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員工管理制度方案范文第1篇

一、健全國有企業(yè)人事管理制度的解決方案

（一）管理決策層要轉(zhuǎn)變觀念，明確制度改革的任務(wù)和目標(biāo)。現(xiàn)代化的國有企業(yè)需要以先進的管理理論為指導(dǎo)，積極轉(zhuǎn)變思路，以科學(xué)化、標(biāo)準化的管理體制代替舊有模式，企業(yè)人力資源管理要充分遵循市場規(guī)律，拓展企業(yè)發(fā)展思路，將企業(yè)人力資源管理納入重要工作目標(biāo)。管理層要策劃出人事管理制度改革的總方案，成立相應(yīng)的職能部門，廣泛收集多方信息，借鑒先進的管理制度，綜合企業(yè)實際情況，推進并監(jiān)督方案實施，制定科學(xué)化、標(biāo)準化、現(xiàn)代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才競爭機制，多管齊下綜合開發(fā)。國有企業(yè)在進行人才招聘之前就要建立科學(xué)的招聘機制，處理舞弊現(xiàn)象，提供公平的競爭平臺，選擇真正有實力、有能力、符合崗位職責(zé)要求的員工。對于現(xiàn)有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓(xùn)機會，對不同崗位的員工有針對性的進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、新型方法與理論培訓(xùn)等，采用實踐與理論相結(jié)合的方式，提高其工作效率與專業(yè)能力，增強員工學(xué)習(xí)意識，提高其競爭實力，用知識來武裝自己，真正做到與時俱進，以適應(yīng)不斷發(fā)展的社會。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有人才隊伍綜合素質(zhì)提高，企業(yè)才能在市場中立于不敗之地。（三）建立科學(xué)的績效考評體系。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，要使員工的潛在能力得到充分發(fā)揮，則給予其一定的激勵以對其進行公平評價是一個不可缺少的前提條件。因此，在管理人力資源時，要注重合理評價員工工作績效。要確保員工評價具有合理性的特征，則需要綜合評價其工作績效及道德素養(yǎng)等，并在此基礎(chǔ)上保證客觀評價，盡量排除主觀評價。只有得到科學(xué)的準確的評價結(jié)果，才能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性，并全身心投入工作。另外，在進行績效考核時，應(yīng)注意保證考核的全面性，對于級別不同的員工，應(yīng)注意根據(jù)實際情況調(diào)整考核重點以及考核要求。在一般情況下，應(yīng)采用逐級考核的方法對員工的工作績效進行評價，并保證在考評的過程中員工有一定的知情權(quán)；當(dāng)?shù)贸隹荚u結(jié)果后，應(yīng)當(dāng)允許被考評的員工擁有申述權(quán)，以保證評價結(jié)果的公正性。（四）貫徹獎懲制度，采取薪酬激勵措施。薪酬制度是管理員工的核心制度，成功的薪酬制度會實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。薪酬激勵措施要有所依據(jù)，首先要綜合當(dāng)?shù)叵M水平與同行業(yè)薪資狀況等指標(biāo)，分析出薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同職位的薪酬數(shù)據(jù)。依據(jù)員工職能、工作能力、工作態(tài)度、培訓(xùn)技能、資歷等條件，參考其對公司發(fā)展所做的貢獻，依此確定員工的獎金與福利。必要時對員工進行一定薪酬等級滿意度調(diào)查，盡量保證薪酬公平、公正、公開，吸引優(yōu)秀人才，最大限度減少人才外流。（五）加快建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理制度。國有企業(yè)人事管理制度的健全有賴于現(xiàn)代人力資源管理制度的實施。現(xiàn)代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業(yè)改革中重要的一環(huán)。建立健全人事管理制度，以現(xiàn)代人力資源管理制度取代陳舊的制度就是為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部要以創(chuàng)新思維來看待人事管理工作，嘗試新的途徑與策略，建立具有企業(yè)特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的選拔制度、更具針對性的培訓(xùn)制度、合理的員工調(diào)配制度以及員工社會保障制度等，將相關(guān)人力資源管理政策落到實處，分步實施，循序漸進，積極宣傳現(xiàn)代人力資源管理制度，不僅讓該制度惠及廣大員工，而且使傳統(tǒng)陳舊的人事管理制度平穩(wěn)過渡，成功轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代人力資源管理制度。

