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企業股權激勵方案范文第1篇

關鍵詞 電力企業；生產事故；原因；預防

中圖分類號 X4 文獻標識碼 A 文章編號 1673-9671-(2011)122-0228-01

目前，我國經濟社會正處于高速發展的大好時期，對電力需求十分迫切；與此同時，我國電力工業體制正處在改革的關鍵時刻，電力生產安全顯得尤為重要。它既是改革能否順利進行的重要條件，也是檢驗改革成效的一個重要標志。

1 目前電力企業安全生產事故發生的原因分析

1.1 安全培訓教育缺失

對安全培訓教育的強化還不夠，安全氛圍營造的還不夠濃厚，致使職工安全意識薄弱，習慣性違章時有發生，為安全事故的發生埋下了隱患。有些臨時性工作，特別是配電修理工作容易在沒有安全保障的情況下工作。例如：未開修理證書就進行維修操作，容易產生觸電事故。某些工作需要停電之后才可以操作，但是工作人員平時并不注意，同樣易引發傷亡事故。以上事實足以證明安全培訓教育是減少電力企業事故發生的前提。

1.2 責任劃分不明確

目前電力生產發生安全事故究其主要因素缺乏安全生產的意識，未能及時實施預防措施。如今，幾乎每個電力生產企業都采取措施并編制出一些列方針和政策，要求各部門都要各負其職，因為少數單位缺乏安全生產的意識，對待工作往往只是持有簡單應對的態度。個部門領導指示忙于表面工作，并未進行更深層面的調查，這就從根本上發現不了問題更不用說去解決問題了；對待工作極其不負責不認真，對某些事故的情況尚未了解清楚就草草了事。

1.3 應急體系不健全

某些企業的應急指揮體系或者應急指揮機構等不健全，不能在安全事故發生后進行有序、有力、高效的搶救工作，在平時的工作中也沒有建立應急準備和應急策劃，在事故發生時陷入不知所措的境地，從而造成更大的損失。

1.4 安全監督上措施不力

由于供電企業安全監察部門人員少，專業知識欠缺，對安全生產的監督管理職能沒有得到充分發揮，經常被一些非生產性事務纏繞，習慣于事故后的調查和責任追究。此外近年來，供電企業農村電力設施發生被竊、破壞的情況比較多。竊電給社會和電力企業造成很大的損失。

2 加強電力企業安全生產的建議

2.1 建立健全安全生產預警和應急體系

1）電力企業管理人員要時刻做好事故預想，科學合理地完成電網的運行，并把電力設備的檢測工作落實；不定時組織面對冬夏用電高峰的事故應急演練，提高應急隊伍的團結協作能力，有針對性的完善物資儲備；暢通與當地政府職能機關的聯動機制；進一步改進應急預案，保證應急預案的高度可操作性；建立對不可抗力或者突發事件引起的事故的預警系統，確保應急機制的順利啟動。

2）要配備一個應急指揮調度中心與一個專業能力強大的應急救助隊伍。同時應急物資儲備也要充分，并且完善滿足通信需求的信息基礎設施建設，加強對應急知識的宣傳和培訓，將裝備技術的發展應用到對應急搶救的服務上，利用廣泛的社會資源來強化應急搶救的專家隊伍，從而提高應急工作效率。在完善電力企業安全生產的事故應急處置體系后，可以實現事故統一應急指揮、統一的應急救援，各種應急信息的收集整理、應急演練等目標，進而形成一種宏觀的應急處置理念，將臨時慌亂救急升級到專業應急處置的高度，為電力企業的安全防御及抵抗災害等能力的提升做出貢獻。

2.2 做好安全培訓教育、強化安全意識

定期對參加生產活動的全體職工加以安全培訓，提高其安全隱患意識。在接觸新技術和新機械的時候，必須先進行培訓，過關后方可上崗操作。這樣既能增強員工的操作技術水平又能提高領導的按卻生產能力。對某些職務有特別要求的員工必須做到先學習后上崗。安全管理部門要著重強化安全培訓業務，使員工能夠規范、安全、有責任心的進行業務操作，提高員工的安全工作技能。領導應該從自身做起，起到帶頭的作用，把“安全第一，預防為主”的觀念在全體電力職工中得到進一步強化。

2.3 加強安全責任體系建設

安全生產責任體系目前基本上是與行政管理體系相對應的，也是目前各項安全生產規章制度得以實現的寄出。基層干部務必做到以下兩個方面。

1）基層干部應該更加認真地負起安全責任。

2）安全責任要在執行和實施中得以豐富和落實。所以從客觀上說責任是一層更比一層大；而且，幾層的工作，要具體到每一個環節，各負其職，責任分明。

2.4 加強現場管理，嚴格執行規章制度

現場管理是落實安全管理制度的重中之重，務必嚴格執行。最為重要的是，班組管理的前提是安全操作，應該引起大家的特別關注，認真落實。某些電力事故在發生時，通常是因為現場工作人員缺乏責任心、馬馬虎虎造成的。個別人員因為不想麻煩，自以為是，從表面現象入手，沒能做到徹底分析，給個人和親人制造災難，同時也給國家和人民財產帶來了巨大損失，給社會帶來了不穩定因素。因此，建議對多發性和重復性的事故進行認真的總結，提高改進辦法，并形成規定和制度，治理薄弱環節。

2.5 實行安全生產監督制度

電力單位根據產權及管理等原因，執行上級監督下級，也就是電力企業監督分電力企業、和子電力企業；以此類推一級監督一級，實行級級監督制度；此外，電力企業系統各單位的的安全生產不僅要接受電力企業的內部監管，更要接收政府安全生產監督管理部門的監督。

3 結束語

安全第一，保證安全才能促進發展。安全生產對電力企業的發展尤為重要，所以電力企業的各個部門要加強安全隱患意識的學習，在解決主要矛盾的同時，更要做好安全監督；以上問題是否能夠落實及解決才是最合理、最可靠的、值得管理者們不斷深入地研究和探討。

參考文獻

[1]劉倩.淺談電力企業安全生產管理[J].民營科技,2011,10.

[2]吳繼志.電力企業安全生產探討[J].商業文化(下半月),2011,9.

