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股權激勵制度實施細則范文第1篇

關鍵詞：股權激勵；問題；福利；監(jiān)督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權激勵的目的和本質是什么，股權激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權激勵計劃方案以及執(zhí)行結果的研究，試圖探討股權資勵的本質性問題。

二、N公司的股權激勵方案制訂及執(zhí)行情況

N公司的股權激勵計劃方案規(guī)定，要獲得激勵股權、核算和提取相應的股權激勵基金只要滿足凈資產收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農產品確定的股權激勵業(yè)績標準為4.30%，而前五年平均凈資產收益率為7.56%，激勵標準比前5年的平均凈資產收益率還要低很多。方案同時規(guī)定若公司未能達到凈資產收益率業(yè)績目標時，則公司必須實現三年連續(xù)盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據統(tǒng)計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權激勵目標的設定同樣低于歷史業(yè)績水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權激勵計劃的公司中高層管理人員及業(yè)務骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權激勵限售股解禁當天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。

三、股權激勵的理論性論述

股權激勵的本質是希望經營者以股東的身份參與企業(yè)經營，從而盡職盡責地為公司的長遠發(fā)展服務，它克服了傳統(tǒng)的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權激勵方法。

股權激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創(chuàng)期的企業(yè)，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業(yè)的發(fā)展，對核心人員的激勵便成為企業(yè)股權激勵的對象，當企業(yè)進入成熟期及衰退期，股權激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業(yè)的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構及操作，制訂股權激勵的管理機構不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔風險、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權激勵方案及實施效果分析

N公司的股權激勵方案的第一個業(yè)績目標-平均凈資產收益率并沒有比以往增加，第二個業(yè)績目標-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權激勵方案行權指標的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務激勵指標的方法或依據，缺少細致的規(guī)劃論證和設計，并且雖然激勵指標設定了三年，但凈資產收益率與凈利潤卻為短期財務指標，目標的設定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權激勵的公司做了警示，股權激勵除了需要考慮到與同業(yè)平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規(guī)定不能低于歷史或行業(yè)平均水平，對凈資產收益率及其復合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標的要求是需要扣除非經常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。

實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業(yè)績指標顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標，至少要實現凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產少計提資產減值準備，以及通過“歸核化”戰(zhàn)略，將公司的優(yōu)質資產出售，從而達到提升凈利潤的目的。

于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務報表，那么2005年實現的凈利潤應為-4110萬元，就無法達到股權激勵設定的目標了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優(yōu)質資產，可見管理層為達到股權激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務報表分析，可以清楚地發(fā)現，公司能實現連續(xù)三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產減值減備，以及出售優(yōu)質資產提高投資收益和營業(yè)外收支來增加公司的凈利潤。

據N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經理、副總經理、財務總監(jiān)和總工程師。根據股權激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業(yè)務骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權激勵計劃實施細則表決時應按照上市規(guī)則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權激勵計劃實施細則時，上述4名關聯(lián)董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。

N公司作為一家國有資產控股的老牌國有企業(yè)，在實施股權激勵政策的制訂以及實施的過程中，監(jiān)管機構的政策引導及監(jiān)督作用不可忽視，企業(yè)上市后雖然披上了現代企業(yè)的外衣，但經營者大多數依然為上級部門任命，企業(yè)的經營者更關注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權激勵很難達到預期的效果，因此，對國有上市公司經營者的股權激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產監(jiān)督管理部門應對國有上市公司股權激勵方案提供相應的政策支持、引導及保護，使股權激勵在授權主體、激勵對象、股票來源、數量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現在非有效的市場競爭中，股價與公司業(yè)績嚴重背離產生的社會影響。

五、結論及建議

通過對N公司2005年制訂的股權激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權激勵方案，首先需要加強國有企業(yè)的內部控制，建立合理有效的監(jiān)管機制。國有企業(yè)的管理層往往具有經營者與監(jiān)管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導致了股權激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產監(jiān)督管理委員會、董事會以及媒體的監(jiān)督，并加快國有企業(yè)薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權激勵的有效性，才能降低國有企業(yè)的成本。

另外，股權激勵政策的監(jiān)管重點，業(yè)績考核體系需要進一步完善，以利于企業(yè)的長期發(fā)展，在股權激勵考核指標的設計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務指標的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權激勵能真正實現公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權激勵能從本質上促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]戚志楓.股權激勵在高新技術企業(yè)中的應用研究[D].河海大學，2007.

