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教職工量化考核細則范文第1篇

績效考核實施細則，必須尋找教師之間的“平衡”，處理好課多與課少、己績優績差、效高效低、一線與后勤、干部與職工之間的關系。

教師的投入有顯性和隱性兩種。拿備課來說，表面看，誰寫的教案頁碼多，誰的工作量大。而事實上，教案水平參差不齊，不能一概而論。批改作業也一樣，工作量其實大不相同。

一味追求“平衡”，對于那些超工作量、壓力大的教師來說，實際上又是一種新的不公平。

實施績效工資改革，還須盡快制定科學的評價標準。要真正體現教師的勞動成果，實現干多干少不一樣，干優干差不一樣。

干多干少是工作量的考核，這首先是崗位編制問題。有的學校超編，有的學校缺編，以學校為單位制定教職工的工作量標準是不合理，也不利于以后校際人員的流動。如有的學校語文老師上8節可算滿工作量，有的學校上10節還不滿量。有的學校美術老師上16節滿量，有的網學校上10節也就算滿量了。有的學校500學生圖書館有兩個人員，有的學校1500人也是兩個人。一個區域內沒有統一的崗位工作量滿量的標準，這對公平發放績效工資，體現多勞多得是個難題。

破解這個難題，定編定崗是關鍵。比如初中學校。班額標準為45—50人.每班平均教職工3.8人。在校學生2340人，班級應為52一46.8個。教職工總數為197.6—178人。

教師進修、產假、病假臨時聘請代課人員，可按教職工總人數5%核編，可增加10一9人。

教育現代化，教學設備達到一定標準，編制可增加3—2人。

暫定編制采用下限標準：學校總人數應該是179+9+2=190人。

教師編制根據有關規定每班2.6人，47個班×2.6+9=131人。

職工編制根據有關規定每班1.2人，47個班×1、2+2=58人

職工編制中包括了管理崗位、職員崗位和工人崗位。

職工58人由兩部分組成：

①根據有關規定，專職職員、教輔人員、工勤人員占15%，179×15%=27人;

②兼職職員，教輔人員31人(58-27=31)。

學校有五類崗位：(1)教學崗位;(2)德育崗位;(3)管理崗位;(4)職員崗位;(5)工人崗位。有了確定的教職工人數，就可以明確五類崗位的人數比例。

五個崗位必須統一量化單位。根據學校工作特點，并便于統計，所有崗位以小時(一課時相當一小時)為基本單位，每月以周小時乘4(周)為統計段。五天工作制，每周40網小時為滿量標準。

(1)教學崗位

依據教師上課的課時，每課時包括備課、上課、批改作業、輔導學生等內容。因此，上課的課時大于量化單位小時，為統計方便，教師的政治、業務進修、教研、德育等每周10小時計，履行教學崗位職責以30周小時為滿量標準。

教師上課的課時乘以學科系數轉化為量化單位小時，各科學科系數為：

30小時÷學科滿量標準課時數=學科系數。

初中為例：以課程計劃規定課時為標準，每班每周34—35課時，編制為每班2.6個教師，學科滿量標準課時數的標準為：

語文：30÷10=3.00 數學：30÷10=3.00

、 外語：30÷12=2.5 物理：30÷12=2.5

化學：30÷12=2.5 生物：30÷16=1.88

政治：30÷14=2.14 歷史：30÷16=1.88

地理：30÷16=1.88 體育：30÷16=1.88

勞技：30÷16=1.88 音樂：30÷16=1.88

美術：30÷16=l.88

體育活動：兩次算一課時(到場組織)

廣播操：三次算一課時(到場組織檢查評比)

(2)德育崗位

教師的政治、業務進修、教研、德育等每周10小時計，政治、業務進修、教研每周每人4小時，每班2.6個教師每周用于班集體建設可有15—16個小時。其中班主任：每周12小時，其他任課教師每周3小時配合一個班的班集體建設。其他人員：每周3小時參加學校德育活動。

(3)管理崗位

中層以上干部根據兼課規定，每周30小時中行政工作量：校長22.5小時;副校長20小時;中層正職15小時;中層副職12小時;學科組長4小時;年級組長4小時;備課組長：每周3小時。兼課按教師的標準計量。

