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高管的股權激勵方案范文第1篇

12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業的股權激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。

據統計，從11月份開始，上證指數共上漲了18％，而同期含有股權激勵概念的板塊指數更是大幅上漲了31％遠遠超過大盤，雖然它們不如地產、金融等行業板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權激勵的條件在股改之后越來越成熟。”

股權激勵刺激股價上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權激勵計劃大多會刺激股價上漲統計顯示，披露了股權激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。

萬科股權激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達122.42％。中興通訊股權激勵計劃10月26日披露當天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強公司成為股東的共同目標，在這種情況下，股權激勵方案的實施將對上市公司做好業績提升股價起到巨大的推動作用。

目前觀察，股權激勵適合那些處于成長期，公司股權結構穩定且具有嚴格監管機制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點。央企大多是各行業中的龍頭企業，這類企業在治理結構上的改革本身就具備相當大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機構集中持有的股票，這些機構持股者在公司的股權激勵過程中將有可能發揮出推力的作用。

據了解，不少基金經理都認同上市公司的股權激勵做法，認為有助于公司內部治理結構的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現在就連基金公司也開始可以股權激勵了，可想而知基金對股權激勵概念將會更加認同。”近日，證監會主席尚福林在第31次基金業聯席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權激勵試點。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權激勵概念股票的真正爆發創造了制度基礎。

全流通下的新環境

在全流通的新環境下，股票期權計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標的股票來源可以根據本公司實際情況，通過向激勵對象發行股份回購本公司股份及法律、行政法規允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權。

對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認為上市公司管理層應當是為全體股東服務的股權激勵的激勵成本應該由全體股東來承擔，而不應由大股東單獨來承擔，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。

股權激勵呼之欲出

較之股權分置改革，股權激勵的速度要慢得多。前者關注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現代企業所有權、經營權分離后外部股東與內部經營者的利益一致問題。

兩者的共同點在于，股價成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準的方案也為數不多。根據上海證券交易所的調查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權的長期激勵機制。

這一切，被認為是規范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細則被認為是股改之后的又一大制度變革的導火線。

一直希望實施股權激勵的公司終于有了行動的理由。行業內龍頭企業總經理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機，過去我們的價值是被忽略的。

股權激勵并不易

《試行辦法(境內)》明確規定，實施股權激勵的首要條件是規范公司治理結構，要求外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數以上薪酬委員會由外部董事構成，薪酬委員會制度健全，等等。

滿足這些規定的上市公司比例很少，多數國有控股上市公司要先改變現有的董事會構成，才能進入股權激勵階段。

股權激勵授予比例價格等細節問題也在此次的兩個試行辦法中進行明確的規定，但對于如何實施股權激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。

激勵管理與業績管理嚴重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業績增長主要來自國有股東的資產注入，那么該如何確定高管的價值?”

此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業績增長與高管的管理之間沒有明確的關系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權激勵。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經濟發展水平的失衡、高管激勵水平與企業發展現狀的失衡、高管激勵水平與貢獻度的失衡。

具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業的發展現狀聯系在一起，更多的是與企業的性質和管理機制聯系在一起高管的激勵水平本應該與貢獻度有關，而后者來自于對企業經營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業高管激勵結構上的矛盾也亟待解決。企業高管人員在激勵結構上可以分為三個層次，物質激勵與精神激勵，現金激勵與非現金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機制目前均明顯缺失。

國有企業高管的政府任命、家族企業創始人的一言堂式管理風格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現精神激勵。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調，以獎金方式體現業績成果的做法缺失。據調查，中國做得較好的企業高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業這一比例達到了8:2，這使得高管對企業經營不負責，缺乏責任心。

較之美國企業的高管，中國企業高管的中長期激勵缺失嚴重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。

高管的股權激勵方案范文第2篇

股權激勵作為對管理層激勵的一種方式，能夠將公司經營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標進行決策，從而有效的降低了公司的成本。在國外，股權激勵的應用已經非常普遍，在美國約9O％以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內，股權激勵機制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權激勵方案，但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權激勵方案，以此來反映國內股權激勵的發展現狀。

二、伊利股份股權激勵方案中存在的若干問題

伊利股份于2006年4月24日股改后復牌當天出臺了股權激勵草案。隨后在2006年12月28日在公司董、監事會審議通過，正式確定將5000萬份伊利股份股票期權分別授予公司高管，占當時股票總額的9．681％。每份期權擁有在授權日起8年內的可行權日以行權價格和行權條件購買l股伊利股份股票的權利。期權授予日為2006年l2月28日。