二、建立現(xiàn)代企業(yè)人事管理制度的意義

國有企業(yè)建立現(xiàn)代人事管理制度將對其深入發(fā)展具有重大意義，其必要性與重要性不言而喻。人力資源的開發(fā)是企業(yè)工作內(nèi)容的核心，先進的人事管理制度是國有企業(yè)經(jīng)濟效益增長的保證。建立健全國有企業(yè)人事管理制度，推進國有企業(yè)人事管理改革進程是國有企業(yè)在當(dāng)今經(jīng)濟形勢下的重要工作與必然選擇。合理高效的人事管理制度為企業(yè)不斷獲取優(yōu)秀人力資源提供了良好的契機，將所獲得的優(yōu)秀人力資源融于企業(yè)發(fā)展中，依據(jù)效益調(diào)整員工薪酬，激勵其工作積極性，物盡其用，各司其職，為企業(yè)得深層發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供了最重要的支撐與保障。結(jié)語建立健全國有企業(yè)人事管理制度是一項攻堅克難的長期工作，期間必定會遇到各類困難與問題。但任何一項新的綜合制度要取代舊有的模式都需要這樣的堅持、付出和投入。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、高級管理層要悉心謀劃，借鑒先進經(jīng)驗，總結(jié)成功案例，依據(jù)自己企業(yè)的特點和結(jié)構(gòu)，提出切實可行的人事管理方案，并將其落到實處，提高企業(yè)人力資源競爭力。只有以先進的管理制度與優(yōu)秀的人力國有企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者：郭楠 單位：長春黃金研究院

員工管理制度方案范文第2篇

隨著時代的發(fā)展，經(jīng)濟全球化進程不斷加快，行政企業(yè)的財務(wù)管理制度要求也隨之增加，特別是關(guān)于會計管理方案、內(nèi)控規(guī)范檔案管理制度等方面的管理制度出現(xiàn)，給財務(wù)管理企業(yè)帶來更加廣泛的拓展空間。但是由于行政管理單位長久以來基礎(chǔ)制度存在大量弊端，預(yù)算控制收效甚微，財務(wù)管理人員不能夠滿足自身工作的需求等情況，導(dǎo)致新型的管理制度同樣存在很多問題，本文結(jié)合財務(wù)管理工作的實際情況進行分析，希望能夠給以后類似工作提供幫助。

關(guān)鍵詞：

行政單位；財務(wù)管理；對策

行政管理企業(yè)的運作能夠直接影響到我國經(jīng)濟體制的運行。當(dāng)前行政管理單位的工作環(huán)境正在發(fā)生著翻天覆地的重大改變，財政管理工作在行政單位中充當(dāng)著重要作用。當(dāng)面對行政制度的改變時，行政單位就應(yīng)該做出合理的解決方案，改善行政管理制度，優(yōu)化行政運作效率，而這些管理方案的實行都必須要建立在行政單位的財政管理上。

一、行政單位的財務(wù)管理存在的問題

（一）基礎(chǔ)工作薄弱，內(nèi)控制度不夠健全

某些行政管理單位中沒有一套完整的行政管理制度，缺乏相關(guān)工作人員進行財政管理，導(dǎo)致很多非專業(yè)人員承擔(dān)著財政管理工作。對于行政管理工作的資金落實問題一直不能夠得到解決，整體財政審批不夠嚴密。沒有足夠的團隊意識，內(nèi)控制度存在嚴重弊病。對于不相關(guān)的崗位之間沒有太大的劃分，多種工作之間相互影響。內(nèi)控制度對單位的內(nèi)部審查工作要求很高，對單位內(nèi)部沒有進行過完善的審查體制，不能夠準確落實單位的管理制度，整體的監(jiān)管力度缺乏，導(dǎo)致內(nèi)控制度相對混亂。

