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績效考評的要求范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考評；方法

中圖分類號：F272.9 文獻標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）023(C)-0135-01

一、企業(yè)人力資源績效考評的過程

1、績效考評的準(zhǔn)備階段。首先，制定績效考評的計劃。包括確定在什么時候進行績效考評，績效考評的參與者和范圍，績效考評的目的和期望達到的結(jié)果，績效考評所需要的各種資源、績效考評打算采取的方法；其次，確定績效考評人員。包括確定負責(zé)績效考評的班子及其成員，聘請績效考評專家，或者委托有關(guān)咨詢服務(wù)機構(gòu)從事員工績效考評工作等；再次，準(zhǔn)備績效考評的條件。包括準(zhǔn)備績效考評的工具，如軟件、表格、文件等；也包括準(zhǔn)備績效考評所需的其他條件，如面談的場所、陳設(shè)物、開會的會場等。

2、確定人力資源績效標(biāo)準(zhǔn)。績效標(biāo)準(zhǔn)就是對每一個員工所從事工作的基本要求。它用來衡量員工在某一時期內(nèi)績效的好壞，并且用來引導(dǎo)和提高員工的工作積極性。一般來說，績效標(biāo)準(zhǔn)在上一輪績效考評后就已制定出來，通常是員工的工作計劃、工作目標(biāo)或工作任務(wù)書等。在本次的期末績效考評中，必須將員工期初所制定的工作計劃、目標(biāo)等作為績效標(biāo)準(zhǔn)，并參照這些標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考評。適當(dāng)?shù)目冃?biāo)準(zhǔn)將有利于對員工的工作績效情況進行監(jiān)督和控制。因此，在下達工作任務(wù)時，管理者必須讓員工明確管理者對他們的要求、期望和標(biāo)準(zhǔn)。

3、人力資源績效考評。首先，員工自我考評。由員工本人對照自己的績效標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、工作計劃、績效目標(biāo)等等，進行自我考評，填寫述職表，或者寫出自我考評小結(jié)等；其次，考評者對被考評者進行考評。考評者可以是被考評者的上級主管，也可以是人力資源部的成員，還可以是考評委員會等專門的員工績效考評機構(gòu)。

4、人力資源績效考評的反饋。績效考評反饋是將績效考評的意見反饋給被考評者。一般有兩種形式：一是績效考評意見認可；二是績效考評面談。所謂績效考評意見認可，即考評者將書面的考評意見反饋給被考評者，由被考評者予以同意認可，并簽名蓋章。如果被考評者不同意考評者的考評意見，可以提出異議，并要求上級主管或人力資源部門予以裁定。

5、人力資源績效考評的審核。績效考評的審核通常是指人力資源管理部門對整個組織的員工績效考評情況進行審核，處理績效考評中雙方較大的異議和某些績效異常的問題 ， 同時對績效考評后的各種人力資源管理活動提出建議性意見。績效考評的審核主要包括，審核考評者、審核考評程序、審核考評方法、審核考評文件、審核考評結(jié)果等五個方面。

二、企業(yè)人力資源績效考評的方法

1、分級法。分級法就是按被考評員工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次，所以又可稱為排序法，即排出全體被考評員工的績效優(yōu)劣順序。排列方向由最優(yōu)排至最劣，或者由最劣排至最優(yōu)均可。排序比較時可以按照某個單一的特定績效程度（如產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等）進行，但更常見的是對每人的整體工作狀況進行總和比較。按照分析程序的不同，分級法可以分為簡單分級法、交替分級法、范例分級法以及強制分配法等。

2、關(guān)鍵事件法。此法需對被考評員工每人保持一本“考評日記”或“績效記錄”，由考察者和知情者（通常為被考評者直屬上級）隨時記載。需要說明的是，所記載的事件既有好事（如某日提前多久完成了所分派給他的某項重要任務(wù)），也有不好的事（如某日因違反操作規(guī)程而造成一次重大的質(zhì)量事故 所記載的必須是較突出的，與工作績效直接相關(guān)的事，而不是一般的、瑣碎的、生活細節(jié)方面的事，所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對某種品質(zhì)的評判，如“此人是認真負責(zé)的”。從這些素材中可以得出有關(guān)被考評者的長處與不足，在對此人進行反饋時，不但因有具體事實作支持而易于被接受，而且可充實那些抽象的評語，并加深被考評者對它們的理解，有利于以后的改進。

