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股權激勵的幾種模式范文第1篇

關鍵詞：高新技術企業；股權激勵模式；企業發展階段

一、引言

股權激勵，也稱為產權激勵，通過給予企業經營者以產權激勵，使其在滿足一定的條件下，享有企業的部分產權并在中長期享受這種權益。股權激勵作為一種有效的薪酬制度，主要思想是通過讓企業的經營者和普通員工分享企業的成長價值或剩余價值，使他們的中長期收益與企業的經營業績相掛鉤，同向增長，從而促使他們更好地為企業的中長期發展而努力工作。

股權激勵于20世紀30年代產生于美國，成熟于70年代的美國硅谷，與高新技術企業有著密切的關系。高新技術企業是知識、技術和人才密集型企業，創新能力是其核心能力表現。只有具備充足的知識型人力資源，才能實現高新技術企業的“創新-效益-再創新”這種良性循環。為了提高并持續自身的創新能力，高新技術企業有必要運用股權激勵吸引并留住人才。從實踐經驗來看，無論是實施廣度和深度，還是實施的效果，高新技術企業的股權激勵要優于其他類型的企業。美國作為股權激勵的發源地，美國的高新技術企業幾乎全部實施了股票期權激勵制度。同樣，長期股權激勵在日本高新技術企業的應用比例也達到了15%以上。而在我國，由于高新技術企業的自身特性，股權激勵試點和推廣也主要應用于高新技術企業。如眾所周知的中興通信發展公司、北京新希望電腦公司、北京樂凱機電新技術聯合公司、聯想集團、北京抗拓科技開發總公司、北京海淀區迪賽通用技術研究所等六家單位是我國首批實行股權激勵試點的對象。

我國目前關于高新技術企業運用股權激勵的研究大多集中在對股份有限公司的股權激勵方面，而對于有限責任公司應該如何實施股份激勵的研究并不多見。這種研究現狀與高新技術企業的發展現狀并不相符合。為了更好地發揮股權激勵在高新技術企業中的應用，本文對企業幾個不同發展階段實施股權激勵模式的方式和方法進行了探討，希望對高新技術企業實施股權激勵具有一點參考價值。

二、有限責任公司的股權激勵模式

我國高新技術企業的組織形式很多都是有限責任公司，不適用股票激勵模式，股份激勵模式就非常適合有限責任公司。因此，高新技術有限責任公司的股權激勵只能通過股份激勵實現。股份激勵作為有限責任公司的股權激勵形式，通過股東與激勵對象簽訂契約，在公司的運營達到一定水平時，使激勵對象能夠分享相應股權部分或全部收益，讓他們的收益直接與公司的運營情況相掛鉤。股份激勵方式主要有分紅權、分紅回填股份、優先購買股份、贈予股份、技術入股、員工持股等，具體模式有以下幾種。

1.虛擬股權激勵模式

虛擬股權是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股份，也稱為“分紅權”，這種股份與一般的股份有所不同，不具備所有權和表決權，并且持有人在離開公司時會自動喪失這種股份。這種股份最大的特點就是持有人可以根據股份的數量享受一定額度的分紅。當虛擬股權持有人在公司實現既定目標時，能夠分享公司的剩余索取權，獲得一定的收益。有限責任公司實行該模式的優點如下。第一，虛擬股份僅僅是一種公司分紅的憑證，不具有表決權和所有權，所以它不會稀釋公司的總資本，也不會改變公司的資本結構。第二，虛擬股權具有內在的激勵作用。虛擬股權的持有人能夠努力經營管理公司，使公司盈利增長，從而通過公司的盈利增長擴大自己的收益。第三，虛擬股權同樣具有一定的約束作用。在該模式下，獲得分紅收益的前提是公司能夠實現既定目標，并且收益的實現是在一定時期以后，能夠約束激勵對象為實現業績目標而不懈努力。

2.股票增值權模式

這種模式又稱為“期股”，與股份有限公司的股票期權類似。這種股權激勵模式是指公司授予經營者一種權利，如果經營者通過努力經營公司使公司的業績上升，經營者就可以獲得這種業績上升帶來的收益，這種收益在股份有限公司是行權價與行權日二級市場股價之間的差價。有限責任公司的股份沒有二級市場，所以收益為公司的凈資產的增值。激勵對象行權不需要支付現金就可以獲得一定的股份。這種模式具有較大的靈活性，規模可大可小，激勵的比例可根據公司的實際情況進行調整。經營者持有期股能夠享受到公司未來的收益權以及所有權等其他權利，具有長期激勵的作用。

3.業績股權激勵模式

業績股權激勵模式是指公司根據自身發展的需要，于每年年初確定一個合理的年度業績考核目標，如果激勵對象通過自己的努力，在年末實現或超額實現了公司的預定目標，那么公司就會獎勵激勵對象相應的股份，或者獎勵與股份數量價值相當的現金。業績股份激勵模式使激勵對象的獎勵鎖定在一年以后，能夠激勵他們通過努力爭取實現公司的目標。與股份有限公司的業績股票相類似，有限責任公司通過業績股權進行激勵，即激勵對象達到預定目標后，公司給予激勵對象一定數量的股權。與虛擬股權不同的是，業績股權通常是給與激勵對象一定數量的股權，而虛擬股權是使激勵對象獲得與股權相對應比例的分紅權。

三、有限責任公司的股權激勵模式選擇

根據企業成長論觀點，高新技術企業的成長一般要經歷種子期、初創期、成長期和成熟期等幾個階段。每個階段企業所處的環境不同，風險有所差異，對資金的需求大不相同，企業對員工激勵方式不能單純地選擇現金或者股權，而應該結合企業的發展階段，結合每個階段的特點和需求，選擇最合適的股權激勵模式。

1.高新技術企業種子期的股權激勵

種子期高新技術企業僅僅是企業籌備和設想規劃階段，通過對某一項技術的開發和研究，提出一些建設性的想法或發明，然后通過各種方法將這些想法、發明轉化為生產力的可行性進行研究論證。這個時期，企業的規模較小，很難吸引風險資本的投資，缺乏抵押資產也很難得到銀行貸款的支持。這一階段的公司的骨干往往是公司的股東，在公司中的核心地位不容動搖，可以通過股權激勵的方式對各個股東的權利和義務進行明確并規范。這一時期的股權激勵方式主要有分紅權、分紅回填權、技術成果參與稅后利潤分配、技術入股等方式，從而明確各個股東的入股方式和持股比例。

2.高新技術企業初創期的股權激勵

初創期是高新技術企業產品試銷階段，不僅面臨著技術問題需要解決，即進行不斷的實驗排除技術危險，還面臨著產品不能預期銷售的市場風險，這是由于初創期的產品市場能夠接受或何時接受都存在不確定性。在這一階段企業發展迅速，未來增值潛力較大，現金較多的用在產品的實驗和市場的開拓中，沒有多余的現金用于獎勵員工所以股權激勵成為首選的長期激勵模式。在這一階段，通過向經營者提供持股激勵機制，可以讓他們感覺到自己是公司的真正主人，對他們進行激勵，讓他們成為公司的中堅力量。初創期企業可以采用員工以資金、技術、人力資本等要素入股，員工持股計劃等股權激勵方式。采用這些方式有一個基本原則，如果企業效益較好，則管理層持股比例相對小些，員工持股比例相對大些。反之，則管理層持股比例可以相應地擴大。

