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公司股權激勵計劃范文第1篇

【關鍵詞】股權激勵預案；累計非正常收益率

一、引言

中國證監會于2005年12月31日頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，后陸續頒布《股權激勵有關事項備忘錄1、2、3號》等法律、法規和規范性文件，旨在促進上市公司遵照相關要求實施股權激勵計劃，建立健全激勵約束機制，進一步完善公司治理結構。這表明監管層已經認識到股權激勵計劃在完善公司治理結構方面的激勵約束功能。股權激勵計劃本質上是事先簽訂的一份關于剩余索取權如何分配的契約，以此激勵和約束管理層和核心技術人員。以股權激勵計劃預案的公布日為基準日期，短時間窗口的累計非正常收益率(Cumulative Abnormal Return，CAR)能描述市場對股權激勵計劃的認同程度，依此制定投資者歡迎的股權激勵計劃條款。

二、文獻回顧

股權激勵與公司績效的實證研究包括：魏剛（2000）研究表明高級管理層持股比例與經營績效不存在顯著的正相關關系，僅僅是一種福利制度的安排。周建波（2003）依據2001年年報施行股權激勵的34家上市公司，界定的是“增量”意義上的股權激勵，在對公司治理特征進行分析后，得到成長性機會較高的公司推行股權激勵計劃，公司業績會顯著提高；公司業績提高與第一大股東為國家負相關的結論，說明一般法人、管理層、私人作為最終控股股東的公司治理結構相對完善，激勵監督機制健全，推行股權激勵計劃激勵約束機制更有效。陳勇（2005）在周建波（2003）研究的基礎上，采用配對樣本研究方法實證表明實施股權激勵計劃后，公司的業績總體上略有提升，期股激勵效應大于期權，但兩者均不顯著。孫堂港（2009）綜合運用配對樣本、因子分析法、回歸分析法，發現上司公司業績與股權激勵存在顯著的正相關，并表明期權和股票其激勵效果不同，授予數量比例與公司業績存在“區間效應”。呂長江（2009）對股權激勵與公司股票收益進行了實證研究。該文選擇2005年1月1日-2008年12月31日的108家樣本公司，界定的是“股票期權激勵”，以股權激勵草案的公布時點作為基準時點，考察了窗口期的CAR的情況，按照激勵條件和有效期，設置3個劃分激勵和福利型公司的標準，進而分析子樣本并考察激勵有效期、授予數量、預留數量的特征。他的研究表明，激勵型公司有更高的CAR，更長的有效期。除其中一個標準劃分的結果外，另外兩個劃分標準均支持激勵公司有更高的授予數量和預留比例的假設。

三、樣本選擇與數據處理

1.樣本的選擇與描述統計

本文的數據來自CSMAR數據庫，樣本為2008年1月1日至2010年9月30日之間公布股權激勵預案的公司，共有86家上市公司。其中，在激勵標的物來源這一變量下，78家選擇定向增發，4家選擇回購，3家選擇股東轉讓，1家選擇公司利潤。在激勵標的物這一變量下，67家選擇股票期權，18家選擇限制性股票，1家選擇股票增值權。依據大智慧公司編制的31個行業板塊劃分標準，23個行業板塊涵蓋了全樣本86家公司，其中，電器、醫藥、計算機、化工化纖分別涵蓋8個樣本公司，房地產、通信、儀電儀表分別涵蓋6個樣本公司，電子信息涵蓋5個樣本公司，上述8個行業板塊總計涵蓋了55個樣本公司，也就是說，26%的行業板塊涵蓋了64%的樣本公司，行業集中度高。

我們以股權激勵預案公告日為基準日期，假設樣本公司和所屬行業板塊有相同的，，行業板塊的風險構成不包括非系統性風險，我們可以證明：剔除市場風險和行業特定風險后的樣本公司CAR=樣本公司的CR-行業板塊的CR。樣本公司在經所屬行業板塊調整后的CAR（0）、CAR(-1，1)、CAR(-2，2)和CAR(-3，3)的四個區間內的CAR的總體描述性統計如表1所示。表1表明，除25%樣本公司在CAR（0）和CAR（-3，3）的市場反應為負以外，全樣本公司的CAR顯著為正，隨著時間窗口的擴大而變大，表明市場對上市公司推出股權激勵計劃有顯著的正面反應，并表現出短期的持續性，與呂長江（2009）的實證結論吻合。

對于變量激勵有效期，有32家選擇了5年的有效期，23家選擇了4年的有效期，如表2所示，75%的樣本公司選擇了有效期為6年以內。上市公司的選擇表明激勵有效期設置在5-6年比較適宜。而對于授予數量而言，距離證監會規定的10%的上限比較遠，普遍選擇了比例為3%左右的授予數量。

2.樣本公司CAR與受所屬行業板塊的影響

依據所屬行業板塊對全樣本公司進行分類，進而對行業板塊的子樣本公司CAR進行描述性統計。

如表3所示，依所屬板塊分類的樣本公司的CAR，隨著時間窗口的放大，電器、計算機板塊的樣本公司各CAR呈現放大的趨勢，除計算機板塊的CAR（-1，1）之外，均在全樣本公司調整后的各CAR均值之上，這說明市場對電器、計算機行業未來的成長性比較看好。對比各樣本公司所屬板塊的CAR的方差，除計算機板塊的CAR（-3，3）的方差比全樣本公司的方差略大外，兩板塊的各CAR的方差均小于全樣本公司的CAR的方差，說明市場預期較一致。醫藥板塊和化工化纖板塊的CAR有波動，各CAR差別不明顯，表明樣本公司的累計收益率與受時間窗口的影響并不確定。通過上述分析，可以推斷化工化纖行業相對其他行業，并不受市場的吹捧，市場預期相對一致。電器行業、計算機行業若推出股權激勵計劃，則會更受到市場的認同，而對醫藥行業的分歧則比較大。以調整后的CAR（0）與電器、醫藥、計算機、化工化纖板塊的統計特征為例，如表5所示。