1、關于行權價格

該方案的行權價確定為股權激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權后的價格為13．33元。此后由于實施利潤分配和發行認股權證，行權價調整為l2．05元。這一價格水平相當于在股權分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當公平的。

2、關于行權條件

該方案明確規定，激勵對象首期行權時公司必須滿足上一年度扣除非經常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業務收入增長率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，這一關鍵條款已被董事會以確定業績考核指標計算I：1徑為名進行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改，我認為是由于股權激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執行原計劃，激勵對象很可能無法行權，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權激勵，又要剔除期權費用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內絕無僅有，在國外也非常罕見。

3、關于行權安排

該方案的行權安排是：激勵對象首次行權不得超過獲得的股票期權的25％，剩余獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權一年后的有效期內選擇分次行權或一次行權。在這種規定下，必將產生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權激勵的行權價是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進入牛市，上證指數在短短一年多的時間內創下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元。在牛市中高位變現，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權，牛市結束，股價可能會深幅調整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權的動機，這樣必將導致后期激勵的不足。

4、股權激勵的會計處理

股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法，股權激勵費用在初始兩年內按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、O7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費用不帶來現金流的變化，對于公司整體權益無影響，但會導致公司凈利潤和凈資產收益率大幅下滑，2007年還首度出現虧損。根據財政部精神，激勵期權費用應該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權的行權期長達8年，卻要在兩個年度內攤銷所有激勵期權費用。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說，公司2007年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權激勵計劃，結果卻是讓投資者買單。

5、股權激勵的有效性

股權激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，提高公司的經營業績。而伊利股份的股權激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數據顯示，伊利殷~2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股權激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內乳業巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風險投資簽署了一份“對賭”協議，即蒙牛幕在未來3年內年盈利復合增長率達到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權轉讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監督，目前國內上市公司高管層利用股權激勵的最主要方式就是通過設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變為“股權分紅。

三、結論

高管的股權激勵方案范文第3篇

【關鍵詞】 股權激勵； 委托鏈條； 自主創新； 人力資本

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理論基于公司管理權和所有權相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質資本的作用。基于以上兩種理論，股權激勵成為一種重要的員工激勵方式，被越來越多的企業所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續推出了股權激勵，其中2014年披露股權激勵計劃的上市公司多達154家，而民營企業居多的創業板和中小企業板則成為股權激勵的主角。自熊彼特的創新理論提出以來，創新對經濟增長和企業發展的影響日益為經濟學家所重視，那么，備受民營企業青睞的股權激勵是否真的促進了企業自主創新能力的提升呢？在股權激勵和企業創新的關系研究領域，一方面已有文獻多從股東―管理者的委托角度研究股權激勵對企業高管的激勵效果，發現股權激勵和企業研發投入存在統計意義上的相關性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實際數據支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環節，即管理者和員工之間的委托關系角度研究股權激勵對于員工研發產出的影響作用。因此，本案例選取民營高科技公司――浙江大華技術股份有限公司（簡稱“大華”）于2010年實施的股權激勵方案為研究對象，考察股權激勵前后的創新能力變化，以期為股權激勵對企業研發投入和產出以及價值創造的作用機制提供證據。

二、案例背景介紹

2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發行價為24.24元，實際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營監控產品和安防解決方案。近幾年在人員激勵方面，除股權激勵以外，公司并沒有其他重大政策實施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵計劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據證監會意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變為30%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業績考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權平均凈資產收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實施了2009年權益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數量調整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價格調整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵人數為108人，授予數量調整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實現了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤，凈資產收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵目標，順利解鎖全部限制性股票。

三、股權激勵方案分析

（一）激勵方案公告的市場反應

激勵草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發現除了股權激勵方案的相關公告外，公司未其他重大事項公告，表明股價的市場反應主要源于股權激勵方案的公告。以公司所在的證監會二級行業電子制造業的平均收益率為基準，計算公司公告的市場反應（見表1）。

公告日當天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場的積極反饋，市場對此次股權激勵計劃持積極態度。市場對此次股權激勵計劃的正向反應在草案公告時得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場積極反應程度弱于草案公告日。