3、評語法。在企業(yè)人力資源績效考評的方法中，評語法是一個重要的組成部分。在評價過程中，考評的格式、重點、內(nèi)容多種多樣，不存在固定的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。在人力資源評價過程中，通常將談及被考評者的優(yōu)點與缺點、潛在的能力、改進的建議、成績與不足等。這種方法在每篇評語各具特色，不分維度或任取粗略劃分的維度；既無定義，又無行為對照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對比；加之幾乎全部使用定性式描述，因此很難據(jù)此作出準(zhǔn)確的人事決策。評語法具有十分靈活的特點，因此是企業(yè)員工普遍使用的一種考核方法。

結(jié)論：員工績效考評是企業(yè)人力資源管理中的一項重要評估制度，員工績效考評的目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，以企業(yè)價值最大化為基礎(chǔ)的績效考評強調(diào)企業(yè)與社會的和諧共存，最終實現(xiàn)企業(yè)與社會雙贏的局面。

作者單位：上海乾創(chuàng)貿(mào)易有限公司

參考文獻：

[1]黃仁濤,龐小平,馬晨燕.專題地圖編制［M］.武漢.武漢大學(xué)出版社，2003.

[2]科技部遙感中心.地理信息系統(tǒng)與管理決策[M].北京.北京大學(xué)出版社,2000.

[3]陳如南.淺論企業(yè)如何建立績效考評體系[J].時代經(jīng)貿(mào),2007年第58期.

績效考評的要求范文第2篇

關(guān)鍵詞:績效考評;指標(biāo)體系;設(shè)計原則

隨著人民銀行體制改革的進一步深化和人力資源管理理念的發(fā)展,行員年度考核工作與中央銀行人事制度改革和發(fā)展的需要不相適應(yīng),主要表現(xiàn)在一是考評周期過長,缺乏客觀全面的考評依據(jù);二是考評管理落后,缺乏技術(shù)操作性;三是考評結(jié)果約束無力,缺乏激勵作用。[1]因此,人民銀行海口中心支行立足現(xiàn)代人力資源管理的變革趨勢,利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù),組織研發(fā)“中國人民銀行海口中心支行行員績效考評系統(tǒng)”(以下簡稱“行員績效考評系統(tǒng)”),積極構(gòu)建科學(xué)有效的行員績效考評管理體系。但是原來研發(fā)的“行員績效考評系統(tǒng)”沒有針對不同的工作崗位進行細化考評指標(biāo)和分值標(biāo)準(zhǔn),缺乏具體的量化和細化指標(biāo),考評過于簡單,缺乏客觀性和可操作性。[2]為了彌補“行員績效考評系統(tǒng)”的缺陷,人行海口中心支行根據(jù)近年來行員績效考評工作實踐,提出依據(jù)崗位職責(zé)與典型工作相結(jié)合而設(shè)計的行員績效考評指標(biāo)體系。

一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則和思路

干部考評結(jié)果是否準(zhǔn)確和客觀,是否與其實際情況相一致,關(guān)鍵在于是否有合理的“考評指標(biāo)體系”和“評價標(biāo)準(zhǔn)”。[3]因此,應(yīng)按照“分層分類、量化細化”的原則,制定一套科學(xué)、合理的考評指標(biāo)體系。

(一)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計原則

中央銀行作為金融調(diào)控、管理和服務(wù)部門,其績效考核無法運用傳統(tǒng)的經(jīng)濟量化指標(biāo)實行績效考評。此外,由于各個部門的職能和工作性質(zhì)各異,這一現(xiàn)實情況決定了中央銀行績效考評具有相當(dāng)大的難度。因此,人行海口中心支行依據(jù)當(dāng)前中央銀行職能和部門的專業(yè)性質(zhì)按照全面性、針對性、操作性、適應(yīng)性的原則設(shè)定考評指標(biāo)。

1.全面性。科學(xué)合理的行員績效考評指標(biāo)體系應(yīng)力求覆蓋機關(guān)全部崗位工作,無論其崗位工作性質(zhì)如何,考核指標(biāo)均能對其履職情況進行全面、合理的考核,不失偏頗,并在操作過程中,運用動態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合,定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法,保證考評指標(biāo)體系的相對公正性,使所有行員處于公正、公平的平臺上實施考評,實現(xiàn)對行員履職情況的綜合考評。[4]

2.針對性。科學(xué)合理的行員績效考評指標(biāo)體系應(yīng)切合基層央行機關(guān)的工作實際,體現(xiàn)基層央行各部門工作的性質(zhì)、對象和特點,并能有針對性地對所有行員在一定周期內(nèi)的典型工作進行具體分析與考評,體現(xiàn)行員在考評周期中的不同履職情況、工作成效,為行員晉職晉級、人員調(diào)配、崗位輪換、培訓(xùn)需求等提供依據(jù)。

3.操作性。基層央行機關(guān)的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進行完全的量化考核,無論是對業(yè)務(wù)部門,還是對支持部門,其考評指標(biāo)設(shè)計都必須力求明確、實用,便于考評對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義,因為這關(guān)系到考評的效果。[5]這是對考評指標(biāo)體系設(shè)計的基本要求,也是績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的重點和難點。

