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股權激勵的實施方法范文第1篇

關鍵詞：本質安全 工業事故風險 管理方法

中圖分類號：X928 文獻標識碼：A 文章編號：1672-0791（2014）05（b）-0131-01

安全問題是工業生產的大問題，是企業生存和發展的需要。在我國，隨著工業化進程的加快，工業事故風險的管理也逐漸成為重要的課題。本文試著構建本質安全的工業事故風險管理流程，以實現工業企業生產的本質安全。

1 本質安全的概念詮釋

本質安全的概念大約是20世紀70年代中期提出來的，由于其理念的更利于安全生產而得到了安全科學界的高度重視。根據本質安全的理念，其基本原理和方法如下：最小化原則：即減少危險物質的數量，盡量運用最少量的危險物質，降低事故風險率；替代原則：在工業流程中，以安全物質或者工藝流程來替代危險物質及工藝流程；緩和原則：采用危險物質的最小危險形態或者最小危害的工藝條件。如在室溫常壓的條件下進行危險作業時，選擇相對安全的工藝條件，即溶解、稀釋、液化等存儲運輸危險物質。在進行危險作業是，根據作業本身的危險度，使環境保護目標與危險源保持足夠的安全距離等。簡化原則：通過設計，簡化工藝、設備、操作等，在進行工業流程作業時，盡量減少操作失誤，降低風險發生率。

2 本質安全與傳統安全方法的區別

為了更好理解本質安全，有效地對基于本質安全的工業事故風險進行管理，特對本質安全與傳統安全進行區別。

傳統安全方法強調對危險的控制，通過附加安全防護設施來控制危險源，檢測可能的危險狀況，從而采取糾正措施。而本質安全則是一種先進的風險管理思想，強調從源頭上消除或減少危險源，將風險源減少到忽略不計的安全水平，使工業生產過程中對人、財物或者環境沒有危害威脅。

3 工業事故風險管理的方式

（1）本質安全：本質安全是工業事故風險管理的新理念，從源頭上消除或者減少生產系統中的危險，安全功能融入生產過程或者工藝流程的基本屬性。

（2）無源及有源安全：無源安全防護是生產過程和設備設計時本身就具有安全防護功能；有源安全防護是采用附加安全裝備，通過檢測可能發生的危險狀況，采取糾正措施。

（3）多層防護及個體防護：個體防護主要用于生產過程中，作業風險不能降低到可以接受的范圍內，必須對個體進行防護，以保證個人的生命安全。多層防護是以基本工藝安全為中心，將各種本質安全防護、有源無源安全防護個體防護等結合在一起的防護方法。

（4）功能安全和程序安全防護：功能安全防護是將安全相關系統的安全性轉化為部件及系統各要素等的風險控制指標，并用安全級別來衡量特定過程的安全性。程序安全防護則是采用作業程序、安全檢查、應急響應等管理方法來阻止事故的發生及風險的產生。

4 基于本質安全的工業事故風險管理方法

從風險管理的戰略角度來看，本質安全和無源安全不需要人為操作和附加安全設置，主要是依賴于材料、工藝、設備本身的特質，在工業生產過程中對事故風險的控制及減少消滅來達到安全防護的目的，因此是最安全可靠的風除管理方法。具體如下。

（1）基于本質安全的工業事故風險的管理首先從收集資料開始，收集有關法律法規，以及安全標準的要求，分析應用本質安全的方法。

（2）在工業生產的系統及流程中，對人、物、環境等因素進行細致分析，辯識由材料、工藝、環境、作業等行為再來的危險原因，評價危險發生的可能性，以及危險的等級，收集各項指標的參數，以便于分析反饋，處理各種數據信息，為下一步做準備。

（3）在通過對危險的評估及設備、材料、工藝流程等特質自身特點的分析研究后，應用本質安全原理提出風險管理方案。這是基于本質安全的工業生產事故風險管理方法的主體，也是最重要的工作。在這項進程中，依據本質安全的自身涵義，減少危險物質的最小化投入，使用安全材料替代安全風險高的材料，改進設計和操作使損失最小化，簡化工藝程、設備、任務及操作，運用緩和原則，使本質安全防護功能得以在工業事故風險管理過程中完全釋放，從根源上減少或者消除危險，通過各個過程中運用本質安全防護措施，將風險減到可以忽略不計的安全水平。

（1）防護工業故事風險的管理方法，基于本質安全，但沒有完全拒絕傳統的安全防護措施，在本質安全防護方法的基礎上，按照功能優先順序，可以依次使用無源安全防護、有源安全防護、多層安全防護及個體安全防護等。

（2）從事故風險管理戰略上來講，應用安全管理措施是基于本質安全的工業事故風險管理的最后一道屏障，在基于本質安全防護的所有措施都應用加注以后，重新評估剩余風險，進一步采取風險的管理措施，直到可以接受風險水平。

這是一個完整完全的程序框架，可以看出基于本質安全的工業事故風險管理方法的主要理念和流程，便于我們更深刻地理解這一主題。

5 結語

本質安全是當前國際上研究安全科學管理的主要課題之一，本質安全通過源頭減少或者阻止危險源發生的方法比傳統安全方法，即通過附加安全控制和防護裝備來提高生產過程中的安全性，更具有科學性、合理性、先進性、有效性，不但加強了工業事故風險管理的手段，更加節約了成本。對于工業事故風險管理的各有效方法，基于本質安全防護為主，其他傳統安全方法為輔，不但能夠用于工業事故風險的管理，還能夠用于其他領域的事故風險管理。

參考文獻

[1] 吳宗之.基于本質安全的工業事故風險管理方法研究[J].中國工程科學，2007（5）：46-49.

