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股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)分配方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：限制性股票 激勵(lì)方案 實(shí)施效果

一、概述

20世紀(jì)90年代股權(quán)激勵(lì)開(kāi)始引入我國(guó)，1993年萬(wàn)科推出股權(quán)激勵(lì)，是我國(guó)第一家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司。中國(guó)證監(jiān)會(huì)于2006年開(kāi)始實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》后，限制性股票激勵(lì)計(jì)劃成為上市公司采用最多的股權(quán)激勵(lì)方式。限制性股票是指上市公司向特定的激勵(lì)對(duì)象授予一定數(shù)量的本公司的股票，授予價(jià)格低于激勵(lì)計(jì)劃公告日前一定期間的股票均價(jià)。在公司達(dá)到激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的解鎖條件后，激勵(lì)對(duì)象可以賣出被授予的股票從而獲得收益。按照激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，激勵(lì)對(duì)象從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票，在限制期內(nèi)不得隨意出售股票，只有達(dá)到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的解鎖條件才可出售限制性股票。下面以博彥科技（002649）2015年11月公告的2015年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃為研究對(duì)象，對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的核心內(nèi)容和實(shí)施效果進(jìn)行分析。

二、博彥科技限制性股票激勵(lì)計(jì)劃核心內(nèi)容分析

（一）公司概況

博彥科技主要為企業(yè)級(jí)客戶提品及解決方案、IT技術(shù)服務(wù)，支持和滿足客戶的IT服務(wù)需求，是一家面向全球的IT咨詢、行業(yè)解決方案與服務(wù)提供商，在中國(guó)、日本、美國(guó)、印度、加拿大、新加坡等國(guó)家設(shè)有32家分支機(jī)構(gòu)、研發(fā)基地或交付中心。

根據(jù)公司2016年年度報(bào)告，截至2016年12月31日，公司共有8，914名員工，其中業(yè)務(wù)技術(shù)人員8359人，所占比例是95.23%，業(yè)務(wù)人員中擁有大學(xué)本科及以上學(xué)歷6435人，所占比例是72.2%。人才流失風(fēng)險(xiǎn)是公司面臨的風(fēng)險(xiǎn)之一，特別是核心技術(shù)人員和關(guān)鍵管理人員流失的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展造成不利影響。為了應(yīng)對(duì)這一風(fēng)險(xiǎn)，公司積極優(yōu)化薪酬體系，提高核心技術(shù)人員和關(guān)鍵管理人員的待遇，實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃就是公司采取的主要激勵(lì)方式，公司2014年和2015年連續(xù)兩年實(shí)施了限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，下面主要對(duì)2015年的激勵(lì)方案實(shí)施情況進(jìn)行分析。

（二）2015年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃核心內(nèi)容

2015年12月7日公司召開(kāi)了2015年第二次臨時(shí)股東大會(huì)，批準(zhǔn)了博彥科技股份有限公司2015年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，核心內(nèi)容是：

1.向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票總計(jì)1，000萬(wàn)股，占截止激勵(lì)計(jì)劃公布之日總股本16，770萬(wàn)股的5.96%，授予董事長(zhǎng)王斌和總經(jīng)理馬強(qiáng)每人160萬(wàn)股，副總經(jīng)理韓超20萬(wàn)股，財(cái)務(wù)總監(jiān)李光千10萬(wàn)股，其他中高層管理人員、核心人員（共301人）650萬(wàn)股。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理分別是公司第一大股東和第二大股東，被授予股票數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他員工。

2.限制性股票的授予價(jià)格22.45元/股。

3.激勵(lì)計(jì)劃授予的限制性股票在2016-2018年的各會(huì)計(jì)年度中分年度進(jìn)行績(jī)效考核并解鎖，以達(dá)到績(jī)效考核目標(biāo)作為解鎖條件。授予限制性股票的各年度績(jī)效考核目標(biāo)如下：以2014年公司經(jīng)審計(jì)的利潤(rùn)總額為基數(shù)，2015年、2016年、2017年經(jīng)審計(jì)的利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率分別不低于5%、15%、25%，“經(jīng)審計(jì)的利潤(rùn)總額”指標(biāo)計(jì)算以未扣除本次及其他激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)成本前的經(jīng)審計(jì)的利潤(rùn)總額作為計(jì)算依據(jù)。若限制性股票的解鎖條件達(dá)成，激勵(lì)對(duì)象持有股權(quán)按照計(jì)劃規(guī)定比例逐年解鎖。若第一個(gè)和第二個(gè)解鎖期內(nèi)公司業(yè)績(jī)未達(dá)到業(yè)績(jī)考核目標(biāo)條件的，這部分標(biāo)的股票可以遞延到下一年，在下一年達(dá)到業(yè)績(jī)考核目標(biāo)條件時(shí)解鎖。

三、博彥科技限制性股票激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施效果分析

（一）激勵(lì)對(duì)象穩(wěn)定性

根據(jù)公司公告，從2015年12月7日股東大會(huì)批準(zhǔn)激勵(lì)計(jì)劃到2017年3月22日，包括財(cái)務(wù)總監(jiān)李光千在內(nèi)的51名激勵(lì)對(duì)象離職，占激勵(lì)對(duì)象總數(shù)的16.7%，未解鎖的53.26萬(wàn)股被公司回購(gòu)注銷，2017年4月15日公司公告副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書(shū)韓超辭職，其被授予的20萬(wàn)股票中還有12萬(wàn)股沒(méi)有解鎖，按規(guī)定應(yīng)被公司回購(gòu)注銷。

公司實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃，就是為了進(jìn)一步建立、健全長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)管理人員及核心團(tuán)隊(duì)成員的積極性，有效地將股東利益、公司利益和員工利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。穩(wěn)定公司核心員工是限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的目的之一，博彥科技激勵(lì)方案并未達(dá)到此目的，在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，有的員工直接放棄參與，有的雖然繳款、但未等到限制性股票解鎖就離開(kāi)公司，被授予的限制性股票被公司回購(gòu)注銷。通過(guò)對(duì)激勵(lì)計(jì)劃分析，造成此種局面的原因是與限制性股票分配方案有關(guān)，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩人被一共授予320萬(wàn)股，占授予股票總數(shù)的32%，而除高管以外的293人被授予646.8萬(wàn)股，平均每人2.21萬(wàn)股，最低的員工每人被授予0.4萬(wàn)股，未來(lái)從限制性股票獲得的收益與員工工資相比，對(duì)員工的吸引力較低，同時(shí)160萬(wàn)股和0.4萬(wàn)股的巨大反差，也會(huì)對(duì)員工的穩(wěn)定性有負(fù)面影響。

（二）公司業(yè)績(jī)

公司實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃主要是通過(guò)穩(wěn)定的核心員工提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化目標(biāo)。根據(jù)2017年1月博彥科技的《關(guān)于2015年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃第一個(gè)解鎖期解鎖條件成就的公告》，公司2015年公司經(jīng)審計(jì)的利潤(rùn)總額是210，281，658.25元，比2014年經(jīng)審計(jì)的利潤(rùn)總額190，831，597.59元增長(zhǎng)了10.19%，滿足了限制性股票的第一期解鎖條件。根據(jù)博彥科技2015年年度報(bào)告，2014年和2015年非常性損益分別是18，119，380.13元和53，861，570.64元，如果扣除非經(jīng)常損益，2014年和2015年的利潤(rùn)總額分別是172，712，217.46元和156，240，087.61元，2015年反而比2014年降低了9.5%，2016年利潤(rùn)總額是132，432，636.01元，扣除非經(jīng)常損益后的利潤(rùn)總額是125，396，473.56元，和2014年同口徑相比，降低了27.4%，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)的目的。

另一方面，博彥科技限制性股票授予價(jià)格依據(jù)是激勵(lì)計(jì)劃公告前 20個(gè)交易日公司股票交易均價(jià)44.90元的 50%確定，為 22.45元/股，2017年4月28日公司股票收盤價(jià)是34.6元，比授予股票前20個(gè)交易日均價(jià)下降了22.9%，公司股東的股票價(jià)值沒(méi)有增加，激勵(lì)計(jì)劃被授予限制性股票的員工將來(lái)解鎖后出售股票的收益也會(huì)下降，反過(guò)來(lái)又影響員工的穩(wěn)定性。

四、結(jié)束語(yǔ)

從博彥科技限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的案例分析可以看出，公司的激勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定員工、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)等目的。因此，公司在制定限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的核心條款時(shí)要從多方面考慮，包括授予價(jià)格、股票數(shù)量、股票分配方案、解鎖條件等方面，使方案科學(xué)合理，實(shí)現(xiàn)股東利益、公司利益和員工利益的有機(jī)結(jié)合。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬，鄭雙臺(tái).上市公司股權(quán)激勵(lì)方式的比較研究[J].東方企業(yè)文化，2013（3）：5-6.