[2]陳樹鋒.寧波中小民營企業(yè)股權激勵模式探討[D].寧波大學，2012.

[3]李靜.上市公司股權激勵的動因、風險及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學，2010.

股權激勵制度實施細則范文第2篇

關鍵詞：股權激勵；公司績效；管理層持股

中圖分類號：F2761 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）5-0091-02

隨著公司所有權與經營權的分離及委托問題的出現，股權激勵現已成為解決現代企業(yè)治理最重要的激勵機制。國外關于公司股權激勵與公司績效關系的研究最早可追溯到Berle和Means（1932），但正式研究的形成則始于Jensen和Meckling（1976），他們以管理層持股比例作為股權激勵的變量，研究了股權激勵與公司業(yè)績的關系，發(fā)現兩者呈現正相關的關系。Jensen和Murphy（1990）以CEO財富的增加衡量高管薪酬的激勵作用，分析了1 295家公司在1974年至1986年共13年的數據，結果顯示股東財富每增加1萬美元，CEO財富僅增加32.5美元，從而說明公司業(yè)績的提升對CEO的激勵作用不大。Mehran（1995）以Tobin’Q、資產收益率表示公司業(yè)績，高管持股比例、權益薪酬占總薪酬比例作為股權激勵指標，對1979至1980年間的153家制造業(yè)公司進行研究后發(fā)現公司業(yè)績與股權激勵顯著正相關。Short和Kease（1999）則以股東權益報酬率衡量公司業(yè)績，對1988至1992年間在倫敦股票交易所上市的225家UK公司的相關數據進行分析，結果表明公司業(yè)績與高管持股比例之間存在非線性關系。

國內對于兩者關系的研究較晚，始于1999年。魏剛（2000）研究了1998年上市公司年報中公布的高管的報酬情況和持股情況這類經驗數據，結果表明我國上市公司中普遍存在高管“零持股”的現象，高級管理層的薪酬與經營業(yè)績并不存在“區(qū)間效應”。楊梅（2004）采用2003年1 000 家上市公司年報數據，實證研究了上市公司高管持股比例與企業(yè)價值之間的關系，結果發(fā)現股權激勵與企業(yè)價值之間呈現顯著的非線性關系。韓亮亮等（2006）對2004年深交所的78家民營上市公司進行研究也得到了類似的結論，發(fā)現高管持股比例和以Tobin’Q衡量的公司業(yè)績之間存在顯著的非線性關系。陳笑雪（2009）實證分析了2006至2007年的872家上市公司的高管持股比例與股東權益報酬率數據，發(fā)現兩者之間呈顯著的正相關關系。樂琦等（2009）進一步擴大研究范圍，選取了651家上市公司集團的母公司及子公司的數據進行分析，發(fā)現無論是母公司還是子公司，高管持股數量越多，公司的每股收益和凈資產收益率越高。雖然國內外對于上市公司股權激勵與企業(yè)績效的關系的研究結果不一致，從總體上來講，大部分研究表明上市公司股權激勵與公司績效具有顯著的相關性，本文適用我國2011年披露了股權激勵上市公司的年報數據，對高管持股與公司績效的關系進行實證研究。

1 實證研究

1.1 研究假設

H1：企業(yè)績效與股權激勵正相關。公司業(yè)績越好，管理層越看好公司發(fā)展前景，持股比例也會增加，提升股權激勵作用。

H2：股權激勵與企業(yè)績效正相關。管理層持股比例增加，可以增強管理層提高盈利水平的激勵作用，從而提升企業(yè)業(yè)績。

1.2 模型構造及變量選取

本文以凈資產收益率、每股收益兩個指標衡量公司績效，以高管持股比例作為股權激勵的衡量指標，另外考慮到公司總資產和國有持股比例對公司績效和實施股權激勵的影響，將總資產的自然對數和國有持股比例作為兩個控制變量進行分析。建立線性回歸模型如下：

模型1是從上市公司績效角度探討上市公司高級管理人員的股權激勵；模型2則從上市公司管理層薪酬角度討論上市公司管理層實行股權激勵的效果。式中的Dir表示管理者持股比例，用高級管理人員持有股份/總股本表示，Roe表示年末的凈資產收益率，Eps表示年末每股收益，Si表示公司規(guī)模，用年末總資產的自然對數表示，So表示國有持股比例。