企業股權激勵方案范文第2篇

關鍵詞：股權激勵；公司績效；優化建議

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

一、引言

隨著醫藥衛生體制改革的不斷推進，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實施，以及醫藥政策措施的陸續出臺，都給藥品生產經營帶來一定的影響，同時隨著藥用輔料行業規范化進程的不斷推進，進入藥用輔料行業的專業化生產企業呈現明顯上升趨勢，在部分藥用輔料大品種上，行業競爭加劇趨勢較為明顯。為了進一步建立、健全企業長效激勵機制，招納及穩定優秀人才，充分調動公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權激勵方案。本文通過對比爾康制藥公司股權激勵計劃實施前后公司業績的變化，得出股權激勵促進爾康制藥業績顯著提升的結論，并對其股權激勵計劃中存在的問題提出優化建議。

二、股權激勵概述

（一）股權激勵的概念。股權激勵是通過向公司管理層或其他員工授予股權，使其能以所有者的身份參與企業的經營管理等重大決策、并與股東分享企業利潤的同時共同承擔企業的風險，促使激勵對象為公司的長遠發展而努力工作。現階段，股權激勵模式主要有：股票期權模式、限制性股票模式、股票增值權模式、業績股票激勵模式和虛擬股票模式等。

（二）股權激勵的運行條件

1、有效的資本市場。股權激勵的有效運行要求資本市場的股價能正確反映企業的經營績效。缺乏效率的資本市場很難通過股價來確定公司的長期價值，也就難以通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。

2、有效的經理人市場。有效的經理人市場是股權激勵成功實施的條件之一。經理人市場在有效的情況下，職業經理人以提高企業業績為己任，從而保證自己的價值和聲譽，進而提升股權激勵的實施效果。

3、扶持性政策。股權激勵誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優惠政策的扶持下，企業能更好地運用股權激勵的方式來充分激發人力資源的價值，實現企業長遠發展目標。

三、爾康制藥股權激勵方案

（一）公司簡介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經營范圍包括原料藥、藥用輔料的生產、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產、銷售；輔料及化工產品的研究、生產與銷售；技術咨詢與轉讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預包裝食品、散裝食品的銷售。

（二）股權激勵方案內容

1、激勵對象。本計劃激勵對象共計142人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術（業務）人員。所有的激勵對象必須在本計劃的有效期內與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動合同。

2、標的股票來源和數量。爾康制藥公司以定向增發的方式向管理層和骨干授予300萬份股票期權，占爾康制藥股本總額23，920萬股的1.25%。

3、激勵的有效期。本激勵計劃的有效期自首次股票期權授權日起計算最長不超過5年。股票期權授予后至股票期權可行權日之間的時間，本計劃等待期為12個月。本計劃自授權日起滿12個月后可以開始行權。激勵對象按安排進行分期分批次的行權，可行權日須為計劃有效期內的交易日。

4、行權價格。首次授予的股票期權的行權價格為33.12元。該價格的制定依據是取草案提要公布前1日公司股票收盤價和前30日平均收盤價中的較高者。

5、行權條件。在公司績效考核方面，以2013年凈利潤為基數，2014年、2015年、2016年凈利潤增長率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權平均凈資產收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時，激勵對象需達到年度個人考核要求。

四、股權激勵對公司績效的影響

財務指標是評判公司績效變動最直觀的數據，本文將對爾康制藥實施股權激勵計劃前后共計四年的盈利能力、償債能力、營運能力、成長能力進行逐一分析，進一步判斷股權激勵如何影響了公司的業績。

（一）盈利能力。盈利能力是企業生存的源泉，本文采用了營業凈利率、反映耗費成果的成本費用利潤率以及體現資金使用效率的凈資產收益率三項指標來評價爾康制藥的盈利能力。2012年爾康制藥的營業凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結合市場環境進行分析，2013年營業凈利率的驟降是由于醫藥市場的激烈競爭引起的，激烈的競爭使得企業產品價格無法提高，進而壓縮了產品的生產利潤。2013年實施股權激勵方案之后由于管理層的領導有方，員工的團結合作使得公司在研發新產品、開拓新市場的同時縮減成本開支，逐漸擺脫了競爭帶給公司負面的影響。而從成本費用利潤率這一指標上也能看到這一點，2012～2015年爾康制藥的成本費用利潤率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費用獲得的利潤越來越多。公司凈資產收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運用自由資本的效率越來越高。爾康制藥股權激勵計劃方案的時間為2013年12月，對比這些數據可以看出，該方案及時有效，在企業業績正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強心丸，使公司上下團結一致應對危機，順利度過轉折點，引領企業持續健康發展。

（二）償債能力。企業是否有能力及時清償各種債務直接關系到企業的生存，這一能力正是企業的償債能力，本文采用了流動比率、速動比率、資產負債率來評價爾康制藥的償債能力。總的來說，從三項指標來看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動比率2012年高達15.08，2014年為近年來最低，但也達到3.12，速動比率表現出相同的特征，資產負債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對比2012年，2014年的流動比率和速動比率都明顯降低，降幅達到80%，說明在股權激勵之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風險，但適當運用財務杠桿才是促進企業蓬勃發展的戰略選擇。2013年股權激勵方案后，企業的資產負債率一路攀升，可能是股權激勵方案的使得高管不再為了規避風險而避免借債經營，而是將公司利益與發展作為首要考慮，股權激勵方案實施后高管也擁有了公司股權，公司業績的提升將會增加其個人收益。由此可見，股權激勵的合理運用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業同舟共濟，榮辱與共。

（三）運營能力。公司的運營能力與其獲利能力和發展能力密切相關，企業只有運營有效，才能不斷盈利，進而更好更快發展，反映企業運營能力的是各類資產的周轉率。爾康制藥流動資產周轉率和總資產周轉率在2013年之后都有所提高，流動資產周轉率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產周轉率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實現穩中有升的增長態勢；流動資產總額從2012年的8.5億元增長到2015年的30.4億元，增幅達到256%，這些數據都說明公司的經營能力在不斷提升。

（四）成長能力。本文選取了營業收入增長率、凈利潤增長率以及凈資產增長率三項指標來分析爾康制藥的成長能力。三項指標中除了營業收入增長率的變化幅度不太大之外，其余兩項指標都發生了巨大的變化。凈利潤增長率從2012年的28.94%增長到2015年的109.71%，達到了2.8倍的漲幅；凈資產增長率更是從2012年的9.6%增長到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發展的時間段，同時這也是股權激勵方案實施的時間段。股權激勵的實施極大地增加了企業上下員工的工作積極性，使得凈利潤增長率發生了巨大變化。凈資產增長率反映的是企業資本擴大規模的速度，如此大幅的增長也是來源于股權激勵消除了高管的短期行為，激勵高管與股東共同分享企業的利潤、共同承擔企業的風險，放眼于公司長期發展。企業規模大意味著其市場占有份額大，公司的競爭力也同時增高，有利于做大做強。從營業收入增長率這一指標來看，2013年至2014年間公司的營業收入增長率也近15個百分點，這對比其他未實行股權激勵的同行業公司來說，增幅也是顯而易見的。所以，股權激勵給爾康制藥帶來了前所未有的發展空間和勢頭，對爾康制藥業績的增長有明顯的促進作用。

五、結論及建議

（一）結論。通過以上對爾康制藥股權激勵計劃實施前后公司盈利能力、償債能力、運營能力以及成長能力的分析，我們可以看出，實行股權激勵以后公司各方面的業績水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長能力。這說明股權激勵作為長效激勵方式對公司的成長以及持續發展發揮著重要作用，有利于員工與公司結成利益的共同體，向企業長期目標進發。