（二）預(yù)算編制不規(guī)范，且在落實不力

在行政管理方案落實的過程中，很多行政單位不能夠準確按照標(biāo)準來進行，而且實際操作不夠準確，各項數(shù)據(jù)之間存在一定的偏差。在整體的預(yù)算編制過程中，沒有一個細致的步驟，只對申請過程重點要求，而輕視預(yù)算編制管理方面。在后期進行落實預(yù)算過程中相關(guān)單位沒有進行監(jiān)管工作，或者監(jiān)管不利，給行政單位預(yù)算編制帶來很大的影響，和實際預(yù)算收入存在較大的偏差，甚至?xí)斐晒M的占用情況，嚴重破壞企業(yè)整體的收支平衡。對于預(yù)算編制實行過程中，往往都存在很多不平衡的狀況，大部分企業(yè)都會超出預(yù)算。

（三）財務(wù)人員業(yè)務(wù)技能不高、學(xué)習(xí)意識落后

就目前來講，我國的經(jīng)濟制度體系方面得到一定的進步，但就財稅體制發(fā)展來講，仍然存在很多的弊病，需要加深創(chuàng)新思維和正確落實財政管理制度。我國在近年來多次提出行政管理制度的相關(guān)規(guī)范，也沒有起到很好的效果。在某些邢增單位中，很多財務(wù)人員都沒有太大的進取心，不主動去學(xué)習(xí)一些財務(wù)技能。行政單位的崗位提升空間很小，所以導(dǎo)致財務(wù)人員對自身定位不夠，沒有一個明確的職業(yè)規(guī)劃。

二、提高行政單位財務(wù)管理水平的措施

（一）落實會計基礎(chǔ)工作、健全內(nèi)控體系

從會計基礎(chǔ)工作來講，某些企業(yè)正缺乏對應(yīng)的財政管理規(guī)范，不能夠正確落實專職人員的職責(zé)。相關(guān)單位應(yīng)該準確梳理工作崗位的具體職責(zé)以及工作細節(jié)，分析管理單位的工作職能，細化管理職責(zé)，按照合理的管理規(guī)范將財務(wù)管理制度進行完善，增強管理階層對企業(yè)內(nèi)部決策的重視，提高管理人員的責(zé)任意識。必要情況下可以建立監(jiān)督小組，對企業(yè)內(nèi)部控制進行細化，相關(guān)單位同樣也要準確落實內(nèi)部管理環(huán)境，將自己的工作職能控制在一個合適的范圍。另外還要按照員工自身的工作性質(zhì)和工作經(jīng)驗來進行滿足自身意識形態(tài)下的發(fā)展措施。并且要能夠保證會計基礎(chǔ)工作落實的準確性，還要根據(jù)實際情況對工作進行有效監(jiān)督和管理，進行績效考核制度，按照相關(guān)情況對有關(guān)單位進行上報統(tǒng)一處理。同時也要細化管理職責(zé)，對于當(dāng)前管理制度落實不夠到位的地方進行分析，以制定更加完善的管理技巧。

（二）合理安排預(yù)算、規(guī)范化執(zhí)行

在預(yù)算安排中，要根據(jù)實際情況進行編制，總結(jié)，對于去年的預(yù)算結(jié)轉(zhuǎn)情況還要進行處理，必須要保證數(shù)據(jù)分析的準確性，嚴打某些部門為了個人利益進行虛假報表，一定要嚴格保證數(shù)據(jù)的準確性。對于資金的細化安排應(yīng)該要滿足一定的管理方案，按照合理規(guī)劃進行預(yù)算的安排，不能夠按照虛假數(shù)據(jù)的誤報導(dǎo)致預(yù)算超出項目實際需求。支出情況要能夠滿足相關(guān)單位制定的規(guī)范，對公費占用情況或者認為挪用應(yīng)該按照績效考核進行處理，防止超出預(yù)算的情況發(fā)生。項目支出要能夠落實到準確位置。按照對應(yīng)職責(zé)進行項目分配，在項目支出方面根據(jù)實際情況對項目支出進行調(diào)整，以防出現(xiàn)預(yù)算不足的情況。對于政府要求下的行政財務(wù)管理規(guī)定，一定要準確落實。