4.適應(yīng)性。人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責(zé)將會適時進行調(diào)整,而相對于基層央行崗位職責(zé)的變化,考評指標(biāo)應(yīng)能根據(jù)工作變化作相應(yīng)調(diào)整,并能不斷地細化,保持相關(guān)指標(biāo)的延續(xù)性,確保考評指標(biāo)體系在應(yīng)用中能適應(yīng)工作變化的需要。

(二)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計思路

機關(guān)工作性質(zhì)不同于企業(yè),不同部門、不同崗位行員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任(崗位職責(zé))各有不同,職能各異。因此,在行員績效考評指標(biāo)的設(shè)置上,應(yīng)堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化”的基本思路,以機關(guān)各部門崗位職責(zé)為基礎(chǔ),依據(jù)全面性、針對性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計原則,細分、量化考評指標(biāo),分層次構(gòu)建行員績效考評指標(biāo)體系:一是將所有行員的履職情況分為具有同質(zhì)可比的品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績效4個第一層次的一級指標(biāo);二是對行員的品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績效進行再次分解,分別得出第二層次15個左右的二級指標(biāo);三是對第二層次指標(biāo)進行詳細分解,分別得出第三層次近50個三級指標(biāo),形成機關(guān)行員績效考評指標(biāo)體系;四是制定相應(yīng)的考評流程和考評規(guī)則,分別對行員的工作表現(xiàn)、工作效率等進行考評,判定其在考評周期內(nèi)的績效考評等級。(考評指標(biāo)體系邏輯結(jié)構(gòu)見圖1)。

(三)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計要求

1.考評指標(biāo)要強調(diào)科學(xué)性。不同部門、不同崗位對于干部素質(zhì)要求各不相同,只有根據(jù)具體職位的特點,科學(xué)地選擇考核指標(biāo)合理地組合,才能有效避免干部考核中的“失真失實”問題。

2.考評指標(biāo)要突出實效性。考核要堅持績效為重點,以績效考核作為了解和評價干部的主要依據(jù),著重考核干部完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率,以及履行崗位職責(zé)過程中所發(fā)揮的作用。

3.考評指標(biāo)要體現(xiàn)適用性。指標(biāo)的設(shè)定要考慮全面性,要通過長期量化考核分析,描繪出干部的成長曲線,為干部選拔、交流、培訓(xùn)提供依據(jù)。

二、績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成

(一)指標(biāo)構(gòu)成

考評指標(biāo)體系根據(jù)部門崗位工作職責(zé)特點,以品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績效為基礎(chǔ),逐項將考評指標(biāo)分解成量化指標(biāo)和細化指標(biāo)。細化指標(biāo)細分為準(zhǔn)常量指標(biāo)和時變性指標(biāo)(具體如圖2所示)

1.量化指標(biāo)。指可通過數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)公式計算的三級指標(biāo),一般由行員績效考評系統(tǒng)依據(jù)行員的表現(xiàn)情況自動生成。如出勤率、工作時間、請銷假、專業(yè)調(diào)研、日常工作質(zhì)量、工作成果等指標(biāo)。

2.細化指標(biāo)。指無法使用數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)公式計算的三級指標(biāo),包括準(zhǔn)常量指標(biāo)和時變性指標(biāo)。準(zhǔn)常量指標(biāo)指在一定考評周期內(nèi)保持相對穩(wěn)定或極少變化的質(zhì)量指標(biāo),如學(xué)歷指標(biāo)等,由人事部門根據(jù)行員人事檔案信息定期修訂,系統(tǒng)自動生成。時變性指標(biāo)指在一定考評周期內(nèi)因工作性質(zhì)和工作內(nèi)容發(fā)生變化或變化較頻繁的質(zhì)量指標(biāo),如工作態(tài)度、材料報送質(zhì)量、內(nèi)部風(fēng)險評估、行領(lǐng)導(dǎo)評價指標(biāo)等,由考評人根據(jù)被考評人的日常工作表現(xiàn)進行考評。

(二)考評指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重

根據(jù)上述原則,將部門的整體履職能力和綜合管理效能確定為橫向績效考評的主要內(nèi)容,并按照用最少的指標(biāo)控制最大的績效結(jié)果的要求,設(shè)計了包括品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績效四大類的行員績效綜合考評指標(biāo),四大考評指標(biāo)繼續(xù)分解成15個二級指標(biāo)和50個左右的三級指標(biāo)(具體的內(nèi)容和權(quán)重見表1)。