(4)職員、工人崗位

把學校以上三個崗位之外的所有工作，都以每周平均需要多少小時為計量單位列出，學校 所有教職工競爭上崗。教師轉崗后視職員工人同樣考核。

按以上的統計可得到全校總工作量，把全校的績效工資總額的60%除以全校總工作量，就得到單位工作量的績效工資。

教職工量化考核細則范文第2篇

作為高校人力資源管理的重要環節，崗位績效考核是識別、觀察、測量和開發教職工業績的過程，也是對教職工在一定時期內對學校的貢獻做出評價的過程。對教職工的合理使用、培養、調整、晉級、聘任等提供客觀依據，規范和強化其職責行為，對調動教職工積極性、主動性和創造性，提高教職工總體素質，具有重要意義。績效考核是一項系統工程。三年來，沈陽工程學院積極探索以激發教職工內生動力為導向的崗位績效考核機制，實施教職工崗位績效考核，對挖掘教職工中存在的問題，促進教職工成長及學院發展都起到了積極的促進作用。

一、明確了教職工的責任，解決了教職工工作的導向問題

學院采用特征導向、行為導向和結果導向“三向并重”的考核方法，一是考核教職工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等；二是考核教職工的工作行為，如教師的教學態度、方法、手段，管理人員的服務態度等，對教職工工作過程進行考量；三是教職工的工作質量，如教學質量、工作效率等，重點是教職工工作任務的完成情況。考核內容包括德、能、勤、績和附加五方面。德，考核教職工的工作態度和工作作風。從工作主動性、責任感、合作協作性、考勤等方面設定考核指標；能，即工作能力，考核教職工的專業技能，組織協調能力，溝通能力與綜合能力；勤，考核教職工的任務績效，考核指標與教職工職務的工作內容或任務緊密相連，考核任務的完成情況。對管理干部，考核其管理績效，即考核其對部門總體績效和對部門的管理情況；績，即工作實績，考核其工作協作、工作任務完成率、及時率和準確率、完成質量及積極主動并保質保量完成其他工作任務等；附加，針對教職工教學、科研、團隊建設、社會服務、部門和個人榮譽等而設立的輔助分。

在上述五個一級指標下，設置了若干個二級指標。由于考核指標具體、客觀、公開，透明度較高，教職工不僅明確了自己應承擔的崗位責任，更明確了努力方向。績效考核較好地解決了教職工“應該做什么和怎么做”的問題。

二、為教職工搭建了適合的平臺，解決了教職工的發展問題

高校開展績效考核工作，核心問題是人才培養目標的實現，而這其中最關鍵的是教職工因素。如何使教職工發揮最大效能，增強使命感，進而發揮創造力，使教職工“優者得其位，劣者有壓力”并進而形成動力，是績效考核要解決的最關鍵的問題。

學院進行的績效考核除了關注教職工的顯性的勝任素質外，更關注員工的愿望、特質、動機、自我認知等潛能型的素質。在學院制定的框架性考核指標平臺的基礎上，各部門都結合本部門的實際，構建了引導員工樹立正確的動機和愿望、體現個性和表現、團隊等勝任崗位工作要求的指標，注重發掘教職工潛力，為教職工未來的發展提供了舞臺。學院的績效考核實踐證明，盡管績效考核與教職工的績效工資的分配相關，但教職工最看重的是如何取長補短、提高和發展的問題。績效考核真正體現了績效考核的最終目的不是單純的利益分配，而是促進學院與教職工的共同發展的思想。通過績效考核，發現問題、改進問題，進而提升績效，達到教職工與學院“共贏”的目的。

三、為教職工提供了自由發展的空間，解決了教職工的自我管理問題

我們遵循SMART原則設置績效考核指標。一是考核指標明確、具體，征求意見，多次解讀、貫徹，使教職工都準確的理解和把握考核指標；二是考核標準盡量量化，各部門按照學院的指導性框架，自行制定符合本部門實際、定量和定性結合考核指標；三是考核指標盡量數字化，各部門都十分注重制定教職工成果的數量和質量相結合的考核指標；四是考核標準可實現，各指標的設定都是經過努力能實現的，既不過高也不偏低。如對不同層級職稱的教師，規定的任務是不同且要求也不同。我們規定了諸多的任務，讓教職工有更多的選擇。指標的目標值設定結合教職工個體情況、崗位、歷史貢獻等設定；五是考核標準時限性，即目標、指標都有時限要求，要在規定的時間內完成。學院規定，教師必要任務，在5年聘期內完成，選擇性任務也都規定了具體的時限。實際工作中，教師有比較大的自，自我約束力較以往得以有很大程度的提高，調動了教職工的積極性和主動性和自我管理意識。

