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績效考核評分標準和細則范文第1篇

第二條實施機構市局成立以局長為組長，其他班子成員為副組長，人事教育科、紀檢監察室、辦公室、機關黨委、政策法規科負責人為成員的局績效考核領導小組。績效考核領導小組辦公室設在局人事教育科。

第三條考評原則堅持客觀公正，注重實績，著眼貢獻，獎優罰劣的原則。

第四條考評對象局機關各科室工作人員、局屬各二級機構班子成員

第五條考評內容工作紀律、工作作風、工作績效、重點工作目標、教育培訓、辦公環境衛生以及是否受到表彰獎勵或通報批評等（考核內容評分標準詳見附件1）。

第六條考核方式及計分辦法實行領導檢查、部門考核與群眾評議相結合。領導檢查、部門考核基分為100分，群眾評議基分為100分。每周，局領導帶領有關部門同志深入各部門進行隨機檢查，實行動態考評。每月，人事教育科、紀檢監察室、辦公室、機關黨委、政策法規科、信息辦等負責考核部門依據《局績效考核管理辦法（修訂）》進行考核，并于月底將《市質監局月績效考評登記表》（見附件2）交人事教育科。每季度首月5日前，人事教育科匯總后提交市局績效考核領導小組認定，并對認定后的考核結果公示。在此基礎上，組織考評對象進行季度測評，績效考核季度測評按照領導班子、中層干部、一般人員各占1/3比重進行測評打分，三項分數之和即為本季度個人績效測評分數。

二級機構人員的扣、加分均計入該部門行政負責人和分管班子成員季度考核分。

季度考核個人成績＝考核分×60%+測評分×40%+加分。

第七條獎懲措施根據每季度個人績效考核總成績按照綜合科室、業務科室和二級機構分別排出前三名和后三名，前三名人員全局通報表揚；后三名人員全局通報批評；連續兩次排名倒數第一的人員待崗學習15天，若上崗后仍被評為最后一名則直接調整崗位，并在年終考核定為不稱職（不合格）。

四個季度績效考核的平均成績作為個人平時考核成績，年終考核時個人平時考核成績占比60%,年終測評成績占比40%，兩項成績之和將作為個人評優、評先依據。

績效考核評分標準和細則范文第2篇

關鍵詞：教育培訓；績效考核；改進

中國的教育培訓業尚處于起步階段，教育培訓機構已有過萬家。目前全國品牌化的教育機構像新東方、學大教育、華圖教育、安博教育、環球雅思等教育培訓機構占據語言類、課外輔導、職業教育等行業領頭地位。這些領軍企業在近年來通過加盟、直營分校等形式在2-5年內實現了初級市場全面覆蓋。占領了中國教育培訓類企業的超過60%的市場份額。

一方面我們看到教育培訓企業飛速發展，但我們也清楚的認識到教育培訓企業仍屬于勞動密集型服務行業，企業員工知識層次及素質涵養高于服務業平均水平，因此對于企業的員工管理難度高于一般服務行業。在員工管理中，績效考核是這些企業采用的員工薪酬與工作目標掛鉤的最直接手段。

一、現有績效考核方案存在的問題

績效考核是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。教育培訓企業是一種特殊的服務行業，而國內企業多借鑒國外企業管理經驗，并未找到一種適合教育培訓企業的績效管理模式，現行企業績效管理過程中也存在著諸多問題。

1、部分企業基層員工考核流于形式

績效考核是一門管理工具，是對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導，因此對于基層管理者來說非常重要。但走訪部分教育培訓企業過程中發現，部分部門對于基層員工的績效考核流于形式，沒有完整的績效考核方案，或是到月末需要給人力部門提交月度績效考核結果時才開始績效考核過程，而目的也僅僅是為了為員工發放工資?？己说倪^程存在諸多不科學不合理的現象，如績效打分表內容簡單，分值分配不合理，考核過程簡單粗暴，僅憑領導印象評分后強制分布，結果不能充分利用起來，耗費大量的時間和精力。完全沒有發揮績效考核的真正作用。

2、績效指標設計存在一定的不合理性

對于基層員工的績效指標設計中相對較為簡單，大致分為兩部分，一個是可量化工作任務，如收入、成本、時間、數量、錯誤率、出勤率等等數學方法進行考核，另外就是不可量化部分，如員工的行為規范、工作態度、臨時工作任務等，這些可以通過評分、評價或考勤考核等方式體現?？冃Э己藨摳鶕T工工作內容及工作目標設定合理的考核項及考核權重，否則則直接影響考核結果。

