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股權(quán)激勵的實施效果范文第1篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 財務(wù)績效 超額收益

一、引言

當(dāng)前上市公司的股權(quán)越加分散，管理技術(shù)也越加復(fù)雜，全球各公司都相應(yīng)實施了股權(quán)激勵方案以激勵公司的技術(shù)管理人員，而股權(quán)激勵的方式也越來越創(chuàng)新，主要形式為股票期權(quán)。自從 20 世紀(jì) 70 年代末，美國出現(xiàn)了股權(quán)激勵制度，這40年間股權(quán)激勵制度經(jīng)歷了飛速的發(fā)展，如今超過九成在美國納斯達(dá)克上市的公司都已采用這種制度。我國最早采用股權(quán)激勵形式的是萬科企業(yè)股份有限公司，在 1993 年萬科試推出了股票期權(quán)制度。由于我國法律的限制，股權(quán)激勵在我國一直處在摸索階段，中國自 1999年提出股權(quán)激勵，至今已經(jīng)經(jīng)過了十五年。在這十五年中，各上市公司的股權(quán)激制度都十分落后。股權(quán)分置改革后，股權(quán)激勵越來越被廣泛地使用，股權(quán)激勵的制度也逐漸規(guī)范起來。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國外文獻(xiàn) 國外的學(xué)者對股權(quán)激勵和公司經(jīng)營績效的研究主要分為兩種方法。第一種方法是對管理層的報酬和公司經(jīng)營績效的相關(guān)性進(jìn)行研究，薪酬有多種存在形式，可以是現(xiàn)金、股票、期權(quán)等等；第二種方法是對管理層持有公司股權(quán)的比重和公司經(jīng)營績效的相關(guān)性進(jìn)行研究。關(guān)于管理層股權(quán)激勵的效應(yīng)，國外學(xué)者的觀點各有不同。在比較早的時期，David Yermack（1990） 就通過計量經(jīng)濟的方法分析了管理人員的股權(quán)激勵。他們得出的結(jié)論是，每當(dāng)股東獲得 1000 美元的價值，管理層就會獲得 3.25 美元的報酬，在這 3.25美元的報酬中，管理層的持股占了 2.5 美元，而現(xiàn)金和股票期權(quán)這些相關(guān)于業(yè)績的報酬占了 0.75 美元。Hamid Mehran （1995）將風(fēng)險偏好引進(jìn)了 Jensen 和 Murphy 的研究中，他們指出：管理層報酬和股東價值的相關(guān)性相當(dāng)脆弱，因為經(jīng)理人員承擔(dān)著巨大的財富風(fēng)險。所以對股權(quán)激勵到底能不能產(chǎn)生理想的激勵效果還是不能確定的。有另一種研究學(xué)者指出，相對于其他的方式，股權(quán)激勵可以有效地對管理層進(jìn)行激勵，而且這種激勵效果是長期的。他們指出，管理層持有公司股權(quán)數(shù)量的增加能夠有效地促進(jìn)公司的經(jīng)營績效，并且對這種相關(guān)性進(jìn)行了證明Kevin J. Murphy（2002） 對美國 1980-1990 間 478 家公司的管理人員報酬和公司股票的市場價值，用布萊克斯科爾斯模型進(jìn)行了分析，他們得出的結(jié)論是：相對于管理層的工資和獎金，CEO 的持股量和股東的價值具有強得多的相關(guān)性。一般來說，假設(shè)管理層的薪酬為 100 萬美元，如果公司的市值增加 10%，那么他們的工資、獎金就能增長 2.9 萬美元，即 2.9%的增幅；如果把 CEO 所持有的公司股權(quán)包括進(jìn)內(nèi)的話，則他們的所有報酬會增長 24 萬美元，高達(dá) 24%的增幅。從這個結(jié)論可以看出：CEO 持有企業(yè)的股權(quán)對報酬影響非常之大，而工資的變化影響相對而言小很多。這也說明了對管理層持有股權(quán)能夠起到非常有效的激勵作用。當(dāng) CEO 持有公司股權(quán)數(shù)量增加，公司的經(jīng)營績效會有完全相背的兩種結(jié)果：第一種結(jié)果是 CEO 持有公司股票后，其自身的利益逐漸趨向于股東的利益，所以隨著 CEO 持股比例的增加，公司的經(jīng)營績效會提高，但前提是持有股票的比例在一定的范圍內(nèi)；第二種可能就是如果 CEO 持有公司股票的比例超過了一定的范圍，那么此時 CEO 通過其持有的大量股票就會擁有相當(dāng)?shù)耐镀睓?quán)，所以可能會產(chǎn)生 CEO 、無視監(jiān)管、消極工作的情況，經(jīng)營業(yè)績就會惡化，此時 CEO 的持股比例就與公司的經(jīng)營績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。公司的績效對 CEO 的報酬有影響，反過來說，CEO 的報酬同樣也會對公司的績效產(chǎn)生影響，他們是相互作用的。所以公司的經(jīng)營績效與 CEO 持有股票的比例是相互決定的。

（二）國內(nèi)文獻(xiàn) 如今，越來越多的國內(nèi)學(xué)者開始了對股權(quán)激勵效應(yīng)進(jìn)行實證研究，但在他們的研究還是依賴國外對于股權(quán)激勵實證研究所獲得的成果，將他們應(yīng)用到中國的上市公司。在中國關(guān)于股權(quán)激勵的效應(yīng)也存在著許多觀點：（1）管理層股權(quán)激勵與公司經(jīng)營績效不相關(guān)。魏剛（2000）曾經(jīng)對這種相關(guān)性做過研究，他將公司的經(jīng)營績效用資產(chǎn)收益率來表示，同時他從1998 年的年報中收集了 816 家上市公司的高管持有公司股權(quán)數(shù)量的數(shù)據(jù)，經(jīng)過分析之后得出結(jié)論：兩者并不相關(guān)；高明華將公司經(jīng)營績效用權(quán)益收益率和每股收益表示，并將其與管理層持有公司股權(quán)的比例做了偏相關(guān)分析，得出結(jié)論：基本不相關(guān)；林曉婉整體考察了 2000 年的上市公司，得出結(jié)論：管理層持有公司股票比例與股東收益率成反比。袁國良、王懷芳與劉明（2000）也曾指出：高級管理人員持有公司股權(quán)的比例與公司經(jīng)營績效基本沒有相關(guān)性；劉長才對 2001年至 2003 年 1037 家上市公司進(jìn)行了實證分析，得出結(jié)論：管理層持有公司股權(quán)的比例與公司經(jīng)營績效相關(guān)關(guān)系不顯著。（2）管理層持有公司股權(quán)比例與公司經(jīng)營績效是相關(guān)的。李增泉（2010）分析了 1998 年全部上市公司的經(jīng)營績效、管理層的報酬以及管理層持有公司股權(quán)比例，發(fā)現(xiàn)他們之間的相關(guān)性并不顯著。但是通過對管理層持股的更深入分析，他發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理層的持股比例超過一定的范圍后，公司經(jīng)營績效與管理層的持股比例逐漸變得相關(guān)。邱世遠(yuǎn)、徐國棟（2012）指出，在中國以股權(quán)、期權(quán)為方式的股權(quán)激勵非常少見，所以要衡量管理層股權(quán)激勵的作用有一定的難度。所以他們選取持有公司股權(quán)數(shù)量非常多的管理層和幾乎沒有持有公司股權(quán)的管理層這兩個極端的群體為獨立樣本，對他們進(jìn)行非參數(shù)檢驗。結(jié)果顯示：管理層持股比例大的公司的經(jīng)營績效要優(yōu)于管理層持股比例小的，而且他們存在顯著差異。