股權激勵的實施方法范文第2篇

關鍵詞：農產品；股權激勵；解決措施

一、股權激勵的概述

1.股權激勵的概念

股權激勵是經營者獲得公司股權的一種形式，企業經營者給員工一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業據側、分享利潤、承擔風險，使企業員工能夠更好的為公司做出貢獻。

2.股權激勵的本質和目的

很多人都誤以為股權激勵的本質是一種福利，其實這種觀點并不正確，股權激勵的本質說到底是一種激勵，它是希望通過股權的形式來分配企業的收益，用以激勵企業經營者，從而使企業獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權激勵的目的最根本的就是希望能夠吸引更多的優秀人才，促進公司未來的發展，而且企業希望通過股權激勵這種方式保留企業核心員工，并對他們的貢獻一定程度上進行回饋。

二、農產品實施股權激勵的效果

一定程度上緩解了企業內部矛盾，解決了企業問題。農產品內部采用的是一種委托的模式，經營權和所有權同其他大多數企業一樣是分離開來的，眾所周知，經營者和所有者他們之間所追求的利益是不一樣的。對于企業經理人而言，更關注企業的短期效益，而企業的股東則更加關心企業的長遠效益，這樣就使得農產品在發展過程中存在著很多的問題。這一矛盾較好的解決方法就是股權激勵，這主要是通過讓經理人以相應的方式入股公司，掌握企業一定的股權，使其自身利益與企業利益息息相關，并承擔一定的風險，這種方式可以有效的激勵經理人更好地關注企業的長遠利益，從而較好的緩解他們之間的矛盾，一定程度上解決農產品中存在的問題。但是，激勵機制雖然對解決問題有所幫助，卻并不能完全的消除企業組織的問題。

三、農產品采取股權激勵存在的風險和問題

1.公司治理結構不全，可能會造成資產流失

股權激勵的實際效果與農產品整體的治理結構息息相關，健全的公司治理機制是企業開展股權激勵的前提，而農產品治理結構主要存在以下缺陷：一是股東大會形同虛設，股東大會實際是由大股東操縱的，小股東很難發揮其作用；二是董事會對經理人的有效約束不夠，內部人控制企業的現象屢見不鮮，這很可能會造成企業高層和股東合謀，使企業的資產流失。三是監管部門很難發揮其應有的作用。在農產品中，被監督者往往是監管部門的上級，這使得監管部門很難行使其監管職能。

2.業績評價體系不健全

實施股權激勵也必須在企業擁有完善的業績評價體系的基礎上實現，農產品現有的評價體系都存在著諸多不足，如評價目標不清晰，評價標準及指標單一等，這就使得很難對企業的業績和人力資本的貢獻進行較為準確的量化并評價。一個有效的業績評價體系應該將兩類指標有機結合，即能夠反映企業人力資本的財務指標以及能夠體現企業未來發展的市場價值指標。而這通常較大程度上取決于企業外部資本市場的有效性以及企業內部財務指標的真實性，現階段，就農產品而言，還有很評價體系有待完善，否則股權激勵很難在其中發揮其應有的作用。

3.激勵方案不合理

農產品的股權激勵方案設計不夠合理，雖然它包括了多個方面，但是并沒有看到對激勵對象的明確規定，也沒有看到對激勵模式的闡述，而且方案制訂的程序沒有透明化和公開化，這樣就可能導致公司內部出現一些不公平的現象，難免會挫傷員工積極性，有的甚至會直接導致優秀人才的流失。

4.激勵政策實施不當

一個公司的激勵政策要想取得較好的效果是需要將物質激勵和精神激勵兩者相結合的。而農產品實施股權激勵則是一昧地強調物質激勵而忽略了精神激勵，它許諾經營者的較高薪酬是與企業的經營狀況息息相關的，經營者要想獲得高報酬就需要不斷的發揮自身的才能促使企業發展，從而獲得較高的報酬，這種激勵機制從理論上來說是可以促進公司發展的，但是也正是由于農產品過于強調物質激勵，所以導致了企業的經營者為了獲得激勵獎勵不惜采取任何措施，甚至是改變計提折舊方式，賣掉公司資產來提高營業外收入。這樣的做法不僅不會促進公司的發展，還會導致公司面臨著重大的風險。