（三）加強教育培訓(xùn)，提高職工能力

建立良好的工作氛圍，為提升財務(wù)職工的財務(wù)學(xué)習(xí)能力做出努力，建立其良好的終身學(xué)習(xí)的想法。對財務(wù)人員進行準確定位，進行穩(wěn)定分析，幫助其對自身做出一份明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。在行政單位的職責(zé)部門中，應(yīng)該采取對應(yīng)方案進行訓(xùn)練，提高職工工作能力。對不同能力的員工應(yīng)該采取不同的方式進行激勵，努力促進其提升工作素養(yǎng)，培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力。舉例來講，可以通過對財政管理人員的培訓(xùn)來進行各種方面的提升，對內(nèi)部管理者應(yīng)該主動加入相關(guān)的審核行為。同時還要給進行培訓(xùn)的員工放寬工作要求，給予其一定的時間來對培訓(xùn)工作進行準備。建立合適的獎懲制度，對于通過教育培訓(xùn)的員工進行重點獎勵，努力促進員工業(yè)務(wù)工作的提升。

三、結(jié)束語

隨著時代的發(fā)展，我國經(jīng)濟水準有了長足的進步，在此背景前提下，我國行政單位財務(wù)管理工作同樣有了大幅度提升，各種經(jīng)濟體制不斷完善。但在我國經(jīng)濟體制不斷完善的前提下，行政單位財務(wù)管理工作同樣暴露出了很多不足，很多方面仍然有待完善。在這種混亂的局面下，相關(guān)行政單位一定要提升企業(yè)素養(yǎng)，努力提升員工素質(zhì)，建立完善的會計基礎(chǔ)工作規(guī)范制度，合理安排預(yù)算，進行規(guī)范化執(zhí)行，才能夠在日漸完善的經(jīng)濟體制中不落下風(fēng)。財務(wù)管理人員同樣也要加強自身素質(zhì)，對企業(yè)各項工作的執(zhí)行提出寶貴意見。

參考文獻：

[1]阿不力米提•尕衣提.淺談行政事業(yè)單位財務(wù)管理存在的問題及對策[J].商業(yè)經(jīng)濟，2010，14:71-72.

[2]榮文軍.淺談行政單位財務(wù)管理存在的問題及對策[J].齊魯珠壇，2014，01:38-41.

[3]鄭剛.淺談新時期基層行政事業(yè)單位財務(wù)管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015，24:138-139.

員工管理制度方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 員工 激勵

1、 薪酬管理綜述

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標(biāo)準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。現(xiàn)階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：

一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。

二是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。這樣的薪酬方式根本上解決了等級多、薪酬差距小的現(xiàn)象。

三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進行探討。

四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。

五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。

六是薪酬股權(quán)化管理制度：其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。

七是團隊化薪酬管理制度：以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。

2、 建立“人性化”薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平

一是合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發(fā)展。在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實務(wù)推動理論不斷發(fā)展。西方國家的薪酬管理實踐比我國早，已比較成熟。因此，要解決我國經(jīng)濟改革中的激勵問題,就要不斷借鑒國外有關(guān)先進理論。盡快把我國的實際與現(xiàn)代管理思想融合，運用先進的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進步和提高。

二是建立和完善高層管理人員的績效考核機制。目前我國各單位中，激勵不足是一個突出問題，并存在約束不力現(xiàn)象。要積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。要建立完善的監(jiān)督制約機制以抑制經(jīng)營者的道德風(fēng)險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經(jīng)濟效率。

三是實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。現(xiàn)代人力資源管理要以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)，建立相應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬對于每個等級的員工來說都是很重要的，因為薪酬的高低首先是定位了個人的能力及所在單位的地位，薪酬高了代表公司認可其工作能力，而一旦公司認可了其能力，也就代表了此人的地位相對提高；其次薪酬的高低也影響著員工個人甚至員工家庭的物質(zhì)水平，薪酬高了，其本人也是一種動力，其家人也會跟著深受其益。所以人力資源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作為一種激勵員工的辦法和手段，將工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績的原則上，目的就是通過加薪的激勵成分，換取員工對單位的認同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動性。 而薪酬往往需要建立在業(yè)績的基礎(chǔ)上，所以，薪酬的階梯提高也會相對大大提高單位的效益。