3.樣本公司CAR與股權激勵變量的回歸分析

呂長江（2009）按照股權激勵條件和激勵有效期把上市公司股權激勵計劃劃分為激勵和福利兩種類型。激勵型公司的劃分標準有三種：一是激勵條件大于前3年任一年的指標，二是激勵條件大于前3年均值且考慮標準差異常值，三，激勵有效期大于5年。依據第一種和第三種劃分標準，對激勵公司與對照公司比較，其研究結果表明，從均值來看，激勵公司有更長的激勵有效期限，更大的授予數量，更高的預留數量，但統計上不顯著。依據第二種劃分標準，激勵有效期表現出與上述研究結論的一致性，而授予數量和預留數量則相反。

本文在不按照激勵條件對樣本公司進行劃分的條件下，對全樣本公司進行回歸分析。因變量為調整后的CAR，自變量為激勵有效期、授予數量、核心技術人員激勵數量、預留數量。回歸結果如表6所示。

觀察回歸的結果，授予數量的系數均表現為負，與呂長江（2009）的研究結果是不吻合的，也許是與我國上市公司公司治理結構不完善有關。我國上市公司信息公開透明度不高，股東大會對經營層和大股東的監管約束力不夠，投資者認為股權激勵計劃設置過多的授予數量有向大股東、經營者輸送利益的嫌疑。預留數量的系數為正也可以驗證這個假設，即投資者不希望上市公司一次性的設置過多授予激勵數量。就是說，授予數量并不是越多越好，證監會的10%的最高限設置過高。激勵有效期變量的系數在時間窗口（0）和（-1，1）為負，在（-2，2）和（-3，3）為正，表明激勵有效期的約束條件并不像激勵條件那樣嚴格（呂長江，2009），對CAR的影響不確定。授予核心技術人員激勵數量的回歸系數符號也不確定，說明股權激勵授予高管和核心技術人員同樣重要，不可偏廢，應依據上市公司所屬行業的具體特點進行授予數量的劃分。

如表7所示，Durbin-Watson值在2附近，說明上述回歸方程的殘差不存在自相關關系。White Heteroskedasticity Test的P值落在接受域，所以上述方程的誤差不存在異方差。

四、結論與建議

本文實證研究表明上市公司推出股權激勵計劃受到所處行業的影響，即未來成長性好、股東對管理層難以監管、投資者與公司管理者信息不對稱嚴重的行業更傾向于推出股權激勵計劃。從Rose（1977）的信號理論看，推出股權激勵計劃更好的激勵約束公司管理者，即便在信息不對稱的情況，公司管理者也會自行依照公司價值的最大化決策經營，另一方面，股權激勵條件傳遞公司未來成長性的信號，從而市場對公司價值的預期進行調整。從CAR的統計特征看，投資者對上市公司推出股權激勵計劃的行為是比較認同的，股權激勵計劃機制是能夠完善公司的法人治理，激勵人選擇更高的努力水平，有利于公司業績的提高，增大公司的價值（謝作渺，2007）。從經調整后各行業板塊的CAR的統計特征看，不同行業的樣本公司推出股權激勵計劃時，市場的反應是有明顯的差異。相對成熟的行業，如化工化纖，市場對其股權激勵計劃推出對公司業績、價值的提高的預期明確，但不如所處電器、計算機、醫藥行業的樣本公司會被市場大幅調高價值預期。在呂長江（2009）研究的基礎上，我們對各時間窗口的CAR與激勵計劃變量有效期、授予數量、核心技術人員授予數量、預留數量進行回歸分析，發現激勵計劃授予數量與公司的股票收益負相關，預留數量與公司的股票收益正相關，這表明在信息不對稱的情況下，投資者認為過多激勵授予數量有掠奪投資者利益的嫌疑。激勵有效期與授予核心數量兩個變量的符號不確定，說明并不能按照激勵有效期作為劃分激勵公司和福利公司類型的標準，這與呂長江（2009）的劃分標準是不吻合的。對于授予對象，回歸分析表明，管理層和投資者不可偏廢，應依據公司所處行業具體情況，管理層和核心技術人員對公司業績的貢獻程度進行激勵數量的分配。

對投資者認為設置過多激勵授予數量是向激勵對象輸送利益的結論，進一步研究時應該統計激勵對象在上市公司推出激勵計劃之前是否持股和激勵條件是否過低，如果重點激勵對象在推出激勵計劃前持股和激勵條件過低，則判斷股權激勵計劃極有可能是向激勵對象輸送利益。如果重點激勵對象在推出激勵計劃前持股極少和激勵條件較高，則判斷公司實施股權激勵計劃是為了激勵約束管理層和核心激勵人員。對滿足激勵條件的公司，在股權激勵行權后的時間窗口，應研究公司價值是否和推出激勵計劃前有明顯差異。

參考文獻

[1]呂長江.上市公司股權激勵制度設計:是激勵還是福利?[J].管理世界,2009(9).

[2]陳勇.我國上市公司股權激勵效應的實證研究[J].管理世界,2005(2).

[3]周建波,孫菊生.經營者股權激勵的治理效應研究[J].經濟研究,2003(5).

[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究,2000(3).