3.高新技術企業成長期的股權激勵

企業成長期是指高新技術企業技術相對成熟，生產規模逐步擴大的階段。在成長期的早期由于還沒有完全擺脫初創期的影響，企業仍然存在虧損的現象。這個時期需要資金支持，增加設備，擴建廠房，為新產品的開發做好準備，生產規模逐漸擴大。由于資金投入的增加，風險也開始加大。成長期后期，企業產品逐漸走進市場并得到市場認可，有很大市場潛力和發展前景。企業技術風險逐漸降低，但是仍然需要巨大的資金滿足企業高速發展的需要，相應地，管理風險也比較突出。這從客觀上決定了經理人的人力資本價值對企業的發展越來越重要，此種情況下可采用較大范圍的激勵，如員工持股計劃等，其中業績股權激勵、員工持股計劃等更具有優勢。

HD公司在這一階段就采用了全員股權激勵計劃，通過轉讓11%的股份給核心團隊，被激勵對象按照轉讓價格獲得公司的股權。之所以采取這種方式是由于：①公司處于成長期，產品種類擴大，市場亟待開拓，通過全員持股能夠在較長時間內保持員工的相對穩定性，為公司的快速成長奠定扎實的人力資源基礎；②公司對于資金的需求較大，采取全員股權激勵的方式，避免了公司大量現金的支出，降低了公司的資金成本。

4.高新技術企業成熟期的股權激勵模式

企業成熟期主要是指技術成熟并具有行業優勢，產品已經得到市場認可，需求旺盛，企業開始進行大工業規模生產的階段。這一時期由于產品穩定，市場已經打開，盈利增加，相對風險降為最小，資金需求也相對穩定。企業可以通過多種渠道籌集資金，一般不再使用風險資本投入的方式。在該階段，期權激勵模式的選擇較為靈活，企業可視具體情況選擇業績股權、股票增值權、虛擬股權等激勵模式。

GN公司在成熟期就選擇虛擬股份和員工持股相結合的股權激勵方式。首先，賦予員工的虛擬股份當期不發放，而是遠期發放；其次，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會將這筆款項購買本公司30%的股份并分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，剩余20%股份，由員工根據持股比例獲得的分紅歸還本息并相應的取得部分股份。

參考文獻：

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股權激勵的幾種模式范文第2篇

【關鍵詞】 高管行為； 股權激勵； 盈余管理； 會計舞弊

一、引言

為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權激勵應運而生。一般認為，股權激勵能夠促使高管和股東的利益趨于一致，從而有效解決委托問題。然而事實證明，股權激勵是一把雙刃劍，它既能促使高管努力工作，提高公司業績，也可能會帶來一定的負面效果，使高管產生一些損害公司利益的自利行為。例如，股權激勵可能會促使高管為獲得私人利益而進行不當的盈余管理，誘導高管的會計舞弊行為，以及引發高管進行股價操縱等等。

一直以來，國內外學者對高管股權激勵的研究多以委托理論為基礎，研究重點主要為股權激勵與公司業績的相關性，試圖通過考察高管股權激勵與公司業績之間的關系來衡量高管與股東利益的一致性問題。事實上，對高管實施股權激勵首先會對高管的行為產生影響，進而影響公司業績，而眾多研究幾乎沒有重視這一點。近年來，越來越多的學者開始關注高管股權激勵與其行為之間的關系，但大多數文獻只局限于研究高管的某一種不當行為。本文試圖對股權激勵與高管行為關系的研究脈絡進行梳理，并探尋可能的研究方向。

二、基于盈余管理視角的股權激勵研究

盈余管理既是公司內部治理機制的重要因素，也是股權激勵治理效應研究的重要內容。國內外學者對高管股權激勵與盈余管理之間的關系所持觀點不一，主要觀點如下：Efendi et al. （2007）的研究表明以股票期權為代表的股權激勵會誘發高管盈余管理行為，不同的股權激勵模式對盈余管理會產生不同的影響。Harris & Bromiley（2007）和Peng（2008）的研究發現，高管持有較多股票期權的公司，發生盈余重述的概率相對也較高，即高管的期權報酬與盈余管理動機之間是正相關的，期權報酬越多，高管進行盈余管理的動機就越強烈。我國學者肖淑芳等（2009）也認為實施高管股權激勵的上市公司較易存在盈余管理行為，有必要對股權激勵的實施過程加強監管。張海平和呂長江（2011）、南曉莉等（2013）的研究也均表明高管會通過盈余管理來為自己謀利。也有部分學者的研究表明高管股權激勵能夠抑制盈余管理行為，高管持股對克服其短視行為具有積極的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，從而促進公司長期價值的提高。Hanlon et al.（2003）認為高管持股對克服其短視行為具有積極的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，從而促進公司長期價值的提高。蘇冬蔚和林大龐（2010）、黃文伴和李延喜（2011）均認為上市公司高管股權激勵與盈余管理顯著負相關。然而，Christian & Laux（2009）認為股權激勵與盈余管理行為之間并不存在必然的聯系。林大龐和蘇冬蔚（2011）的研究也表明高管盈余管理動機強烈與否，與控股公司是國有還是非國有有關。

從以上文獻可以看出，國內外學者對高管股權激勵與盈余管理行為之間的關系進行了廣泛的研究，得出了較為相似的結論。國外學者較早地關注了兩者之間的關系，但由于研究角度以及所選樣本、變量等的差異，并未得出一致的結論。此外，所研究樣本公司采用了不同的股權激勵模式，而大部分研究都是基于股票期權這種股權激勵模式來研究的，這也可能是導致研究結果不同的原因之一。國內研究支持兩者正相關觀點的文獻居多，但樣本選擇存在很大的差異，盈余管理的計量方法也在一定程度上存在局限性，且基本沒有考慮內生性問題。事實上，公司高管可以通過多種方式來進行盈余管理，如發放股票股利、選擇性披露信息等。高管對盈余管理方式的選擇是否具有一定的偏好，也有待進一步研究。同時，在研究中不僅要考慮盈余管理的方式，也要將盈余管理的動機和影響因素納入其中，形成一個整體來考察。