三、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) 從理論上來說，既然公司制定了股權(quán)激勵機制，那么它應(yīng)該能對公司的管理層起到一定的激勵作用，使得管理層盡可能的做出最大化股東利益的決策，使得委托問題能夠得到一定程度的解決。這種作用的可以通過公司股票價格波動得以體現(xiàn)。因此假設(shè)：

假設(shè)1：市場對于公司公布的股權(quán)激勵預(yù)案有積極的反應(yīng)，在股權(quán)激勵方案公布日之前或之后可以獲得超額收益

通過管理者持股會使管理者與股東可以擁有更多的共同利益。通過管理者擁有企業(yè)價值的剩余索取權(quán)，使得管理者與股東所追求的利益趨于一致。在早期的理論分析和實證研究中都支持了這一觀點，大多數(shù)研究都表明管理者持股比率與企業(yè)價值成正相關(guān)關(guān)系。所以，股權(quán)激勵制度可以作為一種內(nèi)在長期激勵機制，可以有效的降低企業(yè)的成本，提高了公司績效。因此本文分別從橫向和縱向兩方面提出假設(shè)：

假設(shè)2：實施股權(quán)激勵的上市公司相比于同行業(yè)、同規(guī)模的公司有更高的財務(wù)績效

假設(shè)3：在實施股權(quán)激勵前后，上市公司的財務(wù)績效提高

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 選擇的樣本為2009年至2011上半年公布股權(quán)激勵方案而且正在實施的上市公司，公司信息從聚源數(shù)據(jù)、上海證券交易所網(wǎng)站、深圳證券交易所網(wǎng)站和各公司的年報中選取，股價信息從大智慧中提取，樣本數(shù)量為 75。具體情況見表（1）所示。

（三）模型構(gòu)建和變量定義 本文分別從橫向和縱向兩個角度對公司的財務(wù)績效進(jìn)行研究。對于橫向分析，采取獨立樣本均值檢驗的方法，將已經(jīng)實施股權(quán)激勵的上市公司與同行業(yè)、相似規(guī)模、還未實施股權(quán)激勵的公司進(jìn)行財務(wù)績效方面的橫向比較。此檢驗可以驗證假設(shè) 1。對于縱向分析，設(shè)置一個啞元變量，建立一個模型，將股權(quán)激勵前的財務(wù)數(shù)據(jù)、股權(quán)激勵之后的財務(wù)數(shù)據(jù)以及啞元變量進(jìn)行回歸分析。此檢驗可以驗證假設(shè) 2和假設(shè)3 ?；貧w模型為：

F.Performance=？琢+？茁1pre.Performance+？茁2D+？著

其中F.Performance 代表事后的財務(wù)績效，pre.Performance 代表事前的財務(wù)績效，D 為設(shè)置的啞元變量，若 D=1，則代表公司實施了股權(quán)激勵，若 D=0，則代表公司沒有實施股權(quán)激勵。具體變量定義見表（2）。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 可以算出第 i 家公司在第 i 天（i 的值從-30 到 30）的超額收益率 ARit。根據(jù)所得的數(shù)據(jù)，可以算出任意一天 t 當(dāng)日所有公司超額收益率的均值，即AARt，AARt 的累計值 CAR。采用 SPSS17.0 對所得的數(shù)據(jù)做顯著性檢驗，得到結(jié)果見表（3）?？梢园l(fā)現(xiàn)，市場在公司公布激勵公告前 10 天至后 2 天反應(yīng)非常積極，超額收益率大于 0，通過圖（1）和圖（2）可以進(jìn)行直觀反映?？梢钥闯觯诠竟计浼钣媱澋那皟扇眨即嬖诜浅Ｃ黠@的超額收益率，AAR 分別達(dá)到了 0.83%和 0.74%。在公告日當(dāng)天和公告日后一天，雖然有較高的超額收益率，但對其顯著性的檢驗無法通過。這個現(xiàn)象反應(yīng)了市場對公司的激勵方案有著不同的反應(yīng)。還發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象：在公司公布激勵計劃后的第 2 日，公司獲得了 1.27%的 AR，5%顯著。從第六天開始，AR 開始小于 0。這種異?，F(xiàn)象和外國學(xué)者的研究結(jié)果頗為類似。之所以會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是因為在公司公布其激勵計劃前，消息已經(jīng)被泄露了。得到信息的人提前獲得了收益，投資者對于此信息的反應(yīng)非常快，所以正的 AR 維持不了多久。因為獲得了信息之后，投資者會抓緊時間對公司進(jìn)行投資，這種投資是連續(xù)的，所以僅僅用每日的 AR 來分析市場反應(yīng)顯得片面，于是用累計超額收益率進(jìn)行分析。在研究中發(fā)現(xiàn)，CAR 在公司公布激勵計劃的前 6 日一直在上升，并在公布后三天到達(dá)最高點。這也說明了存在投資者事前獲得了消息，并通過提前買入公司股票的方式獲取了超額的收益率。由于投資者對市場信息的反應(yīng)是很快的，大量投資者對公司股票的購買推高了股價，使得后來的投資者無利可圖，紛紛退出。所以 CAR 在之后開始下降。通過上述的分析發(fā)現(xiàn)市場對于公司的股權(quán)激勵的反應(yīng)是積極的，能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，但并不長久，因為當(dāng)前我國證券市場并不完善，股權(quán)激勵也正處于摸索階段。

（二）T檢驗 本文通過獨立樣本的均值檢驗來對兩個樣本的均值是否有顯著性的差異來進(jìn)行檢驗。但首先必須弄清楚兩個樣本的方差是不是一樣，之后才能分析兩個樣本財務(wù)指標(biāo)的差異。對于方差的檢驗，用 F 檢驗確定是否相等。之后再用 t 檢驗來研究差異是否顯著。檢驗的結(jié)果如表（4）所示。從檢驗結(jié)果可以看出，兩個樣本的均值之間的差異在不斷地增大。在股權(quán)激勵前一年，采取了股權(quán)激勵的公司的均值要大于未采取股權(quán)激勵的公司，但差異并不顯著，沒有通過 t 檢驗。股權(quán)激勵的當(dāng)年相比于上一年，財務(wù)指標(biāo)的均值差普遍提高，其中 WROE 的差異尤為明顯，達(dá)到了 7.2643%，并且通過了 5%的 t 檢驗。WROE 和 ROE 的均值差異在公司采取股權(quán)激勵后的一年也十分顯著，達(dá)到了 6.76%和 7.863%，并且都通過了 5%的 t 檢驗。這說明在采取股權(quán)激勵之后的一年，上市公司的財務(wù)績效要明顯得高于同行業(yè)內(nèi)沒有實施股權(quán)激勵的上市公司。還可以看出，采用了股權(quán)激勵的上市公司相比于同行業(yè)內(nèi)沒有采取股權(quán)激勵的公司，財務(wù)績效的提升僅僅局限于 WROE 和 ROE 上，其他的財務(wù)指標(biāo)，比如 ROA 和 EPS 等差別并不明顯，甚至某些財務(wù)指標(biāo)還要低于未采用股權(quán)激勵的公司。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因正是前文中所提到的業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)定的片面性。管理者太多地注重于考核指標(biāo)的改善，而對于其他指標(biāo)往往沒有給予足夠的重視。這也是當(dāng)前股權(quán)激勵的局限所在。