四、兼顧了眼前和長遠利益，解決了教職工成果數量和質量的關系

數量和質量是辯證統一的關系，數量是質量的基礎，質量是數量的積累。過于重視數量而忽視教師成果的質量，是考核工作簡單化的表現。如把論文的多少作為教師考核的一個重要指標，會造成教師為了“發論文”而“寫論文”，進而追求論文數量，在課題研究中考慮的不是如何把項目完成得更好，而是怎樣才能多發文章，致使課題的質量受到影響。為此，學院在考核指標的設定中十分注重數量與質量的結合。考核指標既注重于教師的現實狀況、又注重取得實效與以往情況相比較，為教師的可持續發展起到導向作用。強調過程與結果的結合，采取年度（學年）、聘期（五年）考核結合的方式，發揮考核對平時工作的促進作用。學院的考核指標設定既在數量上做適當的要求，更在質量上重點考核。即考核在兼顧成果數量的同時，重視成果的水平。學院的績效考核指標設定比較好地起到了“引導教師立足長遠，出高水平成果，成為高水平創新人才”的目的。

五、強化了團隊意識，解決了教職工個體與團隊整體的關系問題

教職工績效分任務績效和關系績效。任務績效指教職工職務任務的完成情況，如教師的任務績效包括教學（授課、實驗、實習等）、科研（教學及學術研究等）和社會服務。關系績效指涉及教職工職責范圍外自愿從事的有利于學校和他人的行為，包括師生關系、個人與組織關系、同事關系和組織氛圍、履行高校服務社會的職責等。任務績效是學校規定教職工必須完成的行為，比較容易考核，而關系績效則不易引起重視，考核難度較大。因此，對教職工績效的考核，學院在注重任務績效的同時，也注重關系績效的考核。學院在教師的年度績效考核中，對部門的優、良指標是動態的，優、良指標數每年分配一次。按照學院管理系統與教育評價中心辦學質量白皮書的排名，確定部門“進步率”，給予指標比例。學院使用機動指標獎勵整體業績突出的部門或個人。部門績效與教職工個人指標掛鉤，使教職工個體績效和部門績效有機結合，使得教職工及部門績效同時得到提升。教職工的績效考核與部門績效的緊密結合，促使了教職工自覺奉獻的工作熱情，推進部門管理創新和部門績效，最終實現教職工和學校共同價值的創造。

六、注重了全面性與針對性的關系，解決了教師的教學和科研的關系問題

教學和科研相輔相成。教學是科研的前提和基礎，科研離不開教學的鋪墊，而科研是教學的提升與發展。積極推進教學科學研究，提高教學質量，處理好科研與教學的關系至關重要。對教職工崗位績效的考核，學院確立了“以教學為中心，以科研為先導，以教學帶動科研，以科研促進教學”的指導思想。在教師崗位績效考核指標設計時，在考核教師科研教研水平的同時，還考核教學任務的完成情況和質量。在評價教學水平時，把對教師授課質量、教師的教學改革及教學方法作為重要指標；在評價科研教研水平時，看論文、著作、課題成果及項目本身所產生的社會和經濟效益等指標。總之，針對不同學科類型、不同崗位職責及教職工工作的特點，注重在考核中根據不同學科教師工作的差異性，進行分類評價。學院的做法是：年度崗位考核重點考核教學工作，科研教研輔之，為教師的績效工資發放、確定等級等所用；聘期考核的重點是科研教研工作，教學工作輔之，為教師的職稱晉升層級所用。學院的考核指標設定，較好地體現了教學和科研之間的平衡。

七、體現持續發展理念，解決了教師提高自身能力和尊重歷史貢獻問題

教職工績效考核是一個連續不斷的過程，屬過程管理，而不僅僅是對結果的考核，是不斷督促教職工實現目標的過程。為使教職工的績效考核體現全面性、客觀性和公正性，充分體現出教職工對學院的歷史貢獻，學院在教職工“崗位業績積分細則”中規定了崗位學術業績、年度考核獎勵、年資分數。如教師根據所在層級已聘年限計算年資積分，每一年記2分；具備上一層級任職資格，根據取得年限，每一年記3分。該分數可以抵扣因為其他選擇性任務未完成而要扣的分數。學院根據教職工連續多年的表現考核，而不是簡單地以某一年或某一時期的結果為標準。因此，考核注重了結果與實際的統一，提高能力與長遠發展的統一，達到在和諧中競爭，在競爭中提高的全面、協調的“可持續發展”的目的。比較好地把教職工業績的提高和教職工對學院的歷史貢獻有機的結合起來。