四、解決農產品股權激勵問題的對策

1.建立健全公司治理結構

完善農產品的治理結構可以為股權激勵的實施提供良好的環境條件，通過加大國資委、證監會對企業管理層的監督和約束，積極強化監督機制。實踐證明，現代企業治理結構，不僅包括企業內部的制衡機制，而且應包括外部監督，應該將內外監督有機的結合起來，發現重大問題及時向企業、股東提出整改意見，采取必要的措施，以提升企業的透明度，保證企業健康持續發展。同時，還可以在一定程度上防止管理層的短期行為，通過對激勵對象進行各項綜合考察，包括：素質、道德等，可以有效的規避道德風險問題。此外，還應強化企業所有者對企業運行的監督，不斷完善企業的董事會結構，保證董事會的獨立有效運作，同時還可以增加一定比例的獨立董事，以保證企業決策的獨立性和科學性。

2.完善公司內部的業績評價體系

當前，農產品使用的最多的績效考核指標是凈資產收益率，該指標是在歷史成本計價原則和權責發生制原則的基礎上建立的，可以很好地提供企業的真實經營業績信息。但是，該指標也存在一定的缺陷：一是可能低估經營人員的業績；二是經營者可能高估經營人員業績并造成行為短期化。因此，企業的股權激勵制度以及實施方法一定要結合企業的目標達成情況以及激勵對象本人、本部門的業績指標完成情況與考核辦法來制訂和兌現。農產品要想建立完善的業績評價體系，就需要制定相關政策，保障企業績效評價激勵約束作用正常發揮，將評價結果落到實處。為此，除了不斷完善評價系統之外，應建立和健全相應的配套措施和政策，將評價結果作為對企業及管理層評價、任免和獎懲的一項重要依據。

3.設計科學的股權激勵方案

一個科學的激勵方案對企業的發展有著重要的作用，在激勵方案中應該包含股權激勵對象、激勵模式、激勵目的以及股份的分配、管理與資金來源。首先，農產品肯定要根據自身的實際情況選擇激勵的對象和模式，明確自己實施激勵政策所要達到的目的，這是基礎；其次，需要清楚自己公司的資金和股份問題，正確的劃分股權以及制定相關的規則；最后，要加強對該方案實施過程的監督，制定完善的實施和監督體系，保證該方案順利的進行。此外，公司在強調物質激勵的時候也應該注重精神激勵，將二者相結合，能夠為企業員工提供更多的提升職業技能以及晉升的機會，從而促進激勵政策更好的發揮作用。

4.國家應建立完善的法律法規體系

股權激勵制度的順利實施，需要多個部門的綜合調節，以及完善有效的法律法規體系，自2005年以來，各種相關法律法規相繼出臺，逐漸規范了股權激勵制度的實施條件。但同時，還應完善配套的法律環境，完善《公司法》來為中小民營企業實施股權激勵打好基礎，完善《證券法》來加強、加深信息披露機制等。

五、總結

本文在對農產品相關資料進行了解的基礎上，首先闡述了民營企業股權激勵的概念，目的及其本質，也明確了股權激勵時如何起作用的；接下來又了解了股權激勵成功的關鍵因素有：了解公司的實際情況和發展規劃，制定正確的激勵計劃；在財務方面也需要進行改進；要做到以人為本，加強員工之間的溝通；最后，指出了農產品股權激勵存在的風險和問題，并對這些問題嘗試性的提出了解決措施。

參考文獻：

[1]厲利鋒.股權分置改革后管理層持股與公司績效關系的實證研究[D].西南財經大學碩士論文，2011.

[2]胡紅艷.中小型民營企業激勵機制的分析[J].企業家天地，2010（04）.

[3]張樊.我國股權激勵機制問題及對策[J].合作經濟與科技，2010（01）.

[4]王力.我國民營企業員工股權激勵機制問題探析[J].經濟問題探索，2010（05）.

[5]席一政.中小民營企業股權激勵模式選擇淺析[J].科技信息，2009（06）.

股權激勵的實施方法范文第3篇

關鍵詞：上市公司；股權激勵；行權；指標

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年，深圳房地產龍頭企業萬科首先引用了股權激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結構，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權激勵實施代表公司，隨后股權激勵開始如雨后春筍般，在中國內地被上市公司所廣泛采用。根據委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系，公司股東委托經理人經營管理股東投入的公司資產，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產生委托成本，學術界普遍認為管理層股權激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權，通過授予管理層一定經濟權力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業的發展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發展機遇、提升企業的績效，公司層面的業績行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中，構造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業財務業績的影響，發現兩種方式對業績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業績的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用（藍夢茜，2015），學者浦曉輝提出股權激勵對公司績效顯著正相關的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業所處的競爭環境中尚存外部不確定因素，再加上財務數據的舞弊風險有可能導致樣本數據產生偏差，從而影響結果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權業績指標針對被激勵的管理層行權考核而言，成為一個研究話題。

2我國目前股權激勵情況簡述

2005年，中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權分置改革，盤活中國資本市場，為股權激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據深化市場改革的方針，允許上市公司結合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業績水平與歷史業績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數據顯示，在我國絕大多數的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業績考核指標僅側重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產收益以及兩種指標同時采用，少數上市公司在考察凈利潤同時，考察營業收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經常性損益后的凈利潤，凈資產收益率指扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率。