（三）回歸分析 回歸分析結(jié)果如表（5）所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，回歸系數(shù)β1 均大于 0。模型的假設(shè)條件得到了驗證。上市公司采取股權(quán)激勵后，各項財務(wù)指標(biāo)均有了改善。其中 ROE 和 WROE均在 5%的水平顯著，EPS 和 ROA 也達(dá)到了 1%的水平顯著。對于β2 的值，都是大于 0 的，符合假設(shè)，但并沒有完全通過顯著性檢驗，但是 WROE 作為股權(quán)激勵方案的重要指標(biāo)，在回歸中的β2 通過了 5%和 10%的顯著性水平，假設(shè) 2 和假設(shè) 3 基本得到驗證。綜上所述，在短期內(nèi)，市場對于上市公司的股權(quán)激勵的反應(yīng)是積極的。對于公司本身來說，實施股權(quán)激勵的確能夠在某種程度上提高公司的財務(wù)績效，但僅僅局限于某些特定指標(biāo)，而這些特定指標(biāo)恰恰是股權(quán)激勵的考核指標(biāo)。

五、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論 本文目前股權(quán)激勵所制定的經(jīng)營目標(biāo)還是以財務(wù)指標(biāo)為主，比較片面。在對股權(quán)激勵方案的市場反應(yīng)研究中，發(fā)現(xiàn)市場對于公司所公布的信息做出了非?？焖俚姆磻?yīng)，但這種反應(yīng)具有短期性。具體體現(xiàn)在預(yù)案公告日之前的一兩日，平均超額收益率有著非常明顯的提高，而過了公開日之后，超額收益率迅速恢復(fù)正常，甚至為負(fù)。一般來說采用股權(quán)激勵的上市公司都具有比好良好的財務(wù)基礎(chǔ)，采用了股權(quán)激勵后，公司相比于同行其他沒有采用股權(quán)激勵的公司更加將其優(yōu)勢體現(xiàn)無疑，具體體現(xiàn)為加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率的快速增長。采用股權(quán)激勵后的兩年內(nèi)，上市公司的財務(wù)績效出現(xiàn)了增長，但其增長速度是呈遞減趨勢的，并且各項指標(biāo)在增長速度上參差不齊，除了加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，其他指標(biāo)的上漲速度都是平平，這受考核指標(biāo)的單一性影響。

（二）建議 本文主要以股權(quán)激勵為出發(fā)點來提出相關(guān)的政策建議：（1）合理制定股權(quán)激勵方案。首先，制定股權(quán)激勵計劃時應(yīng)將長期的執(zhí)行風(fēng)險考慮在內(nèi)。上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時，應(yīng)該充分地將市場、宏觀經(jīng)濟以及證券市場可能發(fā)生的風(fēng)險考慮在內(nèi)，合理地進(jìn)行安排，而不是機械地制定以年為單位的有效期。因為太短的有效期會給經(jīng)理人員帶來一定的壓力，為了獲得股權(quán)，不惜一切代價在短期內(nèi)為公司帶來大量收益以完成指標(biāo)。其代價可能是處理財務(wù)報表造成假賬，以及過快地提取公司的現(xiàn)金，打亂公司正常的發(fā)展步驟，損害公司的長期利益。所以公司制定計劃時應(yīng)該放長遠(yuǎn)一些。還有一個問題就是計劃中每一期可以行權(quán)的股票數(shù)量安排。因為公司是在不斷發(fā)展的，所以說下一年的生產(chǎn)經(jīng)營能力肯定要強于今年。如果每年都設(shè)置相同的行權(quán)數(shù)量，那么經(jīng)營者的工作積極性肯定會不斷地降低，對于公司的發(fā)展是不利的。所以對于每期的行權(quán)數(shù)量要進(jìn)行合理的分配。其次，制定業(yè)績考核體系時要科學(xué)。上市公司對業(yè)績考核指標(biāo)的制定過于單一片面，對于凈資產(chǎn)收益率等財務(wù)指標(biāo)過于依賴。如果單純地將考核指標(biāo)定為某一個財務(wù)指數(shù)，經(jīng)營者為了獲得巨大的股權(quán)激勵，會不惜一切代價去完成目標(biāo)，包括犧牲企業(yè)的長期利益來換取短期利益，甚至可能對財務(wù)報表做手腳來達(dá)到目標(biāo)，拿到了激勵之后大可以隨時辭職。這不論是對企業(yè)本身還是對企業(yè)的股東，抑或是對于中國資本市場以及其他投資者都是百害而無一利的。另外在企業(yè)發(fā)展的不同時期，對于業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定也要有難度的劃分，將難度定在一個合適的標(biāo)準(zhǔn)上，使得經(jīng)營管理人員需要不斷地努力工作、積極創(chuàng)新才能達(dá)成，這樣才能不斷推動企業(yè)長期持續(xù)健康的發(fā)展。而不是在任何時期都制定一個很容易達(dá)到的目標(biāo)，使股權(quán)激勵淪為一種單純的定期獎金發(fā)放，無法起到激勵作用。所以，除了對財務(wù)績效目標(biāo)的制定，企業(yè)還可以引入市場競爭機制，對經(jīng)營管理者的日常工作進(jìn)行考察并給予相應(yīng)的評定；此外公司的行業(yè)競爭力、發(fā)展前景等等都可以納入考核的范圍，以充分發(fā)揮激勵的作用。（2）有關(guān)部門對于股權(quán)激勵要及時地進(jìn)行細(xì)化和規(guī)范。股權(quán)激勵在我國還是一個新興事物，所以有關(guān)的政策還不太成熟，細(xì)化程度也不足。政策的滯后的同時，股權(quán)激勵的推出腳步卻越來越快。所以對于各個上市公司來說，制定股權(quán)激勵時受到的約束自然很少，可以盡情地發(fā)揮、創(chuàng)新。但這種約束的缺乏卻給有關(guān)部門的監(jiān)督和管理帶來的困難。往往上市公司剛剛制定好激勵制度，相應(yīng)的政策就下來了并完全否決了公司的計劃。制度的制定都是有成本的，這無疑對公司來說是一種人力、財力的損失，同時對企業(yè)的創(chuàng)新精神也是一種打擊，不利于股權(quán)激勵的發(fā)展。所以及早制定相關(guān)政策規(guī)定可以推動股權(quán)激勵的發(fā)展，保護(hù)企業(yè)的利益。在對公司股權(quán)激勵政策進(jìn)行細(xì)化時，可以從如下兩個角度出發(fā)：一是加快規(guī)范政策建立的速度。2007 年伊利集團的巨虧事件給我們敲響了警鐘，我國對于股權(quán)激勵的監(jiān)管是有相當(dāng)?shù)穆┒吹摹Ｓ行┎环ㄍ稒C分子會利用這個漏洞進(jìn)行不法活動，造成公司財富的大量流失。所以有關(guān)部門對股權(quán)激勵重要條款的細(xì)化迫在眉睫。首先需要改善的就是激勵計劃中經(jīng)營績效的考核指標(biāo)，需要制定得更加全面，而不是當(dāng)今的單一片面體系。不僅要包括凈資產(chǎn)收益率等財務(wù)指標(biāo)，還要將市場指標(biāo)包括入內(nèi)，比如股票價格、企業(yè)文化、行業(yè)地位等從而激勵經(jīng)營管理人員全方位地、長久地為公司創(chuàng)造價值、促進(jìn)公司持續(xù)健康地發(fā)展。與此同時，對于單一指標(biāo)的制定，應(yīng)根據(jù)公司目前發(fā)展所處的階段、公司當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略以及公司在行業(yè)中的地位等等多種因素來制定，需要適時地變化經(jīng)營績效考核標(biāo)準(zhǔn)來激勵經(jīng)營管理人員，保持他們的工作積極性。對于惡意行權(quán)的行為要堅決打擊。對于部分高管抵抗不了股權(quán)激勵巨大利益的誘惑，給予經(jīng)營管理者一定的懲罰機制，使其不能隨心所欲地違背股東利益以謀取私。另外對于激勵計劃的會計處理應(yīng)盡力做到統(tǒng)一規(guī)范，比如攤銷期權(quán)費用等等，這樣經(jīng)營管理者操縱利潤的空間便大大降低，能夠很好的保護(hù)各方的利益。二是加快相關(guān)監(jiān)管政策的出臺。目前中國股權(quán)激勵的一個主要的問題就是信息不透明。公司經(jīng)營管理者擁有自己的“私密信息”，市場是無法觀察到的。這就給公司管理層很大的空間。在中國目前對于股權(quán)激勵，還沒有全國性的規(guī)范約束文件，所以在監(jiān)督上存在很大的困難。中國應(yīng)該借鑒美國的經(jīng)驗，重視信息披露。由于股權(quán)激勵牽涉到的利益方非常多，再加上我國的特殊情況，對信息披露的加強任重道遠(yuǎn)，需要多方的配合，但這是完善股權(quán)激勵市場的一個明確的方向。會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等金融業(yè)服務(wù)機構(gòu)對于信息的透明化也起著非常重要的作用，要充分利用。另外證監(jiān)會、國資委對于上市公司的股權(quán)激勵方案一定要嚴(yán)格地審批。最后對于違法行為一定要有一套嚴(yán)厲的懲罰制度。