三、績效考評指標(biāo)體系的操作方法和流程

鑒于考評周期內(nèi),并非所有的考評指標(biāo)內(nèi)容都發(fā)生明顯變化,在實際操作上不需要對全部指標(biāo)逐一進行考評。因此,考評中僅以考評周期內(nèi)行員的典型工作事件為主要考評內(nèi)容,采取對行員典型工作指標(biāo)進行評價的操作規(guī)則。

(一)績效考評指標(biāo)體系的操作方法

1.考評主體的確定。機關(guān)成立績效考評辦公室(簡稱考評辦),考評辦對部門主要負責(zé)人考評,部門主要負責(zé)人對部門行員考評。

2.考評指標(biāo)的選擇。在考評指標(biāo)體系中,按一級指標(biāo)必選,每個一級指標(biāo)中至少選擇2個二級指標(biāo),在被選擇的二級指標(biāo)中至多選擇2個三級指標(biāo)的規(guī)則對考評對象進行考評,細化指標(biāo)中的準(zhǔn)常量指標(biāo)由系統(tǒng)自動生成,時變性指標(biāo)由考評人根據(jù)被考評人的日常工作表現(xiàn)進行評價。

3.考評等級的判定。考評等級依據(jù)行員當(dāng)期考評得分,按考評系統(tǒng)事先確定的等級比例自動判定考評等級。評分主要采取兩極加減分法,即表現(xiàn)一般的以基準(zhǔn)分為準(zhǔn),表現(xiàn)“好”的則在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上按相應(yīng)的指標(biāo)分值進行加分,表現(xiàn)“差”的則在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上按相應(yīng)的指標(biāo)分值進行減分。

4.考評結(jié)果的使用。行員考評結(jié)果與行員職務(wù)晉升、干部交流和業(yè)績工資掛鉤,并按相應(yīng)的等級工資標(biāo)準(zhǔn)進行業(yè)績工資分配。

(二)績效考評指標(biāo)體系的操作流程

設(shè)定基本分值(一級指標(biāo)),以一級指標(biāo)基本分值為基準(zhǔn),以二級指標(biāo)為鏈接,選擇三級指標(biāo)進行考評,如圖3。

四、進一步完善行員績效考評系統(tǒng)指標(biāo)體系的相關(guān)建議

(一)有效分解考評指標(biāo),細化考評標(biāo)準(zhǔn)

如“品質(zhì)”可以分解為品格修養(yǎng)、工作態(tài)度、服從度和責(zé)任心等二級指標(biāo);“能力”分解為專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力和管理能力等三級指標(biāo)。各類指標(biāo)均可按需要繼續(xù)分解到三級、四級指標(biāo),并細化評分標(biāo)準(zhǔn),細化后的考評指標(biāo)要基本涵蓋各業(yè)務(wù)部門、各崗位的業(yè)務(wù)考核的各個方面,防止因考評指標(biāo)過于簡單而出現(xiàn)考評結(jié)果可比性差。

(二)結(jié)合部門和崗位特點,科學(xué)設(shè)定考評指標(biāo)

明確崗位職責(zé),編制職位說明書,使各部門各崗位工作的繁與簡、責(zé)任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現(xiàn),為業(yè)績考評的量化提供依據(jù),有效消除考評的盲目性。

(三)不同部門、不同崗位的業(yè)績評價權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)各自工作特點

在量化考評上應(yīng)依據(jù)部門和崗位職責(zé)的要求,實行權(quán)重比例計算。以調(diào)研工作考核為例,金融研究部門考評的權(quán)重應(yīng)大于任何一個部門,調(diào)統(tǒng)、貨幣信貸等部門又應(yīng)重于其它業(yè)務(wù)操作或行政管理部門。

(四)考評指標(biāo)體系要與考評系統(tǒng)累積的信息有效地結(jié)合起來

如行員的考勤刷卡、工作登記質(zhì)量系數(shù)、工作時間、工作成果等信息可由系統(tǒng)自動轉(zhuǎn)化成具體的量化指標(biāo),行員的學(xué)歷、培訓(xùn)等信息可自動轉(zhuǎn)化成準(zhǔn)常量指標(biāo),行員的日常工作登記內(nèi)容將作為行員考評的細化指標(biāo),增強考評客觀性。

(五)制定科學(xué)公正的考評指標(biāo)體系

績效考評的要求范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效 考評 有效性

一、要確定切實可行的績效考評指標(biāo)

1.績效指標(biāo)應(yīng)是具體的。通常來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有四種類型：質(zhì)量（合格率、準(zhǔn)確性等）、數(shù)量（產(chǎn)量、銷售量、利潤等）、成本（單位產(chǎn)品成本、投資回報等）和時限（及時性、供貨日期等）。2.績效指標(biāo)應(yīng)是可以衡量的。通過考評，優(yōu)秀員工的績效考評結(jié)果要在最大程度上反映他的績效情況，而那些績效不佳的員工亦不能通過一些手段或關(guān)系而列入到績效優(yōu)秀的行列。3.責(zé)任主體對指標(biāo)具有較強的控制力。員工通過自身的努力可以控制績效指標(biāo)的完成。