（二）激勵對象和解鎖條件分析

按呂長江等（2009）關于激勵有效期的劃分標準，激勵型計劃應該大于5年。大華此次為期4年的激勵有效期看似稍短，激勵效應似乎不足。但考慮到大華是民營企業，和國有企業比，民營企業的存續期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對于人才流動率較高的高科技公司而言，如果被激勵對象缺少對發展前景的判斷依據，對公司實力缺乏深刻的認識，股權激勵剛試水就設計過長的激勵有效期，可能會影響高管和核心技術人員對限制性股票的認購積極性，從而消極影響激勵效應的發揮。因此，還要重點分析激勵對象和解鎖條件，深入探究此次激勵計劃是否具有激勵效應。

區分民營企業股權激勵屬于激勵型還是福利型的重要判斷標準之一，就是看公司董事長是否包括在激勵對象范圍內。

除董秘吳堅外，公司董事和監事均不在此次激勵對象范圍內，董事長傅利泉也不在激勵名單內。激勵對象中的高管人數占比6.48%，核心技術（業務）員工占比高達93.52%，其中技術研發人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構成此次股權激勵的絕對主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發現本次激勵對象中的應勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵對象名單中。國外文獻研究發現，股權激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點。從激勵對象的設置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對激勵草案的設計參與度低。公司董事和監事均不在激勵范圍內，高管利用激勵計劃進行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權激勵計劃是符合激勵型特點的。

大華激勵計劃的解鎖條件是將凈資產收益率和凈利潤指標結合起來考察，具體規定為：2010―2012年凈利潤分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權平均凈資產收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰性呢？

大華2007―2009年扣除非經常性損益后的凈利潤分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤增長率分別為19.51%、7.14%，年均復合增長率為13.16%。解鎖條件規定的2010―2012年扣除非經常性損益的凈利潤要求分別達到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤增長率分別要達到23.81%、23.08%、25%，年均復合增長率要達到23.96%。考慮實行股權激勵預計對2010―2012年凈利潤的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實際凈利潤增長率要求達到48.57%，可見該計劃對于凈利潤增長的要求確實具有相當大的挑戰性。從凈資產收益率指標來看，2008年和2009年加權平均凈資產收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業2007―2009年的凈資產收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機的影響，大華的凈資產收益率明顯下降。考慮到未來市場行情走勢的不確定性，大華將未來三年的凈資產收益率設定為16%、17%、18%，這一標準遠遠高于行業平均水平。對比大華前兩年的凈資產收益率以及市場平均值，該指標的設定具有一定的激勵作用，再次印證大華首次股權激勵計劃的設計目的確實在于激勵。那么激勵方案實施以后的效果又是怎樣呢？

四、股權激勵與企業創新和價值創造

創新過程分為三步：第一步是創新投入，創新投入又分為人才投入和物質投入兩部分，衡量人才投入和物質投入的兩個指標分別是研發人員投入和研發費用投入；第二步是創新產出，對高新技術企業而言，創新產出最直接的表現形式就是專利技術；第三步是研發轉化能力，就是把專利技術轉化成產品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級管理人員，普通員工也應包括在內。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時又是員工的委托人，所以員工的努力程度會影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價值的實現（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協調員工和管理者的利益一致性，股權激勵在設計時必定要兼顧管理層和員工，做到同時調動二者的積極性，以此來增強研發投入和研發產出、研發產出和研發轉化能力的相關性。就大華的股權激勵方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵目的明確，激勵對象主要為新聘任的高管和核心研發技術人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵計劃對大華的創新能力究竟產生了怎樣的影響呢？下文從研發人員投入和研發資金投入兩個維度來考察研發投入，用專利數量考察研發產出，用新產品推出和收入、利潤等指標考察研發成果的轉化情況。

（一）大華的創新投入

由于股東和管理者之間存在問題，對于研發投入回報期長、風險高的高科技企業來說，如果不采取有效的激勵措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關注企業的長期成長而不是短期利益，那么，在過高的研發支出將減少當期利潤從而影響管理者績效考核的前提下，管理層進行研發活動的積極性將受到很大程度的消極影響。相關研究表明，股權激勵這種契約設計能夠減少管理層研發行為中的問題，激勵計劃能夠通過利潤分享和權益分享的方式促使管理層通過提高研發投入、改進產品質量等途徑使公司獲益，同時也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權激勵計劃的實施提高了大華的管理者增加研發投入的積極性。

