的經濟收益與企業的長期發展、股東的最大化利益有機的結合在一起，才能發揮股權激勵的作用。而對于穩定的大中型企業，股價變動空間較小，企業可以從穩定的利潤中提取部分獎勵用于激勵，這樣既不會造成較大的現金流壓力，也可使受益人獲得切實的回報。

⑤ 企業財務狀況

在針對不同的企業選擇不同的激勵模式時，還應考慮企業自身的財務狀況，如企業現金流的壓力。若現金流量不足，當期不能支付較多現金用于激勵，企業則應采用股票期權等所產生的現金壓力較小的模式，這樣既避免了現期的資金流問題，也有助于企業獲得長期發展。

四、結論

依據上述分析，股權激勵模式主要受宏觀金融市場、股票來源、行業類型、企業發展階段、企業自身財務狀況等條件的影響。選擇的具體合理的股權激勵模式也因地因時而異。我國對股權激勵的研究與實踐雖有了一定基礎，但與國外相差甚遠。因此，在股權分置改革的大背景下，股權激勵模式的選擇仍要慎重。

我國目前經濟仍保持較高的增長，大多數上市公司正處在起步發展階段，尤其是國家重點扶持的高科技產業，當期可能缺乏現金流，但是未來股價有很大的上漲空間。因此當前適于我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票。股票期權給予受益者從未來上漲的股價中獲得收益的權利，在行權時還會增加公司的現金流，特別適用于高科技、高風險的企業或者是正處在初創期或者擴張期的上市公司。限制性股票主要強調的是權利義務的統一，對股票持有者獲取收益有限制條件，而且個人收益直接受到股價漲跌的影響，對成熟穩定期的公司較為適用。

隨著我國金融市場市場的有效性不斷增強，法律制度的不斷完善，上市公司內部治理結構、人員監督體系和業績評價指標的逐步改良，公司對經理人或管理層的股權激勵模式將會更加多樣化，更有利于解決公司所有權與經營權分離所產生的委托的矛盾，促進上市公司的長久穩定發展。

參考文獻：

[1]張維迎.博弈論與信息經濟學[M].上海人民出版.[1] 張維迎. 博弈論與信息經濟學[M] . 上海人民出版.2002.397-505

[2]陳勇，廖冠民，王霆.中國上市公司股權激勵效應的實證分析[J].管理世界 2005（2）

股權激勵主要模式范文第5篇

關鍵詞：股權激勵；公司績效；中小企業

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

1導論

1.1研究背景

所有權與經營權相分離是現代企業制度最顯著的特點，并產生了職業經理人隊伍，如何保證所雇傭的經理人能盡心的工作，并保證他們的決策與股東利益一致，從而實現企業利潤或股東財富最大化，成為公司治理中的核心問題。實踐證明，對經營者進行激勵而非單純實施監督或懲罰是最有效的辦法。

股權激勵作為一種新型的激勵模式和分配制度，在國外已有50余年的發展歷程。對股權激勵與公司績效的關系，研究結果卻存在很大分歧。本文以上市中小企業為基礎，進一步研究股權激勵與公司績效的關系，為我國上市中小企業改進治理機制提供借鑒。

1.2 研究思路和方法

本文的研究思路和方法是：通過描述性統計研究，對比已實施和未實施股權激勵的上市中小企業的績效來證明實施股權激勵有利于上市中小企業績效的提高；通過對比不同行業、不同規模、不同資產負債率的上市公司在不同激勵模式下的績效來證明公司績效的影響因素；通過回歸分析，進行自變量及自變量與因變量之間的相關系數分析，以判定股權激勵下給予經營者的持股比例對公司績效的影響程度。擬選擇的自變量為經營者持股比例，因變量為凈資產收益率。

2股權激勵基礎理論及與公司績效的內在關系

2.1 股權激勵的含義

股權激勵是通過約定的方式，讓經營者獲得一定數量的股權，使經營者由單純的人轉變為管理者和所有人，并使經營者的利益和股東利益保持一致。

2.2 股權激勵的作用機理

股權激勵的作用機理是通過某些影響因素和傳導機制，激發經營者的正確行為，達到影響公司績效的目標。即通過設計合理的股權激勵合約，促使經理人努力工作，并有效配置內部資源、積極利用外部資源，使得公司長期價值得到發展、公司股價上升、股東的權益得到增值，同時經理人所持的股份得到增值、股東及經理人的效益達到最大化。

2.2 股權激勵理論基礎及與公司績效的內在關系

2.2.1 股權激勵與委托―理論

委托―理論是股權激勵源起的基本理論。經典的委托理論是由美國經濟學家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。他們認為企業所有者兼經營者的方式存在著極大的弊端，于是倡導所有權和經營權相分離，所有者將經營權讓渡，保留剩余索取權。由于委托人和人契約安排的不完備性，引起了委托―問題。1976年，邁克爾?詹森 (MichaelC.Jensen)和威廉?麥克林 (WilliamH.Meckling)發表的論文《公司理論:管理行為、成本和資本結構》提出成本理論(實證理論)，把成本概括為:監督成本、約束成本、剩余損失。

Jensen 和 Meckling 認為要想解決公司治理中的委托問題，就必須把企業的人轉化為委托人，即給予經營者一定的股份，使其成為真正意義上的所有者。從理論上講，經營者的持股比例越高，表示他們對剩余權利的索取就越多，對工作的熱情和努力程度也越高，在職消費就會越少，進而實現企業價值最大化。