二、要選擇稱職合格的考評人員

合格的績效考評者應(yīng)具備以下能力：1.較高的評估能力。能合理評價被考評者的技能和績效，使被考評者心服口服，并能使其明確努力方向。2.較高的判斷和決策能力。所謂判斷能力就是能夠迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，找到解決辦法；所謂決策能力，即對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估能力。3.較強的計劃和執(zhí)行能力。能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯。4.一定的影響力和人際交往能力。

三、要保證公平性與公正性

實踐中要做到以下幾點： 1.突出重點的原則。實施崗位、單位工作績效考評，必須以落實企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和實現(xiàn)年度方針目標(biāo)為基點，在考評內(nèi)容和關(guān)鍵指標(biāo)的確定上，選擇與公司年度方針目標(biāo)關(guān)聯(lián)度較大、與崗位職責(zé)結(jié)合更緊密的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)作為崗位績效考評管理的重點。而且，績效考評過程中要做好記錄。2.全民參與原則。讓員工全員、全過程參與其中，鼓勵員工參與績效考評。既體現(xiàn)了對員工的尊重，也保證了績效考評的公正性。實施崗位、單位工作績效考評，要求從員工到公司級領(lǐng)導(dǎo)全員參與，實現(xiàn)人人有責(zé)任、個個受考評，達到層層傳遞壓力的要求。另外，有了他們的參與，考評更有針對性，更能幫助員工提高績效。3.客觀公正的原則。實施崗位、單位工作績效考評，要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)程序和標(biāo)準(zhǔn)，使績效考評工作做到公平、公開、公正，保證績效考評的客觀性、透明性和合理性。4.綜合平衡的原則。實施崗位、單位工作績效考評，是對各級人員履行崗位職責(zé)情況的客觀反映，必須通過合理分配關(guān)鍵績效指標(biāo)與各項目標(biāo)完成效果評價的內(nèi)容和權(quán)重，以實現(xiàn)對崗位全部重要職責(zé)的合理衡量。5.激勵驅(qū)動的原則。實施崗位、單位工作績效考評，便于將考評結(jié)果與薪酬及其他精神獎懲等激勵機制緊密結(jié)合，拉大績效突出者與其他人的薪酬差距，打破利益分配的平均主義，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

四、做好績效溝通和結(jié)果反饋工作

在績效考評過程中，考評人員應(yīng)與員工保持持續(xù)不斷的溝通，一起回顧考評指標(biāo)，總結(jié)指標(biāo)的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽取員工的匯報，以便針對性地為員工提供幫助。績效反饋的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足。在績效反饋時應(yīng)當(dāng)以表揚為主，在將考評結(jié)果反饋給下屬的過程中，考評人應(yīng)循循善誘，使員工明白其工作中的優(yōu)缺點，鼓勵自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實現(xiàn)“自己解放自己”。

同時建立員工申訴系統(tǒng)。申訴系統(tǒng)是為被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，員工對考評過程或結(jié)果等存在異義，可以通過申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴或召開有員工代表和主管人員參加的專門會議，尋求解決的對策。

五、績效考評結(jié)果要與薪酬掛鉤

1，在全面調(diào)整工資時，由人力資源部門對員工的績效進行全面的考核與評定，并結(jié)合其他具體要求（如工齡、職務(wù)等），確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。

2.在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數(shù)額。但在執(zhí)行過程中要堅持公平獎罰的原則，做到獎罰分明，切記“不患寡而患不均”的思想。

六、要努力避免可能出現(xiàn)的誤差

1.分布誤差。從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。（1）寬松誤差或偏緊誤差。即大多數(shù)員工被評為優(yōu)良或大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。（2）居中趨勢。即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確造成的。

2.優(yōu)先和近期效應(yīng)。所謂優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。所謂近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。

結(jié)束語

績效考評作為一項基礎(chǔ)管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性。企業(yè)需要依據(jù)自身特色構(gòu)建一套適用的績效考評體系，充分發(fā)揮其功能和作用，促進經(jīng)濟效益提高。＼

績效考評的要求范文第4篇

摘要：在房地產(chǎn)企業(yè)中，員工對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。企業(yè)想要提高競爭力，就必須提高績效考評的工作水平，更好的監(jiān)督員工，幫助員工提高績效。員工的績效得到提高，企業(yè)的整體績效也會隨之提高。本文以某房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)績效考評方案為例，進行了深入的研究。