八、結果與行為并重，解決了教職工業績提高和行為培養的問題

績效考核都可歸結為兩大部分，即業績考核和行為考核。一般看來，績效考核主要是考核教職工的業績，實際上還有行為考核。強調業績，忽略對行為的考核，會出現業績好的教職工，把一些份內工作不放在眼里，不尊重規則，這將成為學院發展的阻礙。績效考核除了要關注知識、技能等教職工顯性的勝任素質外，更要關注教職工的愿望、特質、動機、社會角色、自我認知等潛能型的勝任素質。即引導教職工樹立正確的動機、堅定的信心、公德之心和團隊意識，更好地勝任崗位要求。因此，學院將教職工的業績和行為培養有機結合，綜合考慮。考核教職工的業績和行為的四種情況區別對待。即：對業績和行為都好的――重用；對業績和行為都差的――不用；對業績不好而行為好的――培養使用；對行為不好而業績好的――限制使用。解決了教職工既要“紅”，又要“專”的問題。

九、開發教職工績效考核管理系統，解決了教師的負擔

崗位績效考核是一項長期的、不斷進行計劃、執行、檢查、改進的PDCA循環過程，體現在整個績效考核環節，包括績效目標設定、績效指標的執行、績效實施的檢查和修正、績效改進，是不斷的發現和改進問題的過程。以往，教職工在職稱晉級、業績考核時，都要報送大量支撐材料、填寫諸多表格，為更好地減輕崗位績效數據上報給教師帶來的負擔，學院開發出教職工績效考核信息系統，為每位教職工都建立了動態的、適時更新的業績檔案，每個教職工都有一個賬號，只要老師有新成果，適時上傳，就能及時更新，不僅減少了教師考核時填報數據等重復性勞動的工作量，也有效地推動了動態管理的實施。實際上，績效考核也不應只是必須到年底才要做的事情，必須實施經常性考核和持續性的監控，從而達到改善業績的目的。教職工績效考核管理系統的開發，則較好地減少了教職工的諸多勞動。

參考文獻：

教職工量化考核細則范文第3篇

1、進一步加強會計核算監督、學校內部經核工作

搞好會計核算、監督是做好學校財務工作的基礎，因此，必須進一步規范會計基礎工作，提高會計核算的水平。定期開展學校財務內部監審，成立由負責校務公開的工會主席為組長，教師代表、部門代表為成員的學校財務內部經核小組，每季度集中會審收支情況，并向教職工按時通報。

2、完善財務制度建設

要根據縣教育局財務管理規定，進一步修訂完善我校財務管理實施細則、公共財產管理制度、水電管理制度，制定切合實際的總務主任、會計、出納崗位職責，力求使學校的財務工作有章可依，職責分明，規范操作。進一步落實財務內控制度、大額支出會審制度和申報制度，使財務工作有一個更加完善的制度環境。

3、加強財務人員的業務培訓，提高財務人員的整體核算水平

本年將定期對財務人員進行業務培訓，結合往年發現的問題，有針對地對一些重點科目進行講解。如開展電腦培訓、網絡應用培訓、財務軟件培訓、預算編制培訓、財產管理培訓，力求使全體工作人員逐步掌握相關的業務知識，提高操作技能。

4、履行勤儉節約，統籌兼顧，科學合理的理財。

年初，要在廣泛征求意見的基礎上，編制科學合理切合實際的年度預算，本年內要嚴格按照預算控制各項支出。平時要教育全體師生切實履行勤儉節約，反對鋪張浪費，節約每一滴水、每一度電、每一張紙、每一頓飯。嚴格控制出差辦公乘坐出租車，控制會議費標準，辦公用品采購要貨比三家，做到物美價廉。修建工程要嚴把質量關，嚴格驗收核算審計。嚴禁將公用經費用于亂發補助等人員經費。總之要使有限的資金用于正常的辦公運轉，好剛用在刀刃上，限度發揮資源效益。

5、加強專項資金的管理

嚴格按照上級要求，作好補助貧困寄宿生生活費、貧困生救助金等專項資金的管理，做到專款專用，不截留不挪用，及時兌現到位。并且要建立規范的檔案，以備查驗。

6、作好學校財產的管理

總務處每期要進行一次全面的財產清查，形成通報并及時處理清查中發現的問題，做到公共財產損壞、丟失賠償兌現到位，各類財產心中有數。及時維護維修更新破損校產，及時檢查維護校舍、用電線路、用水管道，減少不必要的損失。要教育全體師生愛護公共財產，把公共財產管理使用情況納入班級量化考核、教職工績效工資考核兌現，努力形成人人愛護公物的良好氛圍。