1.研發人員投入

企業創新需要投入資金、人力，通過研發活動得到產出，經市場活動得到收益。資金和人才是確保企業研發活動順利進行的關鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業研發活動的靈魂。像大華這樣人才流動率相對較高的高科技企業，研發人才可以說是公司超越競爭對手、快速發展壯大的最強戰斗力。表3將實行股權激勵前后的研發人員投入變化做了對比。

研發技術人員和員工總數在股權激勵后增速明顯提升，研發技術人員增長速度快于員工總數的增長。2010年員工總數和研發技術人員數量分別增長了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長，除2011年外，研發技術人員的增長率均快于員工總數的增長率。研發技術人員占總人數的比重在實行股權激勵后大幅增加，占比超過員工總數的一半，且本科以上學歷人數占比繼續擴大。在股權激勵前，研發人員占比基本維持在38%左右，在實行激勵計劃的第一年即2010年，研發人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續平穩增加。

2.研發資金投入

研發資金的投入為研發活動提供源源不斷的血液，研發活動作為重要的企業增值活動，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權激勵前后的研發費用投入變化情況。在2010年，研發費用投入存在明顯的拐點，從2010年以后每年的研發費用增長都超過50%。2006―2009年，研發費用復合增長率為66.89%，年均研發費用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發費用復合增長率為73.33%，年均研發費用增加額為13 468.35萬元，實施股權激勵后，年均研發費用比激勵前多出約1.21億元，幾乎是激勵計劃前年均增加額的10倍。激勵計劃施行以后，研發費用投入強度穩中有升。計劃施行前每年的研發費用占營業收入的比重波動較大；計劃施行后，研發費用占比穩定在6%以上，在2013年達到9.24%。研發費用占比穩中有升，表明研發投入的連續性較好，能夠保證研發活動穩定有序地進行。盡管研發活動具有高風險性，有可能降低管理者在任期內的業績表現，但股權激勵確實成功地將公司的管理者和股東的利益統一起來，調動了高管層進行研發活動的積極性。

（二）大華的創新產出

完整的創新活動包括創新投入、創新產出和創新成果轉化三部分，缺一不可。股權激勵通過緩解股東和管理者之間的問題，促進了管理者增加研發投入，完成了創新活動的第一步。而創新活動的第二步創新產出，卻是由核心研發技術人員主導的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創新投入也未必會實現創新產出的增加。大華通過實行股權激勵計劃，將企業的部分剩余索取權賦予核心技術人員，使核心技術人員也能參與到企業的價值創造和利潤分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術人員的行動一致性，促進研發投入的增加轉化為研發產出的增加。

相比利潤和生產率等其他指標，作為研發產出的量化指標，專利數量更具說服力，可將其作為衡量創新能力最直接的證據。考慮到專利申請和授權之間的時間差，專利申請數量比專利授權數量更能準確地反映大華當年的研發產出情況。表5對比了激勵前后的專利申請數量變化，以揭示股權激勵對研發產出的影響。

大華發明專利和專利總數的趨勢線在2011年存在明顯的轉折點，專利總數開始明顯增加，尤以發明專利數量增長最為迅速。2006―2009年，專利數量的年均復合增長率為36.72%，年均增長數量為4.67件；2010―2013年，專利數量年均復合增長率為74.01%，年均增長數量為37件。專利數量出現明顯增長的轉折點在2011年，并非大華開始實行股權激勵的2010年，這是由于從研發投入到研發成果產出需要較長的研發時間，當年增加的研發投入并不一定就能在當年有成果產出，投入和產出之間存在時滯。顯而易見，在激勵方案實行后，大華的研發產出加快了步伐。

（三）大華的創新轉化能力

技術創新包括新設想的產生、研究、開發、商業化生產到市場應用擴散這一系列活動。研發活動要經歷研發投入到研發產出再到研發成果的轉化這一完整過程才算整個研發活動結束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉化成新產品進入市場流通，就無法為企業創造新的價值，也不能從根本上增強企業產品的競爭力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報來創造價值，并且投入資本的回報高于資本成本的時間越長，公司價值就越高。而投入資本回報率（ROIC）的高低取決于公司是否能實現產品差異化，以獲得價格溢價；是否具有更低的生產成本以及更高的資本效率。股權激勵是否促進了創新成果轉化，從而提高企業的資本回報率和利潤水平、創造新的價值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標，對比相關指標的行業中位數，來分析大華實行激勵計劃后的研發成果轉化情況，考察研發成果是否轉化為利潤增長。