（1）公平的激勵薪酬也是所有企業(yè)的每個員工的共同的要求，也是最為基本的要求，是企業(yè)薪酬得以運行的保證。（2）把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。員工與單位其實是一種共榮俱損的統(tǒng)一關(guān)系，只有單位穩(wěn)定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機會，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。（3）建立技能和業(yè)績付酬機制。現(xiàn)代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企業(yè)是對每個員工實際能力的衡量，那么在此通過薪酬的激勵體制，也會使員工的能力充分發(fā)揮出來，從而帶給企業(yè)更多的業(yè)績以及利潤。無論是員工體現(xiàn)價值還是單位要求都要通過技能與實際業(yè)績來體現(xiàn)，所以業(yè)績和技能應(yīng)該是唯一衡量員工能力的標(biāo)準。（4）適當(dāng)?shù)脑黾訂T工薪酬方案中獎勵和福利的比例。因為基本工資由于其具有一定的穩(wěn)定性，所以往往會讓員工感覺是自己個人理所當(dāng)然和習(xí)以為常的收入，而這樣的習(xí)慣恰恰促使員工感覺沒有了競爭力，也沒有了動力，在員工心里覺得應(yīng)該自己的基本工資應(yīng)該比其他人多一部分才公平，因為身邊同事能力確實比不上自己，這樣的情況可以說在每個具備真正實力的員工心理一直存在，所以解決的方法就是建立兩種甚至多種基本工資的方案，以業(yè)績?yōu)殡A梯基礎(chǔ)；另外還增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。（5）使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。員工工資的浮動部分視其對單位效益貢獻而定。這樣的薪酬對于員工來說更公平，更有挑戰(zhàn)性，當(dāng)然，對于確實沒有實力的人來說確實是很失望，但是在市場競爭激烈的時代就是如此，能者生存，劣著淘汰。（6）加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資收入的差距。讓真正有能力的人認識到自己的價值，也同時讓沒有能力的人認識到與其他同仁的差距。（7）工資標(biāo)準在某一工資類別的不同等級中差距拉大。特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級間的差距要更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間，從而起到薪酬激勵的目的。（8）職務(wù)和工資等級主要取決于本人的專業(yè)水平，隨著技能水平的提高，職位和工資也會緊跟著相應(yīng)上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術(shù)能力。（9）將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合。

四是實行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，要充分發(fā)揮薪酬制度預(yù)想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。要在有形或無形中向員工傳達公司的薪酬制度是透明和公平的。每個有能力、要求上進的員工都可以享受到應(yīng)有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，是對薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括以下幾個做法：（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；（2）職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；（3）文件詳細向員工說明工資的制定過程；（4）評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；（5）讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。

參考文獻 ：

［1］薛香魚.淺談加強企業(yè)薪酬管理的有效途徑［J］.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2009，（19）：4.

［2］匡玲.企業(yè)薪酬管理分析與實踐［J］.物流工程與管理,2009，（5）

作者簡介：

姓名：蔡玉萍，性別：女，

1993年7月畢業(yè)于寧夏農(nóng)學(xué)院園林系果樹專業(yè)本科

1993年7月--1994年1月分配到大峰礦多經(jīng)公司農(nóng)場技術(shù)員

1994年1月--2008年11月大峰礦多經(jīng)公司勞資勞資員、勞資主管期間取得助理農(nóng)藝師、工程師資格（1998年），1998年11月考取經(jīng)濟師資格證。

2008年11月--2009年7月大峰礦勞資科科員。

員工管理制度方案范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 長慶油田 薪酬管理 創(chuàng)新

薪酬管理是企業(yè)在進行正常經(jīng)營活動中調(diào)節(jié)人力資源和對人員和人才進行合理配置的基本方法和重要手段。同時也是企業(yè)對員工的工作狀態(tài)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向進行有效管理的科學(xué)方式和合理途徑。就一個企業(yè)實體而言一套好的、科學(xué)的薪酬管理制度能夠較為有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。并促使企業(yè)的人員管理制度發(fā)展趨于完善化和系統(tǒng)化。就長慶油田這個總資產(chǎn)超過350億的大型國有企業(yè)就是這樣。隨著市場經(jīng)濟的逐步深化和用人制度改革的不斷加強長慶油田公司經(jīng)過近些年人才制度的不斷深入實踐和完善建立了一整套行之有效適合長慶油田人才發(fā)展和科技專家隊伍建設(shè)的薪酬管理制度。這套制度的制定為長慶油田的可持續(xù)發(fā)展和科技人才戰(zhàn)略的實施提供了源源不斷的動力支持。同時也為長慶油田的全面生產(chǎn)建設(shè)奠定了一個堅實的基礎(chǔ)。