1.3 實證結果

從表1可以看出，每股收益Eps和凈資產收益率Roe分別通過了1%和5%的顯著性水平檢驗，這說明上市公司的績效與管理層持股比例之間呈現顯著的正相關關系，在一定條件下管理層的持股比例會隨著凈資產收益率（每股收益）的提高而增加，假設1成立。對于控制變量，Si和So的系數均為負，說明企業(yè)規(guī)模、國有持股比例與管理層持股比例負相關，說明上市公司將高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，不再以傳統(tǒng)的規(guī)模或行政級別作為薪酬的參考標準，國有控股上市公司過度集中股權，不利于實施股權激勵。

從表2可以看出，管理層持股比例系數分別在1%和5%水平下顯著，估計值均為0.01。這表明我國上市公司管理層股權激勵的效果是顯著的，管理層持股比例與企業(yè)績效之間正相關，管理層持股比例越高，企業(yè)的績效越好，即實施股權激勵對企業(yè)績效的效果較為明顯，假設2成立。

2 結論及建議

本文適用我國2011年底上市公司的年報數據，實證分析了上市公司管理層股權激勵與企業(yè)績效的關系，研究結果表明企業(yè)績效與管理層持股兩者呈正相關關系，這說明我國上市公司在管理層股權激勵方面已經取得了較大的進步，薪酬激勵機制較為合理，上市公司薪酬激勵的效果也較為顯著。但仍然存在管理層持股水平低、國有持股比例高的問題，針對這些問題提出相關的政策建議。

2.1 完善法規(guī)政策，提高股權激勵水平

我國目前尚無完善的法律法規(guī)對上市公司實行股權激勵進行規(guī)范和指導，本文認為可以借鑒一些發(fā)達國家的經驗，在公司法、證券法等相關的法規(guī)中加入股權激勵的制度說明和實施細則，結合財稅和會計制度等法規(guī)為股權激勵提供法律參考，對企業(yè)股權激勵的實施進行規(guī)范。

2.2 企業(yè)應選擇符合自身需要的股權激勵模式

不同的企業(yè)在實施股權激勵的過程中，應該選擇符合自身發(fā)展和需要的激勵模式。如上市公司可以根據近年來的經驗總結采用期權激勵為主，經理層持股為輔的股權激勵模式，而非上市公司可根據實際情況和企業(yè)的規(guī)模采用經理層持股為主，職工持股占一定比例的股權激勵模式。

2.3 加快國有企業(yè)改制，規(guī)范公司治理結構

股權激勵以產權制度作為基礎，近年來在國有企業(yè)改革的推動下，國企的產權制度由公有制逐漸向混合所有制轉變，但這一轉變是一個長期的過程，短期內難以實現完整的戰(zhàn)略調整和企業(yè)制度建設。目前企業(yè)的改制仍由無法完全自由流通的國有股東控股，而國有持股比例過大會阻礙管理層持股激勵的實施，難以發(fā)揮股權激勵效果。因此我國應加快國有企業(yè)改革，規(guī)范公司治理結構，使企業(yè)能夠實現公司價值最大化、保護投資人利益。

參考文獻：

[1] 楊梅.我國上市公司管理層持股和企業(yè)價值的實證研究[J].首都經貿大學學報，2004，（6）.

[2] 陳笑雪.管理層股權激勵對公司績效影響的實證研究[J].經濟管理，2009，（2）.

[3] 韓亮亮，李凱，宋立.高管持股與公司價值：基于利益趨同效應與壕溝防守效應的經驗研究[J].南開管理評論，2006，（4）.

[4] 魏剛.高級管理層激勵與上市公司績效[J].經濟研究，2000，（3）.

[5] Short H.，K. Keasey.Managerial ownership and the performa-

nce of firms：Evidence from the UK[J].Journal of Corporate

Finance， 1999，（5）.