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股權(quán)激勵的實施效果范文第2篇

論文關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵，公司績效，上市公司，因子分析，回歸分析

 

伴隨著對建立現(xiàn)代企業(yè)制度的積極探索，以管理層持股為代表的激勵約束機制正在被引入到眾多上市公司治理結(jié)構(gòu)的改革中來。正確、公允地評價上市公司績效是衡量上市公司治理效果的關(guān)鍵，有助于在理論上豐富和完善公司的治理結(jié)構(gòu)理論，為改進(jìn)我國目前的公司治理結(jié)構(gòu)實踐，提供切實有效的指導(dǎo)。上市公司高管的股權(quán)激勵制度，作為最重要的長期激勵機制已被提上日程，成為推進(jìn)我國公司治理結(jié)構(gòu)改善，促進(jìn)我國資本市場與國民經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的重要機制之一。盡管國內(nèi)外學(xué)者對股權(quán)激勵機制的理論與實證分析己經(jīng)在過去的幾十年中取得了相當(dāng)豐碩的研究成果，但在現(xiàn)實社會中，管理層持股是否能有效協(xié)調(diào)股東和管理者的利益沖突，并改善公司績效這一問題，學(xué)術(shù)界卻一直爭論不休，那么管理層持股對改善我國上市公司績效的作用到底是積極的、消極的？上市公司實施股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系究竟如何？本文期望就此展開實證研究。

1 股權(quán)激勵概述

所謂股權(quán)激勵，是指職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度管理論文，目的是使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。在國際上，股權(quán)激勵機制是上市公司比較普遍的做法。一般觀點認(rèn)為，股權(quán)激勵機制可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠(yuǎn)利益、公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度防止經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范“內(nèi)部人控制”等侵害股東利益的行為。股權(quán)激勵的方式見表1。

表1 股權(quán)激勵的方式

 

限制性股票

限制性股票是指激勵對象按照規(guī)定的條件從本公司或絕對控股公司處獲得的一定數(shù)量的公司股票，在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件后，才可出售限制性股票并從中獲益。

股票期權(quán)

股票期權(quán)是指公司或絕對控股的企業(yè)主授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件從公司購買一定數(shù)量股份的權(quán)利。

股權(quán)激勵的實施效果范文第3篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 扣除非經(jīng)常性損益的凈資產(chǎn)收益率 公司績效

引 言

科技型企業(yè)一般是指在技術(shù)能力、知識產(chǎn)權(quán)、特許經(jīng)營等方面具有較高的優(yōu)勢，產(chǎn)品和服務(wù)附加值較高，可以超常速成長，同時也往往伴隨著高風(fēng)險性的企業(yè)。它們普遍具有高收益、高成長、高風(fēng)險并行是科技型企業(yè)發(fā)展的主要特點。科技型企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，對人才實施有效的激勵機制是企業(yè)增強核心競爭力和提高自身效率的最主要動力源。而股權(quán)激勵是對其高級管理人員及核心技術(shù)員工等采用的長期有效的激勵機制。

科技型企業(yè)實施股權(quán)激勵的重要性表現(xiàn)為：第一，科技型企業(yè)競爭的核心是人才，因此只有采用科學(xué)合理的股權(quán)激勵機制才能吸引、保持人才長期有效地發(fā)揮主觀能動性，推動企業(yè)快速發(fā)展。第二，實施股權(quán)激勵機制能夠降低企業(yè)初期的成本，使人才和企業(yè)同步成長，共同進(jìn)步。第三，實施股權(quán)激勵機制，可以使員工自覺形成團隊意識，為了達(dá)到股權(quán)激勵目標(biāo)而共同努力，增強企業(yè)的凝聚力。

然而，我國股權(quán)激勵機制不足的問題一直制約了我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，與發(fā)達(dá)國家和地區(qū)差距較大，導(dǎo)致對科技人員的激勵力度不夠，出現(xiàn)人才外流和企業(yè)難以做大做強的現(xiàn)狀。激勵機制問題束縛了我國科技型企業(yè)的發(fā)展，尤其是國有的科技型企業(yè)。從高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的角度看，用股權(quán)激勵方式強化科技型企業(yè)激勵機制，具有必要性和緊迫性。

由于我國法律體制、資本市場發(fā)展程度、監(jiān)督管理水平和上市公司治理結(jié)構(gòu)等問題，股權(quán)激勵的實施，是否僅僅是一場管理層自我激勵？它對于上市公司業(yè)績的是否做出了真正的貢獻(xiàn)？貢獻(xiàn)程度又有多大呢？由股東對員工推出的股權(quán)激勵又對股東利益產(chǎn)生了多大的實質(zhì)性影響？股權(quán)激勵方案的實施國內(nèi)現(xiàn)有股權(quán)激勵模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。

二、文獻(xiàn)概述

國內(nèi)外相關(guān)研究主要從股權(quán)激勵與公司業(yè)績相關(guān)性的角度來分析，對股權(quán)激勵與股東投資回報的研究比較少。本文將在總結(jié)前人的研究的基礎(chǔ)上，深入研究股權(quán)激勵的實質(zhì)所在--提升股東投資回報，分析股權(quán)激勵與股東投資回報之間的關(guān)系。