三、基于會計舞弊視角的股權激勵研究

國外學者對股權激勵與高管會計舞弊行為關系的觀點可大致概括為兩種，一種觀點認為兩者之間存在顯著的正相關關系；另一種觀點則認為兩者之間并無相關關系。持正相關觀點的學者們認為，高管持股數多將使得高管與控制性股東共謀的概率變大，高管持股比例越大，其越有粉飾財務報表的動機；股權激勵易導致高管財務欺詐行為。Johnson et al.（2008）、David & Rudy（2011）等研究表明股權激勵在促進高管努力的同時也會誘導其財務欺詐行為的發生，特別是以股票期權為主的股權激勵。與以上觀點相反，Merle et al.（2006）則認為股權激勵與財務欺詐之間并不存在相關關系。Armstrong等（2009）討論了高管股權激勵與會計違規行為之間的關系，認為這兩者之間并沒有必然的聯系。Core（2010）在Armstrong 等人研究的基礎上，對股權激勵是否會導致高管會計舞弊行為進行了討論，結果表明不同的測量方法會導致研究結論的差異性。

我國基于會計舞弊視角的研究文獻與國外相比偏少，有關這方面的股權激勵研究主要包括股權激勵費用化處理、所得稅以及資產減值等等。婁賀統等（2010）發現在行權日納稅容易引發高管的機會主義行為；吳育輝、吳世農（2010）探討了股權激勵計劃中隱含的高管自利行為及特征，發現該計劃在績效考核指標設計方面具有明顯的高管自利行為傾向；申慧慧等（2012）低質量的會計信息會增加高管利用公司資源的自利行為；汪昌云和孫艷梅（2010）認為高管持股比例與欺詐行為發生的概率負相關但不顯著；而趙秀樂和趙青（2011）通過對比研究發現高管股權激勵與會計舞弊之間不存在顯著的相關關系。

通過以上文獻可以看出，國內外大多數學者均支持高管股權激勵會誘導高管的會計舞弊行為這一觀點，而有此結論主要是建立在理性經濟人這一假設之上的，并且國內外學者的研究多數是以股票期權這種股權激勵方式為主，對其他模式的股權激勵與舞弊行為之間的關系并未做深入研究。另外，在樣本選擇上，通常將樣本限于被監管機構處罰的上市公司，沒有考慮發生舞弊行為但未被監管機構處罰的上市公司；對于配對的正常公司，一般都是假設其不存在舞弊行為，而事實上，這些公司也可能存在舞弊行為只是尚未披露。此外，還有樣本的數量大小、研究方法的選擇等等，這些因素都會造成研究結果的偏差。如何在今后的研究中規避這些局限性，是值得深入思考的問題之一。

四、基于股價操縱視角的股權激勵研究

國內外大部分文獻表明，股權激勵對高管的股價操縱行為具有一定的誘導作用。一般認為，持有股票期權的高管為了自身利益，往往會通過不恰當的行為影響企業股價，最終從執行期權中牟取私利。Jensen（2005）指出股票期權這種股權激勵模式，會鼓勵高管為謀求自身利益而進行短期股價操縱，是導致高管采取破壞性激進會計政策的最終原因。Lie（2005）和Heron & Lie（2007）的研究均發現，實施股權激勵的高管會通過操縱股權授予日來實現自身報酬的最大化。Kumar & Langberg （2007）的研究也表明以股票期權為主要股權激勵方式的上市公司高管較易進行股價操縱。我國學者肖淑芳等（2012）認為送轉股是高管最大化自身股權激勵收益的理想工具。呂長江等（2009）的研究表明，被激勵的高管可能會在股權激勵公布前公布重大消息來影響股價，進而影響授予價格，從而通過在激勵有效期內進行股價操縱獲得更高的收益。然而，羅富碧等（2009）則提出股權激勵是一把“雙刃劍”，它既能激勵高管努力工作提高公司業績，也會激發高管的信息操縱行為，為自身謀利。

從以上文獻可以看出，國外學者之所以得出股權激勵會誘導高管進行股價操縱這一結論，主要是基于所選樣本公司股權激勵均是以股票期權這種激勵模式為主。國內學者主要從送轉股水平、重大信息公布的時間以及博弈論等角度論證了股權激勵與高管股價操縱行為之間的相關性，并且大多數學者的研究支持兩者之間正相關關系比較顯著這一結論。這不僅豐富了高管股權激勵的研究內容，還從另一角度證明了對高管實施合理股權激勵的重要性。

五、未來可能的研究方向

大量文獻均表明股權激勵會影響高管的行為，高管會因自身利益驅動而進行不當的盈余管理、會計舞弊、股價操縱等行為，高管行為與股權激勵密切相關。本文只選取了幾種主要的高管行為，而事實上高管行為包含多個方面，如高管的投資決策、創新行為等，都可能與股權激勵相關。然而至今這些方面的研究并不太多，可以進一步進行深入研究。其次，股權激勵對高管行為的影響，可能具有整體性，而不是單單某一種模式對某一種行為產生影響。倘若能從整體的角度對此進行研究，得出的結論將更具說服力。另外，可以嘗試從多領域對高管股權激勵進行研究，例如借鑒心理學、社會學等其他學科領域的相關研究成果進行交叉研究。

【參考文獻】

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股權激勵的幾種模式范文第3篇

[關鍵詞]股權激勵；非上市公司；法律制度完善

近年來，越來越多的企業開始重視員工股權激勵的作用與價值，核心員工成為事業合伙人成為一種趨勢。關于股權激勵之概念，《上市公司股權激勵管理辦法》對其有明確定義，譹訛但對于非上市公司尚無法律規范性文件予以明確。因此，筆者將非上市公司員工股權激勵的概念定義為：公司或原有股東為了獎勵董事、監事、高管、技術人才或其他核心員工之歷史貢獻，或者鼓勵他們未來持續為公司創造價值，將公司的部分股權或分紅權益授予他們，從而讓他們與公司及原有股東成為利益共同體的一種激勵機制。所述非上市公司，是指沒有公開發行股票且股票沒有在證券交易所交易的公司，具體包括三種類型：在新三板掛牌的股份公司、非上市非新三板掛牌的股份公司（即沒有上市也沒有在新三板掛牌的股份公司）、有限公司。

一、非上市公司員工股權激勵的現狀與問題

（一）我國非上市公司實施股權激勵的常見做法

對于上市公司的股權激勵模式，根據《上市公司股權激勵管理辦法》規定，主要包括限制性股票、股票期權，以及其他合法方式（在實務中，股票增值權也是常用方式之一）。對于非上市公司，應如何實施股權激勵暫時沒有具體法律規定，但在實務中，各個非上市公司根據實際情況有不同的模式。例如，前海股權事務所及中力顧問對非上市公司股權激勵分為以下幾種模式：實股、期股、期權、在職分紅、超額分紅。華一同創投資股份有限公司董事長單海洋將股權激勵方法分類為：現股激勵、期權、賬面價值增值權、虛擬股/在職分紅、分紅回償、優先購買股份、贈與股份、技術入股、員工持股、虛擬股票、股票增值權、限制性股票/項目性分紅、延期支付、業績股票、管理層收購、期股共16種，其中延期支付、業績股票2種僅適用于上市公司，其余14種與非上市公司有關。譺訛也有人將非上市公司股權激勵模式區分為：身股、銀股、期權三種。