股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)分配方案范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 股權(quán)激勵(lì)；動(dòng)態(tài)股權(quán)制；動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型；分配創(chuàng)新；研究框架

[中圖分類號(hào)] F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2007)11-0043-03

[基金項(xiàng)目] 江西省社科規(guī)劃基金課題“對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的研究”(05YJ201)

[作者簡(jiǎn)介] 鄭玉剛，宜春學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；

湯幼平，宜春學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)閼?zhàn)略管理。(江西 宜春 336000)

動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型(鄭玉剛和蔡根女，2005)孕育的是一種全新分配標(biāo)準(zhǔn)和理念，是繼動(dòng)態(tài)股權(quán)制后一種新的實(shí)現(xiàn)股權(quán)和分配動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)體系，它將按資分配與按績(jī)分配兩種截然不同的激勵(lì)形式有機(jī)融合于同一模型，既有很強(qiáng)短期激勵(lì)效果，同時(shí)通過(guò)當(dāng)年未分配利潤(rùn)轉(zhuǎn)增能自動(dòng)使股權(quán)份額隨業(yè)績(jī)?cè)鰷p發(fā)生相應(yīng)變化，有利于對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。此外，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)適當(dāng)定義，還能廣泛應(yīng)用于各行業(yè)領(lǐng)域、各管理層級(jí)和崗位的考核與分配，以及其他任何存在分配的社會(huì)活動(dòng)，比如家庭財(cái)產(chǎn)分割等，真正做到在實(shí)務(wù)當(dāng)中的無(wú)限制使用。

一、對(duì)兩種激勵(lì)模式的分析借鑒

1.崗位津貼轉(zhuǎn)股模式。該模式由復(fù)旦大學(xué)吳嵋山(2002)設(shè)計(jì)提出。其運(yùn)作機(jī)理是量化關(guān)鍵人的崗位津貼(額度)，用以購(gòu)買風(fēng)險(xiǎn)收益分配股(虛擬股權(quán))。①崗位津貼(額度)?？傤~由公司按上年凈收益20%暫定，某關(guān)鍵崗位津貼額度為該崗位權(quán)重比各關(guān)鍵崗位權(quán)重之和再乘以20%。②風(fēng)險(xiǎn)收益股。每個(gè)關(guān)鍵人的崗位津貼(額度)轉(zhuǎn)為風(fēng)險(xiǎn)收益股。風(fēng)險(xiǎn)收益股的所有權(quán)和盈虧分配權(quán)歸個(gè)人。③分配方式。以企業(yè)上一年收益(凈利潤(rùn))為分配基數(shù)(100)，其中包含所有關(guān)鍵人崗位津貼(額度)轉(zhuǎn)購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)股總額(20)。例如：公司利潤(rùn)500萬(wàn)，某關(guān)鍵人崗位津貼(額度)3%(15萬(wàn))，則利潤(rùn)增長(zhǎng)30%、0%、-20%時(shí)，該關(guān)鍵人風(fēng)險(xiǎn)(貢獻(xiàn))分配收入為19.5萬(wàn)、15萬(wàn)、12萬(wàn)，分別高于、等于和低于額定的崗位津貼。

對(duì)崗位津貼轉(zhuǎn)股模式的分析：第一，此種動(dòng)態(tài)模式實(shí)際上是一種浮動(dòng)年薪制，即按結(jié)果與目標(biāo)的比值確定最終收益的方法，但套用了虛擬股權(quán)的激勵(lì)形式，其實(shí)質(zhì)是將股權(quán)淡化為收益分配權(quán)，以緩沖現(xiàn)有出資股東對(duì)股權(quán)再分配的抵觸。在此，每個(gè)關(guān)鍵人必須把其所擔(dān)任的關(guān)鍵崗位的津貼額度作為崗位股，與公司當(dāng)年收益掛鉤分配，強(qiáng)化激勵(lì)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)成命運(yùn)共同體。這表明經(jīng)理人只有通過(guò)持續(xù)不斷地追求業(yè)績(jī)才可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)自身利益與企業(yè)利益同步增長(zhǎng)，相對(duì)固定年薪制，此種模式還是有很強(qiáng)的改善作用。第二，該模式也存在弊端。經(jīng)理人如虧損100%，其承擔(dān)的充其量不過(guò)是其崗位津貼罷了，而所有者承擔(dān)的則是全部責(zé)任。在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，人這種有限責(zé)任太輕。很顯然，這樣的模式對(duì)人的約束是不夠的。從激勵(lì)效果上看，如經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為本身崗位津貼的額度或虛擬股權(quán)的比例就不夠，那此種機(jī)制調(diào)控他的積極性亦有限。從可比性來(lái)看，甲分公司經(jīng)理業(yè)績(jī)虧損而乙分公司盈利，兩人股權(quán)相同，則結(jié)果是他們將拿一樣的風(fēng)險(xiǎn)(貢獻(xiàn))分配收入，如此顯然不合理。最后，由于經(jīng)理層最終的收益是圍繞著核定的目標(biāo)值上下波動(dòng)，將無(wú)可避免地使經(jīng)理為個(gè)人利益最大化謀求考核機(jī)構(gòu)如董事會(huì)的特殊支持(串謀)，從而使其設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)值降低，這樣，在經(jīng)理層取得較豐厚報(bào)酬的同時(shí)而企業(yè)的績(jī)效并不見(jiàn)得就會(huì)提高。由此可見(jiàn)，當(dāng)該模式運(yùn)用于國(guó)有企業(yè)時(shí)，其考核標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)控機(jī)制(針對(duì)全體班子)不容忽視。借鑒思路：動(dòng)態(tài)股權(quán)制有一個(gè)實(shí)行的前提條件是企業(yè)必須以股份制形式為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上方能進(jìn)行動(dòng)態(tài)股權(quán)制的改革。而吳嵋山的崗位津貼轉(zhuǎn)股模式則給我們的啟示是，即使在不實(shí)行股份制的組織中，通過(guò)采取虛擬股份制的形式我們也可以把工資、資金、崗位津貼等收入的貨幣形式甚至是工時(shí)、工作量等非貨幣形式轉(zhuǎn)化為一定的“股份”，進(jìn)而便可進(jìn)行模擬股份制操作。這種改革思路對(duì)許多因條件、環(huán)境限制暫不能實(shí)行股份制的企業(yè)、事業(yè)(學(xué)校、醫(yī)院、科研院所等)及更廣泛意義上的各類盈利性及非盈利性組織其理論指導(dǎo)和實(shí)踐意義都是深遠(yuǎn)的。

2.增量獎(jiǎng)股模式。該模式三大特點(diǎn)：不動(dòng)存量動(dòng)增量、個(gè)人利益和國(guó)家利益捆綁、促進(jìn)產(chǎn)權(quán)多元化。這一點(diǎn)與MBO是不同的。MBO動(dòng)的是股份存量，增量獎(jiǎng)股則在保證存量基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵人激勵(lì)。1997年TCL老總李東生與惠州市政府簽訂了一個(gè)為期5年經(jīng)營(yíng)協(xié)議，核定當(dāng)時(shí)TCL集團(tuán)凈資產(chǎn)為2.43億元，每年企業(yè)凈資產(chǎn)增長(zhǎng)不得低于10%；如果增長(zhǎng)在10%～25%，管理層可獲得其中15%的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)；增長(zhǎng)25%～40%，管理層可得其中30%；增長(zhǎng)40%以上，管理層可得其中的45%。這一措施促使了當(dāng)時(shí)TCL集團(tuán)的飛速發(fā)展。那么，現(xiàn)在的增量獎(jiǎng)股制度又將如何規(guī)定呢?據(jù)新浪網(wǎng)2005年9月3日?qǐng)?bào)導(dǎo)，廣東省國(guó)資委出臺(tái)的增量獎(jiǎng)股辦法較之前對(duì)經(jīng)營(yíng)者有著更為嚴(yán)格的規(guī)定，其考核主要指標(biāo)是企業(yè)凈資產(chǎn)收益率。企業(yè)凈資產(chǎn)收益率必須符合以下條件方能進(jìn)行獎(jiǎng)股：凈資產(chǎn)收益率目標(biāo)值>本企業(yè)前三年指標(biāo)實(shí)際完成平均值×30%+全國(guó)同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)前3年平均良好標(biāo)準(zhǔn)值×40%+同期銀行5年期貸款利率×30%。除了這個(gè)主指標(biāo)，還有一個(gè)限制性指標(biāo)和一個(gè)否定性指標(biāo)。所謂限制性指標(biāo)，就是經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流指標(biāo)，看企業(yè)的利潤(rùn)是怎么來(lái)的，扣除掉一些非經(jīng)營(yíng)性的成分。限制性指標(biāo)還有一個(gè)作用，如果企業(yè)現(xiàn)金流超過(guò)了凈利潤(rùn)，則考慮以凈利潤(rùn)為主提取。如果現(xiàn)金流凈流入低于凈利潤(rùn)，則以現(xiàn)金流凈流入來(lái)衡量了，兩者之間取低者。至于否定性指標(biāo)，則是指國(guó)有資產(chǎn)保值增值率。如果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期保值增值率，獎(jiǎng)勵(lì)將被取消，同時(shí)，還將按相應(yīng)比例扣除經(jīng)營(yíng)班子預(yù)先交付的押金。對(duì)于凈資產(chǎn)增長(zhǎng)超過(guò)目標(biāo)值以上的，則拿出50%作為獎(jiǎng)勵(lì)。其中，公司高管享有50%(法定代表人不超過(guò)12%)，另外50%分配給企業(yè)骨干及普通員工。獎(jiǎng)勵(lì)股在持有者離職時(shí)企業(yè)不予回購(gòu)。對(duì)此，首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)劉紀(jì)鵬則認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)提最好按經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)行累進(jìn)制，比統(tǒng)一比例更為合理。

對(duì)增量獎(jiǎng)股模式的分析：第一，關(guān)于增量獎(jiǎng)股的約束機(jī)制。增量獎(jiǎng)股動(dòng)得是股權(quán)的增量而非存量(期初的股權(quán)計(jì)算基數(shù))，這一點(diǎn)與動(dòng)態(tài)股權(quán)制相同。其約束效力是在于經(jīng)營(yíng)者預(yù)先交納的押金會(huì)因?yàn)闃I(yè)績(jī)不良而扣除，而且，當(dāng)初實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)不到預(yù)定目標(biāo)時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將被取消，所以經(jīng)營(yíng)不善的機(jī)會(huì)成本還是很大的。另外，增量獎(jiǎng)股下關(guān)鍵人離職時(shí)股份不予回購(gòu)，屆時(shí)關(guān)鍵人所持股份價(jià)值的高低取決于其平時(shí)的經(jīng)營(yíng)效益，由于免除了企業(yè)和出資人的保底責(zé)任，這一舉措無(wú)疑對(duì)關(guān)鍵人的制約作用會(huì)更強(qiáng)。第二，增量獎(jiǎng)股下經(jīng)營(yíng)者所能取得的收益。在增量獎(jiǎng)股下企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能否取得收益取決于三方面因素：凈資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金流量和資產(chǎn)保值增值率，這一規(guī)定較之過(guò)去無(wú)疑更加嚴(yán)格了。在此考核機(jī)制下，管理部門預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)值便會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生舉足輕重的影響。所以，這里面如何設(shè)定一個(gè)科學(xué)合理的指標(biāo)值是至關(guān)重要的。借鑒思路：從本質(zhì)上看，增量獎(jiǎng)股與傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制有很多相通之處。相比之下，最大的不同就是動(dòng)態(tài)股權(quán)制在原始股份的設(shè)置上分成了崗位股和風(fēng)險(xiǎn)股兩塊，崗位股是無(wú)償贈(zèng)予的，其股份所有權(quán)與盈虧分配權(quán)階段性分離，即虛擬股份性質(zhì)，而風(fēng)險(xiǎn)股則是按崗位股數(shù)量一般為1：1比例追加資本設(shè)立的，其所有權(quán)歸持有者，最后一塊即是引入了股權(quán)“動(dòng)”的因素即按貢獻(xiàn)分配的貢獻(xiàn)股，而這貢獻(xiàn)股則與增量獎(jiǎng)股方式同出一脈。但不同的是，增量獎(jiǎng)股對(duì)于獲得股份獎(jiǎng)勵(lì)的考核要求更為嚴(yán)格，相對(duì)粗放式的管理也更科學(xué)，當(dāng)然這也是許多經(jīng)營(yíng)者對(duì)增量獎(jiǎng)股方式的猶疑之處，而這則在一定程度上可供動(dòng)態(tài)股權(quán)制的進(jìn)一步完善所借鑒。