3我國股權激勵業績行權指標存在問題

從統計結果來看，雖然僅有54家上市公司數據，但經過仔細分析，發現當前我過股權激勵機制考評指標體系存在如下問題。

3.1指標性質單一

根據搜集數據顯示，我國上市公司在行權業績考核指標選襠瞎于單一，結構簡單，僅僅注重了公司的經濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結果。在多元化時代中，單一的性質的指標往往難以滿足公司多元化發展的需要，極有可能使得股權激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經濟效益而忽視所應承擔的社會責任。

3.2指標數量過少

多數上市在公司層面的行權業績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節，完全難以發揮股權激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。

3.3指標易于操縱

多數上市公司采用的凈利潤和凈資產收益率指標，側重于公司的經濟效益方面，同時指標個數較少，在現行的股權激勵機制中，很有可能引發某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當的財務盈余管理的手段，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據陳艷艷學者研究，多數公司在設置行權目標的考核標準上，利用管理層權力制定較低的行權考核標準，削弱股權激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標多盲目抄襲、可復制性強

在市場化的改革背景下，統計發現多數上市公司采用相同的業績考核指標，不結合公司自身的內部和外部環境，依據簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發展的實際需要，容易偏離公司的發展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權激勵的薪酬委員會將產生工作依賴性。

4指標設計的建議對策

經過上述分析，我國現階段的管理層股權激勵在行權指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發，提出一些建議，其中部分建議具體內容有待進一步的研究探討。

4.1吸取行業以往經驗

上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權激勵計劃制定時，要搜集同行業中已經公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業績情況，通過大數據回測的方式，尋找股權激勵方案實施前后，目標公司的業績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。

4.2結合公司所處實際情況

上市公司在制定行權業績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環境和公司內部環境，其中外部環境包括政治環境、社會環境、技術環境、經濟環境，內部環境包括企業資源、企業能力、企業文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業自身所處的環境，制定出符合自身發展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性，涉及股票期權，則針對經濟環境中的資本市場環境應特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區，不少已經提前公布股權激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權條件，導致許多上市公司不得不終止股權激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權激勵的激勵效用，因為較低的行權價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉好，A股市場指數不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價值。

4.3采用綜合考核指標體系

傳統的股權激勵模式中，針對行權業績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結構單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發展能力、現金流量五個維度，股權激勵的目的在于通過股票期權的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結果應占較大權重；非財務指標可涉及創新能力、競爭能力、企業社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內部對被激勵對象的監管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數據達到行權要求。

5總結

上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當的業績考核指標，是整個股權激勵的關鍵環節之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權激勵業績行權考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權激勵的效果，進而提高上市公司業績，回報公司股東。

參考文獻

[1]陳艷艷.管理層對股權激勵行權條件的操縱行為及經濟后果[J].現代財經（天津經大學學報），2012，（09）：95105.

股權激勵的實施方法范文第4篇

股權激勵政策能夠幫助建立、健全公司長效激勵機制，吸引和留住優秀人才，調動公司高級管理人員及核心員工的積極性，增強公司管理及核心骨干員工對實現公司持續、快速、健康發展的責任感、使命感，有效地將股東利益、公司利益和優秀人才的個人利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發展，確保公司發展目標的實現。項目組將根據《公司法》、《證券法》、《管理辦法》、《監管指引》等有關法律、法規和規范性文件對股權激勵計劃進行闡釋，并在充分保障股東利益的前提下，按照收益與貢獻對等的原則針對某某公司科技有限公司擬實施的股權激勵計劃提出建議。

一、選擇股權激勵對象

激勵對象也是激勵計劃的受益人，在選擇股權激勵對象時，應考慮激勵效果、企業發展階段、公平公正原則、不可替代原則、未來價值原則等方面。

一般來說，激勵對象包括以下幾類員工：（1）董事、監事、高級管理人員；（2）掌握核心技術、工作內容與技術研發相關的員工，例如研發總監、高級工程師、技術負責人等；（3）掌握關鍵運營資源、工作內容與市場相關的員工，例如市場總監、核心項目經理等；（4）掌握重要銷售渠道、擁有大客戶的員工，例如銷售總監、區域負責人等。

《公司法》規定有限責任公司股東人數不超過50人。因此，對于有限責任公司類型的非上市公司而言，如果預計的激勵后股東個人數超過50人，則不適合采用認股類型或者其他需要激勵對象實際持有公司股份的激勵模式；對于股份有限公司類型的非上市公司而言，《公司法》并沒有規定股東人數上限，公司可以在更大范圍內靈活的選擇激勵模式。

【上市公司規定】

1、上市公司股權激勵不包括獨立董事和監事，單獨或合計持有上市公司 5%以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成為激勵對象。

在境內工作的外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員的，可以成為激勵對象。

2、下列人員也不得成為激勵對象：

（一）最近12個月內被證券交易所認定為不適當人選；

（二）最近12個月內被中國證監會及其派出機構認定為不適當人選；

（三）最近12個月內因重大違法違規行為被中國證監會及其派出機構行政處罰或者采取市場禁入措施；

（四）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、高級管理人員情形的；

（五）法律法規規定不得參與上市公司股權激勵的；

（六）中國證監會認定的其他情形。

3、上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵：

（一）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（二）最近一個會計年度財務報告內部控制被注冊會計師出具否定意見或無法表示意見的審計報告；