（二）非上市公司股權激勵實務中存在的法律問題

1.激勵股權的來源

對于股份公司，激勵股權的來源一般有如下途徑：（1）回購。依據《公司法》第一百四十二條，公司可以收購本公司（不得超過已發行股份總額的百分之五）的股份用于獎勵給本公司職工。（2）定向增發。對于發行新股，《公司法》一百三十三條至一百三十六條對股份公司做了規定。（3）股份轉讓。《公司法》第一百三十七條規定，股份有限公司之股東持有的股份可以依法轉讓。對于有限公司，激勵股權的來源一般有如下途徑：（1）定向增資。即面向被激勵對象進行的增資擴股。（2）股權轉讓。《公司法》第七十一條規定，在經得其他股東過半數同意前提下，股東可以向股東以外的人轉讓股權。對于是否可以將“回購股權”作為有限公司激勵股權來源的方式，目前沒有法律明確規定，存在爭議。第一種觀點認為不可以。理由是：基于資本維持原則，有限公司不能隨意回購公司股票，即使《公司法》第七十四條規定股東可因公司不分紅等情形而要求公司回購股權，但不能類推或擴大地理解該例外規定。譻訛第二種觀點認為可以。理由是：（1）公司不能回購股份在一般情形下確有必要，但若公司在不損害公眾及第三者利益的情況下，基于經營需要或經濟狀況變化，回購股份應屬合理。譼訛（2）司法實踐中一些法院在審理涉及有限公司回購股權用于股權激勵的案例時，對有限責任公司回購股權采取了肯定態度。

2.認購激勵股權的出資

根據《公司法》第二十七條規定，常見的合法出資形式包括貨幣、可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產，不限于實物、知識產權、土地使用權等。對于人力資本能否作為出資，《公司法》沒有規定，但《合伙企業法》規定合伙人可以用勞務出資，由此可見，對于人的智慧、技能、經驗，我國法律尚未到“人力資本”高度，且“勞務”僅能成為合伙企業的資本，未能成為有限公司或股份公司的資本。但一些地方做了突破嘗試，例如，溫州市于2006年出臺了《溫州市人力資本出資登記暫行辦法》，上海市浦東區于2005年出臺了《浦東新區人力資本出資試行辦法》。2014年3月1日修訂的《公司法》是認繳制的開端，這為人力資本作為企業運營的資本并受到法律保護成為可能。在認繳制下，凡是人力、文化、社會資源的擁有者，均能以注冊股東身份參與有限公司（此處不含股份公司，因為股份公司不能采用認繳制）的設立與經營。雖然其認繳的注冊資本將來依然須以貨幣或財產來充實，但可先以認繳方式提前參與公司的設立與經營，通過自身努力為公司創造利潤后將分紅返投到公司，以此來逐步充實認繳的注冊資本。如此一來，既盤活了人力資本，又解決了股東身份問題。

3.分紅權激勵的法律性質

在司法實踐中，由于缺乏法律規范明確分紅權激勵的法律性質，各地法院對其裁判不一。例如，“某甲訴公司勞動合同糾紛案”中，對于某甲取得公司出具“公司業務合伙人股權憑證”但未辦理股權工商注冊登記的情形，在發生糾紛后，提起勞動仲裁，勞動仲裁委員會裁決不屬于勞動報酬性質。某甲訴至法院后，一審法院維持了勞動仲裁委員會的裁決，但二審法院認為該“業務合伙人股權憑證”實為一種虛擬的股權激勵，該股權激勵賦予員工的分紅權屬于員工薪酬的組成部分，屬于勞動爭議范疇。“股權”是指股東用出資而取得的對價，依法定或公司章程規定的規則和程序，參與公司事務，并在公司中享受財產利益且可轉讓的民事權利。“勞動報酬”是指勞動者付出勞動后的應得貨幣回報，勞動報酬范圍由基本工資和輔助工資兩大部分組成。其中基本工資包括計時工資和計件工資；輔助工資是依國家政策規定支付給勞動者的基本工資之外的費用，包括獎金、津貼和補貼、加班、特殊情況下支付的費用等。基于以上對股權與勞動報酬的概念區分，筆者認為，要判斷某種激勵模式是屬于股權性質，還是屬于勞動報酬性質，應從以下幾個角度考慮：第一，是否在工商部門辦理注冊。如果已經辦理了工商注冊，為股權性質。辦理了工商注冊登記，則具備了公示效果，即具有對抗善意第三人的法律效力；若無需出資但辦理了工商登記的，視為原有股東將部分股權贈與給被激勵對象。第二，如果沒有辦理工商注冊，應區分被激勵對象是否需出資，若需出資（含認繳或實繳），則應屬于股權性質。“股權”是指以其出資財產的所有權為對價而享有的分配公司財產收益和參與公司事務的綜合性民事權利。第三，如果沒有辦理工商注冊又無需出資，則再區分是否享有決策權。若被激勵對象僅有分紅權，沒有決策權，又無需出資，且不在工商注冊，則視為獲得的分紅屬于獎金性質，因此屬于勞動報酬。雖然從實質公平角度看，激勵合同約定將分紅權授予被激勵對象不以出資為對價，并不意味著被激勵對象沒有給付對價，因為公司愿意授予激勵股權往往是看中了被激勵對象可能為公司創造價值的智慧、技能、經驗，但智慧、技能、經驗作為人力資本尚未納入《公司法》允許的出資類型，所以，從目前法律制度來看，此類分紅權應視為勞動報酬為宜。

4.低價購股的稅負問題

非上市公司的股權激勵，由于缺乏法律規范，一般由公司與被激勵對象自由約定。但為了體現激勵效果，很多非上市公司在實施股權激勵時，一般采用低價增資方式或由大股東低價轉讓股權的方式。對于低價購股產生的差價或股份差額應如何繳稅，根據不同情況來分析。若采用原有股東轉讓的方式作為激勵股權來源的，則存在重復征稅問題。對于大股東而言，因低價轉讓股票需核定征收財產轉讓所得的個人所得稅，對被激勵員工而言，需繳納工薪所得的個人所得稅。譾訛若采用增資擴股方式作為激勵股權的來源，則不存在重復征稅問題，但應根據財政部、國家稅務總局于2016年9月20日聯合頒布的《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》（財稅[2016]101號）（以下簡稱《通知》）來區別股權激勵計劃是否符合規定條件。該《通知》區分兩種情況適用不同的稅務政策：一是對于符合該《通知》第一條第（二）款規定條件的股權激勵計劃，經申請備案后可以享受遞延納稅政策。即被激勵對象在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股權時納稅；股權轉讓時，按照股權轉讓收入減除股權取得成本以及合理稅費后的差額，適用“財產轉讓所得”項目，按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。二是對于不符合該《通知》第一條第（二）款規定條件的股權激勵計劃，不可以享受遞延納稅政策。應在獲得股票（權）時，對實際出資額低于公平市場價格的差額，按照“工資、薪金所得”項目計算繳納個人所得稅。由此可見，對于符合遞延納稅政策的股權激勵計劃，僅需一次繳稅，即在轉讓股權時，以差額為應稅所得額按照20%的稅率繳稅。但對于不符合遞延納稅政策的股權激勵計劃，則需兩次繳稅，即在行權時以差額為應稅所得額按照3%-45%的累進稅率繳稅，在轉讓時若轉讓價高于行權價的還需以差額為應稅所得額按照20%的稅率繳稅。該《通知》的出臺，對于非上市公司實施股權激勵確實是個利好政策，但是該政策亦有待完善之處。一是其適用條件限制過高。例如，該《通知》第一條第（二）款中規定：享受遞延納稅政策的非上市公司股權激勵，其激勵對象應為公司董事會或股東（大）會決定的技術骨干和高級管理人員。該規定將中層管理人員及其他優秀員工的股權激勵排除在稅收優惠政策之外，對于互聯網、電商等行業而言則顯得不公平，中層管人員以及其他優秀員工的人數多于高級管理人員，前者的總體貢獻未必低于后者的總體貢獻，若稅收優惠政策僅適用于后者而排除前者，未免有失公平。二是沒有確立員工持股時間越長稅率越低的制度。企業實施員工股權激勵的目的無非是留住人才持續創造價值，如果不確立員工持股時間越長稅率越低的制度，則可能導致員工在公司上市后或約定任職年限到期后急于拋售股票降低獲利的風險，從而導致企業實施股權激勵的目的大打折扣。