統(tǒng)而言之長慶油田薪酬管理制度最大的特點概括起來就是兩個字“創(chuàng)新”。我們說這種創(chuàng)新既是體制和理念上的創(chuàng)新同時又兼顧了企業(yè)發(fā)展和員工利益、員工個人工作現(xiàn)狀和發(fā)展態(tài)勢、崗位效能和團隊協(xié)調(diào)等多方面的要素。充分的體現(xiàn)了公平、獎勵、發(fā)展等薪酬管理中幾個相對較為重要的原則。這個相對較為成功的管理模式不僅對其他領(lǐng)域的分配制度改革是一個相對較為成功的借鑒同時也是對原有薪酬制度改革的工作思路是一個很好的拓展,也是對原有員工制度改革的理念是一個很大的更新。

一、長慶油田薪酬管理模式當(dāng)中的公平原則。

在薪酬管理中“公平性”是一個相對較為重要的原則。這個原則既決定了薪酬管理模式的科學(xué)性和可操作性又決定了薪酬管理模式架構(gòu)的完整性和政策指導(dǎo)思想的連續(xù)性。我們闡述的公平性包含有三個相對較為重要的組成部分:外部公平、內(nèi)部公平、和雇員之間的公平。我們說在長慶油田的薪酬管理方案中很好的兼顧了“公平性”這三個相對較為重要的要素同時又相對較為合理的協(xié)調(diào)了企業(yè)、團隊、個人之間的利益關(guān)系。通過相對較為科學(xué)的薪酬管理杠桿,使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營行為逐步走向標(biāo)準化和規(guī)范化、使團隊的凝聚力和創(chuàng)新力得到了有效地加強、使個人也在分配制度的實施中享受到了改革所帶來的成果。例如在薪酬制度建立中長慶油田借鑒其他行業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗首次在薪酬管理中加入了“短期激勵”這個理念,對從事短期的生產(chǎn)、設(shè)計等工作的技術(shù)人員和高層設(shè)計人員對與他們在生產(chǎn)、經(jīng)營活動中所付出的勞動和時間給予了相對較為適當(dāng)?shù)膱蟪辍＿@種做法不僅有效的激發(fā)了員工的主人翁責(zé)任感同時也對公司制定的薪酬制度作了很好的補充和完善。這個制度的實施很好的詮釋了薪酬管理中“公平”這個極為重要的制訂原則。擴大了薪酬管理的覆蓋面同時也深化了薪酬制度改革的層次。

同時我們還應(yīng)該看到長慶油田的薪酬管理制度的公平性不僅只體現(xiàn)在“短期激勵”這個新的理念上同時還體現(xiàn)在其他一些新的薪酬制度上。這不能不說是長慶油田薪酬制度建立的一個很大的創(chuàng)新點。

二、長慶油田相對較為完善的獎勵機制。

“獎勵”是薪酬管理中一個相對較為核心的要素,任何一個薪酬管理制度的主要落腳點就是通過有效地、合理的、科學(xué)的獎勵機制完成對勞動力資源進行合理的、有效的監(jiān)管和調(diào)配。同時通過“獎勵”制度對從事體力勞動和急、難、險、重的勞動者給以相對較為豐厚的報酬。以期用這種手段科學(xué)的保護勞動者的積極性。在企業(yè)內(nèi)部形成一個具有較強競爭力和創(chuàng)造力的勞動氛圍。例如從2008年7月1日起實施的新的上市企業(yè)合同制工人分配方案中就對執(zhí)行B類工資標(biāo)準的人員薪酬方案做了一個相對較為合理的調(diào)整,把達到同崗位合同化人員工資標(biāo)準的時間由原來的8年變成了4年并且逐年提高了工資標(biāo)準的比例系數(shù)。這項舉措真正體現(xiàn)了“獎勵”的基本含義。對長慶油田的工資制度的完善起到了很大的促進作用。