[5]孫堂港.股權激勵與上市公司績效的實證研究[J].產業經濟研究,2009(3).

[6]謝作渺,薛冬雪.股權激勵理論研究綜述[J].工業技術經濟,2007,26(3).

本文獲得南京財經大學學位與研究生教育課題“金融中的統計方法”資助。

作者簡介：

公司股權激勵計劃范文第2篇

本文的研究思路是：首先根據博瑞傳播股票期權激勵計劃及實施情況，分析其中不足之處；其次通過縱向比較，看其業績是否增長；然后通過橫向比較，即將公司的業績與同業務類型而未實施股權激勵的公司相比，觀察公司的績效情況 .

一、博瑞傳播股票期權激勵計劃與實施情況

第一，股票期權激勵計劃。

博瑞傳播主要從事廣告、印刷、發行及投遞、配送業務及信息傳播相關的業務。公司2006年10月8日，通過了《成都博瑞傳播股份有限公司股票期權激勵計劃（草案）》，股權激勵計劃具體如下：

激勵對象為公司董事（不含獨立董事）、監事、高級管理人員以及公司控股子（分）公司核心骨干人員共計 44 人。

計劃擬授予激勵對象1600萬股，占本激勵計劃簽署時公司股本總額18225.21萬股的8.779%。

股票期權激勵計劃的有效期是8年。

行權價格為14.85元。取自以下兩個價格中的較高者并上浮5%（即14.14元×1.05=14.85元）：

a、股票期權激勵計劃草案摘要公布前1交易日的公司標的股票收盤價（13.13元）；

b、股票期權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價（14.14元）。

激勵對象股票期權獲授條件：博瑞傳播和激勵對象沒有發生公司規定的任一情形，以及根據《考核辦法》激勵對象上一年度個人績效考核達標。

激勵對象行權條件：在滿足獲授條件的基礎上，公司2006-2008年的3個會計年度中，當實現扣除非經常性損益后的凈利潤比上年增長不低于15%，每年每股收益不低于0.48元（若發生資本公積金轉增股份、派送股票紅利、股票拆細或縮股等事項，則每股收益指標做相應調整）。

第二，股票期權激勵實施情況。

激勵對象符合行權條件。行權期間公司和激勵對象未發生規定的情形，且激勵對象的個人績效考核達標，即都符合獲授條件。另外博瑞傳播2006-2008年的每股收益分別為0.5、0.74和0.52均大于0.48元，且扣除非經常損益后的凈利潤增長率不低于15%，因此達到了行權條件。

激勵對象具體行權情況。博瑞傳播的股票期權激勵計劃一共進行了5次行權，其激勵作用是長期的。不同類型的激勵對象的行權時間和行權數量是不一致。核心骨干人員更傾向于提早行權，第三次行權結束后就已經全部行權完成。而董事監事行權時間較晚，到前三次行權完成后還有40%多的獲授期權沒有行使。高級管理人員則相對較為居中。

第三，股票期權激勵計劃和實施情況評價。

激勵范圍和力度較小。文化產業企業以知識生產為主，發揮人才的積極性是人力管理的核心。其中核心骨干人員作為企業的核心資源，他們積極性、創造性的發揮直接影響到企業其他資源功能的發揮。因此選擇適當的方式對他們進行有效地激勵，對企業發展至關重要。

博瑞傳播的股票期權激勵有注重對于核心骨干人員的激勵。激勵對象中董事、監事23人，高級管理人員10人，核心骨干人員11人，核心骨干人員占總激勵對象的四分之一。但激勵對象的總數很低，截止2005年公司在職人員一共2489人，本次激勵對象總共44人，只占總人數的1.77%。

另外，行權的期間越長則激勵效果越好，因為激勵對象會為了獲得較好的收益就會努力提升企業的業績。而從具體的行權情況中我們看到，核心骨干人員提前行權完成，他們擁有公司的股權較少，對于公司的整體長期性發展的重視要相對較弱一些。可見對于核心骨干人員的激勵還有待于進一步加強

行權條件單一。針對公司選取的業績指標，我們用公司自身前三年的數據為基準，來判斷公司的激勵條件的高低。之所以選取3年作為比較時間段，是參考國資委2008年6月的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知（征求意見稿）》中的劃分。博瑞傳播在實施股權激勵計劃前三年的平均每股收益為0.4，扣除非經常性損益后的凈利潤增長率是13.84%。而公司激勵計劃要求的是2006年―2008年的3個會計年度中，當實現扣除非經常性損益后的凈利潤比上年增長不低于15%，每年每股收益不低于0.48元。可見公司的激勵條件較為嚴格。

從其授權行權條件可以看到，拋開個人績效考核，公司業績指標只是財務指標。容易引起經營者的短視行為，在監督不到位的情況下更提供了暗箱操作的空間。因此，公司應該使用多種指標，財務與非財務指標相結合。

二、股票期權激勵實施前后公司業績的變化

第一，股票期權激勵實施前后盈利能力的變化。

從下表博瑞傳播的盈利能力指標中可以看到，博瑞傳播在實施股票期權激勵之前2004年和2005年是呈下降的趨勢，而2006-2008年是呈上升的趨勢的。因此可見，股權激勵使公司的盈利能力得到提升。