國內(nèi)外學(xué)者針對股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究，得出了不同的結(jié)論。主要有以下幾個觀點：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進(jìn)和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實證研究股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對經(jīng)營績效具有正面激勵效應(yīng)，也就是說企業(yè)實施股權(quán)激勵能夠提高企業(yè)的業(yè)績。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權(quán)（2003）等的研究得出了相反的結(jié)論，股權(quán)激勵對經(jīng)營績效具有負(fù)面激勵效應(yīng)，也就是說企業(yè)實施股權(quán)激勵降低了企業(yè)的業(yè)績。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會計收益率指標(biāo)對公司內(nèi)部人持股比率變量進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)這二者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

雖然，目前國內(nèi)外學(xué)者對股權(quán)激勵有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。

股權(quán)激勵的作用機理即股權(quán)激勵--公司業(yè)績--股東投資回報。本文將以股權(quán)激勵的作用機理為基本思路，收集國內(nèi)科技型上市公司股權(quán)激勵相關(guān)數(shù)據(jù)，綜合運用扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率等業(yè)績指標(biāo)，排除上市公司盈余管理甚至業(yè)績造假等假象的影響，甄別獲得上市公司股權(quán)激勵與上市公司業(yè)績變動關(guān)系的更為真實可靠的數(shù)據(jù)，然后進(jìn)一步研究股權(quán)激勵方案實施，結(jié)合具體案例分析我國科技型上市公司股權(quán)激勵的特點、成功經(jīng)驗及存在的問題，全面考察股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響，并提出相應(yīng)的政策建議。

三、我國科技型上市公司企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀的總體考察

（一）數(shù)據(jù)來源及研究方法

數(shù)據(jù)來源：我們以2008年公布的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》為標(biāo)準(zhǔn)，高新技術(shù)上市公司所有數(shù)據(jù)及相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)均來源于銳思數(shù)據(jù)庫（resset）。以我國滬深兩地科技型上市公司為研究對象，從2008年到2011年4年間披露已經(jīng)實施股權(quán)激勵的上市公司為樣本，最后對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、沒有公布具體實施股權(quán)激勵時間和模式的公司，剔除T類公司及個別異常的樣本，獲得53家股權(quán)激勵方案已經(jīng)實施完畢或者正在實施股權(quán)激勵的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進(jìn)行總體分析。

研究方法：實證分析、定量與定性相結(jié)合。采用實證分析的方法，定量分析與定性分析相結(jié)合，對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵資料進(jìn)行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統(tǒng)計性描述將現(xiàn)有的相關(guān)資料進(jìn)行加工，對不同樣本進(jìn)行歸類，總結(jié)科技型上市公司股權(quán)激勵方案特點、及其對上市公司業(yè)績，分析其內(nèi)在原因及作用機理，探求優(yōu)化科技型上市公司治理結(jié)構(gòu)、完善股權(quán)激勵方案等方面的途徑和對策。

（二）已經(jīng)實施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司股權(quán)激勵方案特點、公司治理結(jié)構(gòu)描述性統(tǒng)計

表1 股權(quán)激勵前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）的描述性統(tǒng)計

從表1統(tǒng)計結(jié)果中可以看出，06年到11年五年間實施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率是科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵前的凈資產(chǎn)收益率（扣除）的標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵前凈利潤增長率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司激勵凈利潤增長率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差的0.187455倍，這說明選擇推出實施股權(quán)激勵的科技型上市公司業(yè)績比同期科技型上市公司總體業(yè)績具有更高的穩(wěn)定性。采取股權(quán)激勵的科技型上市公司在股權(quán)激勵方案推出前的經(jīng)營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權(quán)激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機制的建立，并進(jìn)一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

從股權(quán)激勵模式選擇的統(tǒng)計結(jié)果可以看出，我國現(xiàn)階段科技型上市公司股權(quán)激勵模式普遍以股票期權(quán)形式推出（樣占本總數(shù)的65%），其次限制性股票也是實施股權(quán)激勵方案的重要方式（樣占本總數(shù)的33%）。從激勵股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權(quán)模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。

（三）已經(jīng)實施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司業(yè)績變動特征分析

表2 實施股權(quán)激勵后樣本公司與總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）比較

從表2的統(tǒng)計結(jié)果可以看到，樣本公司在股權(quán)激勵實施后凈資產(chǎn)收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵前這一比例為1.599886倍，并未發(fā)生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標(biāo)準(zhǔn)差方面，樣本公司實施股權(quán)激勵后凈資產(chǎn)收益率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體科技型上市企業(yè)的0.381636倍，激勵實施前這一比例為0.474195倍?？梢钥闯?，樣本公司股權(quán)激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權(quán)激勵并沒有達(dá)到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。

四、結(jié)論

本文通過對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵資料進(jìn)行全樣本收集、分類、整理、比較。發(fā)現(xiàn)采取股權(quán)激勵的科技型上市公司在股權(quán)激勵方案推出前的經(jīng)營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權(quán)激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機制的建立，并進(jìn)一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機制的建立，并進(jìn)一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司股權(quán)激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權(quán)激勵并沒有達(dá)到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。

我們發(fā)現(xiàn)，目前股權(quán)激勵的實施并沒有使得上市公司業(yè)績?nèi)〉脤嵸|(zhì)性的提升，反而有一定的下降。這說明，現(xiàn)階段的股權(quán)激勵并沒有起到預(yù)想中的作用。我們應(yīng)該謹(jǐn)慎使用股權(quán)激勵這一激勵機制，同時，已經(jīng)實施或者繼續(xù)選擇實施股權(quán)激勵的公司要不斷探索真正符合國情和公司實際情況的方式。

參考文獻(xiàn)

[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權(quán)實證研究》，中國經(jīng)濟出版社，2001年

股權(quán)激勵的實施效果范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè) 股權(quán)激勵 凈資產(chǎn)收益率

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離后產(chǎn)生了委托問題，所有者與經(jīng)營者追求的目標(biāo)并不一致。建立一套有效的激勵機制，成為現(xiàn)代企業(yè)的重要課題。作為一種重要的激勵機制，股權(quán)激勵制度在西方國家得到了廣泛而成功的應(yīng)用，極大地調(diào)動了經(jīng)理人的積極性，成為眾多企業(yè)解決委托問題的有力工具。

近年來，股權(quán)激勵也受到了我國企業(yè)越來越多的關(guān)注。2006年開始，陸續(xù)有國有上市公司加入實施股權(quán)激勵行列，相關(guān)研究也不斷涌現(xiàn)。

2008年，丁世勛在《國有企業(yè)股權(quán)激勵機制的建立和完善》中指出，我國國有企業(yè)股權(quán)激勵的現(xiàn)實情況是，一方面股權(quán)激勵制度供給明顯不足;另一方面，現(xiàn)有的股權(quán)激勵方式?jīng)]有發(fā)揮出預(yù)期的激勵作用，表現(xiàn)出短期化、福利化傾向，且缺乏必要的保障機制。

2011年，盛明泉在《國資控股、政府干預(yù)與股權(quán)激勵計劃選擇――基于2006年股權(quán)激勵制度改革后數(shù)據(jù)的實證研究》中指出，政府干預(yù)影響了國資控股公司對股權(quán)激勵計劃的選擇，使得股權(quán)激勵機制的有效性在初始選擇環(huán)境就收到了一定程度的抑制。政府干預(yù)不僅削弱了國資控股公司選擇股權(quán)激勵的意愿，而且抑制了國資控股公司實施股權(quán)激勵的強度。