企業(yè)薪酬制度的核心就是體現(xiàn)“獎罰”的科學(xué)性和合理性。企業(yè)薪酬制度當(dāng)中的“獎勵”不在于獎勵多少物質(zhì)報酬。而在于通過“獎勵”這種手段不斷地激發(fā)員工的“工作熱情”和“創(chuàng)造力”。逐步在企業(yè)內(nèi)部用先進的“獎懲手段”逐步創(chuàng)造一種和諧、向上、奮進的用工機制。同時我們還看到在這項的薪酬制度的制定中還逐步體現(xiàn)了員工在企業(yè)的自身的可持續(xù)的發(fā)展。是員工的個人成長較為明顯的體現(xiàn)在薪酬福利措施里。我想這也許是很多薪酬福利制度的制定者們最想要達到的目標(biāo)。

三、長慶油田的薪酬制度的制定同樣兼顧了“發(fā)展”這個要素。

作為一個理性的薪酬制度的制定者在進行薪酬制度的制定時候,始終要把員工和企業(yè)的發(fā)展作為一個相對較為重要的因素加以考慮。人是要發(fā)展的,人的發(fā)展離不開促使人發(fā)展的平臺。同時我們看到企業(yè)也是要發(fā)展的,企業(yè)的發(fā)展是無法離開高素質(zhì)的員工隊伍。企業(yè)的“企”字是一個“人”加一個“止”。這就是說企業(yè)離開了人就只能是停滯不前。從這個角度來看,員工的不斷成長的過程就是企業(yè)不斷的成長壯大的過程。

那么作為長慶油田的薪酬制度的管理者就看到了這一點,逐步把“發(fā)展”的元素納入到了薪酬管理的管理理念當(dāng)中。從合同制B類員工的工資改革方案、每兩年崗位工資晉檔一次等我們可以看到員工在企業(yè)呆的的時間越長對自身業(yè)務(wù)崗位的相對應(yīng)的業(yè)務(wù)知識就會比較熟悉,同時崗位工資標(biāo)準也會逐年提高。這種對與本崗位的技能的不斷獲取是與其所擔(dān)任崗位的時間掛起鉤來的。從薪酬制度中逐步體現(xiàn)這種從事本職崗位時間的長短,一方面為企業(yè)的發(fā)展保留了一大批能力強有一定的事業(yè)心和業(yè)務(wù)能力的員工,同時我們還應(yīng)該看到薪酬制度也給員工的發(fā)展創(chuàng)造了足夠的空間。簡單的一個薪酬措施造成了企業(yè)和員工本人的利益雙贏,同時又增強了團隊的凝聚力。為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了一個堅實的人員基礎(chǔ)。

長慶油田的薪酬制度的核心體現(xiàn)了“以人為本”的理念,充分考慮了人的發(fā)展的需求。我想這正是企業(yè)發(fā)展的一個源動力。

薪酬制度管理歸根結(jié)底是管理“人”的,所以作為一個薪酬管理的制定者首先要考慮人這個要素。把握住了了“人”這個要素的基本含義也就掌握住了企業(yè)發(fā)展的規(guī)律,長慶油田最大的創(chuàng)新點也就在于此。

參考文獻:

[1] 余凱成:人力資源管理[M].大連理工大學(xué)出版社,p35

員工管理制度方案范文第5篇

精細化管理首先是一種企業(yè)管理理念，是一種務(wù)實態(tài)度，是一種精益求精的精神，更是一種企業(yè)文化[1]。對于生產(chǎn)企業(yè)來講，精細化管理的“精”就是指企業(yè)文化精神、技術(shù)精華、質(zhì)量精髓、營銷精品等；精細化管理的“細”就是指把市場和客戶需要求進行細分，把企業(yè)內(nèi)部職能崗位進行定位、并明確責(zé)任，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行分層落實，把管理制度進行創(chuàng)新和成本費用進行細算等。旨在營造具有與時俱進的管理理念，質(zhì)量精品的產(chǎn)品體系，市場細分的營銷渠道的一個精細化管理型的生產(chǎn)企業(yè)。

2以企業(yè)執(zhí)行力規(guī)范部門精細化管理的措施

生產(chǎn)企業(yè)精細化管理涉及每一個指令、每一道工序、每一個環(huán)節(jié)、每一個制度，是一個系統(tǒng)工程。其中任何一個環(huán)節(jié)不到位都會影響到企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量與市場銷售業(yè)績。因此，必須與企業(yè)實際相結(jié)合，進行管理上的統(tǒng)籌兼顧，分層實施，才會在精細化管理的模式下達到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.1強化部門精細意識，轉(zhuǎn)變職員思想理念