（三）上市后最近36個月內出現過未按法律法規、公司章程、公開承諾進行利潤分配的情形；

（四）法律法規規定不得實行股權激勵的；

（五）中國證監會認定的其他情形。

二、股權激勵標的來源及購股資金來源

對于非上市公司而言，由于無法在公開市場發行股票，所以無法采用增發股票或二級市場購買股票的方式解決股權激勵標的的來源問題，但可以采用以下幾種方式：期權池預留、股東出讓股份、增資擴股、股份回購。

【期權池預留】是指公司在融資前為未來吸引高級人才而預留的一部分股份，用于激勵員工（包括高管、骨干、普通員工），是初創企業為解決股權激勵來源普遍采取的形式。

【股東出讓股份】是指由原股東出讓部分股權作為股權激勵標的的來源。這主要涉及股東是否有轉讓意愿，以及能否經過其他股東過半數同意，其他股東能否放棄優先購買權。

【增資擴股】是指公司召開股東會，經代表三分之二以上表決權的股東通過后，采用增資擴股的方式進行股權激勵。行權后，公司的注冊資本將適當提高。

【股份回購】公司只有在以下四種情況下才可回購本公司股票：（1）減少公司注冊資本；（2）與持有本公司股份的其他公司合并；（3）將股份獎勵給本公司職工；（4）股東因對股東大會做出的公司合并、分立決議持異議，要求公司回購其股份的。

對于非上市公司而言，激勵對象的購股資金來源也不受法律規定的限制，購股資金來源更加多樣化，主要包括：激勵對象自籌資金、公司或股東借款或擔保、設立激勵基金。

三、股權激勵額度及股權激勵標的價格

（一）股權激勵額度

股權激勵額度包括激勵總額度和個人額度。非上市公司股權激勵總額度的設定不受法律強制性規定的限制，在設計股權激勵總額度時可考量激勵對象的范圍和人數、企業的整體薪酬規劃、企業控制權及資本戰略、企業的規模與凈資產、企業的業績目標。

在為公司設計單個激勵對象的激勵額度時需要考量兼顧公平和效率、激勵對象的薪酬水平、激勵對象的不可替代性、激勵對象的職位、激勵對象的業績表現、激勵對象的工作年限、競爭企業的授予數量等因素。

（二）股權激勵標的價格

激勵標的的價格是指激勵對象為了獲得激勵標的而需要支付的對價。對于激勵對象來說，激勵標的的價格越低對其越有利。但是，激勵標的的價格過低會有損股東利益。因此，在確定激勵標的的價格時，既要考慮激勵對象的承受能力，也要考慮到保護現有股東的合法權益。對于非上市公司而言，由于沒有相應的股票價格作為基礎，激勵價格確定難度要大一些，實踐中一般通過以下幾種方法確定激勵標的的價格：凈資產評估定價法、模擬股票上市定價法、綜合定價法。

【凈資產評估定價法】凈資產評估定價法是確定股權激勵價格最簡單的方法。先對公司的各項資產進行評估，得出各項資產的公允市場價值及總資產價值，然后用總資產價值減去各類負債的公允市場價值總和，算出公司的凈資產，用凈資產除以總股數就得到公司的股份價格。

【模擬股票上市定價法】模擬股票上市定價法又稱市盈率定價法，是指模擬上市公司上市時的定價方法，把市盈率和預測的每股收益相乘，得出該公司股份價格；用此種方法，需要先計算出公司的總收益，設置總股數，得出每股收益，市盈率可以參考同類上市公司上市時的市盈率。

【綜合定價法】綜合定價法是指綜合考慮公司的銷售收入、凈利潤和凈資產，或者綜合考慮有形資產和無形資產價值，按照不同的權重計算出公司的總價值，然后設定公司的總股數，用總資產除以總股數就是每股的價格。

【上市公司規定】

上市公司可以同時實行多期股權激勵計劃。同時實行多期股權激勵計劃的，各期激勵計劃設立的公司業績指標應當保持可比性，后期激勵計劃的公司業績指標低于前期激勵計劃的，上市公司應當充分說明其原因與合理性。

上市公司全部在有效期內的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部在有效期內的股權激勵計劃獲授的本公司股票，累計不得超過公司股本總額的1%。

本條第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發行的股本總額。

四、激勵模式

（一）持股方式

目前，企業股權激勵計劃的員工持股方式主要分為兩種：員工直接持股、持股平臺間接持股。其中，持股平臺間接持股又以通過公司間接持股和通過合伙企業間接持股為主要形式，此外還有通過私募股權基金和資產管理計劃認購公司股票。