教職工量化考核細則范文第4篇

剛才,XX同志傳達了教體局《**縣二*年教育人事制度改革實施方案》。這個《方案》是針對我縣基礎教育改革與發展的新形勢,結合全縣教職工隊伍現狀,在深入調查研究、廣泛征求意見的基礎上,經過縣委、縣政府同意制定出臺的。各單位一定要認真學習,吃透精神,按照方案要求和時間安排,扎實穩妥地開展改革工作。

全縣教育人事制度改革關系到廣大教職工的切身利益,縣委、縣政府對這項工作非常重視。為搞好這次全縣教育人事制度改革工作,下面,我講三個問題。

一、切實提高對搞好全縣教育人事制度改革重要性、必要性的認識

近年來,在縣委、縣政府的領導下,通過全縣廣大教育干部和教職工的共同努力,我縣的教育事業取得了長足發展,各項工作都取得了較大的成績,實現了“一年一大步、一步一個新臺階”的奮斗目標。具體講主要表現在以下四個方面:

一是初中進城工程基本完成。20*年初,縣委、縣政府高瞻遠矚,創造性地在全市、乃至全省率先實施了初中進城工程。經過近3年的努力,到目前,投資5500多萬元的外國語學校建設工程已全面完成,改建規范了**一中南校,*、*兩年共為兩所學校選招配齊了454名優秀教師。今年我們又通過公開選招錄用了41名本科畢業生和60名小學教師。新學年,全縣初中學生全部進城就讀,城區初中學生達到1.2萬人。

二是鄉鎮規范化小學建設全面完成。按照建設省級規范化小學的標準,全縣13個鄉鎮(街區)都建設了一所高標準的規范化小學,在校人數達到了1萬多人,實現了全縣農村最好的院落是學校、最好的房子是教室。鄉鎮規范化小學成為傳播現代文明的窗口。全縣基礎教育結構得到合理調整,教育資源配置不斷優化。

三是教師隊伍管理機制逐步完善,教師待遇不斷提高。幾年來,通過教育人事制度改革,全縣教育系統以教職工全員競聘上崗為核心的教育干部和教師隊伍規范化管理機制初步建立,教育內部活力明顯增強。通過20*年的工資調整,實現了縣直和鄉鎮教師工資“同一標準、統一發放”,農村教職工的工資待遇大幅度提高。同時,全縣中小學危房改造基本完成,學校安全措施進一步落實,為教育發展創造了良好環境。

四是教育教學質量大幅提高。自20*年以來,我縣高中教學質量綜合評價連續三年位居全市前列,**一中連續三年列全市重點中學第二名;初中教學質量一年一個新臺階,實現了從低谷徘徊到名列前茅的歷史性突破;小學素質教育穩步推進。今年我縣高考、中考又取得了令人鼓舞的好成績,高考本科上線穩居全市第二名,增幅居全市第一。

同志們,隨著初中進城工程和鄉鎮規范化中心小學建設的全面完成,全縣基礎教育格局發生了根本性的變化,同時也面臨著新的改革發展機遇。在變化和機遇面前,全縣教師隊伍管理工作中一些與基礎教育改革與發展新形勢不相適應的矛盾和問題逐漸顯現出來。主要表現在以下三個方面:

一是現有教師隊伍結構性矛盾突出:縣直學校和臨近縣城的鄉鎮教師偏多,邊遠鄉鎮教師相對較少;由于生源減少,小學教師局部過剩;學校內部非教學人員過多,這部分人員占用著教師的編制,但不從事教學工作,影響了教學一線人員的工作積極性。

二是教師隊伍中存在著無序流動和閑散現象,長期“在編不在崗”,有的教師只拿錢不干事,或拿著工資又去從事其它職業。這些人員雖少,但造成的消極影響很大。

三是教師隊伍內部競爭激勵機制還不健全,內部活力還沒有完全激發出來,“大鍋飯”、“鐵飯碗”、“保險箱”的惰性意識根深蒂固,使整個基礎教育領域缺乏應有的生機和活力,“人員能進不能出,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”,教師工作積極性不高。

這些矛盾和問題如不及時解決,必將會制約教育的進一步發展。這些矛盾和問題必須通過不斷改革才能解決。所以,各單位要切實提高對搞好這次教育人事制度改革重要性、必要性的認識。通過改革,真正建立起完善的競爭激勵機制,最大限度地調動起教師的積極性和創造性。

二、明確任務,突出重點,積極穩妥地推進改革工作

這次全縣教育人事制度改革的主要任務,就是通過實行教職工全員競聘上崗,健全完善競爭激勵機制,優化教師隊伍結構,提高工作效率,實現教師資源的合理配置,充分調動廣大教職工的積極性和創造性,建設一支有活力、有朝氣、積極向上的教師隊伍。