二、我國非上市公司股權激勵法律制度的完善建議

通過前述關于員工股權激勵之來源、出資、分紅權定性、稅負等方面的法律分析，筆者建議我國相關法律制度從以下方面予以完善：

（一）明確規定有限責任公司可因股權激勵之需要回購股權

有限公司向現有股東收購股權用于員工股權激勵，股權總量與股本沒有降低，僅僅是股東結構發生了變化，并沒有破壞資本維持原則。因此，建議在《公司法》中明確規定有限公司可以因員工股權激勵之目的而向現有股東收購股權。但可不必規定收購的股權必須在一定時間內轉讓給被激勵對象，因為在期權激勵模式下，被激勵對象在幾年內（一般3-5年不等）逐年行權，則意味著公司應根據股權激勵計劃方案及激勵合同約定逐年將股權轉讓給被激勵對象，因此，應尊重公司與被激勵對象之間的約定，否則就失去股權激勵的意義。

（二）建立人力資本作為非上市公司出資的法律制度

前述關于激勵股權認購出資的法律分析當中，闡述了我國《公司法》目前沒有允許人力資本作為公司的出資的規定，但認繳制實施后，實際上為以人力資本為價值基礎的員工股權激勵提供了變通路徑。前述內容也說到，雖然認繳制讓被激勵對象在暫不出資情形下解決的股東身份問題，但公司愿意授予某員工激勵股權的實質是看中了該員工的智慧、技術、經驗等方面的人力資本價值，員工已經將其人力資本貢獻給公司，以后還要在認繳期屆滿時補足認繳的出資，實際上是重復出資。因此，建議在《公司法》中增加規定允許被激勵對象以人力資本作為認購非上市公司股權的出資。至于人力資本作為出資是否需由第三方估值問題，筆者認為無此必要，由各個股東共同確認價值即可。雖然《公司法》規定作為出資的非貨幣財產應當評估作價，對技術的估值方法或許可以解決，但智慧、經驗是無法由第三方估值的，只能由各個股東共同確認其價值。一個公司的經營能力與償債能力不在于其注冊資本多寡，而在于其當下的資產狀況或公司市值大小，或者在于公司控制人的個人品德與能力。既然認繳出資都可以設立公司，以人力資本出資并由股東們自行確認價值也應不成問題。但為了考慮市場主體之間交易的信任安全，在設立公司時，對以人力資本出資予以披露即可。由于員工股權激勵需以被激勵對象能否持續為公司創造價值為前提，若允許被激勵對象以人力資本作為認購激勵股權的出資，被激勵對象日后違反約定提前離職的，其人力資本的價值如何體現呢？筆者認為有兩個方法可解決。第一，該人力資本先當做實繳處理（類似期股模式，先授予股權，日后若不符合要求可收回股權），若日后被激勵對象違反約定提前離職的，按期實際任職時間與應該任職時間的折比來計算其最終出資額，然后對于未滿任職期間的相應股權比例予以收回。若公司以任職時間及績效考核共同做為股權激勵之行權條件的，還應對未達績效要求的相應股權比例予以收回。收回方式可以是先轉讓給公司然后再由公司轉讓給新的激勵對象，或轉讓給其他股東，或做減資處理。第二種，該人力資本先做認繳處理，待日后被激勵對象逐年行權時，再對其行權后的股權份額當做實繳處理。若被激勵對象中途離職的，其未行權的股權份額予以收回。收回方式同上。此處應注意的是，以人力資本出資應限于有限公司，不涉及上市的股份公司，也不涉及非上市的股份公司，因為股份公司不適用認繳制。若缺乏認繳制作為配套，以人力資本出資的做法在實操中是較難實現的。

（三）明確分紅權激勵為勞動報酬

前述關于激勵模式的法律分析當中，闡述了各種激勵模式，實股、期權激勵模式應屬于股權性質，在職分紅、超額分紅激勵模式應屬于勞動報酬性質，但由于法律對此沒有明確，導致各地司法實踐中裁判不一，因此建議最高人民法院以司法解釋的形式明確規定不以出資為對價獲得的分紅權益為勞動報酬性質。

（四）建立根據持股時間區別征繳個人所得稅的制度

股權激勵的幾種模式范文第4篇

關鍵詞:國企經營者;動態化管理;激勵約束;動態股權激勵模型

中圖分類號:F272.91 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)09-0042-05

為破解以企業經營者為代表的企業各類核心員工的激勵難題,現代企業不約而同都會想到選擇各種靈活多樣的股權激勵方式,但股權激勵機制需謹防適得其反。《第一財經日報》曾發表喬新生文章,列舉了如下案例:“店小二干活不賴,東家高興,決定漲工資。店小二磨磨蹭蹭不出門,東家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,決定把店里的股份奉送兩成。辦理完交接手續,店小二一屁股坐在炕上,不動彈了。東家心中不痛快,問為什么還不去干活。店小二微微一笑,我也是股東,現在平起平坐了。”上述雖然只是個虛構的案例,但從中不難看出企業經營者一旦成為股東后的普遍心態。企業股權激勵機制的危險可見一斑。

縱觀全世界從過去到現在上演的一幕幕不合理的國企和上市公司股權激勵丑劇,成就此極少數人造富機制的元兇是嚴重的分配不公平(按職務等級而非按貢獻等級決定分配)、權力不公平(信息不對稱、行使權利成本差異導致大小股東博弈不均衡)體制和資本市場上公司圈錢、股民投機。在民營非上市企業,也需要妥善解決經營者和員工因實施股權激勵而產生的各種問題。能否順利解決好上述問題,對于企業的股東及人力資源管理部門的工作者來說,是對其所持管理思想、管理經驗、管理方法與思維模式的一次新的嚴峻考驗。