表1 博瑞傳播盈利能力指標

2004 2005 2006 2007 2008

經營凈利率 16.89 13.86 15.16 21.15 25.87

公司股權激勵計劃范文第3篇

【關鍵詞】股權激勵 選擇動因 影響因素 經濟后果

一、引言

股權激勵是一種以公司股票為標的，對董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。

美國在20世紀50年代就開始對高管進行股權激勵， 2006年以來，中國有越來越多的上市公司實施股權激勵計劃，國內也有越來越多的學者圍繞股權激勵在中國上市公司中的運用開展研究。本文將結合國外對股權激勵的研究，對我國近幾年關于股權激勵的研究進行梳理與回顧。

二、股權激勵的選擇動因

一些學者針對公司是否選擇股權激勵做出研究，試圖找出影響公司選擇的可能因素。呂長江等（2011）認為公司是否選擇股權激勵，從制度背景層面，處于市場化程度高地區的公司、處于非管制行業的公司更有動機選擇股權激勵；從公司性質層面，民營企業比國有企業更有動機選擇股權激勵；從股權結構層面，股權結構越分散的公司更有動機選擇股權激勵；從公司治理層面總體而言，治理不完善的公司更有動機選擇股權激勵。Chourou et al.（2008）對高管持股對股權激勵產生的影響進行研究，也發現股權集中度高的公司，公司股東對管理者的監督較強，會降低對管理者股權激勵選擇的必要性。

管理者的個人特征也會對公司是否選擇股權激勵產生影響。高管的年齡越大，公司越有動機對其進行股權激勵（Lewellen et al，1987），因為高管年齡越大、越臨近退休的管理者越容易出現短視行為，減少對公司長期發展有利的研發支出和投資（Smith and Watts，1982）。

上市公司選擇股權激勵主要是出于以下考慮：首先，通過股權激勵計劃減小委托問題，使激勵對象提高公司的經營業績；其次，通過股權激勵計劃在一定程度上彌補對管理者監督的缺乏，規范管理者的行為；最后，也不排除管理者處于自身利益的考慮利用股權激勵謀求尋租機會。

三、股權激勵有效實施的影響因素

選擇股權激勵的上市公司最單純的目的無疑是解決股東與管理者間的問題、提高公司業績。股權激勵在實施環節中會受到多個因素影響其實施的有效性，很多學者對此做出研究。

大股東的控制權會對股權激勵的實施產生影響。我國上市公司的股權結構相對集中，不僅有股東與管理者的沖突還有中小股東與大股東間的沖突（李豫湘和屈歡，2014）。周仁俊和高開娟（2012）認為國有控股上市公司的大股東對管理層有著明顯的監督作用，控制權越高，股權激勵效果越好；而民營控股上市公司的大股東控制權卻與股權激勵存在著明顯的沖突，控制權越高，股權激勵效果越差。此外，大股東持股比例較高時會通過對企業經營活動的干預以及利用其投票權滿足其自利的目的，這都與股權激勵的目標相沖突，從而降低股權激勵的效果（Hart，1995）。

管理層的權力大小不僅會在股權激勵計劃制定環節有較大影響，在實施環節也會有一定影響。陳駿（2010）發現，董事長與總經理的兩職合一會使得管理層擁有過高的權利，在非國有控股公司中，管理層權利越大，出現股權激勵過度的程度越大，而在國有控股公司中，卻呈現相反的狀態，管理層權利越大，出現股權激勵不足的程度越大。

股權激勵首先是為減少股東與管理者間的問題，激勵管理者按照股東的意愿經營公司，但這也使得管理者與股東陷入了這個激勵計劃的博弈之中。

四、股權激勵實施后的經濟后果

上市公司選擇股權激勵的最終目的是為提高公司業績，減少管理者短期行為，股權激勵實施后是否能達到這樣的效果，有很多學者對此展開研究。

股權激勵會通過協同效應提高公司業績（Kato et al，2005），業績期權的使用也能使管理者與股東之間聯系更為緊密（Kuan and Qin，2009）。林大龐和蘇冬蔚（2011）使用總資產報酬率衡量公司平均業績，研究發現實施股權激勵的上市公司較未實施股權激勵的上市公司，有著較高的而平均業績。呂長江和鞏娜（2009）通過對伊利股份股權激勵計劃的具體分析，發現對于股權激勵費用的不同會計處理方式也會對公司業績產生不同的影響。

Hanlon et al（2003）認為股權激勵計劃的實施有利于減少管理者的短視行為，減少管理者的盈余管理從而提高公司的長期價值。但很多學者的研究卻得出了相反的結論。Cheng and Warfield（2005）發現當公司當年利潤過高超出市場預期時，股權激勵程度越大的管理者越有可能進行向下的盈余管理，以防止未來公司盈余大幅下跌影響其從股權激勵中的收益。在我國證券市場上，投資者較公司的現金流更看重應計利潤，因此管理者通過盈余管理影響股票價格，從而從股權激勵中獲得更多好處（馬會起等，2010）。蘇冬蔚和林大龐（2010）發現提出股權激勵計劃的上市公司較提出激勵計劃前，盈余管理行為顯著增加。

羅富碧等（2008）還發現股權激勵與管理者的投資決策會互相影響，投資通過對公司績效的影響會影響管理者的股權激勵收益，股權激勵作為長期激勵機制也會影響管理者對投資的選擇，其中實行股票增值權的公司的投資量較其他公司更大。

由于我國經濟環境的特殊性，我國上市公司的股權激勵較國外也有一些特有之處，因此，很多學者也在對我國上市公司股權激勵進行現狀研究的同時，為我國上市公司股權激勵的發展提出了一些啟示：

1.注重股權激勵模式的創新。股權激勵計劃中應融入積極的信號，肯定管理層的業績以及公司未來發展的前景，延續股權激勵對公司治理的影響。

2.公司內部治理環境的優化調整。適當弱化經理人的管理權力及大股東的控制力，減少管理層在股權激勵計劃制定時的自利行為及大股東對股權激勵實施效果的不利影響。

3.增加股權激勵的信息披露。除對管理層股份支付的會計信息進行披露以外，還應增加上市公司以后預計股權激勵的每年攤銷的費用額、 股權激勵費用對于公司財務狀況與經營成果的影響等信息的披露。

參考文獻：

[1]呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，許靜靜.為什么上市公司選擇股權激勵計劃[J].會計研究，2011.