2012年，賀佳在《國有控股上市公司股權(quán)激勵存在的問題探討》中對2006年10月1日到2011年12月31日之間公布的股權(quán)激勵計劃的65家國有控股上市公司股權(quán)激勵的實施情況進(jìn)行了考察，發(fā)現(xiàn)國有控股上市公司股權(quán)激勵存在股票來源界定模糊導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失、股權(quán)激勵設(shè)計和實施受管理層操縱、引發(fā)道德風(fēng)險、導(dǎo)致分配不公以及長期激勵效果不明顯的問題。導(dǎo)致這些的原因在于國有控股上市公司治理結(jié)構(gòu)不合理、績效考核體系不科學(xué)、缺乏競爭性經(jīng)理人市場、股權(quán)激勵監(jiān)督機制不健全以及資本市場弱有效性等。

通過上述文獻(xiàn)的研究，我們了解到中國國有上市公司實施股權(quán)激勵的效果并不理想。此外，還有一些文獻(xiàn)的研究結(jié)論與此相反。本文試圖利用近幾年上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行圖表對比分析，以得出國有企業(yè)實施股權(quán)激勵的效用情況。

二、國有上市公司實施股權(quán)激勵效果淺析

為探討國有上市公司實施股權(quán)激勵的效果如何，本文通過wind，提取截止2014年10月31日的證券市場數(shù)據(jù)，進(jìn)行了如下分析。

截止2014年10月31日，國內(nèi)A股市場共有2563家上市公司，其中實施股權(quán)激勵的上市公司有494家（剔除了只有預(yù)案未實施的和實施一年便停止實施的公司）。共有國有上市公司973家，其中實施股權(quán)激勵的國有上市公司有48家（剔除了只有預(yù)案未實施的和實施一年便停止實施的公司）。

這些實施股權(quán)激勵的上市公司，股權(quán)激勵的有效期限多為5年，由于受2008年美國次貸危機的影響，2008至2009年國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營普遍波動較大，因此本文采用2010年度至2013年度作為研究區(qū)間。那么股權(quán)激勵首次實施應(yīng)在2010年（含）以前，實施停止日應(yīng)至少在2013年以后（由于國內(nèi)A股市場實施股權(quán)激勵從2006年才開始，至今實施的企業(yè)不多，所以本文篩選樣本的標(biāo)準(zhǔn)盡量寬松）。依據(jù)上述樣本篩選標(biāo)準(zhǔn)，2010至2013年間保持實施股權(quán)激勵的企業(yè)有60家，2010至2013年間保持實施股權(quán)激勵的國有企業(yè)有15家。

以往研究文獻(xiàn)多采用凈資產(chǎn)收益率作為股權(quán)激勵實施效果的研究指標(biāo)，因此本文也采用該指標(biāo)。提取上述各樣本的凈資產(chǎn)收益率并計算平均值，得出表1和圖1。

對比①、②曲線，我們可以看出，2010年至2013年間，A股市場全體上市公司和國有上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率均成逐年下降趨勢，四年間國有上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率均低于全體上市公司，下降斜率也低于全體上市公司。這說明，國有上市公司經(jīng)營業(yè)績要差于其他所有制的上市公司。

對比③、④曲線，我們得出，2010年至2013年間，實施股權(quán)激勵的上市公司中，國有上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率逐年下降，但普遍好于其他所有制的上市公司，而且2011年和2012年的下降趨勢也慢于其它所有制的上市公司，但2013年下降趨勢則快于其它所有制的上市公司。實施股權(quán)激勵的上市公司中，國有上市公司的經(jīng)營業(yè)績好于其它所有制上市公司。但是，這究竟是因為選擇實施股權(quán)激勵的國有上市公司原本就是那些業(yè)績優(yōu)良的，原本就比其它所有制實施股權(quán)激勵的上市公司的經(jīng)營業(yè)績好;還是因為國有企業(yè)實施股權(quán)激勵對業(yè)績提升效果強于其它所有制實施股權(quán)激勵的上市公司？我們還需繼續(xù)分析。

對比⑤、⑥曲線，不考慮最初實施年份和停止實施年份，在2010年至2013年四年間持續(xù)實施股權(quán)激勵的上市公司中，國有上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率逐年下降，且普遍低于其它所有制的上市公司，只在2011年的下降趨勢慢于其它所有制的上市公司，2012和2013年的下降趨勢則快于其它所有制的上市公司。不考慮最初實施年份和停止實施年份，在2010年至2013年這四年間持續(xù)實施了股權(quán)激勵的國有上市公司經(jīng)營業(yè)績差于其它所有制實施股權(quán)激勵的上市公司。因此，我們推斷，圖二實施股權(quán)激勵的上市公司中，國有上市公司的經(jīng)營業(yè)績好于其它所有制上市公司，是由于選擇實施股權(quán)激勵的國有上市公司原本就是那些業(yè)績優(yōu)良的，原本就比其它所有制實施股權(quán)激勵的上市公司的經(jīng)營業(yè)績好。由此可見，即使那些實施股權(quán)激勵的國有企業(yè)原本績效好于其它所有制的企業(yè)，通過實施股權(quán)激勵，國有企業(yè)的績效反而要差于其它所有制企業(yè)，國有上市公司實施股權(quán)激勵的效果并不理想。

對比①③⑤曲線組合和②④⑥曲線組合，我們發(fā)現(xiàn)，兩組曲線組合的三條曲線相對變動趨勢基本相同。不考慮最初實施年份和停止實施年份，在2010年至2013年這四年間持續(xù)實施了股權(quán)激勵的上市公司和國有上市公司的業(yè)績曲線在另外兩條曲線之間，說明實施股權(quán)激勵的都是那些業(yè)績優(yōu)秀的，但實施后的業(yè)績卻看不出有所提高。尤其是國有企業(yè)，2010年至2013年這四年間持續(xù)實施了股權(quán)激勵的國企的業(yè)績曲線出現(xiàn)大幅下滑，說明國有企業(yè)實施股權(quán)激勵的效果較差，且差于其它所有制企業(yè)。

三、結(jié)論

通過對近幾年證券市場相關(guān)數(shù)據(jù)的對比分析，我們可以得出在該分析方法下的如下結(jié)論。國內(nèi)A股市場，不考慮實施股權(quán)激勵與否，全體國有上市公司的經(jīng)營業(yè)績要差于其它所有制的上市公司;初始選擇實施股權(quán)激勵時，國有上市公司原本就業(yè)績優(yōu)良，比選擇實施股權(quán)激勵的其它所有制上市公司業(yè)績要好;不論企業(yè)性質(zhì)，那些實施股權(quán)激勵的都是那些業(yè)績優(yōu)秀的，但實施后的業(yè)績卻看不出有所提高;選擇實施股權(quán)激勵后，即使那些實施股權(quán)激勵的國有企業(yè)原本績效好于其它所有制的企業(yè)，通過實施股權(quán)激勵，國有企業(yè)的績效反而要差于其它所有制企業(yè);國有上市公司實施股權(quán)激勵的效果并不理想。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 丁世勛：國有企業(yè)股權(quán)激勵機制的建立和完善[J].中國農(nóng)業(yè)會計，2008（8）.