一、國有企業經營者激勵方式存在的問題

對以經營者為代表的企業關鍵人,在傳統的各種激勵體制下盡管也有不少用于分配激勵的短、中、長期激勵方案,各有其長處,但也有各種問題。比如與業績直接掛鉤的物質獎勵,按馬斯洛的需要層次論,員工越富裕這種低層次生理需要的滿足越不強烈,其邊際激勵效用遞減的效果越明顯,而對大多數企業經營者來說一般都恰好符合這個“比較富裕”或“非常富裕”的前提條件。在股權激勵諸方案中,最有代表性的是股票期權激勵方案,但該方案的實現受證券市場外在影響大于受個人內在經營努力程度及結果影響,若應用于壟斷性行業企業,更加上企業經營環境的得天獨厚,高管努力程度與企業經營績效更加不成正比。這種結果與行為的不相關性使股票期權對高管的激勵約束效果實質上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予實股或以虛擬股權進行激勵也未能達到想像的效果。對此,認識到股份制也有缺陷而對經營者持股制度施以動態化改造的動態股權制改革,固然提出了股權動態化激勵約束并進的思想,但在對所有應用對象的影響力及實施股權和分紅動態化的方法上,仍然存在較多的問題或不足,需要進一步完善。這主要表現在:首先,該模式下所設立的崗位股在很大程度上受傳統體制影響而不能完全按照員工的實際能力和績效劃分,崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響,在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補此方面的先天缺憾。并且,同一崗位事實上形成平均主義分配,如兩個持股相當但個人績效卻相差較大的高級經理,主要收入的分配所得卻是相同的,這種情況必然挫傷貢獻大者的積極性,對其后續行為產生不良影響。其次,股權變動依據不盡合理。動態股權制的“動”體現在高管等關鍵人股權變化與企業總體業績掛鉤,貢獻股即以此為據進行獎懲。這種關聯雖迫使掌握信息的關鍵人出于自身利益而相互監督,但由此產生的問題也很多:一是責任歸屬不合理,一旦出現集體性的責任承擔必損害真正的貢獻者;二是股份增加的關聯因素可能是團隊績效而與實際可劃分的個人業績脫離,容易造成搭便車;三是限于崗位和等級因素,很難保證多數人獲得貢獻股增量,致使事實上普通員工股權比例將一直下行,造成企業內不同群體在貢獻方面的發展機會不均等、不公平。

如上所述,傳統的股權激勵方式并非是破解企業經營者激勵難的一味靈丹妙藥。與這種賦予股東身份類似的激勵方式還有職務提拔等,也是同理。由此可見,盡管理論界和實務界一直在努力推動促進企業管理科學化進程的各項改革,這種呼吁改革的聲音一直沒有停止,但由于缺乏能在收入分配和人員管理上真正體現“效率優先、兼顧公平”思想本質的具體可行的操作模式和可相互比較的業績衡量體系,從而在實際工作中很難真正讓這一科學管理的思想得到落實。在此背景下,尋找一種更符合企業經營者等核心員工心理特質且更具激勵約束效果的新型企業人力資源管理模式便十分重要。

二、構建動態化激勵約束機制,破解國有企業經營者激勵約束難問題

1. 明晰激勵思想。一般認為,高管和其他各類關鍵人員適用有條件或無條件贈送或購買實股以及配置崗位虛擬股權等股權激勵方式。需要說明的是,方式選擇本身不是影響激勵約束效果的主要因素,而在于獲得及行使這個權利需要什么條件,獲得股權后又應該如何動態調整以不斷適應人才真實價值的變化,這才是主要的。第一,在股權激勵模式選擇上,不管對何人才,實股還是虛股,股權激勵均要嚴格門檻,明確購買或以現金獎勵換股份及分配虛擬崗位初始股份的程序,確保公平,讓真正有貢獻者而不是特權者獲利,對各層次都應該控制持股者比例,而不是對某層次搞一鍋端且平均化的全層次無差異激勵。第二,股權激勵實施后,要定期實施股權結構的全員化分層次的動態調整,以使持股者消除惰性,時刻有股權的危機意識,并使多做貢獻者的股權能通過業績的競爭逐漸增加。要避免權力者自定貢獻自我加冕。要區分層次訂立績效標準,分層次實施股權動態化。切不可讓權力介入對貢獻的認定,以崗位標準代替貢獻標準,不可將激勵少數關鍵人建立在使多數人或基層做貢獻者應得利益受損的基礎上。

2. 建立激勵模型。本著按股份(或級別固定比例)分配與按業績比例分配統籌結合思想,在員工期初股權比例基礎上,按其業績比例采取加權方法計算綜合動態分配率。公式如下:動態分配率=[期初股權比例+(可用于比較的個人業績/總業績-期初股權比例)×貢獻分配率]/全體員工動態分配率之和。如果用Rn′表示某員工當期動態分配率,Rn表示期初股權比例,Pn表示可比較的業績,∑Pn表示可比較的個人業績總和,∑Rn′表示員工當期動態分配率總和(易證∑Rn′=1),r是股東大會通過的當期貢獻分配率,則:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激勵模型的應用。此模型可用于對現有激勵工資(與團隊績效或企業效益掛鉤)和股份分紅方案的改進,也可應用于其他薪酬類型(如表1所示)。

針對表1中不同切塊比例的各類報酬形式,基于管理者不同的管理風格和期望達到的目標,可選擇以模型所設計的分配計算方式來總體取代現有的各種薪酬組合,亦可按類型逐項取代,重新計算高管及員工的報酬分配,起到按崗位與按業績相統籌、歷史貢獻與現實貢獻相協調的作用。

以動態分紅為例。假設有一家兄弟股份公司,弟弟股權為3%,哥哥97%。在弟弟當年經營業績分別是0萬元、10萬元、50萬元、100萬元四種情況下,假設在此用于比較的總業績∑Pn為100萬元,r經兄弟協商為30%,則弟弟、哥哥兩人動態分配比例為如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況,無論弟弟和哥哥是否努力,他們分配比例始終為(3%,97%)。兩者之間在應用模型前是一種不平等的分配博弈關系,而應用后他們之間的分配關系發生了“接近本質層面”的改變,雙方利益均得到兼顧,成為一種合作關系。這種更為和諧的分配關系必將激勵弟弟努力工作,從而推動企業效益持續改善。