二、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的提出

動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型借鑒吸收了動(dòng)態(tài)股權(quán)制、崗位津貼轉(zhuǎn)股、增量獎(jiǎng)股等股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了進(jìn)一步的創(chuàng)新。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型是指在預(yù)先劃定每位員工所享有靜態(tài)股權(quán)比例(初始股權(quán)比例)基礎(chǔ)上，按其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)(項(xiàng)目)給公司帶來(lái)的稅后貢獻(xiàn)率超過(guò)其初始股權(quán)的部分進(jìn)行獎(jiǎng)(罰)股比例(一次性分配權(quán))的直接計(jì)算，是一種按資分配與按績(jī)分配有機(jī)結(jié)合的方法。這種動(dòng)態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當(dāng)年貢獻(xiàn)計(jì)算一次，是一種直接對(duì)當(dāng)年業(yè)績(jī)的回饋，不能延續(xù)到下一年使用。如果用Rn＇表示某員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例，Pn表示該員工當(dāng)年負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤(rùn)，∑Pn表示公司當(dāng)年所有項(xiàng)目的凈利潤(rùn)，∑Rn＇表示全體員工當(dāng)年動(dòng)態(tài)股權(quán)比例的總和，r表示股東大會(huì)通過(guò)的當(dāng)年貢獻(xiàn)分配率，則其靜態(tài)模型的分配公式為：Rn＇=[(Pn/∑Pn-Rn)×r+ Rn]/∑Rn＇，易證∑Rn＇和∑Rn 值為常數(shù)1，則Rn＇=(Pn /∑Pn-Rn)×r+Rn。其中，貢獻(xiàn)分配率r也可由全體有表決權(quán)股東根據(jù)各自不同業(yè)績(jī)率和股權(quán)比例計(jì)算加權(quán)系數(shù)，然后再將所有股東提出的分配建議值r進(jìn)行加權(quán)，最后得出公允的r值。該模型優(yōu)點(diǎn)：第一，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型不是作為一個(gè)單一模型提出，它是建立在傳統(tǒng)按股分紅基礎(chǔ)上的分配模型，是一種對(duì)傳統(tǒng)分配模式的改良。它通過(guò)對(duì)不同部門和人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行適當(dāng)量化定義，從整體上使企業(yè)的績(jī)效考核和分配真正統(tǒng)一起來(lái)，在組織內(nèi)部建立一個(gè)寬屏全動(dòng)態(tài)化的考核和分配系統(tǒng)，并且可實(shí)行自動(dòng)化管理。在這里，管理者所需要做的只是適時(shí)調(diào)整指標(biāo)和權(quán)重，控制政策的方向?；诖?，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的應(yīng)用范圍十分寬廣。第二，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型克服了傳統(tǒng)按股分紅不能和員工股東業(yè)績(jī)掛鉤而帶來(lái)的激勵(lì)弱化缺憾，其原因是傳統(tǒng)的按股分紅實(shí)際上是一種待遇而不是激勵(lì)。股份制能把所有的人凝合成一個(gè)群體，但是卻并不能保證群體中的每個(gè)人都能盡力地去工作。而靜態(tài)模型則巧妙地將傳統(tǒng)按資分配與按績(jī)分配兩種截然不同的分配方式有機(jī)融合成為一個(gè)整體，短期激勵(lì)效應(yīng)大大增強(qiáng)。如，“在弟弟當(dāng)年業(yè)績(jī)分別是0萬(wàn)、10萬(wàn)、50萬(wàn)、100萬(wàn)四種情況下，弟弟的股權(quán)為3%，假設(shè)所有項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)∑Pn為100萬(wàn)元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥二人的動(dòng)態(tài)分配比例為如下集合：(2.1%，97.9%)，(5.1%，94.9%)，(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。而此前不論何種情況，即無(wú)論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為(3%，97%)?！笨梢?jiàn)，采用模型后由于分配能更直接地與員工業(yè)績(jī)掛鉤，從而較之前對(duì)短期激勵(lì)能產(chǎn)生更顯著影響。另外，通過(guò)對(duì)股東當(dāng)年未分配收益轉(zhuǎn)增股本的設(shè)計(jì)，可自動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)節(jié)，產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)效果，既有利于促進(jìn)對(duì)優(yōu)秀人才長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)不良而不思進(jìn)取者也起到了一個(gè)非常有力鞭策作用。“為了縮小經(jīng)營(yíng)者和所有者對(duì)合理股權(quán)配置認(rèn)識(shí)的差距，在企業(yè)利潤(rùn)分配方面，可以構(gòu)建經(jīng)營(yíng)者更高股權(quán)比例激勵(lì)的自動(dòng)轉(zhuǎn)化機(jī)制，……將應(yīng)分而未分的利潤(rùn)按面值轉(zhuǎn)作員工股本，使其靜態(tài)股權(quán)比例發(fā)生改變。”轉(zhuǎn)增后，便得到如下結(jié)果：“若經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)率上升(即Pn /∑Pn大于Rn)時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例上升；若業(yè)績(jī)率下降(Pn /∑Pn小于Rn)時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例下降；若業(yè)績(jī)率保持應(yīng)有水平(Rn)不變，則靜態(tài)股權(quán)比例維持不變”。這樣的轉(zhuǎn)增結(jié)果與當(dāng)期業(yè)績(jī)?cè)鰷p的對(duì)應(yīng)關(guān)系無(wú)疑等同于在經(jīng)營(yíng)者與大股東之間構(gòu)筑了一條“軟約束”機(jī)制，使每個(gè)人相對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)者其業(yè)績(jī)都必須保持在一定水平(相對(duì)比例)而不能偷懶，即“不進(jìn)則退”。

三、模型的整體研究框架

以促進(jìn)動(dòng)態(tài)股權(quán)制完善為出發(fā)點(diǎn)，以構(gòu)建動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜、動(dòng)態(tài)模型及其配套應(yīng)用模式(合稱新動(dòng)態(tài)股權(quán)制)為基本目標(biāo)，通過(guò)深入企業(yè)復(fù)雜環(huán)境的研究，探索出現(xiàn)實(shí)環(huán)境中應(yīng)用科學(xué)模型來(lái)實(shí)施人才激勵(lì)的有效模式，切實(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

1.國(guó)內(nèi)相關(guān)研究動(dòng)態(tài)和企業(yè)應(yīng)用實(shí)踐情況概述。包括動(dòng)態(tài)股權(quán)制基本內(nèi)容、動(dòng)態(tài)股權(quán)制在企業(yè)的實(shí)施狀況、效益以及學(xué)術(shù)界對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制探討的幾個(gè)方面問(wèn)題。需要指出，現(xiàn)行動(dòng)態(tài)股權(quán)制在激勵(lì)方面仍然存在制度缺陷，還需要進(jìn)行新的制度創(chuàng)新加以解決。如果有一種新的激勵(lì)體系能使企業(yè)股權(quán)和分配結(jié)構(gòu)真正隨業(yè)績(jī)不斷“動(dòng)”起來(lái)，這無(wú)疑是使企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)的真正出路。

2.靜態(tài)模型的構(gòu)建及其審視分析。靜態(tài)模型優(yōu)勢(shì)：一是將按資分配和按績(jī)分配兩種截然不同的分配方式有機(jī)集成在同一模型，既克服了傳統(tǒng)按資分配和動(dòng)態(tài)股權(quán)制下貢獻(xiàn)股調(diào)節(jié)的不足，又有很強(qiáng)的可操作性；二是股東未分配利潤(rùn)的轉(zhuǎn)增能自動(dòng)使原股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，并且這一變化與個(gè)人當(dāng)期業(yè)績(jī)情況的升降是對(duì)應(yīng)的(實(shí)際上是建立了隱性的退出機(jī)制)，較之傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制能更好地實(shí)現(xiàn)股權(quán)的動(dòng)態(tài)性和效率；三是適用面廣，兼容性強(qiáng)，只要對(duì)業(yè)績(jī)的定義稍作調(diào)整，就能作為各種激勵(lì)方式的插件，對(duì)企業(yè)、事業(yè)等各種類型和所有制(未實(shí)行股份制的按虛擬股份制計(jì)，如崗位津貼轉(zhuǎn)股)的組織均適用。但靜態(tài)模型在應(yīng)用上仍有一定的弱點(diǎn)，即對(duì)企業(yè)各方面環(huán)境的變化考慮不足，還不能馬上就在企業(yè)復(fù)雜多變的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中得到實(shí)踐和應(yīng)用。

3.靜態(tài)模型的應(yīng)用研究。雖然現(xiàn)在得出的激勵(lì)靜態(tài)模型還不能馬上成熟地應(yīng)用到企業(yè)實(shí)踐當(dāng)中，但是在假設(shè)企業(yè)環(huán)境是靜止不變的條件下，該模型還是能夠得到很好的應(yīng)用。例如，關(guān)于該模型在一種企業(yè)化的社會(huì)服務(wù)組織――高校社會(huì)服務(wù)中心的應(yīng)用分析和比較。