股權激勵制度實施細則范文第3篇

為了建立現代企業(yè)制度和完善公司治理結構，實現對企業(yè)高管人員和業(yè)務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。

一、股權激勵概述

所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續(xù)激勵企業(yè)高管團隊為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰(zhàn)略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。

按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。

二、我司現狀分析

我公司現有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：

%、%、%。從上述股權結構上看，公司實際控制人林德方合計持股%，截止

年末，公司資產總額

元，負債總額

元，所有者權益

元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為

萬股，每股股價為

元。

公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩(wěn)定的階段，現階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨大、員工打工心態(tài)嚴重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業(yè)務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權激勵方案的設計

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進了大量的優(yōu)秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構建和鞏固企業(yè)的核心團隊，需要重新界定和確認企業(yè)的產權關系，本企業(yè)實施股權激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業(yè)的核心團隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業(yè)績股份期權的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以更容易與企業(yè)結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優(yōu)惠等措施。

1、現金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業(yè)家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例的。

(3)、實際控制人股份轉讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規(guī)定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權利

現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。

5、股份的變更

激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業(yè)績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經營業(yè)績股

經營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業(yè)績目標并持續(xù)服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經營業(yè)績股份來源：①從實現的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經營業(yè)績股份的激勵范圍通常為有業(yè)績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊伍。

3、業(yè)績目標的設定

業(yè)績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業(yè)績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業(yè)績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業(yè)績目標。對超額完成業(yè)績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎勵。

4、經營業(yè)績股份的權利

激勵對象獲得的經營業(yè)績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經營業(yè)績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業(yè)績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業(yè)績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監(jiān)督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題

(一)關于激勵對象范圍和人數問題

如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業(yè)技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業(yè)技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經理、副總經理、財務負責人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員

；

3、方案實施時已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權激勵總人數不超過20人。

(二)管理機構的問題

公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。

(三)具體實施細節(jié)問題

1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權手續(xù)，在行權前仍由實際控制人保留所有權：

2、為出資者或擁有股權者發(fā)放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

股權激勵制度實施細則范文第4篇

關鍵詞：股票期權制激勵有效性激勵模式

股票期權激勵指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經理人通過努力使得公司的經營業(yè)績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃。“模擬股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。

泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據年度業(yè)績考核結果對有關人士實施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權激勵機制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場競爭的前提條件之下，對經營者的激勵才是有效的。產品競爭沒有完全市場化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業(yè)的實際情況，市場處于無序狀態(tài)。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業(yè)發(fā)展以外的競爭條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權制的激勵效率。

我國的經理人市場不完善。經理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經理人不會采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經營者的經營業(yè)績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。

提高我國股票期權激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結構。上市公司治理結構的改善對資本市場可持續(xù)發(fā)展和國民經濟的健康發(fā)展有重要影響，對完善公司治理結構具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結構。

建立競爭的職業(yè)經理人市場并完善經理人績效考核的標準。應盡快構建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經理人市場，并建立職業(yè)經理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結構的完善，將經理人的報酬和其經營業(yè)績完全掛鉤，經理人激勵機制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對上市公司的監(jiān)督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監(jiān)管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。

明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業(yè)的不同情況，筆者認為目前在國內企業(yè)中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業(yè)中實施：上市公司、高科技企業(yè)、民營企業(yè)。

參考文獻：

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權激勵的有效性.技術與市場，2009（1）

股權激勵制度實施細則范文第5篇

關鍵詞：股票期權 激勵 應用 研究

股票期權激勵制度發(fā)源于企業(yè)競爭最激烈的美國，于20世紀八九十年代得到了迅速發(fā)展。其產生的背景主要是著眼于解決投資方與主要經營者之間的利益矛盾，建立對經營者的長效激勵機制。自20世紀90年代初，我國開始引入股票期權激勵制度，目前，仍處于試點階段。

一、 股票期權激勵制度的概念

股票期權，是由企業(yè)的所有者向經營者提供激勵的一種報酬制度。通俗的說是買方（期權持有者）擁有在未來一段時間內或某一特定時間，以事先約定價格向賣方（股票持有者）購買特定數量股票的權利，但買方并不因此負有必須買進的義務。這里的期權又別于期權市場上的可交易的期權，該項權利必須由行權人本人行使，不可以上市流通或轉讓，本身也沒有價值。

運用該激勵制度的一般做法是給予企業(yè)的高級管理人員一種權利，允許他們在特定的時期內（一般3-5年），按某一預定價格（通常是該項權利被授予時的價格）購買本企業(yè)普通股。這種權利不能轉讓，但所購股票仍能在市場上出售，這樣經營者就可以獲得行權當日股票市場價格和行權價格之間的差價。