在部分培訓企業中，由于企業增幅過快管理人員并未重視員工績效考核工作，中層的績效考核為上一級領導的目標責任書的細則分拆組成，評價標準及分值設定直接參考上級領導的考核方案，這就產生了中層工作重點不清晰，考核指標缺乏針對性。如某企業中，教務人員主要工作為合理調配優化師資隊伍，保障班次師資數量、質量及教學效果。因此該員工績效考核設定應以師資調配滿足率、調配成本、及教學事故等幾方面進行考核，但在該企業中，教務人員績效考核中占分最高的考核項是月度營業收入，此項考核顯然存在較大不合理。

3、績效考核周期的設置不盡合理

績效考核的周期是指多長時間進行一次考核。在企業中，不同工作性質、不同職位級別，考核周期應該是存在一定差異的。一般而言對于經理級以下員工按照每月制定任務開展考核是較為合理的；但經理級仍然為公司的業務管理者，直接面對公司的業務，因此對于二級部門經理仍然需要按照月度進行績效考核；而對于總監級年度考核時間間隔過大，對于日常管理中或決策中出現的偏差不能及時調整，為避免在管理中將問題積壓或者暴露在年終，總監級或其他一級部門負責人有必要將績效考核周期應為季度或半年度。在某中小學教育培訓企業中，自總經理至員工均采用月度考核方式進行績效考核，帶來諸多弊端，如浪費過多人力精力組織考核；不能明確各職位級別之間的工作重點；頻繁考核造成考核流于形式，甚至部分部門對于考核采用輪差制，失去了績效考核的設置意義。

4、缺乏有效的績效輔導，未引發員工的重視

績效考核直接影響到企業的整體經營目標實現情況，是對整個企業的目標進行精細化拆分，賦予每個員工對應的工作內容及工作目標。對于基層員工來說，績效考核明確并總結了員工的每項工作內容，確定了工作重點，而輔導則有助于幫助員工總結本月工作開展完成情況，發現工作中存在的問題和隱患，為下個月制定工作的計劃和目標；員工在績效考核中實現了經濟方面的增長也獲得了企業對員工的認可，更能夠激發員工工作積極性，管理者從而更好的實現管理目標，因此績效是需要企業中每一個參與者重視并認真完成的。但是目前在多數的中型教育培訓企業中，績效輔導工作在部門中均沒有有效的開展，員工和管理人員對于績效工作的重視程度不夠，因此也會產生上述幾方面問題。

二、如何對現有績效考核進行改進

1、設計建立結合工作崗位的績效考核方案

績效考核的考核標準應當是根據實際工作情況來制定的，因此需要各個企業的人力資源部門在訂立標準時要對照各個部門工作崗位的工作內容及工作量等真實數據，在經營決策層的指導下對各個部門進行組織架構及崗位職責、人員編制的梳理，掌握整個企業的人力整體數據。然后對崗位進行分類梳理，制定不同類型崗位的績效考核范本。對于基本考核指標、考核權重、評分規則提前設定，制定合理的績效考核方案。同時，可以積極鼓勵員工參與討論、完善績效考核方案，并對員工積極開展績效考核輔導，使員工能夠重視績效考核，更好的完成工作。

除對績效考核指標的優化和調整外，對于績效考核的考核時間也應該做出調整，對于操作層、執行層員工，即經理級及經理級以下員工，應按照月度開展績效考核，以提高執行反饋速度；對于一級管理層、經營層員工，即總監及副總監級員工，按照季度設定工作任務，開展季度日?？己耍甓?60度考核；對于決策層按照年度進行360度考核。

在績效考核的設計過程中建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內容，例如對產品管理崗位工作人員工作職責為課程銷售管理、課程銷售服務支持、產品市場推廣支持等工作，在績效考核中將此項內容設定為主要考核事項，分別占30分、20分、20分，日?？记诩靶袨橐幏?0分，領導交辦的任務占10分，并依據工作目標設計評分標準。同樣，對于中層管理者依據主要工作職責及工作目標制定針對性的目標責任書，避免領導直接分派指標的情況出現，讓中層管理者能夠有效的開展工作。

2、保障公平有效的績效考核過程及結果的反饋

考核體系是客觀地、實事求是地發現、評價每位員工工作的長處和短處，以達到揚長避短、持續改進和提高績效的目的。最終實現員工和企業的共同發展。因此在完成了建立結合工作崗位的績效考核方案后，需要做到兩個工作以提高績效考核的有效性。