大華2010年以后推出的新產品多為全線自主研發，運用了行業領先的專利技術成果。尤其2012年推出的高清復合視頻接口（HDCVI）系列產品更是處于全球領先地位，具有完全技術產權的HDCVI技術在業內具有顛覆性，施行激勵后非常明顯的變化就是產品線全部自主研發。營收的大幅增長是公司在新產品后最希望看到的結果。要想技術發明助力價值創造，還需要轉化成企業的盈利能力，為企業規模擴大、市場份額增加而服務。大華完全自主創新的產品在市場上是否有競爭力，是否增加了營收呢？表6給出了大華2006―2013年的營收和凈利潤增長情況。

大華的營收和凈利潤的增長轉折均發生在2010年。2006―2009年的營收復合增長率為23.33%，凈利潤復合增長率為42.21%；而2010―2013年的營收復合增長率為52.81%，凈利潤復合增長率為63.86%，兩個盈利指標在激勵計劃實施后均顯著高于激勵前。2009年大華的營業收入首次超過行業中位數，僅過一年，2010年的營收就幾乎達到行業中值的兩倍。比較大華的凈利潤與行業中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤約為行業中值的3倍，2011年凈利潤達到行業中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤達到行業中值的10倍還多。考察大華的投資變動，在股權激勵的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現金流出均呈減少趨勢；而在2011―2013年的激勵有效期內，投資現金流出均呈增長趨勢，在2011年首次超過行業中值，這表明盡管研發活動風險高，但是公司高管并沒有回避對高風險產品的研發和市場開拓，反而加大了研發投資力度，這與之前對研發投入的分析結果是一致的。

分析股權激勵前后的資本回報率變化（見表7），可得出相同結論，即公司的凈資產收益率、總資產收益率和投入資本回報率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業中值的差距，領先優勢愈加明顯。投入資本回報率的漲幅尤為突出，到2012年，已經接近行業中值的8倍。

依據會計準則編制的利潤表本身混淆了經營損益和非經營損益，且包含了資本結構（杠桿）的影響，因此凈資產收益率指標有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經營績效。投入資本回報率（ROIC）的計算方式是，扣除調整稅后的凈營業利潤（NOPLAT，排除了非主營業務收益）與投入資本（IC，將債務資本也視為股權資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經營績效，即對資本提供者的回報。從2010年以后，大華的投入資本回報率持續大幅增加，遠超行業中位數。回報率的超常持續增長只能依賴于差異化的產品創新及市場開拓能力，而這與企業的研發所帶來的技術創新密切關聯。若缺乏持續的研發投入和產出創新，則高投入資本回報率難以持續。資本回報率高的創新產品和服務，要么有專利保護，要么很難模仿復制且成本很高。在一定的行業結構和市場競爭下，投入資本回報率等于稅后凈營業利潤除以投入資本，而營業利潤取決于價格和成本之差。擁有競爭優勢的公司會有較高的投入資本回報率，因為其商品價格包含合理溢價或能夠更有效率地制造產品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價格溢價和制造效率）之間，價格溢價更容易取得高投入資本回報率，而價格溢價取決于技術創新產生的創新產品和服務，這比成本優勢戰略更難以復制和超越。

五、案例結論與啟示

在除股權激勵計劃公司政策外未有其他重大變動的前提下，考察大華2010年股權激勵計劃施行前后的研發投入、研發產出、研發成果轉化能力的變化。分析發現，大華激勵型的股權激勵計劃得到了投資者的認可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術人員的激勵方案設計，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵機制設計更加完整。其不僅能夠協調股東和管理者的利益一致性，促進高管加大研發人員和研發費用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動研發技術人員的積極性，從而增加研發成果的產出數量，提高研發成果的轉化能力。基于上述分析，提出如下政策建議：

1.股權激勵方案設計要區分企業性質和所處行業，行權條件設計要具有挑戰性。根據現有規定，國有企業的股權激勵有效期一般在5年以上。考慮到存續期以及經營風險的差異，民營企業和高新技術企業的激勵有效期不宜過長，一般而言，4年左右比較合適。過長的激勵有效期將降低人才流動意愿較高的民營企業，尤其是高新技術企業激勵對象的認購積極性。市場對于激勵計劃究竟是激勵型還是福利型能夠作出準確反應，只有行權條件具有挑戰性的激勵型的股權激勵方案才能得到市場的認可，才能真正推動企業自主創新能力提升，推動企業績效改善。