期權的行使期限，也就是期權制度的實施對象在獲得期權后，所擁有的一段時間或某一特定時間的行權期限。超過行權期限的，其權利自動失效。一些國際性的大公司，特別是美國公司一般規(guī)定期權的行權期限較長，大約為十年，而國內則相對較短，很多專家建議上市公司股票期權行權期限一般不得少于五年，同時不得超過十年，規(guī)模較小的企業(yè)行權期限相應的就會更短。

二、

股票期權激勵制度的作用及優(yōu)勢

實施股票期權制度是為了將公司高級管理人員的個人利益同公司股東的長期利益聯(lián)系起來，避免以基本工資和年度獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度下經理人員的行為短期化傾向，使管理人員從公司股東的長遠利益出發(fā)實現公司價值的最大化，使得公司的經營效率和利潤獲得大幅度提高。

1、能夠在較大程度上規(guī)避傳統(tǒng)薪酬分配形式的不足。傳統(tǒng)的薪酬分配形式，如承包、租賃等雖在一定程度上起到了刺激管理者積極性的作用，但隨著社會主義市場經濟的發(fā)展和企業(yè)改制為獨立法人經濟實體，原有經營管理者的收入分配形式的弊端就會出現，如經營行為的短期化和消費行為的鋪張浪費。股票期權則能夠在一定程度消除上述弊端，因為購買股票期權就要關心企業(yè)的長期發(fā)展，企業(yè)在較長時期內業(yè)績的好壞直接影響到經營管理者收入。

另外，針對我國國有企業(yè)中經常出現的“59歲現象”，股票期權制度可以矯正部分國企管理人員的短視心理，在股票期權制度下，管理人員在退休后或離職后仍可以繼續(xù)擁有公司的期權或股權，會繼續(xù)享受公司股價上升帶來的收益，這樣出于自身利益考慮，管理人員在任期間就會從股東的長遠利益出發(fā)實現公司價值的最大化，而不僅僅將注意力集中在短期財務指標上，從而有效地克服了傳統(tǒng)激勵機制下管理者行為的短期性。

2、有利于企業(yè)吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才。一般來說，期權制度僅限于那些對企業(yè)的發(fā)展起著關鍵作用的人才。通過股票期權激勵制度，優(yōu)秀人才可以獲得相當可觀的回報。同時期權制度強調未來，能夠為企業(yè)留住績效高、能力強的核心人才，是爭奪和保留優(yōu)秀人才并預防競爭對手挖走關鍵人才的有效手段。同時股票期權激勵制度又在很大程度上激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)造力，為公司做出更好的業(yè)績。對美國38個大型公司期權實行的情況分析表明，所有公司業(yè)績都得到了大幅度提高。

3、股票期權激勵制度可以降低企業(yè)的成本。所謂成本主要是指由于經營管理者代替股東公司進行經營、管理而引起的額外成本。由于信息不對稱，股東無法知道管理人員是在為實現股東收益最大化而努力工作，還是已經滿足平穩(wěn)的投資收益率以及緩慢增長的財務指標；股東也無法監(jiān)督管理人員到底是否將資金用于有益的投資。通過股票期權使管理者更加注重企業(yè)的長期收益，將管理者的利益與投資者的利益捆綁在一起，從而激發(fā)管理人員的競爭意識和創(chuàng)造性，無形中就有可能將成本降到盡可能低的標準。

三、

我國股票期權激勵制度的實施現狀

我國多年的企業(yè)改革，盡管在企業(yè)激勵制度方面的設計也不少，如承包、租賃、獎金等，但這些制度都是著眼于短期激勵。短期激勵雖然能在一定程度上調動管理者增加當年利潤的積極性，但會出現管理者為追求眼前利益而犧牲企業(yè)長期發(fā)展的行為，使許多企業(yè)出現嚴重的潛虧，或者缺乏長期發(fā)展的后勁。在我國經營管理著的收入構成中，長期報酬的比例很低，所以，設計我國企業(yè)經營者的薪酬計劃中，應當把長期激勵作為重點。也因此，股票期權制度近幾年在我國成為討論的熱點。我國A股上市公司實施股權激勵措施的第一部成文法是1999年泰達股份推出的《激勵機制實施細則》，而最早公布股權激勵方案的上市公司是福地科技。當時廣東福地共有16位高管人員從中受惠，每人獲得獎金從32萬元到36萬元不等。現在，我國很多城市已經開始進行股票期權制度的探索，上海、武漢、深圳還制定了對國有企業(yè)經營管理者實行股票期權制度的辦法，一些在香港上市的紅籌高科技公司如四通、聯(lián)想、方正等，也紛紛引人股票期權激勵制度。