2.2.2股權激勵與人力資本理論

人力資本思想的萌芽最早是在1676年，英國古典經濟學創始人威廉?佩蒂將人類生命的損失與戰爭中武器等物質的損失進行了比較，一般認為，這是“首次嚴肅地運用了人力資本概念”。之后，亞當?斯密在《國富論》中，提出“全體國民后天獲得的有用能力算作資本”，對人力資本的價值給予了充分肯定。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立的人力資本理論，開辟了人類關于人的生產能力分析的新思路，其主要觀點是人力資源是一切資源中最主要的資源，在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。

人力資本理論的思路與Jensen 和 Meckling 的委托―理論基本一致，不同之處在于人力資本產權理論將股權激勵的過程表述為資本產權的物質化過程。在我國，企業尤其是國有企業治理機制惡化起因有兩個，一是委托―問題，二是企業內部所有者缺位。因此，人力資本產權理論的研究目的主要是為國有企業改革提供思路，即通過股權激勵使國有企業人的人力資本轉化為物質形態，同時成為企業所有者。

2.2.3股權激勵與動機理論

亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論是最廣為人知的動機理論。他認為如果要激勵某一個個體，必須要先了解此人處于哪一個需求層次上，然后再實施合適的激勵手段。而根據斯達西?亞當斯的公平理論，當經營者公司的業績優于他人的公司，而經營者的薪酬卻無優勢時，很容易陷入不滿情緒，進而影響其工作效率。

動機理論可以描述為：人擁有股票會改變其行為模式，其擁有的股權份額越高，努力程度越高，在職消費越少，剩余索取權也會越高。股權激勵將個人利益與企業運營狀況相聯系，是一種“公平”的安排，同時，授予股權既是對經營者工作的肯定，又能增加他在人力資本市場中的聲譽，還能滿足其成就感以及自我實現的需要。

3 我國上市中小企業股權激勵與績效關系的實證分析 3.1 樣本選取

證監會將上市中小企業行業劃分為 13 個類別，實施股權激勵的上市中小企業主要集中于公用事業、房地產、工業、商業和綜合五大行業。本文選取上海、深圳股票交易所的上市中小企業作為樣本，同時對樣本做了如下處理：剔除數據殘缺、未公布具體實施時間和實施方式的企業和取消計劃并且沒有重新公布激勵計劃的企業，剔除控股股東有重大變化的企業，剔除異常樣本（ST、SST、PT企業）。未剔除曾經實施股權激勵或者公布計劃且在以后年度未放棄股權激勵嘗試的企業，筆者認為該類企業沒有放棄股權激勵的實踐，依然能夠起到激勵的效果。見圖1。

圖1 樣本行業分布圖

根據圖1顯示，不同的行業對于股權激勵的重視程度存在顯著差異，其中工業企業經營者持股比例超過20%的比重高達62.8%，占了樣本的大多數。根據統計信息，實施股權激勵的上市中小企業資產負債率主要集中在 30%―70%之間，說明公司在選擇資本結構時持比較謹慎的融資態度，沒有出現完全負債經營的情況。

3.2描述性統計

選取30家已實施股權激勵和30家未實施股權激勵的上市中小企業作為對比樣本。樣本選自不同的行業，同組的對比樣本選自相同行業。未實施股權激勵的公司同時是在2008年之后沒有公布過股權激勵計劃的公司。

3.2.1自變量描述性統計

表2 股權激勵公司經營者持股比例

根據表2顯示，2008年至2010年，我國上市中小企業經營者持股比例均值為6.14%-9.20%，且呈逐年上升的趨勢，而西方發達國家經營者同期持股比例均值為10%-15%，因此，我國上市中小企業股權激勵尚不足。

3.2.2因變量描述性統計

表3 凈資產收益率的比較

根據表3顯示，2008年至2010年，實施股權激勵的上市中小企業績效明顯優于未實施的企業，且凈資產收益率均值呈現上升趨勢，在一定程度上已肯定了股權激勵對公司績效的促進作用。中小企業規模小，資金壓力大，無法給予員工高額的工資或獎勵。實施股權激勵后，經營者收入在很大程度上取決于企業盈利和未來發展狀況，因此，一方面可以激勵人才，另一方面又不必承擔過多的現金支出。

3.3 股權激勵與公司績效的關系分析

公司績效通常體現在凈資產收益率指標。本文以選取的中小企業2008年至2010年年報中的數據作為基礎，以經營者中的高級管理人員持股比例作為股權激勵水平，分析股權激勵與公司績效的關系。見表7。

表4 股權激勵與上市中小企業績效關系

根據上述分析結果，說明股權激勵與公司績效之間存在正相關關系，且股權激勵程度越高，公司業績就越好。但是根據縱向比較的結果，相關系數呈現逐年遞減的趨勢，說明股權激勵與公司績效之間的關系正在逐步弱化，其與我國股票市場操作不規范，法律、法規不健全等存在一定的關系。

所有權和經營權相分離使得所有者和經營者目標不一致。通過股權激勵可以把經營者的利益和股東利益相統一，達到共贏的目標。無論是理論研究還是實證分析，股權激勵與公司績效都息息相關。

4.研究結論

我國上市中小企業中股權激勵程度尚不足，與西方發達國家還存在一定的差距。上市中小企業股權激勵與公司績效之間呈顯著的正相關關系，但是股權激勵與公司績效之間的關系正在逐步弱化。

總結

綜合以上結果可以得出如下結論：上市中小企業實施股權激勵對公司績效將會產生積極的影響，但是該影響并不是絕對的線性相關，而是應控制在適度的范圍內，否則將會適得其反。同時，經營者持股是影響公司績效的重要因素，但不是唯一因素，要想提高公司的績效水平，應該在實施股權激勵的同時，適度考慮其他輔助因素，建立科學的公司績效和股權激勵評價體系，使公司業績真正實現持續穩步增長。

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