(一)關于教職工全員競聘上崗。

這次改革的工作重點就是教職工全員競聘上崗。縣直學校校長、鄉鎮教管會總校長及其他通過競聘上崗、聘期未滿的教育干部,不在這次改革范圍。

在教職工全員競聘上崗工作中,各單位都要按照“科學考核、競聘上崗、末位落聘”的程序辦法,確定競聘上崗人員和落聘人員。各單位都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組,按照量化到人的要求,對全體教職工上學年的教育教學工作進行全面考核,根據考核成績予以排名,以此確定競聘上崗人員和落聘人員。落聘人員必須按照規定的比例產生,偏遠鄉鎮按不低于3%、其它鄉鎮按不低于5%的比例產生落聘人員,縣直學校按不低于5%的比例產生落聘人員。各單位產生落聘人員可以高于這個比例,但不能低于這個比例。這是這次改革的硬指標。去年各單位落聘人員憑在進修學校取得的《培訓合格證》回原單位參加競聘上崗,原則上這部分人員回到原單位后直接上崗,不得再定為落聘人員。

關于落聘人員,在這里我要著重強調兩點:

一是落聘人員必須從本單位的現在崗人員中產生,任何單位不準用流失人員、病退人員、借調人員、辭退人員等占用落聘人員指標。哪個單位如果違反規定,引發教職工上訪或造成其它不良后果的,將嚴肅追究單位主要負責人的責任。

二是對落聘人員,今年將采取“跟班學習與集中提高培訓”相結合的形式進行培訓提高,時間為一年。“跟班學習”由所在單位負責,重點加強教育教學實踐能力和水平的培訓學習;“集中提高培訓”由縣教體局統一組織到縣教師進修學校參加培訓,每月集中培訓時間不少于一周,重點加強教師職業道德、教育法律法規知識、教育教學理論的提高培訓。落聘人員在培訓學習期間發70%的工資,一年培訓學習期滿后,由所在單位和縣教師進修學校對培訓學習期間的表現情況進行綜合量化考核,經考核合格者發給《培訓合格證》。落聘人員憑《培訓合格證》于下學年開學前回原單位參加教職工競聘上崗,上崗后工資恢復100%;經考核不合格的仍然按落聘人員對待,參加下一期培訓學習,工資按50%發放。

(二)區別不同人員,把握政策界限。

全縣教師隊伍現狀非常復雜,在管理機制上存在著不少問題。所以,在這次改革中必須準確把握政策,確保能者上、庸者下,讓真干事、干得好的保住崗位,讓不干事、瞎混事的丟崗位。

一是關于流失人員。

《實施方案》中規定,凡截止到2007年8月31日,曠工或無正當理由擅自離開原工作單位連續超過15天,或1年內累計超過30天的教職工,視為流失人員,一律按自動辭職處理。各單位一定要按照“不瞞不漏、實事求是”的原則,認真排查,列出名單,張榜公示。這項工作要在教職工競聘上崗工作開始前全面完成。改革工作結束后,縣人事局、財政局、監察局、教體局將組成專門的審查組,通過查對身份證、工資卡的方式,對各單位的流失人員情況逐一進行審查。凡是被確定為流失的教師,其檔案移交縣人才交流中心,縣財政部門停發工資,人事編制部門銷除編制,同時核減其原工作單位的在崗人員數。如果哪個單位違反規定,隱瞞不報,弄虛作假,引發教職工上訪或造成其它不良后果的,將嚴肅追究單位主要負責人的責任。

二是關于病退和借調人員。

對確實患有嚴重疾病不能堅持正常教育教學工作的,要按照有關政策規定,辦理病退手續。對無病,想借病退這條途徑來回避工作,回避競聘上崗的,要講清道理,曉以利害,動員返回教學工作第一線。對申請病退人員,一律由鄉鎮教管會或學校負責,到指定的機構進行鑒定。鑒定結果由縣改革領導小組審批后通知單位。經鑒定凡不符合病退條件的,必須回原單位參加競聘上崗。

黨政機關從教育系統借調使用的人員,原則上都要退回原學校,參加競聘上崗。凡是借調單位已辭退但本人不回原單位的,一律按流失人員對待。

另外,對處于孕產期、哺乳期的女教職工和現役軍人家屬,對因家庭發生重大事故,導致經濟拮據、生活困難的教職工,對男年滿55周歲、女年滿50周歲的老教職工,應按照政策規定,給予適當照顧,不得確定為落聘人員。