4.企業(yè)多變環(huán)境下的應(yīng)用研究。通過(guò)對(duì)靜態(tài)模型引入各種環(huán)境變化參數(shù)，包括企業(yè)人員調(diào)整和股權(quán)的變動(dòng)，以及企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的其他獎(jiǎng)勵(lì)政策等，對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充和完善，得到動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)模型，通過(guò)對(duì)動(dòng)態(tài)模型在實(shí)際情境中應(yīng)用模式的分析，得到分類分層分配和全企業(yè)(組織)統(tǒng)一分配兩大模式，為組織內(nèi)部不同部門和層級(jí)的個(gè)體采用提供借鑒。

5.應(yīng)用前景分析。靜態(tài)和動(dòng)態(tài)模型可廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)各種所有制性質(zhì)的組織，當(dāng)之無(wú)愧是一個(gè)普適的模型，而且更是一種全新和獨(dú)立激勵(lì)方法體系，一種模型化的激勵(lì)指導(dǎo)思想，一種新的分配標(biāo)準(zhǔn)，它既能獨(dú)立存在發(fā)揮作用，更能與其他激勵(lì)方法體系實(shí)現(xiàn)兼容，這正是這一模型最大魅力和實(shí)用價(jià)值。

6.應(yīng)用個(gè)案研究。如兄弟公司案例(鄭玉剛和蔡根女，2005)、高校服務(wù)中心案例(鄭玉剛和王紅毅，2005)以及一個(gè)工程建設(shè)項(xiàng)目的薪資計(jì)劃研究(宋曉東和張立寒，2006)。此方面的研究方向可進(jìn)一步拓展，比如可圍繞一些傳統(tǒng)行業(yè)、新興行業(yè)以及某些特定職業(yè)類型的分配模式展開(kāi)，前者如高校、醫(yī)療單位、科研院所、公益和行政性組織等；后者如金融保險(xiǎn)、交通、電信和高科技企業(yè)；特定職業(yè)比如直銷員(當(dāng)前許多企業(yè)的直銷薪酬可說(shuō)是非常復(fù)雜，也存在許多問(wèn)題)、研發(fā)人員、服務(wù)工程人員等。

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股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)分配方案范文第3篇

內(nèi)容提要: 高管薪酬的合理性審查長(zhǎng)期堅(jiān)持以程序正義為導(dǎo)向的標(biāo)準(zhǔn)模式。面對(duì)高管影響力超越了董事會(huì)控制的現(xiàn)實(shí)，提高股東在薪酬決策事項(xiàng)上的控制力十分必要。原有的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)也因此需要作出相應(yīng)修正方能滿足現(xiàn)實(shí)的需要。

高管薪酬的激勵(lì)性與合理性一直是人們不能回避的矛盾。高管的問(wèn)題薪酬主要表現(xiàn)為薪酬與業(yè)績(jī)不符。在股東利益遭受損失的時(shí)候，高管們卻能通過(guò)控制薪酬決策使自己實(shí)實(shí)在在地受益。因此我們不得不考慮：高管薪酬的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)是否存在問(wèn)題？應(yīng)如何提高股東對(duì)高管薪酬的控制力？本文試就這些問(wèn)題進(jìn)行探討。

一、對(duì)合理性審查標(biāo)準(zhǔn)的檢討

國(guó)外成文公司法通過(guò)要求管理層嚴(yán)守信義義務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬決策過(guò)程的控制。然而，董事和高管們對(duì)于信義義務(wù)的遵守并不能控制管理層薪酬的水平和具體形式。[1]更多過(guò)程控制的規(guī)范主要通過(guò)上市規(guī)則和監(jiān)管部門的規(guī)范性文件來(lái)體現(xiàn)。合理性審查最基本的要求是：1．薪酬對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是公平的；2．薪酬是由被授權(quán)的非利益關(guān)系董事制定的，并且符合商業(yè)判斷原則；3．薪酬由非利益關(guān)系董事根據(jù)商業(yè)判斷原則正式批準(zhǔn)；4．薪酬由非利益關(guān)系股東正式批準(zhǔn)并且沒(méi)有構(gòu)成對(duì)公司財(cái)產(chǎn)的浪費(fèi)。[2]

然而，由于高管權(quán)力對(duì)董事會(huì)的侵蝕和影響，董事（包括獨(dú)立董事）與高管們身處同一戰(zhàn)壕。在薪酬決策時(shí)，董事“結(jié)構(gòu)性的偏向”[3]容易導(dǎo)致其違反忠實(shí)和注意義務(wù)。因此，以往以尊重公司自治、尊重董事商業(yè)判斷原則為主要內(nèi)容的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)需要完善。

二、股東控制的主要路徑——參與薪酬決策

如何使股東在控制高管薪酬上真正有所作為？關(guān)鍵是重構(gòu)高管風(fēng)險(xiǎn)的控制機(jī)制。將公司事務(wù)決策權(quán)交回股東手中是處理問(wèn)題最直接的辦法，但會(huì)喪失董事會(huì)集中管理的高效率和低成本。所以應(yīng)當(dāng)發(fā)揮股東行使權(quán)力的長(zhǎng)處并吸收董事會(huì)行使權(quán)力的某些經(jīng)驗(yàn)。股東會(huì)的職權(quán)除了有關(guān)選舉事項(xiàng)外，股東會(huì)職權(quán)大致可以分為三類，一類是基礎(chǔ)性的規(guī)則型事項(xiàng)，如公司章程的修改和公司重組決議事項(xiàng)。另一類涉及一些具體的重大商業(yè)決策，如解散公司或出售公司重大資產(chǎn)等。第三類屬于公司的特殊商業(yè)決策，如公司的利潤(rùn)分配、薪酬政策等事項(xiàng)，與前兩類相比這一類決策的特點(diǎn)是需要依賴更多的內(nèi)部信息以及解決股東與董事之間的利益沖突。股東行使決策權(quán)策略有兩種方式，一種是由股東提出動(dòng)議并表決之后付諸實(shí)施，稱之為發(fā)起；另一種則由公司的董事或管理層提議并獲股東批準(zhǔn)之后實(shí)施，稱之為否決或表決。從實(shí)踐來(lái)看，股東以發(fā)起的方式參與決策有更多的主動(dòng)性，也更能體現(xiàn)股東利益。而表決卻往往讓股東處于較為被動(dòng)的地位。因?yàn)槎聲?huì)作為議案的提出人更能夠在表決事項(xiàng)中體現(xiàn)自己的意志。

股東參與薪酬決策的注意點(diǎn)為：首先，股東要充分運(yùn)用章程規(guī)則的制定與適用。因?yàn)楣菊鲁绦薷牡臋?quán)力其實(shí)已經(jīng)部分包括了對(duì)公司分配政策的干預(yù)權(quán)，適用章程條款足以保障這種干預(yù)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。其次，股東沒(méi)有條件具體參與分配政策的制定，因而無(wú)需賦予股東上述發(fā)起權(quán)。最后，董事和管理層有義務(wù)向股東披露與決定高管薪酬相關(guān)的信息。股東在能獲得可靠信息的前提下作出理性的判斷。

（一）參與制定利潤(rùn)分配方案

一般而言，董事會(huì)和管理層對(duì)整個(gè)公司的利潤(rùn)分配政策有很強(qiáng)的控制力。但股東享有制定和修改公司章程的權(quán)力，如果章程中載明公司股利分配的主要事項(xiàng)，股東對(duì)分配的干預(yù)權(quán)是切實(shí)存在的。即使股東不具體實(shí)施干預(yù)，章程中的規(guī)定也會(huì)使董事會(huì)在制定公司利潤(rùn)分配方案時(shí)有所顧及。

股東對(duì)高管業(yè)績(jī)薪酬影響的兩個(gè)重要方面應(yīng)該得到足夠的重視：第一，股票期權(quán)計(jì)劃的使用會(huì)使公司管理層對(duì)會(huì)計(jì)政策產(chǎn)生某種偏好，例如可能會(huì)更多地采用股份回購(gòu)而不是以現(xiàn)金方式分配股利。股東對(duì)分配決策的干預(yù)能夠在一定程度上扭轉(zhuǎn)這種偏好；第二，公司管理層為了贏得名譽(yù)、地位或者是營(yíng)造公司業(yè)績(jī)良好的形象，都喜歡擴(kuò)張公司規(guī)模。而這種行為不是為了公司的利益，恰恰相反，是為了管理層獲得更多私利，包括豐厚的業(yè)績(jī)薪酬。股東對(duì)分配政策的干預(yù)能夠限制管理層的這種思維。我國(guó)公司法對(duì)股東參與分配決策的規(guī)定更加直接。將公司的利潤(rùn)分配方案作為公司章程的法定必要記載事項(xiàng)，同時(shí)賦予股東大會(huì)修改公司章程的權(quán)力。要求公司的利潤(rùn)分配方案需要股東大會(huì)表決通過(guò)。[4]這意味著，股東不僅可以通過(guò)章程修改干預(yù)分配決策，而且對(duì)該事項(xiàng)享有表決權(quán)。對(duì)比司法的直接介入，股東參與分配決策的制度安排是解決上述問(wèn)題的最佳替代方法。股東的干預(yù)能夠讓股東對(duì)董事會(huì)提出的分配方案享有一定的控制權(quán)，并且根據(jù)對(duì)各方面的考慮作出集體決策。