（二）建議。通過上面的分析我們可以看出，股權激勵的實施對爾康制藥的業績產生了正面影響，但是其股權激勵方案也存在一些問題：第一，行權條件單一且較為保守；第二，激勵幅度過小。就此，對爾康制藥股權激勵方案的制定提出以下幾點建議：

1、考核指標多樣化。從爾康制藥股權激勵的方案中，我們可以看出其行權條件僅僅考慮了財務指標中反映盈利狀況的凈利潤增長率和凈資產收益率，這樣的評價指標過于片面。我們認為應該引入其他反映財務狀況的指標如資產負債率、流動資產周轉率等以及市盈率等反映市場表現的指標；對于非財務指標的引入也很有必要，因為財務方面的指標更多的反映了過去的狀況，而非財務指標能夠預測未來。

2、適當提高激勵幅度。根據相關規定，股權激勵標的股票的數量不得超過當時公司股本總額的10%。這一規定只規定了數量的上限，而沒有制定下限。爾康制藥股權激勵方案中，該比例僅為1.25%，遠不及10%的上限規定，這樣較小的激勵幅度會制約股權激勵實施的效果。因此，我們認為爾康制藥應該根據公司具體情況，結合公司發展戰略，擬定出更加有效的激勵幅度。

3、完善公司治理結構。完善的治理結構是保障股權激勵順利實施的前提條件，股權激勵從制定到實施需要公司股東大會、董事會、監事會的管理和監督。因此，公司必須完善治理結構，保證各部門各司其職，各盡其責，為公司長遠發展提供組織保障。

主要參考文獻：

[1]楊柳娜，張麗.我國企業股權激勵的機制與實踐[J].企業改革與管理，2009.2.

[2]楊海燕.深市國有上市公司實施股權激勵的現狀、問題及對策[J].山西財政稅務專科學校學報，2015.1.

[3]孫堂港.股權激勵與上市公司績效的實證研究[J].產業經濟研究，2009.5.

企業股權激勵方案范文第3篇

【關鍵詞】 股權激勵；權益結算；計量

國外實踐證明，股權激勵的實施有利于公司治理結構的改善，降低成本，從而實現股東利益最大化。為此，我國政府相關部門近年來先后了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（證監公司字[2005]第151號）、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》（國資發分配[2006]175號）等法規。這些法規的出臺，在規范的同時，也為我國企業股權激勵的實施創造了條件。在此背景下，不少上市公司在完成股權分置改革后陸續實施了股權激勵方案。由于股權激勵形式多樣，在會計核算上面臨諸多挑戰。目前，我國在這方面的會計規范主要為《企業會計準則第11號――股份支付》。本文主要探討不同類型股權激勵的會計處理方法，并通過一會計實例對定向增發限制性股票方式實施股權激勵的會計處理進行解析。

一、我國上市公司實施股權激勵的主要類型

（一）股票期權

股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內，以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。該股票期權實質上是一種向激勵對象定向發行的認購權證。目前，多數上市公司的股權激勵方案是采用股票期權方式，如寶新能源（000690）、福星股份（000926）、偉星股份（002003）、中捷股份（002021）、用友軟件（600588）、伊利股份（600887）等。

（二）股票增值權

股票增值權是指激勵對象按照股權激勵方案約定的條件，享有或承擔一定數量的因股票市價上漲所帶來收益或因股票市價下跌引起損失的權利，如廣州國光（002045）。

（三）定向增發限制性股票

定向增發限制性股票是指在滿足股權激勵方案預設條件的前提下，激勵對象可以按預先確定的價格定向認購本公司一定數量的股票，但此類定向增發的股票只有在滿足解鎖條件時才能取得其所有權，如上海家化（600315）。本文第三部分將以一會計實例對此類股權激勵所涉及成本費用的確認和計量進行解析。

（四）向股東受讓限制性股票

向股東受讓限制性股票是指在不增加本公司股本的前提下，激勵對象按照股權激勵方案約定條件，從本公司的股東處無償獲得或以約定價格受讓一定數量的股票。此類限制性股票來源渠道多樣，包括向第一大非流通股股東受讓股票，如新大陸（000997）；向所有非流通股股東受讓股票，如中信證券（600030）；向非第一大流通股股東受讓股票，如農產品（000061）。

（五）提取股權激勵或獎勵基金

提取股權激勵或獎勵基金是指在滿足股權激勵方案約定條件的前提下，提取一定比例的激勵或獎勵基金，并且該基金只能用于為激勵對象購買本公司股票。如萬科（000002）用預提方式提取激勵基金獎勵給激勵對象，激勵對象授權萬科委托信托機構，采用獨立運作的方式，在規定的期間內用上述激勵基金購入萬科上市流通A 股股票，并在達到股權激勵方案約定的條件時過戶給激勵對象。又如深振業（000006），以提取的激勵基金用于購買公司控股股東所持的股票。

絕大部分上市公司采用上述方式中的一種實施股權激勵，但有個別上市公司的股權激勵方案采用上述兩種以上相結合的方式，如永新股份（002014）、七匹狼（002029）采用股票期權與提取激勵基金相結合的方式；如廣州國光（002045）采用股票期權與股票增值權相結合的方式。

二、股權激勵的會計核算原則

（一）股權激勵會計核算的主要目的

有人比喻說股權激勵是激勵對象需要跳起來才能得到的獎勵，這預示著企業實施股權激勵是為了獲得激勵對象高質量的額外服務。因此，會計上對股權激勵核算的主要目的是為了計量企業因獲取了激勵對象這種額外的服務而支付的報酬或對價，其實質屬于職工薪酬的核算范疇。

（二）股權激勵會計核算的分類及其處理原則

筆者認為，目前股權激勵的會計核算主要可分為以下三大類：

1.企業直接授予的涉及股份支付的股權激勵。

股份支付是“以股份為基礎的支付”的簡稱，包括兩方面內容：

（1）以權益結算的股份支付。即：以企業發行的權益性工具（股票或股票期權）作為獲取激勵對象服務所支付的對價。企業將所獲職工的服務確認為成本費用，同時將所支付的代價作為企業權益的增加。如采用股票期權、定向增發限制性股票等方式實施的股權激勵方案。

（2）以現金結算的股份支付。即：企業為獲取激勵對象的服務所支付的現金或其他資產，是根據企業股票或其他權益性工具為基礎計算確定的。企業將所獲職工的服務確認為成本費用，同時將所支付或未來支付的代價確認為負債。如采用股票增值權方式實施的股權激勵。

此類涉及股份支付的股權激勵應當遵循《企業會計準則第11號――股份支付》的有關規定進行會計處理。

2．由企業股東代為支付的股權激勵。

企業采用向股東受讓限制性股票方式實施的股權激勵，其所取得服務的代價由股東支付并承擔，似乎與企業沒有任何關系，企業毋需確認成本費用。但筆者認為換取激勵對象服務的直接受益者是企業而非企業股東，此類股權激勵可以視為兩項交易：一項交易是企業無償從股東處取得權益性工具；另一項交易是企業獲得激勵對象提供的服務，并以無償獲取的權益性工具進行結算。由此筆者認為，此類股權激勵應當參照股份支付準則的有關規定確認成本費用。