1、員工直接持股

優點：

第一，激勵效應明顯；

第二，稅負較低；

第三，享受分紅個稅優惠；

缺點：

第一、對員工長期持股約束不足；

第二、股東增減變動容易導致工商登記的頻繁變動以及股東眾多導致的議決程序的低效。

2、持股平臺間接持股

優點：

第一、維持目標公司股東的相對穩定和股東會決策的相對高效；

第二、相對于員工個人持股，更容易將員工與企業的利益捆綁在一起。在上市之前還可規避因員工流動對公司層面的股權結構進行調整。

缺點：

第一，通過公司間接持股稅負較高，合伙企業間接持股相較公司間接持股來說稅負較低；

第二、國內合伙企業關于稅收政策的相關法律法規仍不健全，可能面臨政策規范的風險；

第三，員工個人不能直接轉讓公司股權，只能轉讓其在持股平臺的份額。

（二）激勵方式

對于公司而言，激勵方式可選干股、限制性股票、股票期權、員工持股計劃、虛擬股權等。

1、干股

干股是指以一個有效的贈股協議為前提，員工不必實際出資就能占有公司一定比例的股份。企業股東無償贈予股份，被贈與者享有分紅權，按照協議獲得相應的分紅，但不擁有股東的資格，不具有對公司的實際控制權，干股協議在一定程度上就是分紅協議。

2、限制性股票

限制性股票指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

優點：

第一、沒有等待期，在實行股權激勵計劃時，激勵對象即獲得股權，具有較好的激勵效果；

第二、公司會設定一定期限的股票鎖定期，同時也會對解鎖條件作出安排，通常是公司業績考核要求及個人考核要求，能夠起到較好的激勵效果；

第三、如果直接持股是通過定向發行的方式完成，激勵對象以較低的價格獲取公司的股權，公司可使用的資金增加。

缺點：對于激勵對象來說，即期投入資金，有一定的資金壓力。

3、股票期權

股票期權是指企業授予激勵對象（如管理人員、技術骨干）購買本公司股份的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在未來條件成熟時以事先約定好的價格（行權價）購買公司一定數量的股份（此過程稱為行權），也可以放棄購買股份的權利，但股份期權本身不能轉讓。

優點：

第一、對激勵對象來說，股票期權模式的資金沉淀成本較小，風險幾乎為零。一旦行權時股價下跌，個人可以放棄行權，損失很小；而一旦上漲，因為行權價格是預先確定的，因此獲利空間較大。

第二，對公司來說，沒有任何現金支出，不影響公司的現金流狀況，從而有利于降低激勵成本，同時能使激勵對象，即上市公司的管理層，與公司利益實現高度一致性，將二者緊緊聯系起來。

缺點：股票期權期限普遍長，未來的不確定性很多。當市場出現難以預期的波動使得激勵對象難以對自己的股份收益作出準確的預期時，激勵效果下降

5、虛擬股權

公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權（即獲得與虛擬股權收益金額相等的激勵基金）。

虛擬股權實質上為一種現金獎勵政策，且分紅額度與企業效益息息相關。由于該方式操作簡便，員工較容易理解，且無須自主支付資金，較易接受；但因虛擬股權激勵方式主要以分紅為激勵手段，所以對于公司的現金支付壓力較大，且相對于其他激勵方式而言，激勵力度相對較小。

6、業績股份

業績股份是指企業在年初確定一個科學合理的業績目標，如果激勵對象在年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股份，或者提取一定的獎勵基金購買公司的股份；如果未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則未兌現的部分業績股份將被取消。

（三）股權激勵約束條件

股權激勵的約束條件分為兩類，一類是對公司業績考核，另一類是對激勵對象個人績效考核。對公司業績的考核主要為財務指標，如企業凈資產增長率、凈利潤增長率、主營業務收入增長率、凈資產收益率等，企業可以選擇其中幾項為考核條件。激勵對象績效考核是指公司對激勵對象的行為和業績進行評估，以確定其是否滿足授予或行權條件。非上市公司可自由確定激勵對象個人績效指標。

五、確定激勵計劃時間安排在確定股權激勵計劃時間安排時，既要考慮股權激勵能夠達到企業長期激勵的目的，又要確保員工的激勵回報。通常，股權激勵計劃中會涉及以下時間點：股權激勵計劃的有效期、授予日、等待期、行權期、禁售期等。

【有效期】股權激勵的有效期是指從股權激勵計劃生效到最后一批激勵標的的股份行權或解鎖完畢的整個期間。設計股權激勵計劃的有效期需要考慮企業戰略的階段性、激勵對象勞動合同的有效期。

【授權日】股權激勵計劃的授權日是指激勵對象實際獲得授權（股票期權、限制性股票、虛擬股票）的日期，是股權激勵計劃的實施方履行激勵計劃的時點。在決定股權激勵計劃的等待期、行權期、失效期時，一般是以授權日為起算點，而不是以生效日為起算點。

【等待期】股權激勵計劃的等待期是指激勵對象獲得股權激勵標的之后，需要等待一段時間，達到一系列事前約定的約束條件，才可以實際獲得對激勵股份或者激勵標的的完全處分權。股權激勵的等待期三種設計方法：一次性等待期限、分次等待期限、業績等待期。