2.股權激勵計劃和員工持股計劃相結合，同時調動高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵機制設計不應只關注調動高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術人員也應該得到足夠重視。繼2014年6月證監會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計劃。這一舉措將進一步完善勞動者和所有者的利益共享機制，緩解高管和員工之間的問題，進一步提升公司治理水平。

【參考文獻】

[1] 唐清泉，夏蕓，徐欣.我國企業高管股權激勵與研發投資――基于內生性視角的研究[J].中國會計評論，2011（1）：21-42.

[2] 呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，等.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？[J].管理世界，2009（9）：133-147.

[3] 陳冬華，范從來，沈永建.高管與員工：激勵有效性之比較與互動[J].管理世界，2015（5）：160-171.

高管的股權激勵方案范文第4篇

關鍵詞：股權激勵 上市公司價值 關系

所謂股權激勵，就是公司放遠眼光，促使高管層獲取一定的公司股權，以賦予他們一定權力的形式，使高管層以股東身份參與公司決策、共享利益、擔負風險的激勵方式。股東激勵可以激發公司高管層的工作積極性和主動性，使他們盡心盡力地為公司發展獻計獻策。在國外發達國家，股權激勵已經被認為是解決現代公司委托-問題，引導公司高管層與股東融為一體，共同發展的重要手段。國內外也有很多學者對股權激勵與上市公司價值的關系進行了充分論證。本文先回顧這些文獻研究，最后證明股權激勵與上市公司價值的關系，意在起到拋磚引玉之用。

一、股權激勵與上市公司價值之間關系的文獻回顧

（一）國外文獻研究

在國外，股權激勵和上市公司價值的關系已經引起很多學者的關注。早在上個世紀六十年代，就有學者對此話題進行了研究。國外學者得出的結論主要有以下三點：

1、高管層持股與上市公司價值呈線性相關

不少國外學者通過研究發現公司高管層持股與上市公司的價值存在線性相關性。Meckling立足于外生性視角，利用大量的數據闡釋了經營者股權與上市公司價值之間的關系。在Meckling看來，上市公司經營者手中掌握一定的股權，可以減少公司的成本，如果經營者手中的股份越多，還會帶動公司價值的提升。這就是所謂的“利益趨同假說”。之后，Jensen利用回歸方式深入研究了貨幣報酬、內部持股、收購股權這幾種方式的激勵功能，發現管理者持股公司的經營業績和現金薪酬之間有著一定的相關性。

2、高管層持股與上市公司價值呈非線性相關

國外一些研究者認為高管層持股比例只有處于合適區間內，才能發揮應有的作用，包括減少成本、產生長期激勵效應等。比如Morck（1998）結合公司高管層持股的“戰壕挖掘假說”，提出了高管層持股可能有效區間，他認為高管層持股比例處于0-5%的區間內，董事的持股比例與托賓Q值（指一項資產的市場價值與其重置價值之比）呈正相關；高管層持股比例處于5%-25%區間內，董事持股比例與托賓Q值呈負相關；持股比例超過25%時，兩者又開始呈正相關。

3、高管層持股與上市公司價值不相關

Demsetz、Agrawal和Villalonga等學者立足于公司高管層持股的內生性視角，對兩者之間的關系進行了研究，發現股權激勵與公司價值不相關，甚至認為高管層持股與公司績效之間的因果關系恰恰相反，即公司價值對高管層持股比例起到決定作用。

國外學者的研究對我們認識股權激勵與上市公司價值之間的關系起到了很大的啟發作用。

（二）國內文獻研究

與國外相比，我國研究股權激勵與上市公司價值關系的時間比較晚，起步于上個世紀九十年代末，目前還處于探索階段。

我國學者的研究基本圍繞股權激勵與公司價值是否存在相關性方面。魏剛（2000）研究了我國1998年上市公司年報中公布的816家上市公司的數據，認為我國上市公司高管層年度薪酬與公司經營業績之間沒有顯著的正相關關系，向朝進（2003）、宋曾基（2005）、楊賀（2005）等人也持相同的意見。魏明海（2004）、劉劍（2005）等人通過研究發現我國上市公司管理層薪酬、高管持股與公司經營績效存在相關性。徐大偉（2005）、黃之駿（2007）等人通過實證研究則認為股權激勵與上市公司價值之間有非常明顯的區間效應，換言之，股權激勵與上市公司價值之間存在倒U型關系。