（二）參與制定高管薪酬方案

在參與制定高管薪酬方案上，美國(guó)和英國(guó)的經(jīng)驗(yàn)是值得關(guān)注的。一些公司已經(jīng)在管理層薪酬問(wèn)題上給予了股東沒(méi)有任何限制的表決權(quán)。[5]2003年，美國(guó)主要證券交易所都規(guī)定，上市公司股權(quán)薪酬計(jì)劃必須經(jīng)過(guò)股東批準(zhǔn)。[6]2007年美國(guó)House Financial Committee頒布了H．R．1257要求公司賦予股東上述表決權(quán)。1992年，英國(guó)的Cadbury委員會(huì)要求管理層的薪酬方案由公司的薪酬委員會(huì)決定，并且委員會(huì)的成員全部為非執(zhí)行董事。如今聯(lián)合法案（Combined code）規(guī)定，管理層的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃以及對(duì)上述計(jì)劃進(jìn)行的實(shí)質(zhì)性的修改應(yīng)當(dāng)獲得股東批準(zhǔn)，并且在年度股東大會(huì)上應(yīng)當(dāng)向股東報(bào)告下一年度的管理層薪酬的詳細(xì)情況，該報(bào)告同樣需要股東表決。[7]薪酬報(bào)告的內(nèi)容包括：1．薪酬委員會(huì)的信息以及公司下一年度的薪酬政策，包括：（1）業(yè)績(jī)薪酬政策，對(duì)實(shí)施股票期權(quán)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要做出詳細(xì)解釋；（2）管理層服務(wù)合同的期限以及離職時(shí)的薪酬支付；（3）過(guò)去5年內(nèi)公司股東回報(bào)與同期市場(chǎng)平均水平的比較；2．公司辭退管理層時(shí)的責(zé)任；3．管理層薪酬包的詳細(xì)分解，包括每一項(xiàng)與業(yè)績(jī)有關(guān)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；4．關(guān)于股票期權(quán)的詳細(xì)信息，以及管理層從長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和養(yǎng)老金計(jì)劃中獲得利益的詳細(xì)信息。上述報(bào)告需50%以上表決權(quán)支持方可通過(guò)。[8]這些規(guī)定，無(wú)疑使股東對(duì)公司的薪酬政策有了更深入的了解和把握。為了使股東在參與制定高管薪酬方案上更有實(shí)效，應(yīng)當(dāng)賦予股東對(duì)薪酬政策的質(zhì)詢權(quán)，并且在董事會(huì)或管理層未能響應(yīng)股東質(zhì)詢時(shí)，股東有權(quán)將該議案的表決擱置；而且，股票期權(quán)等公司長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)單獨(dú)表決。

我國(guó)法律在股東參與薪酬決策方面同樣肯定了股東對(duì)董事、監(jiān)事薪酬的表決權(quán)，其中，作為利潤(rùn)分配方案一部分的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需要由股東會(huì)審議并表決，并且，一旦該事項(xiàng)涉及修改章程時(shí)，需要經(jīng)代表2/3以上表決權(quán)的股東通過(guò)。[9]我國(guó)現(xiàn)有規(guī)范的缺陷是：遺漏了股東對(duì)除董事、監(jiān)事之外的公司高管的非股權(quán)薪酬的干預(yù)，這一部分的薪酬決策仍然由董事會(huì)來(lái)決定，無(wú)需股東表決，所以這部分薪酬的透明度是最低的，股東有可能不了解這部分人的具體薪酬收入。

三、股東控制薪酬決策的輔助路徑

（一）股東任命權(quán)的行使

股東任命權(quán)作為控制高管薪酬的輔助路徑，表面上似乎與高管薪酬無(wú)關(guān)，實(shí)際上是一種對(duì)高管薪酬的強(qiáng)烈干預(yù)措施。一旦董事和高管濫用薪酬機(jī)制，股東可以通過(guò)行使任命權(quán)，免去那些追逐私利的董事以及高管的職務(wù)。對(duì)于希望當(dāng)選或連任的董事或監(jiān)事來(lái)說(shuō)，更讓他們擔(dān)心的是不能被提名。所以在《公司法》沒(méi)有規(guī)定董事、監(jiān)事的候選人由誰(shuí)提名的情況下，應(yīng)該明確選擇經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利是屬于股東的。股東在提名時(shí)應(yīng)能表達(dá)自己的意愿。[10]

為了減輕大股東和實(shí)際控制人的控制，美國(guó)紐約證券交易所（NYSE）上市指南在其上市準(zhǔn)則中要求上市公司必須設(shè)立提名委員會(huì)，并且要求在經(jīng)過(guò)一年的過(guò)渡期后，提名委員會(huì)必須全部由獨(dú)立董事組成。該委員會(huì)的主要職責(zé)是保障合格的人選進(jìn)入董事會(huì)。[11]在具體的工作方面，提名委員會(huì)有權(quán)自行咨詢?nèi)肆Y源公司獲得建議或幫助，有權(quán)按照委員會(huì)的章程處理內(nèi)部程序性事務(wù)。

具有獨(dú)立性的提名委員會(huì)雖然不能加強(qiáng)股東與董事之間的聯(lián)系，但是專業(yè)化并且獨(dú)立的提名程序，有助于建立一個(gè)公司董事的人才庫(kù)，確保合格的董事進(jìn)入董事會(huì)。

美國(guó)證券交易委員會(huì)2003年頒布了“股東提名規(guī)則”，使股東能夠在某些特殊情況下推舉董事會(huì)的少數(shù)成員候選人。[12]選舉挑戰(zhàn)對(duì)于發(fā)起股東來(lái)說(shuō)有著非常巨大的實(shí)施成本，并且，即使挑戰(zhàn)成功也只能獲得董事會(huì)中很少的席位。但是監(jiān)管部門對(duì)這一類機(jī)制的肯定態(tài)度，會(huì)使董事們更加審慎地對(duì)待自己的職責(zé)和工作，形成一定的威懾。

我國(guó)證監(jiān)會(huì)的《上市公司章程指引》對(duì)上市公司董事和監(jiān)事的任命作出了較《公司法》更加細(xì)致的規(guī)定。[13]同時(shí)，在《上市公司治理準(zhǔn)則》中規(guī)定了提名委員會(huì)的詳細(xì)職責(zé)，提名委員會(huì)成員多數(shù)由獨(dú)立董事構(gòu)成。[14]但是，設(shè)置提名委員會(huì)的規(guī)定并不是強(qiáng)制性的，而是授權(quán)董事會(huì)按照股東大會(huì)的決議組建，并且委員會(huì)對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。如此一來(lái)，委員會(huì)的主要職責(zé)是研究問(wèn)題，發(fā)揮咨詢和建議作用。[15]

（二）股東提案權(quán)的行使

股東提案權(quán)作為控制高管薪酬的輔助路徑，具有限制大股東濫用權(quán)力控制高管薪酬的功能，包括依照公司法的規(guī)定直接針對(duì)股東會(huì)議案提出有關(guān)薪酬的議案，也包括就濫用高管薪酬機(jī)制行使股東任命權(quán)提出議案。

值得肯定的一點(diǎn)是，股東提案權(quán)在董事、監(jiān)事任命事項(xiàng)的使用對(duì)股東在該事項(xiàng)上的影響有著積極的作用，為股東在提名、撤換方面意見(jiàn)的表達(dá)提供了一個(gè)通道，并且《公司法》規(guī)定的3%股份的提案人資格的要求不難實(shí)現(xiàn)。然而，在現(xiàn)實(shí)操作中，仍然存在對(duì)股東提案權(quán)行使的挑戰(zhàn)。這是由于《公司法》雖對(duì)股東提案權(quán)作出了規(guī)定，但過(guò)于籠統(tǒng)、模糊，缺乏操作性。

總的來(lái)說(shuō)，所有妨礙股東行使任命權(quán)與提案權(quán)的問(wèn)題緣于溝通和交流機(jī)制的孱弱。不可否認(rèn)，信息披露是股東參與公司事務(wù)的重要保障機(jī)制，股東知情權(quán)的法律保護(hù)也能發(fā)揮一定的作用。但是在強(qiáng)化股東權(quán)方面，應(yīng)該為股東提供更加直接的交流和溝通渠道。否則即使賦予股東提案權(quán)，對(duì)于持股份額較少的股東來(lái)說(shuō)行使起來(lái)仍然非常吃力。不難想象發(fā)起提案的股東將花費(fèi)大量的精力和資源聯(lián)系其他股東并說(shuō)服他們接受自己的想法。因此，為了能使股東之間的交流和溝通容易實(shí)現(xiàn)，首先公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)股東之間交流的費(fèi)用，因?yàn)楣疽呀?jīng)承擔(dān)了管理層之間交流的費(fèi)用，為什么不能承擔(dān)股東的交流費(fèi)用呢？其次，股東除了能夠在股東大會(huì)時(shí)以投票的方式表達(dá)自己對(duì)董事或監(jiān)事候選人的不滿，也應(yīng)當(dāng)可以讓他們以書(shū)信或通知的方式說(shuō)明為什么不滿。

四、結(jié)論

對(duì)高管問(wèn)題薪酬的股東控制，可以歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：第一，依賴決策權(quán)、任命權(quán)乃至提案權(quán)等基本的公司治理法律策略，從規(guī)則構(gòu)建的思路出發(fā)，針對(duì)具體的操作程序加以修正，從根本上實(shí)現(xiàn)對(duì)高管影響力的制約。第二，重視股東與董事和高管之間的協(xié)商與溝通。由于協(xié)商在股東參與公司決策方面的重要性，因此在管理層薪酬問(wèn)題上，《公司法》的改革應(yīng)致力于將這種協(xié)商放到一個(gè)顯著的位置，并引導(dǎo)股東在公司章程中設(shè)計(jì)出相應(yīng)的程序規(guī)則。第三，要求董事會(huì)引起“合理注意”。在高管薪酬方面賦予股東的干預(yù)權(quán)，其實(shí)不一定都能付諸實(shí)施，而有的干預(yù)權(quán)即使得到了實(shí)施，也未見(jiàn)得能實(shí)現(xiàn)真正的干預(yù)。但是這些規(guī)則型策略的設(shè)計(jì)，能夠提示董事會(huì)在薪酬事項(xiàng)上的合理注意。

可見(jiàn)股東對(duì)高管薪酬的控制具有豐富的內(nèi)容，而不僅限于程序上的“正式批準(zhǔn)”。對(duì)薪酬合理性的司法審查標(biāo)準(zhǔn)的修正，應(yīng)當(dāng)引入股東控制的其它方面。法官在判斷薪酬安排是否合理時(shí)，除了需要考慮董事會(huì)的獨(dú)立性、董事會(huì)與股東會(huì)的正式批準(zhǔn)程序，還有必要考慮股東行使決策權(quán)、任命權(quán)和提案權(quán)時(shí)的綜合情況。