從當(dāng)前生產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)狀來看，最缺乏的便是執(zhí)行。強化部門精細化意識的過程就是與粗放懶散的作風(fēng)和人的意志力較量的過程，也就是增強和管理執(zhí)行力的過程。以符合實際，激發(fā)員工自主性的管理理念、機制來改變?nèi)说亩栊裕谷松钊氲缴a(chǎn)一線去指導(dǎo)服務(wù)，對制度嚴格執(zhí)行，對過程嚴格控制，使每一環(huán)節(jié)層層落實，管理與技術(shù)方法不斷改進，產(chǎn)品精益求精。同時，還需要轉(zhuǎn)變職員思想理念。多數(shù)職員對精細化管理不屑一顧，目光狹隘，認識不到精細化管理帶來的優(yōu)勢好處，缺乏對細節(jié)的關(guān)注與完美的追求。精細化的管理理念就是要求員工樹立一種執(zhí)著地追去細節(jié)，并對完美永不滿足。因此，生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)建立一種系統(tǒng)的精細化管理的學(xué)習(xí)模式，使部門與部門之間，員工與員工之間形成一種全局性的良性互動，形成一個利益的共同體，防止員工思想僵化，進行生產(chǎn)管理創(chuàng)新，生產(chǎn)流程創(chuàng)新，并抓好每一個環(huán)節(jié)，在日常生活和生產(chǎn)管理技術(shù)上不斷向精細化管理推進。

2.2完善精細化管理制度，建立管理運作機制

精細化的管理制度與運行機制是企業(yè)下達精細化管理理念并使下屬部門執(zhí)行的一個重要的基準[2]。多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的管理制度、工作方法和思想觀念都是長期產(chǎn)業(yè)發(fā)展而形成的，只能暫時滿足企業(yè)運行與經(jīng)營。完善精細化的管理制度可使部門更具有執(zhí)行力，使原有的辦事程序、工作方法得到改善，并隨著時展而不斷深入細化、創(chuàng)新和完善，從而達到從粗到細，從細到精。同時，科學(xué)的精細化管理運作機制是有效執(zhí)行各項管理制度的平臺。生產(chǎn)企業(yè)具有生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜、工藝流程多、安全管理難度大等特點，精細化的管理運作機制能夯實在生產(chǎn)一線制度管理的步伐，形成堅實的管理系統(tǒng)基礎(chǔ)，從決策層到操作層，一點到線、以線到面，系統(tǒng)地對問題進行分析，制定精細的工作目標(biāo)方案，有計劃、有步驟、有措施、有階段地推進精細化管理的實施，進而進行客觀評價，并進行反饋整改方案，以使流程進一步改善提高。

2.3注重部門細則落實，實現(xiàn)精細管理層次化

部門細則落實就是指企業(yè)部門一系列的精細化管理制度、崗位責(zé)任、工作質(zhì)量標(biāo)準與考核評價真正落實到每個人、每個流程、每道工序、每次操作的工作過程中去。為此，要真正讓每個職員掌握其精細管理的內(nèi)涵，懂得如何管理到位，并懂得一套責(zé)任標(biāo)準去衡量，去進行評價，從而達到在思想認識到位、責(zé)任落實到位的情況下，按照精細化管理的目標(biāo)準則去分層落實，真正成為精細化管理的受益者、支持者、推動者和落實者。

2.4招賢任賢，實現(xiàn)精細化管理創(chuàng)新

創(chuàng)新是精細化管理的本質(zhì)，這需要人才來支撐。因此企業(yè)要廣招賢任賢，培養(yǎng)一大批技術(shù)能力強、業(yè)務(wù)能力精、人才素質(zhì)高的職工去貫徹、去執(zhí)行就習(xí)慣管理的重難點，并通過培訓(xùn)使他們把學(xué)到的東西帶到工作中，做到學(xué)以致用。作為生產(chǎn)企業(yè)，除了要圍繞安全生產(chǎn)與經(jīng)營管理精細化外，還要以先進的激勵機制調(diào)動員工工作積極性，形成人人創(chuàng)新、事事創(chuàng)新的精細管理模式，才能不斷保持活力，持續(xù)發(fā)展。