通過回顧我國學者的研究，可以發現我國研究結論與外國研究成果有很多類似之處，更能證明股權激勵與上市公司價值的關系。

二、股權激勵與上市公司價值的關系

通過回顧國內外文獻，可以認為股權激勵與上市公司價值存在密不可分的關系。

（一）股權激勵有助于促進上市公司價值提升

我國上市公司大量實例證明，管理層的持股比例越高，上市公司的價值就越大，這兩者之間有著正相關關系。針對這種情況，我國上市公司要加快現代企業制度的建設步伐，必須堅持不懈地加強公司內部管理，將股權激勵落于實處，根據公司的實際情況制定具有可操作性的股權激勵方案，并將其與公司的宏觀戰略有機融合在一起，從而促進上市公司在市場競爭中具備發言權。

（二）上市公司規模直接影響上市公司的價值

我國上市公司的價值高低，受到公司規模大小的影響，兩者之間存在正相關關系。上市公司規模越大，證明公司的整體實力比較雄厚，發展條件比較成熟，容易形成規模經濟，以此促進股權激勵方案的執行，并促進公司價值的提高。根據這種情況，在社會競爭日臻白熱化的階段，我國上市公司要不斷加大技術投入，研發新產品，拓展市場份額，擴大公司規模，以此促進公司提升市場價值。

（三）公司債務直接阻礙公司價值提升

上市公司在經營過程中必然會存在一定的債務，而債務的存在對上市公司的價值起著直接的負面影響。債務越多，上市公司的整體利潤情況就越不容樂觀。試想一下，一個負債累累的上市公司，怎么可能會擁有強大的籌資能力？債務的存在導致公司的投資機會越來越少，不僅阻礙公司前進的步伐，也會影響股權激勵的貫徹執行。有鑒于此，上市公司在運營中要盡量避免盲目發行債券，合理確定公司的資產負債率，防范公司陷入發債融資的泥潭中，不利于公司的長遠發展。

總而言之，股權激勵與上市公司價值息息相關。上市公司要獲得持續發展，必須重視股權激勵，使其發揮應有作用，帶動公司整體績效的提升。

參考文獻：

[1]潘永明，耿效菲，胥洪.我國上市公司股權激勵與企業業績關系的實證研究[N].遼寧師范大學學報（社會科學版），2010（2）

[2]陳華.我國上市公司股權激勵的實證研究[J].會計之友，2011（3）

[3]陳絲璐.股權激勵對公司價值的影響因素研究――基于A股市場2006―2008年的實證研究[N].湖北工業大學學報，2010（6）

[4]王銳，龍子午.股權激勵對公司價值影響因素的統計分析[J].現代財經，2011（2）

高管的股權激勵方案范文第5篇

創新版本的“股權激勵”

根據公告，愛爾眼科的“合伙人計劃”是指符合一定資格的核心人才，作為合伙人股東與愛爾眼科醫院集團股份有限公司（上市公司）共同投資設立新醫院。在新醫院達到一定盈利水平后，公司或者并購基金通過發行股份、支付現金或兩者結合等方式，以公允價格收購合伙人持有的醫院股權。天士力的方案則是，六家有限合伙企業參與上市公司定向增發，部分董監事、管理層作為幾家合伙企業的有限合伙人。

從計劃的設置不難看出，與阿里巴巴以期用合伙人制度徹底割裂公司股權與控制權之間的聯系不同，愛爾眼科與天士力的方案長效激勵與約束的意味更明顯，實際上是用有限合伙企業的持股載體將激勵對象與公司形成緊密連接，本質上仍是股權激勵。

不過，愛爾眼科的創新在于將股權激勵延伸到新建連鎖醫院層面，激勵對象的退出渠道不再拘泥于企業上市后的二級市場拋售，而是可以由上市公司或并購基金回購。天士力則是通過高管參與定向增發曲線實現股權激勵，實際上這種做法2014年以來A股市場早有不少企業已紛紛試水，除了興森科技、鼎漢技術、浙江龍盛等，康緣藥業、誠志股份等企業更是希望高管借助資產管理計劃杠桿認購非公開發行股份，與其說是天士力加入了合伙人的風潮，倒不如將其歸類為“定增式股權激勵”更貼切。