三、加強領導,嚴肅紀律,確保改革順利進行

全縣教育人事制度改革,時間緊、任務重、政策性強,涉及到教師的切身利益,關系到全縣基礎教育改革發展穩定的大局,必須切實加強領導。

一要成立領導小組和工作機構,層層落實責任。縣里成立了由馬善軍縣長任組長,趙明國副縣長為副組長的領導小組,統一領導全縣的改革工作。同時,縣教體局成立指導協調辦公室,我為組長。各鄉鎮教管會、縣直各學校都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組,具體負責本單位教職工競聘上崗工作,確保按時完成改革任務。今天會議結束以后,教體局黨委將組成督查組,包鄉鎮、包縣直學校,實行責任制,對改革全過程和結果實施有效監督。

二要把思想政治工作貫穿于改革全過程。改革從一定意義上講是對教職工既得利益的調整。因此,各單位要層層召開會議,組織廣大教職工認真學習教體局文件精神,在充分征求廣大教職工意見的基礎上,制定好本單位《實施細則》,使廣大教職工充分認識改革的目的、意義、政策、方法,把思想統一到改革精神上來,使廣大教職工正確對待改革,積極參與改革。在改革過程中,要及時發現改革中出現的問題,及時跟上做細致的工作,把問題解決在學校,解決在萌芽狀態。

三要確保穩定。確保改革無振蕩,核心問題是做好落聘人員的工作,讓落聘人員思想認可,情緒穩定。落聘人員經過程序確定后,各單位都要采取得力措施,及時跟上做工作,理順情緒,化解矛盾,努力把消極因素化為積極因素,決不允許因為工作不力出現上訪等影響穩定的事件發生。哪個單位出了問題,要追究哪個單位主要負責人的責任。

四要嚴肅工作紀律。嚴肅工作紀律,確保按程序操作是改革成功的重要保障。各級教育干部要為改革創造良好的環境,嚴格遵守工作紀律,嚴禁寫條子、跑關系,確保改革健康穩妥進行。對違犯紀律的,將對有關責任人進行嚴肅處理。

教職工量化考核細則范文第5篇

【關鍵詞】學校；績效考核；問題；解決途徑

為了進一步提高教職工的工作積極性，增強職工的競爭意識，鼓勵先進，督促后進，很多學校開始施行教職工績效考核，并將績效考核結果作為教職工收入的調整依據。我所在的學校從去年起開始實施績效考核。根據我校實際情況，還聘請了專業人員為我校量身打造了一套考核體系，但在施行過程中仍然存在一些難以較好解決的問題。我想就一些問題談談我的想法，和廣大朋友做一交流。

一、坐班人員和專職教師的考核標準如何制定

由于工作性質不同，坐班人員的工作瑣碎、繁雜，難以量化，而教師的工作量卻能夠以課時來計量。所以，如果使用同一把尺子來衡量兩者之間的長短，顯然不合適。針對這個問題，討論組產生了漫長的討論，最后我提出能不能將坐班人員和專職教師分開考核，很快得到大家的一致認可。隨后在制定考核細則時，對二者既有共性的考核要求（如德、能、勤方面），又有針對性的考核要求（根據各自特點設置不同細則），實踐證明，這一方法有效地化解了二者之間的矛盾。

二、專職教師考核評比存在重“量”不重“質”的問題

對專職教師的考核，我認為重點要放在教學質量上。“質”在前，“量”在后。對企業來說，質量是生命，對學校來說，質量就是品牌，就是誠信。如果教學質量不過關，單憑數量多少來考核專職教師，那就有失偏頗了。目前很多學校對教師績效獎金的發放是這樣算的：績效獎金=基礎獎金+考核系數*課時量*課時費。從這個公式可以看出，有兩個重頭戲：一個是考核系數，一個是課時量。考核系數的計算是根據設計的表格來打分的，可以進入表格的內容太多了，我把它分為進取型和保守型。一般來說采用的都是保守型，內容空泛，彈性很大。在中國這樣一個處處講人情的地方，給保守型的表格打分，能不能打得公平公正就不得而知了。即便是打得公平公正，課時量這個因素，也只會造成人人爭搶代課的現象，不論能不能教好那門課，只要把課時掙到就好。如此下去，教學質量難以保證。另外，教師為了多掙分，可能額外去干一些加分的工作，分散了教學的精力，更談不上進修了。而為了考核教師，學校必須抽調專門的考核人員做大量的統計工作，忙碌一番，最后無非就是給課時費打打折，費時費力，效率不高。

我認為解決這一問題的辦法，最好就是按照多勞多得、不勞不得的原則，上多少課就拿多少課時，另外再加上基礎獎金。即專職教師的績效獎金=基礎獎金+*課時量*課時費。如果一定要有個系數的話，那最合適的系數，就是授課滿意度百分數了。這個數字在學校服務監控體系中能夠找到。