【行權期】行權期是指股權激勵計劃的等待期滿次日起至有效期滿當日止可以行權的期間，非上市公司行權期的確定不受法律的限制，公司可以結合實際情況確定行權期。

【限售期】股權激勵計劃的限售期是指激勵對象在行權后，必須在一定時期內持有該激勵標的，不得轉讓、出售。限售期主要是為了防止激勵對象以損害公司利益為代價，拋售激勵標的的短期套利行為。

六、股權激勵的會計處理及相關稅務合規問題

1、會計處理

根據《企業會計準則第11號-股份支付》的規定，股權激勵如滿足股份支付的條件，一般需要做股份支付的會計處理，影響到公司的盈利指標。對于權益結算的涉及職工的股份支付，應當按照授予日權益工具的公允價值計入費用和資本公積（其他資本公積），不確認其后續公允價值變動；對于現金結算的涉及職工的股份支付，應當按照每個資產負債表日權益工具的公允價值重新計量，確定成本費用和應付職工薪酬。

2、稅務合規問題

根據財政部、國家稅務總局《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》（財稅〔2016〕101號）規定，對符合條件的非上市公司股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵實行遞延納稅政策。

非上市公司授予本公司員工的股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵，符合規定條件的，經向主管稅務機關備案，可實行遞延納稅政策，即員工在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股權時納稅；股權轉讓時，按照股權轉讓收入減除股權取得成本以及合理稅費后的差額，適用“財產轉讓所得”項目，按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。

股權轉讓時，股票（權）期權取得成本按行權價確定，限制性股票取得成本按實際出資額確定，股權獎勵取得成本為零。

對于間接持股方式的股權激勵稅務處理目前并沒有明確的法律規定，在實踐中通常被認定為不符合101號文稅收遞延的條件。

七、對某某公司目前股權激勵的建議

1、持股方式

從公司目前的情況來看，建議公司采取持股平臺間接持股的方式，具體為通過合伙企業間接持股實行股權激勵，可以根據實際情況成立一個或多個持股平臺。理由如下：

第一、相比持股平臺間接持股來說，員工直接持股需要通過定向發行的方式完成，融資金額較小，成本費用較高；

第二、由于股權激勵費用需要計入管理費用，因此要考慮股權激勵費用攤銷時對公司業績及估值的影響，盡量避免因股權激勵費用攤銷過大而導致業績波動較大；

第三、股票期權激勵會帶來公司股本大小和股本結構的不確定性，如未行權完畢，將來IPO時可能會導致股權不清晰或存在糾紛；同時由于公司的股權價值不確定造成期權激勵計劃的成本不容易確定，從而導致公司在A股上市前的經營業績不易確定；

第四、考慮公司在資本市場的未來長遠利益即IPO計，持股平臺間接持股可以維持目標公司股東的相對穩定和股東大會決策的相對高效，同時在上市之前還可規避因員工流動對公司層面的股權結構進行調整。

2、激勵方式

建議公司采取限制性股票的激勵方式：

限制性股票員工可以間接方式成為公司的股東，與公司利益保持一致；公司設定一定期限的股票鎖定期，并對解鎖條件作出安排（通常是公司業績考核要求及個人考核要求），能夠起到較好的激勵效果。

3、運作模式

第一，公司員工與公司的實際控制人/控股股東共同出資組成有限合伙企業，該合伙企業通常由實際控制人/控股股東擔任普通合伙人，被激勵的員工為有限合伙人。這樣安排可以保證創始人的決策權，同時被激勵對象主要關注企業的成長及分紅收益，對公司的管理權并不看重；

股權激勵的實施方法范文第5篇

論文摘要:股票期權在我國的發展較晚，因此需要借鑒西方企業的實施方法，針對西方國家在發展中形成股票期權激勵模式之一—指數化股票期權激勵模式，以某公司為例介紹股票期權激勵計劃的具體操作方案。

1緒論

在西方發達國家，以股票期權為主體的薪酬制度已經取代了以“基本工資+年度獎金”為主體的傳統薪酬制度，全球排名前50位的大型工業企業中89%的企業高級管理人員實行了經營者股票期權.股票期權激勵制度在西方國家的發展已歷經半個世紀，在發展中形成了許多不同的股票期權激勵模式，除固定股票期權激勵模式，還有保險價格股票期權激勵模式、掉期股票期權激勵模式、指數化股票期權激勵模式及業績股票期權激勵模式等。

而在我國，隨著2006年9月份證監會《上市公司股權激勵管理辦法》(以下簡稱《管理辦法》)和2006年11月份國資委《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法))(以下簡稱《境內辦法》)的正式頒行，股權激勵終于修成正果，它將對我國國有企業公司發揮積極的作用。截止2006年年底，有約40家上市公司在股改方案中直接“捆綁”了比較詳細的股權激勵方案。但是在激勵模式的選擇上，哪種激勵模式才是最符合我國國情的最佳選擇?文獻指出我國應該選擇以業績為行權條件的指數化股票期權激勵模式，但至今無相關文獻具體分析該模式如何具體實施。本文將在此基礎上，以某國企為例，分析具體如何實施指數化股票期權激勵。

2某國企高管人員股票期權激勵計劃的實施

2. 1股票期權激勵計劃的準備階段

(1)成立股票期權管理委員會。

董事會在獲得公司股東大會必要的授權后，設立股票期權管理委員會(管委會)和成員.