不可否認，與傳統的激勵計劃如期權和限制性股票相比，愛爾眼科、天士力等企業的方案確實存在很多優勢。

首先，避免因傳統激勵方案的股份支付影響上市公司利潤。按照《企業會計準則第11號》規定，傳統的激勵方式如期權、限制性股票計劃均需進行股份支付，因而帶來不菲的費用支出。愛爾眼科兩項股權激勵計劃下公司需要攤銷的費用僅2013年便在1383萬元左右，直接影響上市公司利潤。同時受激勵成本限制，傳統激勵計劃只能面向少數核心高管和骨干，根據公司2013年報，期權和限制性股票計劃的激勵對象分別為175人、244人，顯然無法滿足公司連鎖網絡快速擴張帶來的人才激勵需求。

其次，降低傳統激勵方案下的所得稅壓力。根據國稅函[2009]461號《關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》等法律法規，傳統激勵方案需要按照“工資、薪金所得”和股票期權所得個人所得稅計稅方法繳納個人所得稅，激勵對象將面臨最高45%稅率的所得稅壓力。與此相比，創新方案可以降低激勵對象面臨的所得稅壓力，而且激勵對象通過有限合伙企業的持股載體入股，目前很多地區推出了針對有限合伙制股權投資企業的稅收優惠政策，可以進一步降低稅收負擔。

再次，經過優化后創新方案更貼近企業的長期激勵需求。比如愛爾眼科的合伙人計劃，相比之前上市公司層面的期權和限制性股票計劃，激勵更加直觀，符合連鎖經營行業的經營特點。單個連鎖醫院的經營業績相對獨立、又與上市公司整體業績有一定關聯是愛爾眼科連鎖經營模式的重要特點。期權和限制性股票計劃下，所有激勵對象的個體收益均與上市公司股價掛鉤，激勵并不夠直觀；而合伙人計劃下激勵對象的利益與所在醫院的發展直接關聯，有利于更大程度地調動合伙人的積極性，可以為更多的連鎖經營企業借鑒。

實際上，類似此種“合伙人”的激勵安排由來已久，全球第一咖啡連鎖店星巴克在1991年的時候已經推出“咖啡豆股票”計劃進行員工持股，并將員工稱作“合伙人”。

約束不足或存治理風險

需要指出的是，這類“合伙人”操作模式仍存在一些需要優化的地方，有些還存在著一定的風險。

首先從方案本身看，存在部分需要進一步細化設計的空間。以愛爾眼科的合伙人計劃為例，退出機制是整個方案非常核心的部分，但公告只是簡單披露，將由上市公司或并購基金在3―5年醫院盈利后回購合伙人持有的醫院股權。回購機制具體如何操作上不明確，諸如是一次性回購還是分批回購？現金回購還是非現金方式？如果上市公司大規模、一次性地回購合伙人計劃下眾多新建醫院的股權，很有可能給上市公司帶來一定的現金流壓力；同時合伙人計劃的激勵原理本在于，利用合伙人手中持有的股份作為與所在醫院利益捆綁的紐帶，如果3―5年一次性回購后這種連接紐帶將不復存在，那合伙人計劃是否只是作為縮短新建醫院培育期的階段性工具？

另外，回購時公允價格如何確定？回購價格是一個比較敏感的問題，回購價格過低，激勵對象收益有限、激勵效果無法實現；回購價格過高，如果是上市公司回購又存在關聯交易、利益輸送損害上市公司股東和投資者利益的嫌疑。這些無疑都需要在回購方案具體細化時謹慎考慮。

其次，從政策層面看，監管部門尚未明朗的態度給方案實施增加了不確定性。2014年以來雖然企業實行“定增式股權激勵”的熱情不斷升溫，但目前卻鮮有獲得監管部門審批通過的案例。在天士力之前，誠志股份2013年已經預案，高管通過富國―誠志集合資產管理計劃參與定向增發，而且管理計劃設置A級投資人（外部投資人，認購5568萬元）和B級投資人（公司董事、高級管理人員和骨干員工，認購2784萬元），可方案遲遲未能通過證監會審核，公司在2014年7月修訂方案，取消了A和B級投資者的設置、高管也不再參與定增，方案修訂后才獲得監管放行。可見，此類創新形式的激勵方案未來仍然可能面臨一定的政策監管風險，存在較大的不確定性。