公司股權激勵計劃范文第4篇

【關鍵詞】 高新技術上市公司； 股權激勵； 公司業績； 自主創新

隨著股權激勵相關規定的出臺，股權激勵在國內越來越受到重視。特別是高新技術企業，都把股權激勵視為調動企業技術和管理人員的積極性和創造性、推動企業自主創新能力建設、促進企業做大做強的重要杠桿。但是縱觀目前國內的文獻，雖然關于股權激勵和公司業績的研究文獻很多，但是涉及到高新技術企業的研究文獻少之又少。而且隨著我國對自主創新的越來越重視，高新技術企業的地位也越來越重要。那么，這些高新技術上市公司中，股權激勵實施的情況如何？實施股權激勵是否有助于提升公司業績？實施股權激勵的持股比例對公司業績又有什么樣的影響？基于以上問題，本文以高新技術上市公司2009年度報告為依據，通過考查其已的股權激勵計劃，對高新技術上市股權激勵與公司業績之間的關系進行實證研究。

一、文獻回顧

國內外關于股權激勵和公司業績的研究文獻都比較多，主要有兩種觀點。一種是認為股權激勵與公司業績呈正相關關系。如Jenson&Meckling（1976）根據利益一致假說，認為市場價值隨著管理人員持股而增加。Mork（1988）通過對董事會持股與Tobin’s Q關系的研究發現，當持股比例在0%~5%之間時，持股比例與Q值正相關；持股比例在5%~25%之間時，持股比例與Q值負相關；當持股比例超過25%時，持股比例與Q值又正相關。我國一些學者的研究也得到類似的結論。如葛文雷和荊虹瑋（2008）、潘穎（2009）等的研究表明公司業績與股權激勵比率明顯正相關。但也有一些學者的研究支持另一種觀點，即股權激勵與公司業績不相關。如魏剛（2000）、李增泉（2000）、顧斌和周立燁（2007）等的研究發現股權激勵對公司業績的激勵作用不明顯。

縱觀這些文獻可以發現，一是有些文獻混淆了管理層持股與股權激勵，將管理層持股等于股權激勵，但事實上，管理層持股不一定是因為實施了股權激勵計劃，而有可能是通過管理層收購、管理層購買等方式實現的。二是研究多采用2005年以前的數據為依據，而真正意義上的股權激勵是于我國上市公司2005年進行股權分置改革后實施的，關于股權激勵的相關法規也是于2006年后才相繼出臺。三是文獻基本上都是考查持股比例對公司業績的影響，研究持股比例與公司業績是否具有正相關關系，但筆者認為這并不全面。四是關于股權激勵與公司業績的研究，沒有針對高新技術企業的數據。基于以上原因，筆者以已經被認定為“高新技術企業”的上市公司為研究對象，結合自2005年1月1日至2009年12月31日已經披露的股權激勵計劃，既考查實施股權激勵與否對公司業績是否有影響，也考查實施股權激勵的比例對公司業績是否有影響。

二、理論分析與研究假設

根據委托理論，由于所有權與控制權的分離，人會存在道德風險及偷懶行為和機會主義以及逆向選擇問題，從而導致委托人（股東）與人之間存在利益不一致。而通過對人即管理人員進行股權激勵，讓管理人員分享公司的剩余索取權，使其預期收益與公司業績緊密相連，從而有效地解決委托問題。因此提出假設1：公司業績與是否實施股權激勵正相關。

當管理人員持股比例越大時，擁有的剩余索取權份額就越大，根據利益一致假說，管理人員的利益與公司的利益就越趨于一致。從而管理人員更傾向于采取有利于公司業績的決策，從而達到個人財富的最大化。因此提出假設2：公司業績與管理人員持股比例正相關。

三、研究設計

（一）樣本選擇和數據來源

自《高新技術企業認定管理辦法》于2008年頒布后，2008年1月1日至2009年12月31日共427家上市公司獲得認定（僅考慮上市公司自身受到認定不考慮其下屬公司受到認定的情況）。通過考查這427家高新技術上市公司實施股權計劃的情況，其中有15家提出過股權激勵計劃但之后又停止實施，為了不影響數據的準確性也予以刪除，共得到412家上市公司的樣本。其中，提出了股權激勵計劃的共計43家，其中已實施的和股東大會通過的共27家（包括已實施的26家和股東大會通過的1家，后續為了簡便都稱為已實施的），董事會通過的16家。高新上市公司所有數據都來源于銳思數據庫（resset），股權激勵數據來源于wind數據庫。所有數據采用EXCEL和SPSS16.0進行處理而得。

（二）模型設計

建立如下回歸模型進行分析：

模型1：

模型1主要檢驗假設1；模型2通過考查已實施的股權計劃中持股比例對公司業績的影響，主要檢驗假設2。

（三）研究變量及其說明

研究變量及其說明如表1。其中，被解釋變量選用廣泛采用的平均凈資產收益率（ROE）作為公司業績的衡量標準。被解釋變量SI01表示是否實施股權激勵；被解釋變量MSR表示股權激勵的持股比例。需要說明的是，股權激勵計劃處于董事會表決通過狀態的，因其由董事會表決通過后很大程度上會實施，但在后續的股東大會和主管部門審核中可能會對其計劃如持股比例等進行修訂，因此在是否實施股權激勵變量的設置中將董事會通過狀態的設為1，但在考查持股比例對公司業績的影響時將其排除。