3．提取股權激勵或獎勵基金。

采用提取股權激勵或獎勵基金方式實施的股權激勵，企業所獲得服務的金額似乎比較容易取得并能可靠計量，且未涉及企業權益性工具。此類股權激勵感覺上與企業日常支付給職工的薪酬好象無本質區別，可以視同職工薪酬來核算相應的成本費用。但是，筆者卻不同意上述觀點。筆者認為，此類股權激勵方案是用股權激勵或獎勵基金購買公司股票，授予激勵對象的標的物是公司的股票，而不是現金，其實質是公司以獎勵基金回購其股票的方式獎勵給激勵對象。因此，此類股權激勵仍然屬于股份支付核算的范疇。

綜上所述，筆者認為上述三類股權激勵的會計核算均屬于股份支付的核算范疇。實務中，涉及股份支付所換取激勵對象服務的金額往往難以直接取得和可靠計量，只能間接參考企業所支付權益性工具的估值進行計量，但由于權益性工具的形式多樣而復雜，因此股份支付在會計核算上難度較大。本文因篇幅關系，第三部分僅以一會計實例對定向增發限制性股票方式實施股權激勵的會計處理進行解析。

三、股權激勵采用定向增發限制性股票方式的會計實務解析

（一）會計實例介紹

【例1】某上市公司A于2008年3月1日召開的臨時股東大會審議通過了A公司的《股權激勵計劃方案》（以下簡稱方案）。

1．股權激勵方案的主要約定如下：

（1）A公司向56名高級管理人員有條件地定向發行每人10萬股共計560萬股的普通股，若達到本方案設定的限制性股票的授予條件（略），激勵對象可以選擇向公司以每股10元的價格申請認購限制性股票。方案有效期為5年，包括禁售期2年和解鎖期3年。

（2）限制性股票發行后，自股東大會批準本方案之日起2年，為限制性股票禁售期。禁售期內，激勵對象獲授的限制性股票將被鎖定不得轉讓。

（3）方案中限制性股票解鎖期為3年，分三批逐年實施解鎖：解鎖期內，若達到各批解鎖條件（略），激勵對象分別在禁售期滿的次日及該日的第一個、第二個周年日依次可申請解鎖股票的上限為獲授限制性股票數量的30％、30％和40％。限制性股票只有解鎖后方可上市流通。未達到解鎖條件的，已獲授未解鎖的限制性股票當年不得解鎖，并以激勵對象購買限制性股票的價格（即每股10元）統一回購并注銷。

2．其他假設及最佳估計信息：

（1）2008年3月1日A公司股價為50元/股，并假設該日二年期限售股票的價格為40元/股；三年期限售股票的價格為35元/股；四年期限售股票的價格為30元/股。

（2）由于達到限制性股票的授予條件，經2008年5月1日A公司召開的股東大會審議后，同意將限制性股票560萬股授予公司高管人員。

（3）預計在三個解鎖日，激勵對象很可能達到解鎖條件并能立即申請解鎖。

（4）截至2008年12月31日，公司激勵對象無人離開，并最佳估計以后有效期內無人離開。

（5）截至2009年12月31日，公司激勵對象中有6人離開，并最佳估計以后有效期內無激勵對象離開且能完成設定的解鎖條件。

（6）自2010年開始及以后，公司激勵對象中無人離開（最佳估計與實際情況保持一致）。

（二）會計處理的探析

股權激勵的會計問題主要是股權激勵成本的計量及分攤。影響股權激勵成本計量及分攤的重要因素是授予日、等待期和權益性工具公允價值。授予日是等待期的起始日，并且是影響權益性工具估值的重要因素；等待期長短直接關系到股權激勵成本在企業取得激勵對象服務期內的成本分攤比例；權益性工具的公允價值是股權激勵成本的計量標準。

1．授予日的確定。

根據《企業會計準則第11號――股份支付》第五條的規定，授予日是指股份支付協議獲得批準的日期。本案中股權激勵方案獲得股東大會批準的日期為2008年3月1日，該日即為授予日。

有觀點認為將2008年5月1日作為授予日可能更為合理。因為該日是限制性股票授予條件得以滿足，并經股東大會決議同意實施的日期。但筆者不同意該觀點，授予日絕不是股權激勵計劃中授權條件得以成就之日。筆者認為，授予日實質上就是股權激勵方案或協議的生效日，該日意味著激勵對象與公司之間就股權激勵方案約定的條款和條件在一致理解的基礎上達成了共識。從激勵對象的角度來說，自方案開始生效之日起就會根據該方案約定的權利與義務關系履行約定的義務，即為了滿足公司預設的業績等考核條件而額外提供高質量的服務。一個理性的激勵對象既然與公司簽署了股權激勵方案協議，就說明其認為，為達到協議約定的條件所付出勞動的公允價值與獲授的權益性工具的公允價值實質上相同是合理的。盡管該日之后的以后期間激勵對象可能會不再認同所換取的權益性工具的價值與其所付出的服務價值量是相等的，因此，他（她）可能會選擇辭職，但是，至少在協議簽署并生效日，激勵對象認可所交換的權利、義務是等價的。為此，激勵對象從該日開始為公司提供額外的服務。而2008年5月1日，更準確地說，應當是激勵對象在滿足設定條件的前提下限制性股票的“授權日”。本案中“授權日”發生時，激勵對象就約定條件已經提供了兩個月的額外服務。而股份支付會計準則核算的目的就是為了計量以發行權益性工具為代價所換職工額外勞務的公允價值。因此，將授予日2008年3月1日作為本案權益性工具公允價值的計量日更為合理。本案中限制性股票的授權條件應當理解為整個一攬子行權條件的其中一部分，該條件并不影響股權激勵方案或協議的雙方就權利和義務已達成的共識。

2．等待期及受益期的確定。

等待期是可行權條件得到滿足的期間，即從授予日開始至可行權日的時段。而可行權日是根據可行權條件得到滿足、激勵對象獲得權益工具或現金權利的最佳估計結果進行確定的。因此，等待期的確定以可行權日的最佳估計結果為基礎，不同可行權日的最佳估計會得出長短不同的等待期。

根據本案最佳估計結果，限制性股票分三批逐年解鎖，每次解鎖需要滿足相應的解鎖條件，造成每批限制性股票的等待期各不相同。詳見表1：

值得注意的是，股權激勵方案的有效期不一定就是權益性工具的等待期總長度，等待期的總長度通常是預計可行權條件（主要是非市場條件和服務期限條件）得到滿足的最佳估計結果。如股權激勵方案的有效期為8年，預計4年就能達到可行權條件，那么等待期的總長度就為4年。因此，等待期的總長度一般不會超過股權激勵方案的有效期限。本案中限制性股票等待期的最佳估計數最長的為4年，最短的為2年，而股權激勵的有效期則為5年。