①股票期權管理委員會的職能:公司股東大會是股票期權計劃的最高管理機構，公司董事會是執行機構，管委會是日常管理機構，其管理工作包括擬定股票期權的管理規則、起草分配方案(含調整方案)、向董事會報告股票期權的執行情況、設立股票期權的管理名冊等。

②股票期權管理委員會的組成:管理委員會主要由公司董事組成，也可包括相關職能部門的負責人.為了能代表股東利益，保持公正立場，管理委員會應保持較高比例的外部董事.

(2)股票來源。

報中國證監會審批，增發新股，并留存一定量股票作為高層管理人員行權時的股票來源.

(3)確定薪酬結構比例。

雖然當前美國企業經營者的股票期權收益在全部收人中所占的比重不斷上升，但我國的股票期權還處在探索階段，因此，該國企在實施股票期權激勵計劃時，股票期權不宜超過經營者全部薪酬的1/30

(4)建立科學的業績考評體系。

根據以業績為行權條件的指數化股票期權激勵模式要求，該公司在設計股票期權激勵計劃時，應當建立科學的企業業績考評指標體系，并由審計部門根據此考評體系計算出期權授予日和期權行權日的當期企業業績綜合指標，記為K1和K2，考評體系如圖1所示。

2.Z股票期權的授予

(1)設置股票期權的授予對象.

該國企股票期權激勵計劃的激勵范圍是包括董事長、董事、監事會主席、監事、總裁、副總裁、董事會秘書在內的18位高層管理人員。

(2)股票期權授予數量的確定。

①企業擬分配股票期權總額的確定。

該企業目前總股本62800萬股，流通A股11800萬股，流通B股15000萬股;流通股共26800萬股;

企業擬分配股票期權總額Z= 2680。萬股X50o=1340萬股。

②每位高管人員股票期權授予數量的確定.

根據高管人員的工齡、職務等指標確定每位高管人員股票期權的授予數量。

(3)股票期權授予時機的選擇。

鑒于該國企高層管理人員的換屆周期為三年一次，結合我國證券市場的實際情況和部分上市公司在進行經理股票期權試點方面的初步探索經驗，對股票期權的授予時機可以考慮以下思路:

①高級管理人員一般在受聘、升職時獲贈股票期權;

②以后在每年一次的公司業績評定時也可以繼續獲贈。

2. 3股票期權的行權

（1)股票期權行權價格的確定。

根據以業績為行權條件的指數化股票期權激勵模式的要求，股票期權的行權價格不宜設為固定的授予日的公平股市價格，而應該與公司的業績考評指標K掛鉤。

行權價模型:P=pCKl/K2)，

其中:P—股票期權的行權價;

P—行權時股票的市場公平價;

K1—股票期權授予時公司業績考評指標;

K2—行權時公司業績考評指標。

(2)股票期權的行權方法。

考慮到一般情況下高管人員拿不出足夠的現金用于行權，該企業的股票期權激勵計劃宜采用“非現金行權并出售”的方式行權，即個人對部分或全部可行權的股票期權行權并立刻出售，以獲取行權與市場價格的差價帶來的利潤。當然，個人還需要支付稅金和其它費用。在具體執行時，個人同樣可以選擇市場交易委托指令、日限價交易委托指令、撤銷前有效交易委托指令等方式。

(3)股票期權的行權時機。

作為公司的高級管理人員，只能在“窗口”期內行權或出售該公司股票。所謂“窗口”期是指從每季度收人和利潤等指標公布后的第3個工作日開始直至每季度第3個月的第10天為止。除此限制之外，高級管理人員可以自由選擇行權時機以及出售股票的時機。

2. 4股票期權的結束和停止

（1)股票期權的有效期。

該企業股票期權的有效期設為6年，高層管理人員在股票期權授予后6年內均可以選擇行權，超過6年，股票期權自行失效。

(2)加速行權和行權失效。

股票期權以激勵本公司高管人員為目的，因此，在高管人員因辭職、解雇、退休等而終止服務時，其股票期權將作相應調整。調整方式主要有兩種:加速行權(即未行權的股票期權可在一個較短的時間內全部行權)和行權失效。

①辭職。

由于公司不提倡高管人員辭職，故規定高管人員辭職后，其持有的已進人行權期的股票期權必須在最近的行權日行權完畢，而尚未進人行權期的股票期權則將失效。

②解雇。

解雇分兩種情況:

因公司業務收縮等外在原因而解雇.此類情況下，高管人員原則上不受懲罰，因此一般可保持其股票期權數量和行權日程不變。

持有人因嚴重失職或被判刑事責任而被解雇。此時，高管人員將被施以一定懲罰，一般可以規定其持有的尚未行權的股票期權自被解雇之日起失效。

③退休(包括因病退、喪失勞動能力而離職)。

可選擇加速行權，或維持行權日程不變.