四、

我國實施股票期權激勵制度的對策

1、正確確定股票期權制度的實施對象。國際性大公司的股票期權制度實施對象有日益擴大的趨勢，從原來僅授予總裁等幾個關鍵職位發(fā)展到目前包括高層管理人員，董事、外籍專家、咨詢人員或律師等多元化的參與主體。 國內股票期權激勵制度的實施對象主要為企業(yè)的高層管理人員，在一些企業(yè)也包含技術和業(yè)務骨干。另外還要結合我國實際情況，積極穩(wěn)妥地推行多種形式的經營者持股。采取股份期權、獎勵股份、分期購股、抵押貸款購股等多種改革形式，實現經營者持股經營，形成激勵與約束結合的新機制，構建經營者和企業(yè)的利益共同體。

實施股票期權激勵制度，還必須設定獲得期權的行權條件，比如說公司總經理，必須在公司利潤率達到一定水平，公司資產達到一定規(guī)模時才能獲得期權，將股票期權激勵制度的實施與員工績效掛鉤。

2、加強相關法律法規(guī)建設。我國現行法律、法規(guī)中還沒有對股票期權激勵制度的明確規(guī)定，與股票期權制度關系比較密切的主要有《公司法》、《合同法》、《證券法》、《股份有限公司規(guī)范意見》、《股份發(fā)行與交易管理暫行規(guī)定》等。這些法律、法規(guī)都沒有涉及股票期權制度的基本框架及實施細則。因此股票期權激勵制度實施過程中的許多操作細節(jié)如股票期權的股份來源問題，經理層持股與出售的問題以及股票期權制度的生效條件等都無法可依，甚至有些操作和現有法律法規(guī)相抵觸。這都嚴重妨礙了眾多上市公司對股票期權激勵制度的實施。如何通過立法程序制定全國性的股票期權激勵制度管理法規(guī)，如何協(xié)調股票期權激勵制度與現行法律法規(guī)的沖突，在當前已顯得十分迫切。有關部門有必要參照國外的實踐對股票期權實施過程中的行權價格、有效時期、期權數量上限等方面作原則性的規(guī)定，另外還有必要修改現行的相關的規(guī)章制度以適應推行股票期權激勵制度的需要。

3、建立有效規(guī)范的資本市場。有效完善的資本證券市場是股票期權激勵制度充分發(fā)揮其功能的最重要的外部條件，所以我們首先應該培育有效、穩(wěn)定的資本市場。監(jiān)管層要不斷加強對股票市場的規(guī)范，審慎調節(jié)市場供求比例，積極倡導理性投資，推動股市的理性運行。

4、完善企業(yè)外部的業(yè)績評價、監(jiān)督體系。該體系中的機構既應包括上級主管單位，財政和工商稅務等政府部門，也應該包括各種專業(yè)性的金融會計和審計等獨立的機構，尤其是會計師事務所和律師事務所等中介機構。因為股票期權激勵制度所追求的片面價格上漲，可能導致企業(yè)經理人員勾結會計師事務所等在財務上造假，虛抬公司的股價以獲取收益，這種行為最終會引起企業(yè)一系列的財務危機和經營危機。只有建立科學、透明的評價、監(jiān)督體系才能有效防止公司經理人造假，提高公司股價的可信度，并且?guī)椭鷱V大股民獲得真實的信息，從而促進我國資本市場的穩(wěn)定發(fā)展。

總之，我國企業(yè)實施股票期權激勵制度尚處于探索階段，并不是所有的上市公司都已經具備實施股票期權激勵制度的條件。因此，該項制度不宜立即全面鋪開，而應該采取試點方式。在不斷完善相關體制和法規(guī)，改善和規(guī)范資本市場以及加強監(jiān)管的同時，逐步擴大股票期權激勵制度實施的范圍。

參考文獻

[1] 鄭賢玲 股票期權制理論與實踐 經濟管理出版社 2003

[2] 陳清泰 吳敬璉 股票期權激勵制度法規(guī)政策研究報告 中國財政經濟出版社 2001 17

[3] 陶金 論我國股票期權制度的本質及其制度條件 當代經濟 2003 （4）