三、對于沒有授課任務的教師怎么考核

按照現在的考核細則，沒有授課計劃的教師，就只有基礎獎金。當學校有臨時性工作時，隨時會安排這部分老師做一些臨時性的工作，很可能還會像部分坐班人員一樣，加班加點。但區別是，這部分付出是沒有酬勞的。很顯然，根據公式，是基礎獎金+考核系數*0*課時費=基礎獎金。這種情況不能夠體現多勞多得的分配原則，反而被戲稱為：“能者多勞，勞而無獲”。所以往往在分配任務時，難度很大。我認為，有一個辦法可以解決這一問題。那就是：在分配任務時，下任務單，寫清任務人、任務事項、所需天數，并由部門負責人和主管領導簽字確認；月底由教務教學部相關人員按照任務單實際工作天數匯總并上報勞資部門，按照坐班人員的獎金標準發放獎金。這樣，才能調動閑置教師參與學校非教學工作的積極性。

四、對坐班人員的績效考核無法合理量化

坐班人員的工作瑣碎，繁雜，無法合理量化。因事情有大有小，所以不能論“件”，更不能用時間去衡量，因個人能力不同，同樣的事情，有的人一會兒就干完了，有的人可能幾天也干不好。有的人善于交流，干了點工作就會與上級領導交流匯報，有的人沉默寡言，只知道埋頭拉車，工作干了，領導卻不知道，還以為是別人干的，這種人在考核時就一定會吃虧。當然決不能排除存在那種為了自己的仕途和利益，腦袋跟著屁股走，唯領導是從，竭盡全力地討好領導的人，只求按領導指示辦事而不求真務實，更談不上創新工作。由于除部門領導之外的打分人員在打分時，并不完全清楚被考核人的實際工作量和工作付出，難以從實際出發，造成“盲打”。從而降低了績效考核的公平公正性，造成了考評工作中的彈性操作和彈性結果。

對此我的想法是，在部門考核之前，應由部門負責人召開工作總結會，邀請分管領導參加。每位被考核人將自己的工作做一簡要陳述，如果有加分項和扣分項，也要主動提出來，這樣可以增加分管領導和其他教職工對被考核人工作的了解，也為打分提供了依據。當然，應盡量避免“人情比天大”的現象，以免有失公平原則。

五、績效考核缺乏日常監督

在進行績效考核的過程中，由于很多已完成的項目體現出來的只是紙質的東西，對于過程就沒有達到監督。使得一些工作流于形式，比如業務學習，政治學習、教學過程等等。

日常監督不像績效考核的其他環節一樣有時間上的前后關系，它實際上是一個信息搜集的過程，貫穿于每一個績效考核的環節之中。加強日常工作監督有以下兩點好處：第一，為年終考核　提供材料。加強日常監督、收集信息資料就是為年終績效考核提供現實的依據。第二，破除行政工作的壟斷性。由于績效考核計算過程的不公開，使績效評價缺乏透明度和公眾監督。這往往會造成績效考核的結果缺乏說服力和診斷力。

考核監督小組應該切實履行職責，對考核過程全程參與，該過問的過問，該搜集的搜集，確保考核過程的公開性。

六、考核結果不是藥丸

績效考核的目的是激勵先進，督促后進，提高企事業單位的整體管理水平。而目前來看，大部分考核單位都是為了考核而考核，在考核結果出來后，公示幾天，然后依此來發放獎金等福利待遇，最后就告終了。

我認為，績效考核不是一棒打死，而是治病救人。也許比喻不恰當，但是理是這個理！考核結果只能算是醫生把病人的健康狀況給評出來了，最重要的開藥方還沒完成呢！考核小組應該對考核結果差的部門和個人，及時溝通反饋考核的結果，在反饋形式上采取雙向的、互動的方式，做到具體人員具體分析，有針對性的解決問題，從而更好地幫助被考核人找到自身存在的缺點，明確未來應在哪些方面加強，以及下一步如何改進和提高工作業績，這才算達到了績效考核的目的。

績效考核在中國校園的施行目前還處于萌芽狀態，還需要不斷地提升再提升。它是否適合中國的國情？利大還是弊大？到底是新式武器還是緊箍咒？這些都需要不斷地驗證。目前只能是頭痛醫頭，腳痛醫腳，希望經過各企事業單位不斷地努力，能夠使各自的績效考核辦法有一個健康的螺旋式上升，不斷提升考核質量，保證各單位長期規劃性戰略目標的順利完成。

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