關(guān)鍵詞 ：房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè) 績效考評 方案

一、設(shè)計績效考評方案前的準(zhǔn)備工作

1.制定科學(xué)合理的績效計劃

績效計劃是績效考評中的重要組成部分，在設(shè)計績效考評方案之前，需要制定科學(xué)合理的績效計劃。制定績效計劃的主要目的是為員工提供一個明確的奮斗目標(biāo)，在制定計劃的過程中，工作人員要考慮到每個員工的崗位職責(zé)，企業(yè)管理者要與企業(yè)員工進行友好的溝通，了解彼此對對方的需求，從而在溝通達成一致的基礎(chǔ)上制定績效計劃。所制定的績效計劃應(yīng)該有以下幾方面的內(nèi)容：第一，短期目標(biāo)。在制定績效計劃的過程中，要明確的規(guī)定在此績效期間，員工需要達到的目標(biāo)，短期工作目標(biāo)和長期工作目標(biāo)相比較，短期的更好實現(xiàn)。因此，在績效計劃中，必須為員工制定短期的工作目標(biāo)，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。第二，完成目標(biāo)的獎勵。在績效計劃中，應(yīng)該明文規(guī)定，當(dāng)員工實現(xiàn)績效目標(biāo)之后，企業(yè)應(yīng)該對優(yōu)秀員工予以獎勵，這樣員工才能有工作的動力。第三，績效考評的標(biāo)準(zhǔn)。對員工進行績效考評，必須有合理并明確的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能確保考評是公平、公正的，員工在同一起跑線上，員工才能不斷的努力向前。

2.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)

進行績效考評工作，需要有績效指標(biāo)體系做基礎(chǔ)，在績效指標(biāo)體系中，關(guān)鍵績效指標(biāo)是非常重要的存在。制定關(guān)鍵績效指標(biāo)的作用是考評和管理被考評者績效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)必須是定量化或者是行為化。在制定關(guān)鍵指標(biāo)的過程中，還應(yīng)該考慮指標(biāo)與公司效益的關(guān)聯(lián)，關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該能夠反應(yīng)公司目標(biāo)并起到增值作用，增值作用的實現(xiàn)需要通過對員工進行績效考評來達到公司的目標(biāo)。關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)立，可以促使企業(yè)員工更加積極的參與工作，以熱情飽滿的狀態(tài)來進行工作，從而促使員工對企業(yè)貢獻更多。設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，需要按照以下幾個步驟進行：

第一，確定員工的工作產(chǎn)出。在進行關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定的過程中，必須要確定員工的工作產(chǎn)出，在確定員工工作產(chǎn)出的過程中，需要遵循客戶導(dǎo)向原則、結(jié)果優(yōu)先原則以及設(shè)定權(quán)重和增值產(chǎn)出原則。

第二，建立考評指標(biāo)。在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)期間，要選擇恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)類型，關(guān)鍵績效指標(biāo)有四種類型，分別是員工的工作量、員工完成工作的質(zhì)量、員工完成工作耗費的時間以及完成工作的成本。這些指標(biāo)的確定，需要遵循SMART原則。

第三，設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。考評標(biāo)準(zhǔn)是績效考評方案實施的基礎(chǔ)。在建立績效考評方案之前，需要先設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。考評標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，一種是基本標(biāo)準(zhǔn)，另一種是卓越標(biāo)準(zhǔn)。基本標(biāo)準(zhǔn)，顧名思義，就是指企業(yè)中每個被考評個體經(jīng)過努力，都可以達到水平，基本標(biāo)準(zhǔn)是用來考察被考評者的工作水平是否達到企業(yè)的基本要求。卓越標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，比基本標(biāo)準(zhǔn)的要求要高，被考評者不可能都達到這個水平，只有一部分各方面能力都很出眾的被考評者可以達到標(biāo)準(zhǔn)。因此，設(shè)定卓越標(biāo)準(zhǔn)的目的是識別角色。當(dāng)被考評者達到了卓越標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以給予適當(dāng)?shù)莫劷稹⒎旨t或者是提升職位，這樣可以激發(fā)員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

第四，審核關(guān)鍵績效指標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵指標(biāo)確定之后，要對其進行審核，在審核的過程中，要確定指標(biāo)具有全面性，可以客觀的反映被考評者的業(yè)績，這樣才能使考評具有公正性、可操作性。