股權(quán)激勵的實施效果范文第5篇

關(guān)鍵詞：光明乳業(yè)；管理層；股權(quán)激勵；探索

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：案例分析：光明乳業(yè)管理層激勵探索

收錄日期：2016年5月5日

一、股權(quán)激勵概述

（一）股權(quán)激勵的本質(zhì)和目的。股權(quán)激勵是指以獲得股權(quán)的形式給予公司管理層一定的經(jīng)濟權(quán)利，使管理層能夠以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，是一種長期激勵機制。股權(quán)激勵對于改善上市公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升管理效率，以及增強公司凝聚力和市場競爭力具有積極的作用。股權(quán)激勵本質(zhì)上是在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離情況下，激勵管理者為推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展以及實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)而給予的一項激勵性薪酬。

（二）股權(quán)激勵的激勵作用分析。股權(quán)激勵以公司股票升值所產(chǎn)生的差價收益作為對管理層人力資本的一種補償，將管理層薪酬與經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤，鼓勵管理層更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，而不是短期的財務(wù)表現(xiàn)，有效克服傳統(tǒng)激勵機制容易助長的管理者短期行為，使管理層和公司股東形成利益共同體，從根本上促使管理層能夠轉(zhuǎn)變其自身經(jīng)營心態(tài)，自覺地維護(hù)公司股東及其自身的利益，為企業(yè)未來發(fā)展做長遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策。

（三）股權(quán)激勵實施成功的關(guān)鍵因素

1、設(shè)計適合公司的激勵方案。首先，制訂符合公司的股權(quán)激勵方案。一個設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案是決定股權(quán)激勵實施有效性的最重要因素。股權(quán)激勵方案設(shè)計是一個綜合復(fù)雜的系統(tǒng)過程，具體是擬定一份涵蓋所有契約要素設(shè)計的股權(quán)激勵實施計劃書，其中契約要素包括激勵模式、資金來源、股票來源、激勵對象、激勵規(guī)模分配、行權(quán)價格、行權(quán)安排、行權(quán)條件等；其次，適當(dāng)延長股權(quán)激勵期限。股權(quán)激勵期限的設(shè)計直接影響股權(quán)激勵的實施效果。長期性是股權(quán)激勵有別于其他激勵方式的特征之一，激勵期限的設(shè)置正是長期性的體現(xiàn)和保證。大量的實證研究表明，股權(quán)激勵期限對其實施效果具有顯著正向影響，在10年上限內(nèi)，激勵有效期越長，激勵作用越明顯。

2、健全的公司治理體系。健全的公司治理結(jié)構(gòu)顯著影響股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)，強化股權(quán)激勵的實施效果。為了更好地發(fā)揮股權(quán)激勵的長期效應(yīng)，上市公司應(yīng)加強建立和完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。首先，適度降低股權(quán)集中度。很多實證研究表明，股權(quán)集中程度越高，股權(quán)激勵實施的有效性反而越低。因此，企業(yè)可以通過吸引投資者或增發(fā)股票來適度降低股權(quán)集中度，提高股權(quán)的制衡度，以有利于股權(quán)激勵更好的實施；其次，加強董事會的監(jiān)管作用。在中國上市公司的董事會結(jié)構(gòu)中，董事會成員與經(jīng)理層重疊的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。研究發(fā)現(xiàn)，董事長與總經(jīng)理的兼任削弱了股權(quán)激勵的效果。為了加強董事會的監(jiān)督作用，有必要建立一個專業(yè)的經(jīng)理人市場，盡可能地減少董事會與經(jīng)理層的復(fù)雜關(guān)系。

3、良好的市場環(huán)境。市場化水平顯著影響股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)。一個不成熟、投機氛圍濃重的不規(guī)范市場，為股價的操縱創(chuàng)造了更多的機會和可能。股權(quán)激勵很容易引發(fā)管理層操縱股價的動機，在很大程度上弱化了激勵效果。因此，一個高效、透明的資本市場，能夠客觀、公正地衡量管理層的經(jīng)營業(yè)績，并降低高管的操縱能力，為股權(quán)激勵的成功實施創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。

二、國有上市公司股權(quán)激勵實施中存在的問題與對策

（一）國有上市公司股權(quán)激勵實施中存在的問題

1、國有上市公司股權(quán)激勵引起國有資產(chǎn)的流失。通過股權(quán)激勵，內(nèi)部人控制即經(jīng)理人員（管理層）獲取公司相當(dāng)大部分控制權(quán)。而當(dāng)前我國上市公司內(nèi)部人控制主要是事實上的內(nèi)部人控制。隨著我國體制轉(zhuǎn)軌、上市公司自的擴大、行政的干預(yù)和控制減弱、國有股東缺位或錯位，國有上市公司事實上的內(nèi)部人控制問題越來越嚴(yán)重。再加之由于公司內(nèi)部信息不對稱、經(jīng)理人員的收益權(quán)與控制權(quán)不對稱以及國有大股東對管理層的激勵和約束不足，經(jīng)理人員通過與私人公司、協(xié)議公司的關(guān)聯(lián)交易等多種形式轉(zhuǎn)移利潤、嫁接費用，侵吞、轉(zhuǎn)移國有股占絕對比重的上市公司資產(chǎn)，造成國有資產(chǎn)的流失。

2、國有上市公司股權(quán)激勵機制不能徹底消除企業(yè)組織的問題。經(jīng)理人激勵薪酬的初衷是為了解決企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”而導(dǎo)致的問題。然而，由于經(jīng)理人的管理權(quán)力及其影響，經(jīng)理人的激勵薪酬不僅沒能解決問題，相反經(jīng)理人激勵薪酬本身就是問題的一個組成部分。基于管理權(quán)力，經(jīng)理人可以在相當(dāng)大程度上影響董事會，甚至“自定薪酬”。即使經(jīng)理人激勵薪酬必須與績效掛鉤，企業(yè)組織的績效評價指標(biāo)及其目標(biāo)值的確定依然強烈地受到經(jīng)理人管理權(quán)力的影響。因此，從這個角度來看，激勵薪酬并不能真正徹底地消除企業(yè)組織的問題。

（二）對策分析

1、規(guī)避國有上市公司股權(quán)激勵引起國有資產(chǎn)流失等潛在風(fēng)險的措施。首先，明晰產(chǎn)權(quán)、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)、健全法人治理機制。針對上市公司國有股比重偏高、所有者缺位問題，可通過優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，建立產(chǎn)權(quán)明晰的法人主體等措施來健全法人治理機制。優(yōu)化上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，應(yīng)從多元化、分散化、法人化等方面著手；其次，完善公司組織制衡機制，積極推進(jìn)公司重大事項社會公眾股東表決制度，并利用一線證交所監(jiān)管職能對上市公司的信息披露進(jìn)行監(jiān)管。同時，為了更好地保護(hù)上市公司國有資產(chǎn)，建立動態(tài)化的信息披露監(jiān)管。

2、國資委、證監(jiān)會等相關(guān)行政部門應(yīng)給予政策指導(dǎo)。從目前國有上市公司股權(quán)激勵的發(fā)展現(xiàn)狀來看，國資委、證監(jiān)會等相關(guān)行政部門應(yīng)給予的政策上的指導(dǎo)包括兩個方面：一方面是有關(guān)管理層股權(quán)的會計核算問題，另一個方面就是有關(guān)國有資產(chǎn)流失問題。針對第二個問題，筆者認(rèn)為國資委等應(yīng)該出臺一個《國有資產(chǎn)流失管理辦法》等類似的政策，以便于今后對上市國有公司的國有資產(chǎn)進(jìn)行良好的管理，避免其被管理層或者經(jīng)理層私有化。