4. 應用效果分析。模型的設計使員工在傳統分配方式外獲得其當期貢獻增量(或負貢獻減量),能強化對員工短期行為的激勵約束。它巧妙運用了加權平均法。常規的加權平均法用于根據對指標的評分及某指標的所占權重進行合并分值的計算,而此處它只是用于對分配比例的計算。由于兩塊需要進行加權的股權比例(或是以固定工資或崗位津貼等所占比例轉化而來的按崗位的固定分配比例)和業績比例的所有員工的總和均為1,經過加權后,所有員工得到的綜合動態分配率的總和也必然為1,這驗證了模型設計的正確性。作為管理者,只須適時調整模型分配中的不同加權項目所占的權重,即可達到不同的激勵或約束效果。同時,更為巧妙的是,按模型計算出的分配比例進行組織內部某種類型收入的分配時,如果將所有員工應得收益的規定比例不分配現金而轉增股份(實股或崗位股等虛擬股份),會出現轉增后所有員工股份比例按下述規律變化:若該員工當期業績率相對期初股權比例或崗位虛擬分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)時,轉增后新的股權比例上升;若業績率下降(Pn/∑Pn小于Rn),則轉增后新的股權比例下降;若業績率與按各類員工所處崗位應該達到的績效比例(即對應每位員工預先設置的崗位分配比例或是法定股東的股份比例)相稱,則轉增后股權比例等于期初股權比例而維持不變。這意味著如果法定股東(實股股東)或以崗位價值參與虛擬股份分配的虛股股東們在出現工作懈怠的情況下,其現有股東地位的穩固性也將逐漸減弱,除非其相對業績在團隊中達到與其地位(崗位、職務)相符的應有程度或者更好,股權份額將維持原狀或會“績增股漲”,方能保證或提升其在整個股東團隊中的地位。

5. 應注意的問題。在以動態股權激勵模型計算出的分配所得轉增已持有的股份時,對員工所持有的屬實股可用股抵現,對所持有的虛股則不抵減分配的現金,而將計算所得的收入按事前確定的可轉比例以面值換算成相應股份直接增加原股數進行處理。

三、“動態股權激勵模型”激勵方法與傳統激勵方式比較

1. 組合方式的不同。相比一般傳統方法只是簡單將幾種激勵手段搭配使用,本方案試圖通過設計一種有機嵌套的混合機制來實現創新。動態配置資源有利于組織增效,但常見的動態化手段在運用上采取的是組合式方式,各手段相互間不發生關系。本方案則通過分配模型構建,以分配活動為基礎,有規律地將企業高管的收入、股權和崗位嵌套鏈接成一個交錯影響、相互作用的有機系統,系統中一個元素按某比例變動都將引起其他元素同時對之響應,即建立起比例化漸變管理方式。此種方式的好處是:無論是對高管收入的控制還是對股權和崗位的控制,是硬化了軟手段而軟化了硬手段,從而使得無論是軟手段還是硬手段的應用都剛柔并濟,效果顯著且更以人為本。比如在硬性手段使用上,強調以業績為基礎,通過業績變動影響股權比例,當股權比例漸變低于崗位任職所需股權額度后,實施崗位調整。與傳統方式不同,這里業績與崗位變動掛鉤是以股權為中介,不能直接影響崗位。此處業績是特指能用于收入動態化分配計算的個人指定類別業績,而非傳統意義上的擴大化概念,這樣利于高管集中抓指定業績項目,而擺脫除監督之外的其他事項干擾,也利于高管群體之間各負其責,便于相互比較。

2. 動態化實現方式不同。與動態股權制相比,本方案在收入動態化、股權動態化及崗位動態化實現方式上進行了創新。第一,在收入分配上,動態股權制是按勞、按資與按貢獻分配三位一體,采取的是勞動工資、虛擬崗位股分紅、對高管等特殊群體獎勵(或扣罰)貢獻股的方式。對虛擬股份分紅,也是完全的按股份分配,如果站在同一級角度對此進行相互比較,會發現這種按資分配方式福利化傾向明顯,并不能產生激勵約束效果。而以貢獻股來獎勵或約束高管,這實際上是一種團隊激勵工資計劃,只不過是以股權代現金實施激勵,針對的是特殊的人群,掛鉤的是團隊績效(企業效益)而非個人績效,這將因不能避免搭便車而降低激勵約束效果。本方案采取動態股權激勵模型的分配方式,只要股東大會或董事會作出表決,則無實施障礙,能替代原方案適用于激勵工資以及分紅計算,掛鉤的是個人績效相對值及個人所處崗位相對分配價值,既強化了與高管個人績效的正向聯系,減少了搭便車現象,又能顧及其現有崗位的固定分配權(或股權),兩者折衷還能起到統籌平衡不同利益主體訴求的積極作用。第二,動態股權制在股權動態化上不能使人人都有權公平參與競爭并獲得貢獻股的獎勵。在本研究中,所有員工都有機會憑個人貢獻實現股權比例的增減同向變動,這更有利于促進公平、強化同級競爭,進而強化激勵約束效果。在按上述新計算的動態分配比例進行紅利分配時,可將其中一部分以發放股票而非現金的方式轉增股本,這會使股權比例發生有規律變化,與當期業績增減形成同向對應關系,實現以漸變方式撼動股權根基,在壓縮“養懶漢”空間之時亦符合彈性原理,不一棍子打死,而是硬中有軟,充分給予人選擇自己理性行動方向、努力提高績效,而績效改善之時,亦可能是股份回升之日。股份的增減趨向取決于員工業績率(反映員工的相對努力程度)與期初個人所持股份比例的比較。這樣,在動態分配收入的基礎上,又進而實現了與股權結構變化的聯動,軟硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,動態股權制在崗位變動上采取的是傳統的按能力和業績進行選拔和聘任的管理方式。本研究在崗位初始聘任上是延續的,在聘后管理上通過劃定不同崗位任職及續聘所必備的股份比例條件,以更為彈性地實施“業績比例―收入分配比例―股權比例”的聯動機制,漸變影響崗位去留,方便對員工進行預警,體現組織的關愛。這比之直接使員工升遷或降職的方式更含蓄更有彈性,顯然更符合知識經濟時代注重人性化管理的潮流。

四、“動態股權激勵模型”的激勵思想評析

1. 動態股權激勵模型的三個功能。第一個功能是用以改善一切涉及分配的問題,包括各種收益資源的分配,如股權分配、股權分紅、工資分配、獎金分配及福利分配、權力分配等其他資源分配,還包括承擔責任比例(負收益)的分配。這是它的基本功能。第二個功能是用以改善股權或崗位等因素由于過于固化缺乏彈性而影響股權或職務等因素的激勵效果。這是它的核心功能。第三個功能是用以實施動態化的崗位管理。通過將一定的股權比例與崗位聘任掛鉤,從而形成從收入到股權,從股權到崗位的全過程動態管理機制,產生比一般傳統的人力資源管理方式更大的激勵約束效果。本功能屬動態股權激勵模型的擴展功能。如果三個功能齊備,即同時在管理實踐中運用,那么所產生的激勵與約束效果是十分顯著的。