3.選擇考評周期以及考評人員

在房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)中實行績效考評，需要有考評人員以及恰當(dāng)?shù)目荚u周期。考評周期，在進行考評的時候，不能所有的被考評者都在同一時間進行考評，需要根據(jù)被考評者的工作性質(zhì)確定合適的考評時間，不同的被考評者考評周期不同。例如，對銷售人員進行考評的時間和對人力資源管理人員進行考評的時間不同，不同工作崗位的員工，考評周期就不同。考評人是執(zhí)行考評方案的工作人員，考評人員的工作素養(yǎng)，對考評的結(jié)果有著一定的影響。因此，在選取考評人員的時候，要選擇能夠公正進行考評的人員，并且要采取多人員的考評方法，避免考評人員因為一些其他因素的影響而謊報考評結(jié)果。例如，對房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)中的置業(yè)顧問進行考評，不僅需要置業(yè)顧問的主管、經(jīng)理進行考評，還需要從置業(yè)顧問所負責(zé)的客戶中隨機抽取幾個客戶進行評價，這樣多方面、具有隨機性的考評人員，可以確保考評結(jié)果的準(zhǔn)確性、有效性以及全面性。

4.選取考評辦法

考評方法是執(zhí)行考評方案的基礎(chǔ)，對考評的結(jié)果有著重要的影響。若是考評方法不正確，考評結(jié)果就會出現(xiàn)誤差。因此，在選取考評方法的時候，要結(jié)合企業(yè)的特點，選取科學(xué)合理的考評辦法。本案例的考評方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）以及360度績效反饋相結(jié)合的方法。

5.確定考評內(nèi)容

在本案例中，采取的是崗位例行工作為主、各級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作為輔的方式，對企業(yè)的總經(jīng)理、部門（副）經(jīng)理、主管以及基層員工三個層級，考評了他們的態(tài)度、能力以及績效。

二、績效考評方案

1.考評標(biāo)準(zhǔn)（見表1）

2.計劃考評示例

考評標(biāo)準(zhǔn)是月初確定的工作計劃，根據(jù)這個工作計劃進行考評。

3.考評的計算方法

在房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)中，員工是執(zhí)行各項工作的主體，員工的工作是上級領(lǐng)導(dǎo)任命的。因此，在對員工進行績效考評的過程中，不僅要考慮到員工自身完成工作的情況，還應(yīng)該考慮領(lǐng)導(dǎo)任命情況。因此，對員工進行考評，在計算考評結(jié)果的時候，要確定領(lǐng)導(dǎo)的得分，將員工工作水平和領(lǐng)導(dǎo)任命以6:4的方式進行計算，計算出的結(jié)果就是員工的績效考評結(jié)果。

4.績效獎金

當(dāng)績效考評結(jié)果出來之后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)結(jié)果，調(diào)整績效獎金，對績效考評結(jié)果優(yōu)秀的員工給予獎勵，這樣能夠提高員工的工作積極性。調(diào)整績效獎金，可以依據(jù)以下兩方面的內(nèi)容進行：第一，工作量。對不同崗位的員工進行績效考評，其考評的內(nèi)容和周期存在差異，在這樣的情況下，需要依據(jù)員工的工作量來調(diào)整績效獎金；第二，工作態(tài)度。對獎金進行調(diào)整，還需要以員工的工作態(tài)度為依據(jù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認真觀察員工的日常工作態(tài)度，當(dāng)員工在日常工作中態(tài)度認真、工作積極、具有責(zé)任心，可以適當(dāng)?shù)奶岣擢劷穑环粗瑒t可以適當(dāng)?shù)慕档酮劷稹?/p>

總之，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的績效考評工作，在人力資源管理中具有舉足輕重的地位。在房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)中，建立完善的績效考評方案，不僅可以企業(yè)的績效考評水平，還以促使企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻

[1] 王瑞玲,宋春葉,奚榮春等.房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)績效考評方案研究[J].生產(chǎn)力研究,2010(4):203-204,228

績效考評的要求范文第5篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 護理人員 績效考評

一、我國公立醫(yī)院護理人員績效考評的現(xiàn)狀與問題

1.醫(yī)院管理者不重視工作分析。工作分析是指確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，是一項重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。工作分析包括兩部分活動，一是對組織內(nèi)各職位所從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進行清晰的界定；二是確定各職位的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。在我國公立醫(yī)院中，管理者普遍缺乏對工作分析應(yīng)有的重視，對各個科室的崗位職責(zé)模糊，導(dǎo)致各科室的護理人員忙閑不均，同一科室的不同崗位或同一崗位的不同科室之間差別較大。由于沒有清晰的工作分析，績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計也就十分困難。

2.績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)。第一，主觀性強。一些公立醫(yī)院在績效考評過程中缺乏量化考評標(biāo)準(zhǔn)，只是根據(jù)考評者個人主觀印象或感覺進行績效考評，沒有客觀依據(jù)的考評自然無法得到公正的考核結(jié)果，甚至是對結(jié)果的歪曲。第二，可操作性差。現(xiàn)行的考核評價指標(biāo)主要是“德、能、勤、績”幾個方面，定性評價的多，定量評價的少，同時缺乏客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，主考者的個人感情因素難免會滲透在里面，難以體現(xiàn)對不同崗位、不同層級護理人員的差別化要求，影響考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性。