績效考核中基層員工首先進行績效指標自評分，然后領導根據指標打分，但起最終決定因素的仍然是領導評分。若部門領導評分較為隨意，未認真評閱績效考核書，最終產生的評價分數也較為隨意，難以保障績效考核的真實性和有效性。另外，由于基層員工薪資較低，績效工資在收入中所占比例也比較低，績效考核最終反饋到薪資中時就變成了杯水車薪，對于員工缺乏有效的激勵，從而降低了績效考核對員工的正向激勵作用，因此在開展績效考核工作過程中，對于結果應在多方面體現，考核結果應與人才使用相結合，通過信息化手段。

建立員工考核檔案，充分發揮績效考核結果在績效工資分配、專業技術職稱評定、優秀人才選撥、崗位變動、評選評模、職務變動方面的重要參考作用，形成能力與業績并重的用人向導。

3、建立績效考核輔導及申訴機制

由于教育培訓類企業人員多，人員流動性較高，員工的整體素質也不盡相同，在快速發展過程中很多員工都是較新員工，對于工作熟練掌握情況欠佳，甚至通過考核反饋出個別員工不符合崗位要求。中層管理者通過日?？冃Э己税l現問題后要及時對員工開展輔導工作，一方面使員工重視績效考核評分，一方面幫助員工克服考核中反應出的問題。

隨著企業的發展壯大，績效考核制度歷經多次改革變化，因此，在考核過程中難免存在不合理的個別問題，考核結果也會影響到員工的個人利益。因此公司應建立完善的考核申述制度，解決考核結果不滿意，對考核標準運用不當等問題。并做到堅持以事實為依據，對照考核標準，妥善解決員工所申訴的問題。使公司的績效考核和員工的成長同發展、同改進，共同推動教育企業的業績及管理目標實現。

參考文獻

[1]約翰M.伊萬切維奇，趙曙明，程德俊.人力資源管理[M].機械工業出版社，2010：198-215

績效考核評分標準和細則范文第3篇

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、了解、評估員工工作態度與能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就是管理者的業績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、根據當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項權重為40%）

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）

2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）

2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）

2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）

2.6.現場管理的考核。（此項權重為5%）

2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業績標準；

2.2.衡量業績的方法和手段；

2.3.實現業績的主要控制點；

2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；

2.5.出現意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標

第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章 考核結果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優秀（稱職） 考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關系為：

1、 年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；

2、 連續兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職；

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排；

2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度（二）

1、協助經理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導相關人員執行。

2、協助績效考核體系的建設和完善工作，規范績效管理各項流程。

3、搜集各部門崗位的業績考核指標，制作各崗位的績效考核表。

4、定期組織并協助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結及工作述職會的組織，及時向各部門經理匯報績效考核工作進展情況。

5、協助相關部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統計、歸檔績效考核數據，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料及依據 。

7、負責績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協助各部門經理做好試用期員工及在職員工的考評。

8、負責績效考核結果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協助績效考核委員會的日常工作，協助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續工作。

10、做好年度績效考評工作，結合日?？冃Э己私Y果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作。

11、完成上級交辦的其它臨時性工作。

績效考核管理制度（三）

1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。

5、監督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。

7、將當月考核中出現的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

績效考核評分標準和細則范文第4篇

關鍵詞：高校；日?？冃?；管理

中圖分類號：G471 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）19-0015-02

一、績效管理

（一）績效管理的概念

績效是指具有一定素質的員工圍繞職位的應負責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現。結合本文的研究對象，可把績效理解為整個班級在階段性過程后所得到的成果與行為表現，而績效管理可理解為對高校班級績效實現過程中各要素的管理。

（二）績效管理對班級日常管理的意義

1.制定統一有效的管理結構，有利于班級目標戰略的形成。班級目標戰略形成的基礎是合理的班級管理結構。現階段高校班級日常管理結構由輔導員老師主導，并對班委團進行績效考核；各班委在一系列具體措施中負責實現班級日常管理量化指耍并對班級學生在智育、德育和文體等方面提升效果績效指標考核。

2.實施切實可行的紀律約束，有利于班級日常管理的實現。實施切實可行的紀律約束，能夠保證每名學生嚴格要求自己，在思想、行為和績效上獲得有效監控，將個人目標寓于集體目標中，以集體績效評價指標約束個人行為，從而使班級成為統一整體，進而實現班級與學生的共同進步。