3．授予日權益性工具公允價值的確定。

（1）權益性工具種類的確定。

權益性工具主要分為股票和股票期權。本案中一旦達到限制性股票的授權條件的，激勵對象就可以立即以每股10元的價格認購A公司股票。因此，本案授予的是股票，而不是股票期權。

（2）公允價值的確定。

本案中所涉及的權益性工具為限制性股票，限制性股票的特點在于股份發行后受到轉讓限制。根據財政部2008年1月21日的《企業會計準則實施問題專家工作組意見》的有關規定，重大影響以下上市公司限售股權的公允價值通常應當以其公開交易的流通股股票的公開報價為基礎確定。對于不存在活躍市場的限售股，應當采用估值技術確定其公允價值。本案中限制性股票分三批逐年解鎖，限售期分別為2年、3年和4年。根據限售期限長短的不同，用估值方法確定的三批限售股票在授予日（即：2008年3月1日）的公允價值分別為40元/股、35元/股和30元/股，因此，本案三批限制性股票在授予日的公允價值分別為30元/份（40-10）、25元/份（35-10）和20元/份（30-10）。

4．成本費用的計算和確認。

以權益結算的股份支付的確認和計量原則：企業在授予日不做會計處理；在等待期內的每個資產負債表日，以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具在授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關資產成本或當期費用，同時計入資本公積中的其他資本公積。成本費用和資本公積計算過程見表2：

5．對股權激勵方案中豁免條款的特殊計量。

股權激勵方案中可能會增設一些可以不受可行權條件限制就可立即行權的豁免情形，如“當激勵對象因開始依法享有基本養老保險待遇而與公司終止勞動關系或聘用關系時，其已獲授但未解鎖的限制性股票將一次性全部解鎖。”就屬于這類豁免條款。對于豁免條款的會計處理，筆者認為可以參照《企業會計準則――股份支付》第五條的規定“授予后立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予日按照權益性工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積”執行。筆者認為，當豁免的特殊情形發生時，就應當立即全額確認為發生當期的成本或費用。在可行的情況下，企業也應當對此類權益性工具的數量作出最佳估計，并據此估計數計入其服務期內的成本或費用。如果本案中增設類似豁免條款，企業2008年預計有兩名高管人員將于2010年2月28日退休，且實際結果與預計沒有差異，其他條件不變，則變更后成本費用和資本公積的計算過程見表3：

【主要參考文獻】

[1] 財政部. 企業會計準則（2006）. 經濟科學出版社，2006.

[2] 財政部.企業會計準則――應用指南（2006）. 中國財政經濟出版社，2006.

企業股權激勵方案范文第4篇

[關鍵詞] 金融危機；股權激勵

2006年中國股權激勵相關法規的相繼出臺和2007年股市的繁榮促使眾多中國公司紛紛試水股權激勵，而2008年股市的跳水和金融危機下的經濟環境惡化又給了這些剛剛嘗試股權激勵的公司一個沉重的打擊。

一、目前上市公司實現股權激勵方案面臨的情況

1　全球金融危機的負面影響

2007，2008年正是全球金融危機時期，整個世界經濟環境惡劣，很多企業都受到嚴重的波及，績效都受到負面影響。不少企業在人力資源方面不僅沒有采取有效激勵措施，反而精簡人員或者降薪，在這樣的情境下股權激勵對績效產生的促進作用可能無法顯現。

2　在模式選擇上，我國上市公司股權激勵形式較為單一。資本市場的持續下跌使諸多國內上市公司的長期激勵計劃，特別是“期權計劃”陷入尷尬境地。

根據Wind系統數據統計，截至2009年4月9日，A股上市公司中使用股票期權作為長期激勵工具的公司共有104家(其中包括5家復合方式)，其中102家有效統計樣本中，有56家的股票期權已經處于“潛水”狀態(即股票價格低于行權價格)，公司期權目前已沒有內在價值。一些公司不得不停止實施“潛水期權”，而資本市場的不確定性和期權對股市的高度依賴，使很多人開始對這一方式持懷疑態度，并傾向于后期尋找對市場依賴較小的長期激勵方式。

“潛水期權”大批涌現。據Wind系統數據統計，56家上市公司出現“潛水期權”，這和2009年1月份相比，當時近80％的上市公司期權處于“潛水”狀態。這里對潛水期權的統計，針對的是所有已經公告期權計劃的A股上市公司，但公告并不意味著實施。已經實施且采用股票期權的32家公司(其中包含4家復合方式)中，有14家公司的股票期權處于潛水狀態，也就是說采用股票期權的A股上市公司中，有42家公司的股票期權還沒有授予就已經“潛水”。造成“潛水期權”原因：

第一、當前A股上市公司股權激勵方案審批時間相對較長。

由于目前中國企業的治理和市場都不成熟，因此政府在審批時比較謹慎，期權激勵方案從方案初步形成到最終獲得股東大會通過需要經歷較長時間，很多上市公司是在2008年上半年股價已接近歷史最高點時公告的期權激勵計劃，因而導致企業激勵成本較高。2006年中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》規定，上市公司期權的行權價格按照董事會公告日前一個交易日收盤價和前30個交易日收盤平均價孰高的原則確定，在股市持續下跌的情況下，不少股價跌破期權行權價的上市公司在推出激勵方案時，股價已經經歷過了深幅調整。

第二、大部分期權激勵計劃是一次性授予的計劃，從績效設定和行權價設定上，部分公司不能很好的規避短期的劇烈波動和風險。

第三、當前國內上市公司高管薪酬與公司業績相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分來自于在市場上升時期設計的長期激勵計劃，這些計劃往往在設計上存在一定缺陷，并且沒有很好地處理管理層的利益和公司長遠利益的關系。

第四、公司在進行方案設計時沒有慎重考慮自身的特點和激勵目的。方案設計有時就直接復制別的公司的做法，因為政策緊，做方案時的首要原則是先通過再說，以先做一期是一期為指導思想。

第五、公司在進行方案設計時未能有效地與公司的戰略目標和經營情況掛鉤。在確定每批期權的有效長度時也沒有充分考慮經濟周期和可能的股價波動，有的企業還忽視了股權激勵的財務影響，導致在一定程度上不能完全實現長期激勵的初衷。

3　盲目模仿大公司

一些成長性高、未來預期好，但規模小的中小型上市公司，參照一些行業領先企業的激勵方案，卻不根據自身實際情況，而是盲目模仿，只是稍微修改一下就硬搬過來，最后出現了嚴重問題。激勵應該從戰略出發，為戰略和愿景的實現服務，考慮企業規模、成長周期等情況，制定合適的股權激勵計劃。普華永道就長期激勵進行的調查顯示，約30％制定了長期激勵的受訪企業在授予長期激勵的時候沒有進行任何估值，13％的企業確定授予個人的數量是考慮與其薪酬水平的關系。這樣無法正確體現長期激勵的價值，可能會造成長期激勵對財務報表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴重背離公司的薪酬戰略。調查還顯示，約70％的受訪企業將長期激勵的等待期設定為1年以內，并且指標設定側重單一年度的靜態指標，使高管更注重公司的短期業績，而非長期。