2. 動態股權激勵模型的適用范圍。該模型能適用于以下方面:首先,它能對現有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績效工資等傳統工資體系存在的激勵缺陷加以修正和完善;其次,它能應用于各種股權激勵設計方案中,提升現有方案的激勵約束效果,解決所存在的諸多不足;再次,在收入分配上,動態股權激勵模型可以自成體系。動態股權激勵模型能廣泛應用于股份制及非股份制的任何所有制類型的企業和事業單位,理論上對政府行政機關和社會公益組織的分配活動亦適用。最后,動態股權激勵模型除了能適用于對收入分配活動的改善,而且對一切有形或無形資源的分配均適用,可以大大提高激勵約束效果。因而,動態股權激勵模型激勵理論與方法的提出,不僅極具理論意義上的創新,而且具有極其強大的實踐價值和極其寬廣的應用空間。

五、小結

與傳統激勵理論和人力資源管理模式相比,動態股權激勵模型通過用股權激勵的有關做法,吸收相關激勵方法的長處,借鑒傳統組合式激勵方案的優點,然后在此基礎上創造性地提出了一種有機融合、兼收并蓄的激勵理念和具有可操作性的管理模式。該模型在解決人力資源的激勵與約束方面具有較好的效果,運用該模型能夠較好地改進國企經營者各激勵方案存在的問題或不足。本文圍繞動態股權激勵模型,以收入分配改革為切入點,通過比例化精確及有彈性的管理方式,從收入分配、股權激勵、崗位聘任三方面同時建立起動態化聯動響應機制,能極大地強化對國有企業高管的激勵約束效果,也必將在客觀上更加有助于發揮這類關鍵人群體的積極和重要作用,促進企業管理機制的健全和綜合經濟效益的提高。

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[6]陳慶杰.職業素質對經理人逆向選擇的制約研究[J].山西財經大學學報,2009,(1).

[7]鄭玉剛.企業經營者的股權設置與分配策略[J].中國人力資源開發,2008,(9).

股權激勵的幾種模式范文第5篇

關鍵詞：人力資本；收益分配；權益激勵模式

一、問題的提出

由于工資收入與其個人貢獻的嚴重脫節，公司的人才流失現象嚴重，特別是青年科技骨干人員大量外流，對企業的長遠發展帶來巨大威脅。在我國，這種例子比比皆是。聯想集團把中訊公司下屬的電信計費軟件部門的管理及技術團隊全部挖走，導致中訊公司核心業務癱瘓，因而引發法律糾紛就是一起典型案例。

二、貢獻與報酬脫節的原因分析

為什么會出現這種現象呢？長期以來，人們將勞動者的工資報酬視作勞動者的收益，這是一種錯誤的認識。勞動者所獲取的工資報酬不能看作是勞動者的收益，它和在生產過程中消耗掉的生產資料需要得到補償一樣，是對勞動者在生產過程中所消耗的體力和腦力的補償。在會計核算中，將應支付給勞動者的報酬作為企業的負債，正好說明它是勞動者的必要勞動的交換物。勞動者沒有能夠參與剩余價值的分配。

長期以來 ，我國實行的按勞分配，實際上是按勞取酬的原則。但即使是按勞取酬，也存在著對勞動如何理解的問題。如果不能準確計算每個勞動者在一定時間內提供的勞動量，也就不能合理的確定不同崗位的勞動量與勞動報酬之間的比例關系，使得按勞取酬的原則也無法遵循。存在的問題表現在以下幾個方面。

(1)多勞不一定多得，少勞也不一定少得。

(2)非人力資源素質差異的因素對工資報酬的影響。

(3)過度強調奉獻精神也在一定程度上扭曲了按勞分配的原則。

三、勞動者參與收益分配的方式

眾所周知，（財務）資本、技術和（人力資本的）勞動是一個企業存在的不可或缺的要素，那么僅有債權人和所有者讓渡的財務資本是遠遠不夠的。人力資本參與到企業是不可或缺的。勞動者有參與企業收益分配的權利，方式主要有以下幾種：

1.利潤分享制。

2.股票期權制度。

3.勞動者持股。

4.虛擬股票。

四、權益激勵模式在實踐中存在的障礙

1.產權結構障礙

我國大多數上市公司是由國有企業轉制而來，在產權結構上，國有股占的比重相當大。在實踐中對股票期權的實施也有一系列難以操作的問題。例如，在股權轉讓中，可能遇到“國有資產流失”的政策；在經理人員行權中，可能遇到“降低國有股比重”的政策問題等。只要仍然強調這些帶“有政治性”的問題，要實施股票期權制就相當困難。

2.法律法規的障礙

這種障礙表現影響到股票來源、收購資金來源等。

五、符合國情的權益激勵模式構建

本節以TCL集團股份公司經營者股權激勵的實踐與效果來談談在我國勞動者參與收益分配的方式如何順利實施。

1.TCL集團概況

TCL集團股份有限公司，經過三十多年的發展，TCL集團現已形成了以王牌彩電為代表的家電、通訊、信息、電工四大產品系列，并開始實施以王牌彩電為龍頭的視頻產品和以手機為代表的移動通信終端產品的發展來拉動企業增長的戰略。20世紀90年代以來，連續12年以年均50%的速度增長，是全國增長最快的工業制造企業。

2.TCL集團的股權激勵

TCL集團的股權分配制度源于一次關鍵性的變革。這所謂“關鍵性變革”是1997年4月廣東省惠州市人民政府批準TCL集團進行經營性國有資產授權經營試點，并簽署了為期5年的放權經營協議。雙方從提出框架到協議簽訂歷時4個月。按照協議規定，TCL到1996年的3億元資產全部劃歸惠州市人民政府所有，以后每年的凈資產回報率不得低于10%，若低于10%管理層會受到相應的處罰；如果回報率超過10%，其超出的部分，按照一定的比例增發為股份，獎勵給經營管理層或者允許其以優惠價購買，具體操作方案如下：如果增長10%-25%，管理層可獲得其中的15%；增長25%-40%，管理層可獲得其中的30%；增長40%，管理層可獲得其中的45%。2004年1月31日TCL集團整體上市，總股本達到258633.11萬元人民幣。通過自1997年以來的增量分配和股權認購以及2001年底至2002年初的股份制改造，TCL集團實現了國有產權改革的突破。

3.TCL集團的股權激勵效果

TCL集團通過對經營者實施股權激勵，將經營者的利益和公司的利益緊密聯系在一起。其激勵效果表現在TCL集團的經營績效一直保持良好的上升勢頭，同時TCL品牌價值自2000年來一直在不斷遞增。當昔日家電企業的巨頭紛紛告虧時，TCL的經營者和員工的個人財富和集團績效與日俱增。

4.TCL集團權益激勵模式成功的原因

(1)爭取并得到了政府的支持和鼎立協助。

(2)以企業的增量資產作為股權激勵的指標，以超出部分作為增發股份。

(3)企業設有專門的咨詢委員會

參考文獻：

[1]段興民 張志宏:《中國人力資本定價研究》，西安交通大學出版社，2005年版.

[2]陳維政 劉 蘋 胡 豪:《人力資本與公司治理》，大連理工大學出版社，2005年版.