3.建立強而有力的激勵功能，有利于班級成員能力的拓展。激勵是績效管理系統的核心功能，具有激勵功能的績效管理模式，能夠幫助學生形成集體責任感和使命感，最大限度地調動其積極性和主動性，并全面激發自身能力和價值。既有利于班委鍛煉自身組織、管理和協調等方面的能力，也有利于學生自我管理、自我教育和自我服務能力的提升。

二、當前高校班級日常管理存在的問題

（一）班級集體意識淡薄，缺乏凝聚力和團結力

高校學生來自五湖四海，有著不同的生活習慣、興趣愛好和思想觀念。進入大學后，很多同學都會產生淡漠的心態，認為在大學中做自己的事，管好自己即可，班級集體意識淡薄，對待班級事務漠不關心，致使高校班級缺乏內在凝聚力和團結力。

（二）班級學風不濃，缺乏上進心和積極性

當今大學生受家庭氛圍、教育模式等客觀環境影響，往往比較懶散，缺乏戰勝困難和挫折的勇氣。這一特征體現為對學業和班級的認可程度不足，缺乏上進心與積極性，這使得班級整體學習風貌和思想狀態不夠理想。

（三）班級有效溝通不足，缺乏理解力與認同感

當前高校輔導員老師所管專業多、學生多，很難有充足時間與學生溝通，易造成班級事務對接不及時、不準確，無法有效掌控學生個體學習與生活動態；班、團委內部不和諧，處理具體事務的過程中存在觀點分歧，這些都會影響到班級建設。

（四）班級目標定位不準，缺乏行動力和自信心

很多高校學生安于現狀、迷失方向、缺少行動力，生活與學習目標沒有落實到位，再加上由于之前的怠慢，越來越多的大學生開始喪失自信心，以至于影響到未來規劃的順利實現。

三、高校班級日常績效管理新模式的路徑探析

中國著名教育學家葉圣陶先生曾有“教是為了不教”的觀點，現代教育的主要思想是老師的教與學生的學是雙向互動的，兩者是相融洽且統一的，是共同作用于教學和管理這一工作的。

（一）班級日常績效管理模式構建

班級的績效考核目的在于提高班級學生的整體績效水平。班、團委主要由班長、團支書、學習委員、文體宣傳委員、組織生活委員和心理科技委員等組成。具體模式為：輔導員直接對班長和團支書進行管理和考評，考評內容主要包括班級整體建設、班委履行義務程度及班級綜合競爭力提升等；班長對學習委員和心理科技委員等，團支書對組織生活委員和文體宣傳委員等下行班委進行約束和考核，具體考核內容為其對班級建設的貢獻值和自主程度等。在此過程中，應強調《班級考評制度》，整個班集體的管理工作以規章制度為根本，各班委干部能夠分工明確，管理活動環環相扣。

（二）班級日?？冃Ч芾砟Ｊ竭\行

1.班委的職責劃分及考核和評分標準。（1）班長：主要負責班級整體工作，協調安排各班委日常具體工作，同時分管學習委員、心理科技委員的相關工作。其考核標準以本班其他班委考核情況為依據，評分標準通常取其他各班委考核結果的平均值。（2）團支書：主要負責團支部工作，實施團支部各類建設工作。其考核標準以本支部其余團干部工作考核情況為準，其評分標準取文體委員、宣傳委員與組織生活委員考核結果的平均值。（3）學習委員：負責班級學風建設，了解班級每位同學的學習狀態，并對課堂出勤率以及作業按時上交進行督促，并組織引導學生參加各類考試。其考核標準為班級的課堂出勤情況、績點排名、過級提升程度、各類有利于成績提高的舉措等，其評分標準為本學期班級平均學分績點、英語過級提升率、計算機過級提升率、班級各類助學措施等。（4）組織生活委員：負責班級寢室建設、內務監督、引導同學健康合理的作息安排、管理班級經費、協助組織宣傳委員開展各項班級活動等。其考核標準主要以班級平均內務分數、優寢等級個數、班級經費賬目管理效果以及協助開展班級活動情況等，其評分標準為每學期班級內務平均分數、本班獲校優寢室個數、院優寢室個數、協助開展班級活動、班費賬目管理等。