4　激勵力度有限

股權激勵的力度和公司的內部運作密切相關。我國上市公司治理機制尚不健全，內部人控制現象嚴重。雖然公司高管名義收人水平不高，但隱性控制權收益相對較高，往往存在著經理人轉移股東財富，損害股東利益現象。在這種公司運作不規范的情況下，即使授予公司高管部分股權，但是經營者持股占上市公司總股本的比例太低，無法將高管利益與股東利益緊密聯系，薪酬結構中股票期權所占比重較小，帶來的激勵作用不大，公司高管仍然有動力去損害公司的利益，如增加自己的在職消費，獲取額外的個人好處，甚至將公司的財產和收益據為己有。

5　監管層對股權激勵嚴格控制

由證監會上市公司監管部，以《備忘錄》形式呈現的“三道金牌”后，對股權激勵進程產生重大影響，因與該規則相抵觸，數十家上市公司的股權激勵方案或調整或干脆中止。“三道金牌”對股權激勵的規范并不僅限于此。事實上，“三道金牌”2008年發出后，與其相沖突需進行調整或不得不中止的情況頻頻發生。

長電科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“對監事進行激勵”及“激勵預留股份過多”的問題， 特變電工(600089.SH)、美的電器(000527.SZ)的方案，則違背“股權激勵應該與增發等重大事項間隔至少30天”相關規定。

《股權激勵有關事項備忘錄3號》提出，股權激勵計劃備案過程中，上市公司不可隨意提出修改行權價格或激勵方式。中集集團(000039.SZ)、寶鋼股份(600019.SH)等，在無法更改股權激勵計劃行權價格的情況下，均宣布終止股權激勵計劃。無奈之下，另覓它途變相股權激勵開始滋生。長電科技，南京醫藥(600713.SH)實行的獎勵基金計劃就是途徑之一。長電科技股權激勵計劃在受到備忘錄的規范中止后，原來并行的“現金獎勵基金計劃”成為唯一的激勵方式。

上述券商高層表示，這相當于公司發現金，讓高管以個人名義買股票，其激勵效果大打折扣。

有些上市公司正醞釀采取由大股東出面給高管股權回避監管，雪萊特(002076.SZ)式的爭端卻可能成為以該方式激勵股東永遠的痛。2002年，雪萊特大股東柴國生自愿將名下若干股份，無償贈送給時任公司副總經理李正輝，雙方同時約定李正輝自2003年1月1日起至少要在公司服務滿5年，若中途退出則將收回這部分股權。但隨后雙方矛盾驟起，522萬股激勵股權歸屬問題遂起糾紛。此案是中國上市公司股權激勵第一案。由于李正輝離職時距離約定的時間2003年1月1日不滿5年。因此最高院判定他返還3.8％股份中的一小部分，即李正輝應退還柴國生雪萊特公司股份348259股。

6　股權激勵個稅明確征收方式對股權激勵方案的影響

2005年、2006年財政部、國家稅務總局先后下發了《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》以及《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》，兩通知針對的主要是股票期權的個稅問題。2009年1月，財政部、國家稅務總局下發了《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》。2009年9月2日公布的最新通知則明確了這兩種股權激勵方式的納稅事項。

通知明確了股票增值權和限制性股票兩種股權激勵形式的應納稅所得額確定、計算等事項的操作方法。例如：

個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內機構按照“工資、薪金所得”項目和股票期權所得個人所得稅計稅方法，依法扣繳其個人所得稅。股票增值權被授權人獲取的收益，是由上市公司根據授權日與行權日股票差價乘以被授權股數，直接向被授權人支付的現金。上市公司應于向股票增值權被授權人兌現時依法扣繳其個稅。

限制性股票應納稅所得額的確定，原則上應在限制性股票所有權歸屬于被激勵對象時確認其限制性股票所得的應納稅所得額。即，上市公司實施限制性股票計劃時，應以被激勵對象限制性股票在中國證券登記結算公司(境外為證券登記托管機構)進行股票登記日期的股票市價和本批次解禁股票當日市價的平均價格乘以本批次解禁股票份數，減去被激勵對象本批次解禁股份數所對應的為獲取限制性股票實際支付資金數額，其差額為應納稅所得額。

二　相關政策還存在有待進一步明確問題的思考：

1　潛水期權的處理：受到全球經濟環境的影響，近期市場上存在不少尚未行使的潛水期權(即股價跌破行權價)，對于這部分期權以及相關股權激勵方案的處理在有關政策中并未明確。上市公司是否僅可選擇公告撤銷原股權激勵計劃的決議，然后修改權益價格或激勵方式呢?這是否也同樣需要6個月的等待期呢?――如果需要同樣的等待期，這將增加公司實施股權激勵的時間成本，人為形成至少6個月的股權激勵“真空期”。

2　限制性股票的收益封頂：《通知》規定“限制性股票收益(不含個人出資部分的收益)的增長幅度不得高于業績指標的增長幅度(以業績目標為基礎)”。其中“業績指標”以及“業績目標”指股權激勵方案中設定的指標和目標，限制性股票實際收益增長幅度如超過此幅度，超過部分的限制性股票(已解鎖)是否本年度不得出售?這也是需要進一步明確的問題。

3　對于已授予但末滿足行權條件或歸屬條件的股票期權或限制性股票的處理：對其進行延期歸屬還是作廢?這在相關政策中未予說明，也可能是給企業留下一定的決策空間。

2008年可以說是中國上市公司的股權激勵規范年――證監會連續制定了《股權激勵有關事項備忘錄》1～3號。在不到一年的時間，圍繞股權激勵這一看似井不復雜的事項有這樣密集的規則出臺，一方面說明了監管機構的重視，另一方面也要求所有的上市公司進行更多的思考――如何在合規的前提下，進行有效的股權激勵。

三、結論

長期激勵的使用不當并非導致金融危機的主要原因。有效設計的長期激勵可以改變企業經營層的短視行為，并且使經營者的利益與股東利益更緊密地聯系在一起，共渡時艱。同時，作為中短期激勵的替代，長期激勵可以減少公司中短期的現金薪酬支出。而且，在低迷的市場環境下長期激勵的估值較低，對公司和員工而言都能以更低廉的成本發放和取得長期激勵。從公司角度可以幫助其改善現金流，節約成本。另外即使是在經濟危機時期，保留和吸引重點人才對企業而言仍舊至關重要。