此外，模型中同時考慮將股權集中度（SH）、資產負債率（D/A）、資產規模（SIZE）和行業（INDUi）設置為控制變量。其中行業控制變量INDUi的設置中，由于涉及到制造業的上市公司比較多（共359家），因此將其按次類行業代碼進行設置，而房地產業、交通運輸業、傳播與文化、批發與零售、綜合類都分別只有1家或者2家，因此合并為其他類進行反映。其中INDU5代表信息技術業，INDU6代表建筑業，INDU7代表采掘業，INDU8代表社會服務業，INDU9代表其他類，INDU10至INDU19分別代表制造業中次級行業食品與飲料、紡織服裝與皮毛、木材與家具、造紙與印刷、石油化學塑膠塑料、電子、金屬與非金屬、機械設備與儀表、醫藥與生物制品和其他制造業。

四、實證檢驗

（一）描述性統計

1.高新技術上市公司股權激勵概況

從總體來看，412家上市公司中，了股權激勵計劃的共計43家，占整個高新上市公司的比例為10.44%，說明我國高新技術上市公司實施股權激勵的比例還比較低。從年份來看，除了2007年由于實行上市公司專項治理活動暫停審批外，已實施的2006年（8家）和2008年（7家）的家數持平，而2009年實施的有11家，與之前年份相比大幅增加。從而可以看出各上市公司對股權激勵計劃持歡迎態度，并且從董事會預案通過的情況分析也可以得到類似的結論。

2.凈資產收益率對比（表2）

通過比較已實施的（不包括僅董事會通過的）和所有高新技術上市公司的凈資產收益率可以發現，實施了股權激勵的高新技術上市公司凈資產收益率均值為13%，顯著高于全部高新技術上市公司的凈資產收益率水平10%。

3.高新技術上市公司已實施的股權激勵計劃情況

從持股比例來看，實施的27家高新技術上市公司中，持股比例最高的9.94%，持股比例最低的是0.81%，平均持股比例是4.94%。由于我國規定實施股權激勵的比例在0%至10%之間，與國外相比，我國的持股比例偏低。

從表3可以看出，實施了股權激勵的上市公司主要分布在信息技術業和制造業，而建筑業、采掘業、社會服務業、制造業中的食品與飲料、木材與家具、造紙與印刷等行業都沒有上市公司實施股權激勵。可見實施了股權激勵的高新技術上市公司體現了一定的行業特征。

（二）回歸結果分析

1.是否實施股權激勵與股權激勵持股比例的回歸結果

從表4模型1的回歸結果可以看出，是否實施股權激勵與凈資產收益率在10%上顯著，說明高新技術上市公司的公司業績與是否采取實施股權激勵這一措施顯著正相關，符合假設1。從行業來看，除了采掘業（INDU7）、木材與家具（INDU12）兩個行業與凈資產收益率不具備顯著相關性外，其他行業都與凈資產收益率顯著相關，且相關系數都為正值。此外，公司規模與公司業績也顯著正相關，資產負債率與公司業績顯著負相關，即公司規模越大越有助于提高公司業績，資產負債率越低越有助于提升業績。

從模型2的回歸結果可以看出，所有實施了股權激勵的上市公司凈資產收益率與持股比例正相關，但并不顯著，說明持股比例的提高雖對提高公司業績有一定的正向影響，但不顯著，可以考慮是否存在區間效應。在所有股權激勵實施的行業中，除紡織服裝與皮毛、金屬與非金屬兩個行業外，其他行業都與公司業績顯著正相關。此外，公司規模與公司業績也顯著正相關，但資產負債率的負相關關系并不顯著。

2.股權激勵持股比例的進一步分析

通過散點圖，可以發現持股比例在6%附近呈現明顯的區分。因此我們將模型2簡化成如下模型：ROE=α+β1MSR+ε，并將持股比例劃分為［0%，6%）和［6%，10%］兩個區間分別進行檢驗。

當管理人員持股比例在［0%，6%）之間時，樣本公司17家。

ROE=0.038+0.03MSR+ε

（0.502）（1.374）

Adj-R2 0.053，F值1.888

當管理人員持股比例在［6%，10%］之間時，樣本公司9家。

ROE=-0.12+0.03MSR+ε

（-1.43）（3.027）

Adj-R2 0.505，F值9.162

從上面的回歸結果可以看出，持股比例與公司業績呈現一定的區間效應，在［6%，10%］區間是顯著正相關，在［0%，6%）正相關但不顯著。出現結果的可能性是因為我國上市公司股權激勵的比例規定在（0%，10%］之間，超過6%屬于比較高的持股比例，因此體現出持股比例越高越有利于提升公司業績。

五、研究結論與啟示

從上文的分析可以看出，公司業績與是否實施股權激勵顯著正相關，但在進一步考查公司業績與股權激勵實施的持股比例關系上，發現其正相關關系并不顯著，只有在［6%，10%］區間公司業績與持股比例顯著正相關。這說明上市公司實施股權激勵對其業績有顯著影響，即上市公司實施了股權激勵有助于提升業績，股權激勵是一項有效提升業績的激勵機制。但是并不是實施股權激勵的持股比例越大，越有助于提升業績，只在一定的區間才體現這種關系。