3.績效考評結(jié)果反饋不及時。績效考評結(jié)果反饋是績效考評能否取得成功的關(guān)鍵一步，然而在實踐中，很多醫(yī)院對績效考評結(jié)果反饋不及時，使績效考評行為成為一種暗箱操作。護理人員在不明了考評結(jié)果的情況下，日常工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的問題得不到改進，還可能放棄原有的一些優(yōu)點。這種虎頭蛇尾的績效考評不僅無法達到績效管理的目的，反而會引發(fā)護理人員的不滿，導(dǎo)致在以后的工作中采取不合作或抵觸的態(tài)度，影響了護理人員的工作積極性和護理質(zhì)量的提高，不能有效發(fā)揮績效考評的激勵作用。

4.護理人員對績效考評認識不明確。大多數(shù)醫(yī)院存在重考評、輕反饋的現(xiàn)象，這也是績效考評很難取得實效的重要原因之一。護理人員對績效考評往往是“談評色變”，認為績效考評只是走過場，因此對績效考評工作敷衍了事。事實上，績效考評的作用不僅是上級和同事對護理人員工作狀況的評價，同時也是提高護理服務(wù)的指標(biāo)，如果護理人員對績效考評存在認識上的誤區(qū)，不但考評工作不能正常進行，而且也影響了護理工作的開展和護理質(zhì)量的提高。

二、完善公立醫(yī)院護理人員績效考評機制的對策

1.進行規(guī)范的工作分析。醫(yī)院考評者在工作分析過程中，可以采用訪談法的方式與護理人員進行溝通，了解護理人員的工作狀況以及對護理工作的認識。通過對護理人員的工作分析，明確各科室護理人員的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)和難易程度，進而對護理人員勝任工作的素質(zhì)提出要求，形成清晰的職位說明書，并據(jù)此指導(dǎo)薪酬、晉升和培訓(xùn)等相關(guān)人力資源管理工作。

2.制定科學(xué)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。工作分析明確了護理人員該做的事情，而績效考評標(biāo)準(zhǔn)則是說明其必須達到的程度。首先，醫(yī)院管理者應(yīng)對不同層級的護理人員分別進行考評方法、周期和內(nèi)容等方面的設(shè)計，明確不同科室、職務(wù)和崗位所須承擔(dān)的責(zé)任及應(yīng)具備的知識和技能，并在考核內(nèi)容上有所區(qū)分，形成較為客觀、準(zhǔn)確、可行的考評指標(biāo)體系。其次，建立心理素質(zhì)、專業(yè)知識和綜合能力的測評體系，使醫(yī)院管理者能夠較為準(zhǔn)確地掌握護理人員的能力、性格和特長，從而便于量才使用。最后，建立并完善護理人員的培訓(xùn)、崗位輪崗實施辦法和職業(yè)生涯規(guī)劃等制度，真正起到引導(dǎo)與激勵作用。

3.加強績效考評結(jié)果的反饋。按照績效考評流程，在主管部門得出考評結(jié)果后，應(yīng)及時向被考評對象反饋信息。因此，要建立績效反饋機制，靈活運用多種溝通方式，保證績效溝通途徑的暢通無阻。被考評者也可以通過溝通陳述意見，說明自身的困難以及需要解決的問題。對存在問題較多的科室，幫助尋找原因，有針對性地給予指導(dǎo)、督促和協(xié)調(diào)，共同討論整改措施，制訂整改方案。有效的反饋不僅能使醫(yī)院管理者掌握組織目標(biāo)的進展情況，還能通過溝通及時肯定成績，提升護理人員的滿足度，使其更加努力地工作。

4.構(gòu)建績效考評的信息化平臺。醫(yī)院要加快信息化建設(shè)步伐，搭建護理管理的信息平臺，充分利用與整合現(xiàn)有信息資源。借助信息化平臺，實現(xiàn)考評指標(biāo)的自動采集、存儲、傳輸，做到分析及時、準(zhǔn)確，獲取信息便捷，實現(xiàn)信息共享，為護理人員績效考評提供科學(xué)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料，最大限度地提高績效考評系統(tǒng)運行效率，降低護理管理成本，并有利于進一步的績效分析和管理，實現(xiàn)自動、高效、全面的考評。

參考文獻

[1]錢愛麗.基于護患溝通的護理能力研究[J].長江大學(xué)學(xué)報（自科版.醫(yī)學(xué)卷），2006，3（4）：325-327