1　2009年以來，一些上市公司新推出的股權激勵計劃，激勵數量有所縮減，行權價格有所提高，行權條件更加嚴苛，政策和經濟形勢逼迫下的這一轉變，有望推進股權激勵制度的良性發展。例如，青島海爾公告，擬重啟股權激勵計劃，首期擬授予的股票期權，由原計劃的8000萬股縮減到1771萬股，行權價由原來的7，63元提高至10.88元。除將計劃有效期由原來的七年縮至五年外，還對行權需滿足的業績條件提出更高要求。新華都(002264，SZ)公告稱，678名激勵對象將獲得660萬份股票期權，每份期權的行權價為25，35元，激勵對象可在股票期權自授予日起30個月后，在該計劃規定的可行權日按獲授的股票期權總量的30％、30％、40％分三期行權。

2　應選擇真正有衡量作用的業績條件，減少市值條件的使用，同時，應積極引入相對績效衡量。此前采用限制性股票進行長期激勵的上市公司中，盡管有部分公司跌破了授予時點公司股價，目前為止沒有方案跌破員工出資部分所對應的股票購買價。

企業股權激勵方案范文第5篇

2007年12月20日，中糧地產與中化國際同時公布了股權激勵計劃，兩家上市公司的股票經歷了短暫停牌后雙雙漲停，投資者踴躍競購的熱情透視出市場對上市公司推行股權激勵計劃的期待。

隨著上市公司治理專項活動的結束，A股上市公司的股權激勵計劃陸續展開，在不到一個月的時間里，就有17家上市公司先后公布了股權激勵草案。股權激勵，無疑將成為2008年中國企業界的關鍵詞。

十年一劍，道不盡曲折辛酸

中國的股權激勵之路歷盡艱辛。

1999年8月，十五屆四中全會報告首次提出“股權激勵”，開啟了國內探索現代公司薪酬管理之門。

2000年初，隨著央企大舉奔赴海外上市，如何提升投資者信心、保障國有股權增值，成為國有資產管理者不得不思考的問題。與此同時，A股上市公司也展開了對管理層激勵的探索。雖然國家經貿委、勞動社會保障部及中國證監會先后都作了一定努力，但是基礎建設的不完善從根本上制約了股權激勵進一步發展，股權激勵在資本市場的第一次探索最終無疾而終。

2003年，國資委頒布了《中央企業負責人考核管理辦法》，決定對央企高管實行年薪制，在股權激勵上則確立了“先境外、后境內”的方針。

2006年1月，國資委公布了《國有控股上市公司（境外）股權激勵試行辦法》，這是管理層第一次正式出臺的綱領性文件，對上市公司的股權激勵探索指引了方向。而后，證監會正式《上市公司股權激勵管理辦法》（下簡稱《管理辦法》）。年末，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》也相繼出臺。至此，A股市場的股權激勵正式納入軌道。

在《管理辦法》出臺后的兩年間，先后有54家上市公司推出了各自的激勵方案，欲在適當時機推出股權激勵的上市公司更是多達191家。然而，由于上市公司普遍缺乏對該“辦法”的深刻理解，其激勵方案存在大量不規范的地方，導致激勵計劃難以順利實施。

管理層不得不再次祭起尚方寶劍，緊急叫停了一切嘗試。自2007年3月至12月中旬，兩市再未有一家上市公司試水激勵。其間，證監會集中開展上市公司治理專項活動，將股權激勵方案與公司治理掛鉤。

東風漸起，萬事俱一馬平川

股改奠定了激勵基礎。隨著股權分置改革順利收官，困擾資本市場發展多年的難題終于迎刃而解，市場各方利益達到了完美統一。由于激勵股票最終將進入流通市場獲得較高的資本溢價，而這一過程正是管理層激勵的動力所在。上市公司市值的起落直接聯系著激勵股票的溢價水平，這將驅使激勵對象主動去進行市值管理，使上市公司的資產質量得到保障。因此，可以說股權分置改革為激勵計劃的推出奠定了堅實的基礎。

制度完善為激勵保駕護航。股權激勵是成熟資本市場捆綁股東利益、公司利益和職業經理團隊利益的常用手段，有利于公司長期、健康、穩定的發展。監管部門不遺余力地推進制度建設，為激勵模式的推廣提供了良好氛圍。 1999年至今，在各方努力下，激勵制度不斷完善，上市公司信心倍增，相應的激勵方案也逐步走向成熟。

治理規范化將推進激勵的有效性。2007年初推進的上市公司專項治理整改獲得明顯效果，經過10個月梳理，上市公司的治理框架已基本確立，獨立董事制度效果不斷增強，非受限流通股東的話語權明顯改善，控股股東違規現象逐漸消除，上市公司回報意識不斷增強。逐漸規范的公司治理將為制定有效的激勵方案起到促進作用。

市場調整帶來激勵試水良機。2007年初，部分上市公司的股票期權方案因公司股價高高在上而陷入兩難境地。過高的股價抬高了激勵對象的介入成本，也壓榨了激勵股票的贏利預期，部分上市公司無奈地陷入長期觀望之中。自《管理辦法》出臺后，100 多家公司均表示將推出股權激勵計劃，但真正提出具體方案的僅有40多家，而真正實施的不足半數。可以說，推行股權激勵的時機十分關鍵。近期，二級市場股價大幅縮水，上市公司投資價值日益顯現，此時若推出相應的激勵措施，無疑能迅速恢復市場信心，并降低激勵對象的參與風險，可謂一舉兩得。

監管層再度推進股權激勵。2008年1月24日，尚福林在《中國資本市場發展報告》中明確指出要建立股權激勵機制的規章制度，推動市場化并購重組。文中高度評價了中國證監會于2006年1月的《管理辦法》，稱其對上市公司的規范運作與持續發展產生了深遠影響。此舉無疑是對監管層兩年以來不懈努力的肯定，同時也為上市公司繼續有條不紊推進激勵措施指明了方向。隨著各方準備逐漸成熟，股權激勵機制在中國資本市場將發揮出更大的效用。

各有千秋，百花園春意盎然

股改以來，兩市共有73家上市公司公布了股權激勵方案，具體方案真可謂八仙過海，各顯神通。

股票期權形式頗受市場歡迎。據統計，73家上市公司中有18家選擇了限制性股票的激勵方式，而占已公布方案76%的上市公司不約而同選擇了股票期權作為激勵標的。由于期權不涉及原有投資者的股份變動，不會影響到股東權益變化，對于涉及到國有股權轉移等敏感問題的國企來說無疑省去了諸多麻煩。據統計，目前，80%的美國500強企業采取以股票期權為主的股權激勵計劃，這與我國當前的激勵形式比例較為類似。

激勵比例相差懸殊。《管理辦法》對于國有企業首次推行股權激勵有明確規定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對于民營企業則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。我們從股改后激勵公司的方案中看到，有3家上市公司用滿了10%的額度，另有11家激勵比例在8%以上，而3%激勵額度之下的也達到了17家，總體看，兩極分化的特征較為明顯。