三、光明乳業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析

（一）光明乳業(yè)公司概況。光明乳業(yè)股份有限公司是一家由國有資本、外資資本與民營資本組成的產(chǎn)權(quán)多元化的股份制上市公司（公司簡稱為光明乳業(yè)）。光明乳業(yè)主要從事乳和乳制品的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售，奶牛和公牛的飼養(yǎng)、培養(yǎng)、物流配送、營養(yǎng)保健食品的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售。光明乳業(yè)處于完全競爭性行業(yè)，其市場競爭和人才競爭非常激烈。目前，光明品牌的新鮮牛奶、新鮮酸奶、新鮮奶酪的市場份額均居于全國首位，光明乳業(yè)一直保持著國內(nèi)乳業(yè)綜合實力排名第一的位置。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵實施效果分析

1、當(dāng)前國內(nèi)乳品行業(yè)市場競爭愈發(fā)激烈。蒙牛、伊利、光明“三足鼎立”，光明乳業(yè)要想實現(xiàn)行業(yè)內(nèi)的趕超目標(biāo)，每年的銷售額增幅必須達(dá)到20%以上。管理層股權(quán)激勵計劃的實施，將公司管理層與企業(yè)的中長期發(fā)展目標(biāo)捆綁起來，有效激勵了公司管理層在經(jīng)營管理、科學(xué)決策等方面的積極性和創(chuàng)造性，促使管理層通過不斷地提升公司的經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)股東利益、個人利益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的“三贏”，解決了光明乳業(yè)作為一家國有上市公司存在的委托問題，也成為了光明乳業(yè)實現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的重要推動力。

2、實施股權(quán)激勵計劃有效應(yīng)對行業(yè)人才流失嚴(yán)重的局面。據(jù)介紹，2005年和2006年，光明乳業(yè)管理骨干的流失率相當(dāng)高，曾使公司的經(jīng)營管理一度面臨困境。當(dāng)初，上海家化實施股權(quán)激勵計劃的重要原因之一就是應(yīng)對化妝行業(yè)優(yōu)秀人才的流失問題，實施股權(quán)激勵后，不管是留人用人還是提升效益等方面，都取得了明顯的效果。光明乳業(yè)股權(quán)激勵的對象既包括了中高層管理團隊，又納入了對公司的經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展具有直接影響的核心營銷、技術(shù)和管理骨干，有效保留了公司的管理團隊和研發(fā)團隊，使整個經(jīng)營管理隊伍趨于穩(wěn)定，為實現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略奠定了良好的管理基礎(chǔ)。

3、光明乳業(yè)的管理層股權(quán)激勵計劃將管理層與中小股東的利益聯(lián)系在一起，進(jìn)一步增強了中小投資者對于公司業(yè)績的提升以及未來持續(xù)發(fā)展的信心。實施管理層股權(quán)激勵計劃后，光明乳業(yè)公司股價一直呈穩(wěn)步上升趨勢，也說明了管理層股權(quán)激勵的實施對于公司的經(jīng)營業(yè)績和市場表現(xiàn)具有“雙重”的激勵作用。

（三）光明乳業(yè)股權(quán)激勵實施中存在的問題。從目前來看，光明乳業(yè)的股權(quán)激勵實施中存在以下幾點問題：

1、股權(quán)定價偏低。實施管理層股權(quán)激勵的難點在于如何尋求激勵和約束的平衡點。從光明乳業(yè)的股權(quán)激勵方案來看，購買價格為4.70元/股，以購買價格計算，激勵對象的浮盈達(dá)到115%，該購買價格的確定為公布前20個交易日公司股票均價的50%，由此部分投資者認(rèn)為該股權(quán)定價對激勵對象而言無異于“半賣半送”。雖然從政策角度看股票定價是合乎規(guī)定的，但股權(quán)定價應(yīng)該考慮市場投資者的切身利益和可接受程度，否則很可能使投資者特別是中小股東喪失信心，影響到公司的市場表現(xiàn)。

2、股權(quán)激勵的業(yè)績門檻偏高。股權(quán)激勵的業(yè)績門檻不僅關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)能否達(dá)成，更加關(guān)系到公司管理層通過科學(xué)的經(jīng)營管理與決策能夠?qū)崿F(xiàn)的股權(quán)收益的程度，從業(yè)績表現(xiàn)看，在過去的時間里，光明乳業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入一直維持在70億～80億元左右，按照股權(quán)激勵計劃所設(shè)定的2010～2013年業(yè)績指標(biāo)，公司管理層要在4年之后將業(yè)績做到150多億元，幾乎就是翻了一番。這些指標(biāo)意味著：2010～2012年，公司主營業(yè)務(wù)收入和凈利潤的年均增長率不得低于20%；2011年要實現(xiàn)營業(yè)收入百億的經(jīng)營目標(biāo)；2013年較2012年至少實現(xiàn)16%的增長率，難度之大可想而知，股權(quán)激勵的門檻之高是顯而易見的，而管理層能否順利達(dá)到解鎖期設(shè)定的業(yè)績指標(biāo)仍是未卜之?dāng)?shù)。

四、光明乳業(yè)股權(quán)激勵實施建議

通過以上對光明乳業(yè)的股權(quán)激勵實施的分析，筆者認(rèn)為光明乳業(yè)應(yīng)該從以下兩個方面進(jìn)行股權(quán)激勵方案的優(yōu)化和設(shè)計，以便于今后其健康發(fā)展。

（一）對股權(quán)定價進(jìn)行合理的調(diào)整。股權(quán)定價是影響公司股東與管理層之間利益分配的重要因素。通過上述分析，可知光明乳業(yè)的股權(quán)定價偏低。有必要對激勵股票的行權(quán)價購買價進(jìn)行適當(dāng)修正：行權(quán)價（購買價）=授予日的股票公平市場價格×（授予日該行業(yè)指數(shù)/行權(quán)日該行業(yè)指數(shù)），行權(quán)價（購買價）在固定價格的基礎(chǔ)上上下浮動，與公司所處的行業(yè)指數(shù)相聯(lián)系，隨著行業(yè)指數(shù)的升降相應(yīng)地調(diào)整行權(quán)價。

（二）降低股權(quán)激勵的業(yè)績門檻。通過相關(guān)財務(wù)指標(biāo)的查詢，可知光明乳業(yè)2010～2012年間的主營業(yè)務(wù)收入一直維持在60億～80億元左右，凈利潤在近兩年也只是剛剛實現(xiàn)了扭虧為盈。要想在4年后將經(jīng)營業(yè)績做到150多億元、凈利潤3.17億元，不僅是主營業(yè)務(wù)收入翻一番，實現(xiàn)近2.6倍的凈利潤，而且要大幅度降低成本和費用，難度是非常大的。因此，在沒有充分考慮未來市場和行業(yè)變動等因素的前提下，管理層股權(quán)激勵的業(yè)績門檻應(yīng)該相應(yīng)的降低一些，不然真的很難實現(xiàn)，反而更不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

五、結(jié)論

國有上市公司管理層股權(quán)激勵是一個積極謹(jǐn)慎、循序漸進(jìn)的發(fā)展過程。通過對光明乳業(yè)公司以及股權(quán)激勵的相關(guān)理論分析，我們可以判斷出股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，其實施給公司的健康發(fā)展帶來積極的效果。目前來看，我國企業(yè)制度中存在很大的問題，不乏“擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”，筆者認(rèn)為要想終結(jié)這種問題，就應(yīng)該從我國的企業(yè)制度的根本出發(fā)，將企業(yè)家的薪酬與股權(quán)掛鉤是勢在必行的。只有這樣，才能從根本上解決此類問題。

主要參考文獻(xiàn)：

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