然而，雖然高新技術上市公司實施股權激勵顯著提升其業績，且對股權激勵計劃也持歡迎態度，但是實施股權激勵的比例還比較小。因此，一方面要鼓勵高新技術上市公司結合自身情況積極引入股權激勵計劃，另一方面上市公司自身和管理部門也要采取相應措施，以便股權激勵計劃的有效實施：

（一）完善公司治理結構

若高新技術上市公司要實施股權激勵，首先要完善公司治理結構。公司治理結構完善，“三會”運作規范，才能有效在實施股權激勵的各環節發揮相應的作用，才能有效避免在實施股權激勵過程中可能存在的自定薪酬、激勵成本過高等問題。

（二）結合自身情況設計合理有效的股權激勵計劃

高新技術上市公司結合自身情況設計有效的股權激勵計劃時，一方面要考慮自身所處行業的競爭性、公司規模等情況，另一方面要考慮設計合理的股權激勵條款，如持股比例的多少、業績考核標準的設計等。

（三）管理部門加強監管和支持力度

股權激勵計劃有助于高新技術上市公司吸引和留住人才，激發技術和管理人員的積極性和創新，從而有助于提升其自主創新的能力和核心競爭力。特別是目前提倡自主創新的背景下，中關村和東湖高新示范區都先后開展了股權激勵試點。但是目前關于股權激勵的相關政策還不夠完善。因此，管理部門一方面要加強監管，另一方面要加大對高新技術上市公司以及試點企業的支持和指導力度，以便股權激勵既規范也有效地運作。

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公司股權激勵計劃范文第5篇

【關鍵詞】股權激勵 行權條件 業績指標

上市公司在制定股權激勵計劃時，行權條件的設置是必不可少的，并且是十分關鍵的環節之一。是否達到行權條件，是激勵對象能否行權的關鍵，它決定著股權激勵計劃能否達到預期的激勵效果，也直接影響著激勵對象為企業價值最大化所能激發出潛力的大小。因此，行權條件對于有效實施股權激勵計劃來說是至關重要的。林大龐、蘇冬蔚（2011）通過實證研究得出，實施股權激勵計劃與公司業績呈正相關關系。因此，為了提高公司業績、強化股權激勵效果，上市公司在制定股權激勵計劃時應恰當、合理的制定股權激勵的行權條件。

一、上市公司行權條件設計現狀

股權激勵行權條件一般表現在行權指標設計上，目前上市公司的行權條件一般有以下三個特征：

（一）行權條件多為非市場業績指標

市場業績指標是指以股價相關因素作為核心指標設計行權條件，非市場業績指標是指以非市場條件來設計行權條件，例如股權激勵計劃要求激勵對象在特定時期內達到預定的業績目標，上市公司一般會設計一些凈利潤、凈資產收益率等指標。目前我國上市公司沒有采用市場業績指標，這可能與我國資本市場有效性水平較低有關。

（二）行權業績指標多采用會計利潤指標

目前，上市公司股權激勵計劃的行權條件業績指標集中在盈利能力指標上，一般以凈利潤和凈資產收益率為主。大部分企業采用增長率、復合增長率等定基增長率指標，并且要求增長率計算基數采用“扣除非經常性損益前后孰低值”計算。

（三）業績指標標準多采用歷史標準法

多數上市公司設置的業績指標標準采用以歷史水平為基準，根據現狀及發展情況進行調整，采用行業標準或標桿瞄準法的公司極少。在定基增長率的選擇中，多數上市公司選擇平均增長率，例如上市公司選擇平均凈利潤增長率作為行權條件，而選擇復合增長率的公司極少。上市公司設置的業績標準中，多數公司x擇相對指標體系，即以增長率的形式來設計行權條件，少數公司選擇絕對數作為行權條件。對于相對數指標與絕對數指標，不能偏信其一，上市公司應將兩類指標結合起來綜合設計行權條件，才能夠全面把握企業的真實獲利水平。

二、行權條件中存在的問題

（一）業績條件設置的門檻較低，激勵對象無需付出多大努力就能完成業績條件，這會使得股權激勵計劃淪為管理層的福利，難以對高管起到強烈而有效的激勵作用

一個適當的行權業績條件，應該是激勵對象通過不斷努力才能達成的條件。如果行權業績條件設置太低，預期激勵對象必定能夠輕松達到，那么這樣的業績條件將使股權激勵計劃缺乏激勵作用，使股權激勵計劃呈現福利化傾向，脫離了上市公司制定股權激勵計劃的初心。

（二）行權條件業績指標僅僅關注盈利能力，指標單一、片面，對現金流量水平、資產保值增值等指標關注不夠

上市公司一般將凈利潤、凈資產收益率作為行權業績指標，有些公司甚至將凈利潤作為唯一的業績指標，其他財務與非財務指標嚴重缺乏。單純以盈利指標作為行權業績條件，容易誘導高管過分追求公司業績，那么他們就會在企業的成長性、償債能力和營運能力等方面做出犧牲，特別是那些需要投入大量資金的研發活動，雖然從長期來看，會影響企業的可持續增長，但研發活動會在短期內會占用可用于日常經營的現金并影響企業利潤，高管很可能會為了達到行權業績條件選擇放棄研發活動，將現金用于日常經營以賺取短期利潤。

（三）僅制定企業層面的行權業績條件，缺乏與激勵對象相關的具體的業績指標，或者一些公司雖然制定了針對激勵對象的業績評價體系，但該體系不夠具體，指標設置不合理，會使股權激勵效果大打折扣