激勵有效期較為集中。73家樣本公司中，有29家選擇了5年有效期，占總量的40%，60%的上市公司將有效期計劃在4-6年之內，而選擇1年有效期和10年有效期的分別為1家和4家。由此看來，上市公司的發展戰略周期應該多數集中在5年左右，對于過短或過長的激勵有效期，其效果也會因其短視行為或較多的不確定因素變得難以預料。

定向增發成為標的股票來源的首選。59家上市公司選擇了定向增發來確定股票來源，占總數的80%，另有5家選擇回購，7家選擇股東內部轉讓。定向增發成為上市公司較為青睞的方式，原因之一是它可以帶來現金流;選擇內部轉讓意味著激勵成本將由部分股東承擔，則更體現出該股東對上市公司未來的發展預期尤為強烈。

業績指標仍是考核的主要方式。從目前已推出的激勵方案來看，絕大多數上市公司仍沿襲了原有的業績考核指標，如每股收益、凈資產收益率、凈利潤增長率等指標，部分公司嘗試引入了市值考核，包括寶鋼股份、鵬博士、萬科等。

與早期的激勵方案相比，在上市公司專項治理結束后推出的股權激勵計劃出現了三個新特點。上市公司推出股權激勵的節奏明顯加快;上市公司推出的激勵方案中激勵比重明顯下降;激勵方案中股權的授予和行使的條件更加嚴格。

新變化折射出上市公司對股權激勵理解的進一步深化，相應的成效將會在未來的市場中表現出來。

雙刃高懸，分輕重利害攸關

股權激勵是一把雙刃劍，使用得當能促進公司穩步發展，而水土不服則有可能大病一場。對于上市公司而言，如何制定與自己發展戰略相匹配的激勵計劃才是關鍵。

激勵對象如何確定？《管理辦法》規定，股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

監事的職責主要是監督公司運作，對公司的行為代表公司發表獨立的意見;獨立董事的職責是客觀、公正、獨立地對公司的決策是否有利于上市公司的持續發展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東的利益發表獨立意見;外部董事是由非控股股東提名的董事，多數為延伸產業鏈中的關聯企業代表。很明顯，這些角色均會對公司的持續發展帶來直接影響，如果不將其納入激勵對象，可能會在一定程度上削弱激勵計劃的效果。

但是若將他們都納入激勵范疇，獨立董事可能會由于其自身利益與公司決策密切相關，從而難以作出客觀、公正的判斷，影響其獨立性;監事不得不回避與自身利益密切相關的監督事項;外部董事的加入則與監管層倡導的上市公司股權激勵的重點是公司高管人員這一原則相違背。

激勵成本如何分擔？《公司法》規定股權激勵的成本可由公司稅后利潤負擔，但是《管理辦法》卻明文指出上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

對于要努力實現授予權益的激勵對象來說，怎樣解決龐大的資金來源是一個難題。如果將成本均攤到所有股東身上，則意味著全體股東承擔著所有的風險，權益會被攤薄;而對于激勵對象來說是額外的蛋糕是否能吃到的問題，并不影響其現有的收入。這與風險共擔、利益共享的激勵原則存在差距。

但是若全部由激勵對象自己承擔，這對現有薪酬體系下高管的支付能力將是個嚴峻的考驗。從某種程度上講猶如畫餅充饑，很難起到激勵效果。

激勵強度如何設定？以美國高科技行業的平均水平為例，高管的期權為工資和獎金之和的七倍，核心員工的期權也高達工資和獎金之和的兩倍。實踐證明，全球38家最大的企業在采用股票期權的激勵方式后，銷售、利潤都有大幅度提升。

相比之下，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定，在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30％以內。然而，當前國企上市公司的高管年薪因地域和行業的不同差距很大，并且福利與收入比例倒掛現象普遍存在，在這種情況下即便統一使用年收益30%這個最高額度，恐怕也會因為預期收益過低、且存在一定風險，從而使得不少國企老總不感興趣。

民營企業面臨的束縛要少一些。2007年初蘇寧電器拋出2200萬股的激勵計劃，按照2008年2月15日的收盤價來算，34位高管的預期總收益已達到了13.71億，短短一年時間，人均獲利4032萬。

激勵不足起不到預期的效果，而激勵過強則容易引發道德風險。為了順利兌現巨額收益，極端的情況是，激勵受益人會粉飾報表、調節利潤、操縱股價，給公司帶來難以估量的損失。

激勵收益如何實現？從已推出的激勵方案看，無論是限制性股票還是期權，其最終兌現都要通過二級市場交易，換句話說就是激勵對象為了獲得收益，必須要在二級市場上拋出股票才能實現。

設計激勵方案，其中有一個目的是增加高管持股比例、優化股權結構。但我國的高管要兌現收益別無他法，這很可能會上演一輪又一輪的減持熱潮。由于公司的發展會經歷不同的周期，高管減持可能會向市場傳遞出公司發展將減緩的信號，這將影響其他股東的持股信心，從而影響公司的整體發展戰略。

以權益增值的方式實現激勵收益，能夠促進高管長期持有公司股票。但在發育尚未健全的中國證券市場，設計激勵方案時必須要考慮，由于影響股價的非理性因素有很多，未來市場對公司的估值很難測算，所以一旦高管的權益被允許流通后，減持沖動幾乎不可避免。

考核指標如何設計？每家上市公司所處的行業不同、地域不同、資產質量不同、股權結構不同，因此在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式。

業績指標、增長率指標與公司發展緊密聯系，而且最為直觀，為當前上市公司普遍采用。但是單純用業績考核上市公司卻沒有考慮到股東權益的增值，股東權益更多的體現在公司的股價上，市值是股東權益的集中體現。并且，可能會出現企業業績增長，激勵對象獲得激勵收益，但同期公司股價下跌，投資者既承擔激勵成本又在二級市場遭遇損失的尷尬境地。

但是加入市值考核指標后，也會有新的難題出現。即公司業績提升了，但市值由于種種原因縮水，激勵對象推升了公司業績卻得不到相應的回報。

綜合考慮，考核指標的設計應以相對靈活的方式結合多種指標，可以設計不同的考核方案，能兼顧公司與股東共同收益為好。

激勵計劃如何監控？現有的激勵計劃均由上市公司自行擬定，而考核與激勵的對象正是企業高管，對于這種自己考核自己，自己激勵自己的模式恐難以保證公允。

企業高管對企業未來的規劃思路和增長潛力了解之深非他人能比，此時設計的激勵方案自然不會將未來的利好預期包含在內，事實上，這正是某些高管實現授予權益的秘密武器，而普通投資者只能寄望于上市公司公開披露的信息。信息不對稱降低了激勵的效率，也違背了市場的公平原則。

上市公司可聘請獨立的咨詢機構對公司狀況長期跟蹤，盡可能地貼切上市公司的實際情況來設計激勵方案，這或許是一種在高管信息優勢與道德風險之間折中的解決方式。