注釋:

[1]Barris，L．J．1992．The Overcompensation Problem：A Collective Approach to Controlling Executive Pay．Indiana Law Journal，68：59－100．

[2]Principles of Corporate Governance：Analysis and Recommendations，5．03（a），American Law Institute Publishers，1994，p．245．

[3]“結(jié)構(gòu)性的偏向”（structural bias）是指董事在公司經(jīng)營(yíng)管理中由于關(guān)聯(lián)關(guān)系或者是身處相同的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)圈子等原因而對(duì)管理層的過(guò)度妥協(xié)和服從。

[4]《公司法》第38條、第82條。

[5]例如Aflac Inc．宣布在2009年將給予公司股東在管理層薪酬事項(xiàng)上的表決權(quán)。

[6]SEC Rule No．34－43108，2003年6月。

[7]The Combined Code on Corporate Governance（2008）：B．2．4．

[8]Tibir Sarkar，Artbur Kobn and Cbris Macbeth：Shareholder Approval of Executive Pay：The UK Experience，Mergers and Acquisitions and Corporate Governance，Cleary Gottlieb，March，2007：14－17．

[9]《公司法》第38條，《上市公司章程指引》（2006）第40條，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第37條。

[10]王保樹(shù)：《是采用經(jīng)營(yíng)集中理念，還是采用制衡理念》，載《商法的改革與變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)法》，法律出版社2003年8月第1版，第195頁(yè)。

[11]The NYSE Listed Company Manual，2008，303A．04（b）．（i），（ii）．

[12]［美］盧西恩·伯切克、杰西·弗里德：《無(wú)功受祿：審視美國(guó)高管薪酬制度》，趙立新等譯，法律出版社2009年6月第1版，第190－191頁(yè)。

[13]《上市公司章程指引》（2006）第56條、第53條第1款、第82條第1款。

[14]《上市公司治理準(zhǔn)則》（2002）第55條。

股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)分配方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：優(yōu)化 羅盤 激勵(lì) 晉級(jí)

平煤神馬機(jī)械裝備集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱“裝備集團(tuán)”）是中國(guó)平煤神馬集團(tuán)全資子公司，注冊(cè)資本4.8億元，擁有資產(chǎn)近30億元，人員5100余人。下轄機(jī)械制造公司、天工公司、天成公司、中南檢測(cè)公司、電氣事業(yè)部、天工輸送帶公司、礦益膠管公司、河南化工設(shè)備公司、沈纜公司等11家專業(yè)化公司，是集采掘機(jī)械成套化、安全環(huán)保系列化、礦用通用產(chǎn)品配套化于一體的專業(yè)化集團(tuán)公司。產(chǎn)品范圍不僅涉及礦用“三機(jī)一架”等大型綜采綜掘設(shè)備，而且涵蓋膠帶、膠管、油等相關(guān)配套產(chǎn)品，主要負(fù)責(zé)煤礦重型機(jī)械及通用配套產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售與服務(wù)等全方位業(yè)務(wù)。

一、系統(tǒng)優(yōu)化升級(jí)實(shí)施背景

（一）管控銜接缺乏有效性

裝備集團(tuán)內(nèi)部同類業(yè)務(wù)較多，在歸口不同主辦單位的前提下，形成以產(chǎn)品為核心的管理職能發(fā)生重疊，造成管控體系沿襲“裝備集團(tuán)所屬單位專業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)體”三級(jí)管控模式，形成以單項(xiàng)產(chǎn)品為核心的各項(xiàng)投入、決策信息“不對(duì)稱”，造成管理成本高，管控效率低。

（二）產(chǎn)品布局缺乏合理性

裝備集團(tuán)內(nèi)部關(guān)聯(lián)配套產(chǎn)品較多，且由于統(tǒng)一資源配置職能的不到位，造成產(chǎn)品的重復(fù)投資、重復(fù)生產(chǎn)，并行發(fā)展的業(yè)務(wù)造成無(wú)法集中優(yōu)勢(shì)資源發(fā)展核心主業(yè)，形成主業(yè)不突出、輔業(yè)上不去的惡性循環(huán)，各企業(yè)之間缺乏溝通，形成市場(chǎng)“孤島”，產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)呈現(xiàn)“羊群”效應(yīng)，無(wú)法形成集約化經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性

裝備集團(tuán)作為具有國(guó)有單一產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的大型煤機(jī)企業(yè)，在承擔(dān)安置職工就業(yè)等社會(huì)職能方面占有較高比重，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、經(jīng)營(yíng)責(zé)任意識(shí)淡薄，內(nèi)部缺乏經(jīng)營(yíng)活力，發(fā)展缺乏動(dòng)力，經(jīng)營(yíng)成本高、人才流失嚴(yán)重，核心競(jìng)爭(zhēng)力偏弱，企業(yè)發(fā)展緩慢，難以適應(yīng)煤機(jī)行業(yè)智能化、精細(xì)化、大型化發(fā)展趨勢(shì)。

二、系統(tǒng)優(yōu)化升級(jí)的具體做法

（一）創(chuàng)建以管理資源集約化為目標(biāo)的羅盤“向心”

1、組織管理架構(gòu)優(yōu)化

從裝備集團(tuán)現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)需要出發(fā)，采取“戰(zhàn)略管控型”管理模式，按照“橫向集成、縱向壓縮”的原則，減少部門之間的交接和直接協(xié)調(diào)活動(dòng)，壓縮管控環(huán)節(jié)，打造以裝備集團(tuán)為決策層，以所屬專業(yè)化公司為執(zhí)行層的二級(jí)管控模式，實(shí)施“決策執(zhí)行”直線式管理。

2、職能管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化

裝備集團(tuán)作為裝備產(chǎn)業(yè)資源羅盤的“方位針”，重點(diǎn)做好以下兩項(xiàng)措施：

（1）打造一條法人治理主線

裝備集團(tuán)發(fā)揮股東職能，分別對(duì)11家專業(yè)化單位委派股東代表、推薦董事、監(jiān)事，提名董事長(zhǎng)、監(jiān)事會(huì)主席人選，對(duì)涉及專業(yè)化公司的重大投資決策、股利分配方案、財(cái)務(wù)預(yù)決算等行使決策監(jiān)督職能，將裝備集團(tuán)內(nèi)部重大決策貫穿于“董事會(huì)”運(yùn)作體系與流程，提高管控決策的科學(xué)性、法理性。

（2）推動(dòng)兩種經(jīng)濟(jì)合作方式

一是開(kāi)展資本合作。針對(duì)裝備集團(tuán)內(nèi)部現(xiàn)有存量資產(chǎn)，積極開(kāi)展與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的資本合作，裝備集團(tuán)以實(shí)物為基礎(chǔ)，合作方以現(xiàn)金為基礎(chǔ)，共同組建新的專業(yè)化公司。一方面吸收外部資金，確保經(jīng)濟(jì)下行周期內(nèi)企業(yè)資金鏈的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；另一方面引進(jìn)、消化、吸收合資方先進(jìn)的生產(chǎn)加工工藝，成熟的管理模式和靈活的市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)制，推動(dòng)產(chǎn)品技術(shù)升級(jí)。

二是開(kāi)展技術(shù)合作。加強(qiáng)“產(chǎn)、學(xué)、研”技術(shù)合作模式，借助科研院校的技術(shù)實(shí)力，培育具有高端性、前瞻性的產(chǎn)品，打造新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，降低新產(chǎn)品研發(fā)投入及入業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）創(chuàng)建以產(chǎn)品資源專業(yè)化為目標(biāo)的羅盤“內(nèi)環(huán)”

1、主體產(chǎn)品的專業(yè)化再造

按照“關(guān)聯(lián)配套、分類整合”的原則，對(duì)裝備集團(tuán)內(nèi)部關(guān)聯(lián)配套業(yè)務(wù)實(shí)施資源重組，打造以單一產(chǎn)品為主、配套完善的產(chǎn)品制造加工鏈，將其定義為裝備集團(tuán)的“生活經(jīng)營(yíng)中心”和“成本利潤(rùn)中心”，形成以裝備集團(tuán)為中心的主體業(yè)務(wù)群。

2、同類產(chǎn)品的專業(yè)化管控

――創(chuàng)建產(chǎn)品聯(lián)盟，打造“群島”效應(yīng)。按照 “差異布局、分類指導(dǎo)”的發(fā)展思路，貫徹落實(shí)產(chǎn)品資源專業(yè)化管控整合，對(duì)非直屬管理的相關(guān)或相近產(chǎn)品實(shí)施資源整合，創(chuàng)建以內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)企業(yè)為核心的專業(yè)化產(chǎn)品聯(lián)盟，發(fā)揮聯(lián)盟核心企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)和品牌優(yōu)勢(shì)，打造同類產(chǎn)品群島效應(yīng)。

――創(chuàng)建產(chǎn)品事業(yè)部，打造“集成”效應(yīng)。針對(duì)裝備集團(tuán)內(nèi)部分散業(yè)務(wù)，組建專業(yè)事業(yè)部，其定義為裝備集團(tuán)專業(yè)化管理機(jī)構(gòu)，經(jīng)營(yíng)性質(zhì)類同于專業(yè)化公司，由事業(yè)部對(duì)內(nèi)部資源實(shí)行集中統(tǒng)一的管控管理，打造資源集成效應(yīng)。

（三）創(chuàng)建以激勵(lì)措施立體化為目標(biāo)的羅盤“外圈”

1、推行“多通道”物質(zhì)激勵(lì)

（1）股權(quán)激勵(lì)

針對(duì)國(guó)有單一產(chǎn)權(quán)企業(yè)，采取“股權(quán)激勵(lì)”方式，在專業(yè)化公司內(nèi)部引入高管及核心員工持股，將企業(yè)利益與職工利益實(shí)行綁帶，自主形成企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)監(jiān)督體系。

具體做法是在高管及核心員工持股者中推選1～2名持股人作為“代持人”，代持全部自然人股東投資資金，“代持人”與“被代持人”之間簽訂《委托投資協(xié)議》，并在持股的公司財(cái)務(wù)部門進(jìn)行備案，根據(jù)年終企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況由股東會(huì)出具利潤(rùn)分配方案，由財(cái)務(wù)部門公平合理分配股權(quán)投資收益。