公司業績是全體員工努力工作的結果，但股權激勵計劃僅制定企業層面的行權條件，可能使得股權激勵計劃對某些員工的激勵效果不夠直接，甚至會存在部分激勵對象搭便車現象，降低了激勵效果。對于具體的激勵對象來說，缺乏與自身工作直接相關的行權業績條件，他就難以感受到自己工作的努力程度與公司業績之間的直接聯系，股權激勵計劃對具體激勵對象就缺乏直接激勵作用，因此，過于綜合的企業層面的行權條件難以直接調動激勵對象的工作積極性，大大降低了股權激勵計劃的激勵效果。

（四）行權條件的業績指標設計脫離市場，公司股價游離股權激勵計劃之外

目前上市公司的股權激勵計劃都未將股價或者資產規模作為行權業績指標，這與我國資本市場有效性仍處于較低水平有關。但行權價格脫離市場這對公司股票來說并沒有好處。首先，投資者從上市公司的股權激勵計劃的行權條件中可以看出，股價不是行權業績指標之一，反映了公司自身對股價上漲持不自信態度，這會削弱投資者的信心，不利于提振公司股價；其次，通過統計分析發現，大多數公司的股權激勵計劃中途撤銷或終止，與公司股價低于行權價格有較大關系，若將股價加入到行權業績條件中，管理層必定會做出有利于提振股價的決策，帶動股價上升并最終達到行權條件。因此，將股價排除在行權業績條件之外會影響股權激勵計劃的效果。

三、完善我國股權激勵行權條件的建議

（一）充分考慮公司的現狀和發展前景

將股權激勵行權條件與環境變化掛鉤，行權業績條件不能設置太低而使激勵計劃淪為管理層的福利，也不能設置的太高讓管理層望而卻步，可根據歷史水平、行業平均水平等因素，制定一個具有彈性的股權激勵計劃。在設置行權條件時，首先應結合公司的現狀如所處的生命周期、經濟周期，設定的行權條件增長率應不低于公司過去三年的平均增長率；其次，根據公司所處的行業競爭地位，尋找一個與自己競爭地位相同或類似的可比公司，設定行權條件增長率應比該公司的水平略高；并且，設定一個綜合指數，將環境變化因素引入到股權激勵行權條件中，在上市公司遇到某些特殊情況時，對行權條件增加一些彈性，避免行權條件過于單一和固定，使股權激勵更能適應公司的發展，也能夠在環境變化時，對行權條件做出一些調整，這樣能夠更好的發揮股權激勵計劃的激勵與約束作用。

（二）建立全面、綜合的行權條件業績指標，綜合運用營運能力、盈利能力、成長性、償債能力、現金流量指標，多維度反映上市公司的綜合能力，避免行權條件單一

上市公司可以從各個維度選取最具代表性的指標，對該指標進行考核，實現對公司表現進行一個全面評價，這樣上市公司才能均衡而全面發展。將行權條件業績指標與公司的長期發展戰略聯系起來，對公司的業績進行綜合考評，相較于僅僅使用會計利潤等盈利指標，公司其他方面的表現也同等重要，這有利于避免短期行為，實現長遠發展。

（三）將股權激勵行權條件分為企業層面業績指標與激勵對象個人層面業績指標，實現雙考核

激勵對象要實現到期行權，必須完成企業層面的業績指標，同時每個激勵對象的業績指標也必須達到，激勵對象的業績指標可以通過設計員工業績考核體系來完成。期末，通過對激勵對象本年業績進行考核，考核結果的分數作為此次激勵對象可以行權的比例，例如若激勵對象本次考核結果為80到90分之間，激勵對象可以行權比例為90%，其余10%作廢。通過雙考核制，不僅能夠通過股權激勵計劃完成公司層面的業績目標，還能通過將員工個人利益與公司利益直接聯系，直接激勵員工努力工作。激勵對象的業績考核體系需要根據激勵對象的崗位特點分別制定，不能所有員工共用一套業績考核指標。例如，對銷售部門的業務骨干，可以設置營業收入增長率、銷售毛利率等指標進行考核，對研發人員進行研發項目進度、新產品生產率等指標考核。每一個激勵對象都有一個具w的工作目標，可以防止大鍋飯現象，激勵對象實現自己的激勵目標，也有利于公司整體經營目標的實現。

（四）引入市場條件，將一定水平的股價指標作為行權條件之一

公司股東的經營目標是實現股東價值最大化，上市公司股東價值最大化可等同于企業價值最大化，也就等同于公司股價最大化，所以上市公司股東的目標等同于追求股價的最大化。將股價最大化引入行權條件中，能夠將公司股東和管理層的利益緊密聯系起來，因此將一定水平的股價指標作為考核管理層工作的標準是合理的。但目前我國資本市場有效性較低，直接用上市公司的股價作為行權條件存在一定的缺陷，建議用相對股價指標替代絕對股價，例如以行業股票指數作為參考值，將股價對比結果作為行權條件，取代單一的股價增長率指標。當上市公司考核期內的平均市值高于同期市場綜合指數時，即可算作達到了股價指標。或者當公司股價排在同行業所有公司前幾名的情況下，就視作達到了股價指標，這種方法計算簡單，可以避免股價頻繁波動而造成股權激勵行權困難。

總之，行權條件是股權激勵計劃能夠達到預期的激勵效果的重要一環，行權條件的設計是否行之有效，也是評價一項股權激勵計劃可行性的關鍵。上市公司應該根據公司的實際情況，結合自身的戰略發展方向，同時借鑒股權激勵方案實施效果良好的標桿公司的做法，合理設計本公司的行權條件，達到高效激勵員工努力工作的目的。

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