（2）薪酬激勵(lì)

針對(duì)專業(yè)化公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者，建立以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分檔設(shè)置為導(dǎo)向的薪酬體系，綜合考慮經(jīng)營(yíng)者所管理企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)難度、目標(biāo)利潤(rùn)、安置人員等因素，合理確定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系。改變以往的以職級(jí)為基礎(chǔ)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，打破專業(yè)化公司經(jīng)營(yíng)者現(xiàn)有行政級(jí)別。

2、推行“多層次”成就激勵(lì)

（1）技術(shù)人才成長(zhǎng)激勵(lì)

按照由高到低的原則科學(xué)設(shè)置“技術(shù)大拿”、“ 骨干人才”、“ 后備人才”月薪標(biāo)準(zhǔn)，以年度作為考核周期，由裝備集團(tuán)人力資源部整體負(fù)責(zé)考核以上三個(gè)人才庫(kù)技術(shù)人員，對(duì)符合標(biāo)準(zhǔn)、考核優(yōu)秀人員實(shí)施人才庫(kù)級(jí)別的逐步晉升，月薪標(biāo)準(zhǔn)隨之晉升，對(duì)不符合標(biāo)準(zhǔn)、考核較差人員實(shí)施人才庫(kù)級(jí)別的逐步降低，月薪標(biāo)準(zhǔn)隨之降低。

股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)分配方案范文第5篇

Abstract： Dividend policy， as one of the three core contents of financial activities of listed companies， is paid attention to by the users of financial statements， such as company management and investors. Firstly， this paper summarizes the general theory of dividend policy， and then analyzes the existing problems of dividend policy.

Key words： logistics industry； dividend policy； research

1 股利政策概述

1.1 股利的性質(zhì)和形式

股利是指上市公司從凈利潤(rùn)中提取一部分按持股額分配給股東，這屬于一種投資回報(bào)，也就是“股息”和“紅利”的簡(jiǎn)稱。在實(shí)物界，將股利分配叫做“分紅派息”，所謂“分紅”是指股票股利，又稱“送股”，而“派息”則是指現(xiàn)金股利。股利從兩個(gè)方面來(lái)看，以公司為對(duì)象的話，股利即指公司從盈余中派發(fā)出去的現(xiàn)金。以投資者角度，股利就是股東從公司收益分配當(dāng)中獲得收益。

目前我國(guó)使用最普遍的就只有現(xiàn)金股利和股票股利。股利的形式有如下幾種：

（1）現(xiàn)金股利。上市公司通過(guò)金錢這種方式給股東支付紅利就是所謂現(xiàn)金股利，是平時(shí)比較容易見(jiàn)到的股利形式。

（2）股票股利。在會(huì)計(jì)領(lǐng)域稱它為股利分配形式中的公司收入分配。它是公司把股利通過(guò)增發(fā)股票來(lái)支付的，也將股票股利叫做“紅股”。

（3）財(cái)產(chǎn)股利。將分配給股東的股息和紅利中除了運(yùn)用現(xiàn)金的方式分配的其他資產(chǎn)就是財(cái)產(chǎn)股利。

（4）負(fù)債股利。上市公司將分給股東的股利中以債券或者應(yīng)付票據(jù)的方式來(lái)形成一種負(fù)債。

1.2 股利政策的含義與內(nèi)容

以前我們認(rèn)為“股利政策”就是指公司支付給其股東們現(xiàn)金股利的一種策略，當(dāng)時(shí)只包含著支付多少和支付周期的問(wèn)題?，F(xiàn)在跟以往不一樣，多了許多另外一些方面的內(nèi)容，例如可以以股份回購(gòu)的方式去發(fā)放股利，不按照正規(guī)形式向股東分配現(xiàn)金；也可以是向股東支付股票股利等不是支付現(xiàn)金股利，等等。根據(jù)《公司法》的規(guī)定，向股東支付股利是公司對(duì)股東的義務(wù)，但是，對(duì)于像股東支付多少股利卻未做出硬性規(guī)定。其次就是股利支付的形式，股利支付的形式就是公司支付股利時(shí)所選擇的一種形式，包括現(xiàn)金股利、股票股利，等等。

1.3 影響上市公司股利政策的因素

1.3.1 法律法規(guī)限制

首先國(guó)家的公司法、稅法這些有關(guān)企業(yè)在股利分配方面?定，涉及到股利分配政策確定。如果公司想要自己決定股利分配政策，就需要在遵守法律硬性要求下才可以執(zhí)行。例如在公司法中規(guī)定：必須在補(bǔ)上前些年度虧損和提取一定比例的法定公積金后，本年的稅后利潤(rùn)才可以分利。法律方面主要有以下三原則：保護(hù)資本完整、股利出自盈利、為了保護(hù)各方的利益需要保證債務(wù)契約。

1.3.2 企業(yè)外部環(huán)境

一個(gè)市場(chǎng)相對(duì)活躍、投資機(jī)會(huì)相對(duì)較多、經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對(duì)寬松，那么企業(yè)就選擇多發(fā)放股利和少留存盈利的政策；相反，如果經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對(duì)較差、投資機(jī)會(huì)相對(duì)少，企業(yè)就會(huì)適當(dāng)選擇少發(fā)放股利和多留存盈利的政策。當(dāng)一個(gè)公司規(guī)模越是龐大，實(shí)力越是強(qiáng)大，它的市場(chǎng)融資能力越強(qiáng)，可以推測(cè)出它對(duì)于股利的支付力度就越強(qiáng)；反之，則弱。在一些剛剛成立的新公司以及小規(guī)模企業(yè)，對(duì)于它們來(lái)說(shuō)想要在初期來(lái)籌集資金和打入資本市場(chǎng)都不是易事，正是這樣，跟那些大公司比較平均股利支付率，它們也會(huì)低很多。國(guó)外資本市場(chǎng)或者相對(duì)成熟的證券市場(chǎng)，最基本、最重要股利形式就是現(xiàn)金股利，但目前在我國(guó)，股票股利成為更被投資者們所喜愛(ài)的股利形式。

1.3.3 企業(yè)內(nèi)部因素

首先是盈余的穩(wěn)定性。如果僅僅考慮以前的盈利能力，企業(yè)很難決定是否分配股利或者是如何分配股利，需要進(jìn)一步考慮當(dāng)前公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)能力以及未來(lái)發(fā)展能力。通常來(lái)看，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的盈利穩(wěn)定且有規(guī)律性時(shí)，對(duì)于未來(lái)發(fā)展前景就更易于控制，它的股利支付率也會(huì)越高；相反的話，則低。還有就是公司的投資機(jī)會(huì)。要想讓股東心甘情愿把利潤(rùn)留在企業(yè)，那么就需要企業(yè)給股東帶來(lái)更多的收益才可以。所以，公司如果有較多好一些的投資機(jī)會(huì)，就應(yīng)該選擇少發(fā)放現(xiàn)金股利的政策。

1.3.4 股東因素

在國(guó)外一些成熟的資本市場(chǎng)，例如英國(guó)或者美國(guó)，當(dāng)股東偏好某一種股利形式時(shí)他們一般會(huì)滿足股東，對(duì)公司經(jīng)理層來(lái)說(shuō)有很多外部的壓力，再加上股權(quán)屬性較為分散，但是在我國(guó)公司經(jīng)理層會(huì)通過(guò)股利分配形式來(lái)滿足自己的效益，利用特別的股權(quán)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致出現(xiàn)明顯的不對(duì)稱的權(quán)利分配；有避稅的嫌疑讓高股利收入股東們不同意多發(fā)放股利。對(duì)于股利政策的決定來(lái)說(shuō)，股東和投資者們對(duì)股利分配持有的態(tài)度是其中重要的因素，為了有效地平衡各個(gè)股東之間和公司的關(guān)系，需要客觀全面地考慮他們的態(tài)度問(wèn)題。

1.3.5 其他因素

資產(chǎn)流動(dòng)性、資本規(guī)模、財(cái)務(wù)狀況、管理風(fēng)險(xiǎn)等都影響著股利政策的制定。但這些因素對(duì)股利政策制定的具體影響程度存在差異性，而研究的重點(diǎn)是有限的內(nèi)部影響因素，而忽視了外部因素的影響，如企業(yè)的融資環(huán)境，市場(chǎng)的成熟程度以及企業(yè)所在的行業(yè)等的影響。

2 物流上市公司股利分配政策存在的問(wèn)題

2.1 股利政策的制定和實(shí)施具有很強(qiáng)的盲目性和短期性

公司一般通過(guò)股利支付率的高低以及支付形式是否穩(wěn)定來(lái)制定股利政策。因?yàn)樵谖锪魃鲜泄局?，處于主?dǎo)地位的是未流通的國(guó)有股和法人股，這就使在公司進(jìn)行股利分配時(shí)更加注重大股東的利益，而忽視了中小股東的相應(yīng)權(quán)益，導(dǎo)致在制定股利政策時(shí)，并沒(méi)有根據(jù)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展制定政策，并且政策目標(biāo)性不強(qiáng)，股利分配政策周期短且隨機(jī)性大，致使股票價(jià)格波動(dòng)頻繁。這實(shí)際上不僅對(duì)公司信譽(yù)造成了直接影響，而且由于股票價(jià)格代表了上市公司的價(jià)值，也因此阻礙了公司最佳財(cái)務(wù)管理目標(biāo)（企業(yè)價(jià)值或股東財(cái)富最大化）的實(shí)現(xiàn)。

2.2 既派又配現(xiàn)象普遍

風(fēng)險(xiǎn)與收益成正比關(guān)系，因此，在承擔(dān)巨大風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，股東有權(quán)利要求獲得更高的收益。自1995年至1999年，不進(jìn)行利潤(rùn)分配的上市公司總數(shù)呈遞增趨勢(shì)，主要有兩方面原因，一是因?yàn)槲覈?guó)上市公司中微利的占有相當(dāng)份額，并且資金流動(dòng)速度慢，如果進(jìn)行派現(xiàn)，對(duì)公司的正常經(jīng)營(yíng)有巨大影響；二是因?yàn)橛行┥鲜泄究偣杀緮?shù)量以及流通股規(guī)模很大，相應(yīng)的其擴(kuò)張能力就會(huì)遭到削弱，送股無(wú)法成為現(xiàn)實(shí)。但自2000以來(lái)，這種情況有所改變，派現(xiàn)送股的上市公司逐漸增多，導(dǎo)致這種變化的原因并不是上市公司業(yè)績(jī)的良好，也不是公司轉(zhuǎn)而考慮大多數(shù)股東的利益，而是因?yàn)樯鲜泄鞠虢栌眠@種手段來(lái)進(jìn)行融資。證監(jiān)會(huì)對(duì)公司配股資格有以下規(guī)定：公司凈資產(chǎn)收益率須連續(xù)三年超過(guò)10%，因而，一部分公司就采用了發(fā)放現(xiàn)金股利的方式來(lái)提高凈資產(chǎn)收益率，?_到相應(yīng)配股資格。

2.3 股利分配行為極不規(guī)范

主要有兩方面的表現(xiàn)形式，一是一部分公司的董事會(huì)對(duì)股利分配方案進(jìn)行經(jīng)常性的修改，導(dǎo)致股利方案缺乏系統(tǒng)性、可操作性和權(quán)威性，使得在二級(jí)市場(chǎng)上，股票波動(dòng)頻繁。二是在一家上市公司的內(nèi)部會(huì)有多種并行的分配的方案。為了滿足不同投資主體對(duì)股利分配不同的喜好，一家上市公司通常同時(shí)持有許多性質(zhì)不同的股票，公司就會(huì)依據(jù)股票分配的不同制定多個(gè)方案，導(dǎo)致有時(shí)這些方案是相互制約甚至?xí)p害股東利益。

2.4 重股票股利，輕現(xiàn)金股利，公司不重視股民的現(xiàn)金回報(bào)

物流上市公司不重視現(xiàn)金股利政策，無(wú)論是上市公司還是投資者，都很重視股票股利。目前，中國(guó)證券市場(chǎng)的投機(jī)氣氛濃厚，但是對(duì)于一個(gè)成熟的證券市場(chǎng)而言，現(xiàn)金股利則應(yīng)更受重視，現(xiàn)金股利可以作為最直接，最穩(wěn)定的投資回報(bào)，對(duì)投資者更加有利。物流上市公司為了融資的需要或者擴(kuò)大股本規(guī)模，會(huì)在執(zhí)行股利分配方案的同時(shí)，進(jìn)行配股、公積金轉(zhuǎn)股等的擴(kuò)張行為，但是轉(zhuǎn)股、配股都不屬于股利分配范圍。如上市公司分配給投資者的現(xiàn)金紅利超過(guò)國(guó)債比率更高的現(xiàn)金回報(bào)，是上市公司對(duì)投資者的一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償。

2.5 股利分配形式受股權(quán)結(jié)構(gòu)、股本規(guī)模影響較大

根據(jù)實(shí)證分析，物流上市公司的股權(quán)高度集中，股利分配傾向于股票股利。股利分配和股權(quán)分散的上市公司，往往以現(xiàn)金股利方式；上市公司股票股利分配規(guī)模較大，往往通過(guò)現(xiàn)金股利和股票股利分配相結(jié)合，上市公司股票股利分配是很小的，通常采用股票股利分配，這與股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模對(duì)股利分配的形式有關(guān)。

2.6 股利政策變動(dòng)大，缺乏連續(xù)性和穩(wěn)定性

總體上分析，連續(xù)和穩(wěn)定的股利政策，對(duì)上市公司的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生積極的影響，也顯示了良好的企業(yè)形象。在一個(gè)成熟的股票市場(chǎng)上，上市公司都會(huì)使股利政策穩(wěn)定連續(xù)，讓企業(yè)長(zhǎng)期擁有較高的市場(chǎng)評(píng)價(jià)。在做出大量分析后，管理層確定在改變股利政策的情況下會(huì)帶來(lái)更多利益，企業(yè)才會(huì)調(diào)整股利政策。相比之下，中國(guó)一些上市公司股利政策只顧眼前，不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)，不考慮現(xiàn)金股利的穩(wěn)定性。這種無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的股利政策不僅會(huì)損害企業(yè)的信譽(yù)度，還會(huì)對(duì)未來(lái)公司的發(fā)展埋下隱患。

3 對(duì)于物流上市公司股利政策的建議及改進(jìn)措施

3.1 法律制度方面

政府部門應(yīng)完善宏觀調(diào)控及各項(xiàng)法律法規(guī)。2000年末，當(dāng)證監(jiān)會(huì)要求現(xiàn)金分紅成為再籌資條件時(shí)，派現(xiàn)公司數(shù)量就已經(jīng)逐漸變多，導(dǎo)致股利支付率有所升高，由此看來(lái)政府調(diào)控是一種可以改變政策的強(qiáng)而有力的手段之一。

3.1.1 建立健全的市場(chǎng)監(jiān)督法律體系

我國(guó)目前的法律之外，還需要有一些外部市場(chǎng)在監(jiān)督方面的法律，更好地完善法律監(jiān)督的體系。對(duì)發(fā)放股利的資金應(yīng)加強(qiáng)法律限制，糾正我國(guó)上市公司以前出現(xiàn)的很多不分配現(xiàn)象和非良性派現(xiàn)的現(xiàn)象。同樣現(xiàn)象在內(nèi)蒙地區(qū)上市公司中也出現(xiàn)過(guò)，不合理的股利分配政策會(huì)對(duì)公司的未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有一定影響。

3.1.2 強(qiáng)化外部監(jiān)督和約束，減少行政干預(yù)

相關(guān)外部監(jiān)管部門應(yīng)該通過(guò)法律監(jiān)督股票市場(chǎng)的運(yùn)作，政府等行政方面相關(guān)部門避免直接參與其中，使得提高股利政策的連貫性和穩(wěn)定性，讓投資者更好地預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展前景。

3.1.3 完善信息披露制度

由于上市公司信息的準(zhǔn)確性和質(zhì)量問(wèn)題，決定投資者對(duì)上市公司各方面價(jià)值判定和投資決策問(wèn)題，進(jìn)一步影響到投資者的合法權(quán)益能不能夠得到保證，更關(guān)系到股票市場(chǎng)是否能夠正常運(yùn)行。所以應(yīng)該讓上市公司將信息披露做到具體詳細(xì)，對(duì)于信息披露的內(nèi)容以及方式進(jìn)行細(xì)化規(guī)定，為了讓投資者獲得的公司相關(guān)信息更加準(zhǔn)確、真實(shí)，更加增進(jìn)投資者對(duì)投資的理性判斷和價(jià)值選擇，做好充足的準(zhǔn)備工作。

3.2 物流上市公司本身方面

3.2.1 保障股東權(quán)利的實(shí)施

上市公司在紅利分配時(shí)，董事會(huì)以及股東大會(huì)要做出重大決策。每當(dāng)股利分配的政策明確以后，因特別重大客觀原因上市公司可以對(duì)分紅方案上進(jìn)行改動(dòng)或者調(diào)整，但隨意改動(dòng)分紅方案使得造成股東的回報(bào)降低是絕對(duì)不允許的，這些事項(xiàng)的前提都是要以股東權(quán)利為出發(fā)點(diǎn)，需要詳細(xì)規(guī)定和說(shuō)明原由。

3.2.2 完善公司治理結(jié)構(gòu)

上市公司自身應(yīng)該建立起單獨(dú)的董事會(huì)制度和健全的監(jiān)事會(huì)制度。在招股說(shuō)明書(shū)上企業(yè)需要直接表露自己?jiǎn)挝坏墓衫?。其中?nèi)容可以包括上市公司完善的對(duì)于股東回報(bào)的具體規(guī)劃、分紅方案和決策等，公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及股東大會(huì)需要仔細(xì)研究對(duì)股利分配的規(guī)定和決策，讓社會(huì)對(duì)此進(jìn)行外部監(jiān)督，讓投資者通過(guò)進(jìn)行各方面進(jìn)行比較，采取適合自己的投資形式。

3.2.3 健全公司經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制

為了讓經(jīng)理人能夠盡心盡力為公司和股東的利益著想，可以采取薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和股票期權(quán)激勵(lì)的方式，或者綜合多種激勵(lì)方式結(jié)合在一起的方法，一心從股東利益出發(fā)，使得成本方面的問(wèn)題得以解決，從而讓股東得到最大的利益。

調(diào)節(jié)上市公司股利政策影響因素。為了防止公司盈余被過(guò)度的保留，需要提高股利支付率。通過(guò)分析我們知道，2000年后現(xiàn)金股利的分配呈現(xiàn)逐漸增加的趨勢(shì)，發(fā)展成為股利分配的主形式，但股利支付率低造成股民對(duì)其沒(méi)有太多回應(yīng)，首先需要讓公司的留存利潤(rùn)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展和股東利益實(shí)現(xiàn)變成有利因素，通過(guò)制定相應(yīng)法律規(guī)定對(duì)連續(xù)幾年或者其中一年盈利能力較強(qiáng)的企業(yè)進(jìn)行分配一定股利，否則要給予一定的經(jīng)濟(jì)懲罰。

3.2.4 分紅政策不搞一刀切

很多以往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好、發(fā)展相對(duì)成熟的企業(yè)股東收益大部分以現(xiàn)金分紅的形式發(fā)放。由于一些業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)速度較低，股價(jià)也不高的企業(yè)分紅不多。但有一些快速成長(zhǎng)的公司分紅較少，甚至不進(jìn)行分紅，其原因快速成長(zhǎng)的企業(yè)有著大量資金需求，若是這時(shí)在分紅政策上搞一刀切，強(qiáng)制性對(duì)企業(yè)按照規(guī)定實(shí)現(xiàn)大量現(xiàn)金分紅，肯定會(huì)影響到股東們的利益。所以說(shuō)單獨(dú)看現(xiàn)金分紅一定不是越多就越好，應(yīng)該多方面考慮公司自身情況和市場(chǎng)需求情況來(lái)加以決策。