2.各班委加分的主要依據。各班班委加分的主要依據是每學期期末每個班委在本學期的工作量化結果，并建立相關文件，這些文件中包含各個班委的日常工作情況，以及所取得的成績，文件中有文本記錄、稿件、照片、表格、相關PPT等原始材料。

（三）班具體考核辦法

根據上述表1、表2中的評定方法與班級綜合測評的相關細則，進行進一步的考核和獎勵。前三名在全班綜測中各加2、1.5、1分，并在年級、專業之間進行通報表揚，獲得相應班費獎金及五好班級優先評比權；第四名和第五名分別給全班綜合測評加0.5分，在年級、專業之間通報表揚。

四、結論

盡管班級績效管理不能直接解決所有問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個工具。面對當前高校日常管理工作的新形勢與新變化，在提高班級日常管理成效要求數量和質量的同時，要將學生的自我管理、自我教育和自我發展相結合，輔導員在整個過程中起一個把控和協調作用，在積極引導和教育學生該怎么做時，要融入更多的智慧啟迪、思路明晰和方向指點。

參考文獻：

[1]周文，虞濤.績效管理[M].湖南：湖南科學技術出版社，2008，8（1）：1.

[2]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2003.8.

A New Model of Daily Performance Management in College Classes Based on Fairness，Justice and Efficiency

YAO Wei-ning

（School of Mechanical and Electrical Engineering，Southwest Petroleum University，Chengdu，Sichuan 610500，China）

績效考核評分標準和細則范文第5篇

[關鍵詞] 績效考核;傳染病醫院;護理管理

[中圖分類號]R197.3

[文獻標識碼]B

[文章編號]1674-4721(2009)08(a)-145-02

績效考核是護理管理者評價下屬護理人員的工作表現、個人優缺點及所設定的工作目標和工作標準執行之成效,進而實施預防和矯正措施,促使工作人員持續改進的一種工作方法[1],具有科學化、人性化等優點。由于國內傳染病醫院目前面臨越來越多臨床應急和突發公共衛生事件的處理,和綜合性醫院一樣承擔著大量急、危、重癥患者院內救治工作,傳染病醫院的護理工作的職責范圍日益拓寬。以往我院護理管理采用傳統目標管理,考評方式主觀性強,缺乏人性化而影響目標的實現,已不能滿足現代傳染病醫院護理管理需求。2007年以來,我院引用績效考核于護理管理的質量控制過程,有力地調動護士工作的積極性和創造性,推動護理團隊的良性發展,最終得到雙贏效應,收到了良好的效果,現報道如下:

1 對象與方法

1.1 研究對象

在院內選擇10個病區,病區納入標準:30張床位以上,護理人員13人以上,護士長管理年限2年以上,并具大專以上學歷。10個病區中,用隨機數字表法分為績效考核組(I組)和目標考核組(Ⅱ組)。護理人員共140名,其中本科以上學歷24名,大專及以下116名;副主任護師2名,主管護師20名,護師38名,護士80名。兩組的床位使用率、護理人員數、學歷層次、護士長管理水平相似,具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 績效考核實施方法

首先確定考核目標、標準及考核方式[2]。建立院科兩級護理質量管理委員會及考核小組,院級護理質量管理委員會(考核小組)由主管院長、護理部全體成員、有一定管理經驗的護士長組成,護理部組織認真學習制訂考核項目及標準,每季召開一次會議,對上季度護理質量進行講評并及時修訂考核標準,提合理化建議。科級護理質量管理委員會(考核小組)由護士長、責任組長和主管護師以上成員組成,每月召開一次會議及時對護理質量進行分析和改進[3]。I組護士長組織成員結合本科實際情況制定具體的重點考核項目及評分標準;再組織本科護士認真學習本科室考核項目及標準。

護理部同時對I組護士長進行培訓,使其掌握績效考核目標、各項護理質量考評標準、各級護理人員建立工作績效的目標值及護理人員績效考核面談和書面交流的方式。針對考核結果進行績效考核面談,同時進行績效考核方法改進輔導。Ⅱ組仍采用傳統目標管理的要求、標準和考核方法。

1.2.2 評價指標

院科兩級護理質量管理委員會及考核小組采用單盲法每月進行1次日常護理質量考評小結;護理部采取定期和不定期地檢查方式進行質量考評?？己藘热輩⒖忌蚴狼俚萚4]采用德爾斐方法制定了初中級職稱護理人員工作績效評價量表,同時根據本院傳染病醫院的?？铺攸c及崗位職責、工作流程制定相應考核細則及標準。

考評內容:個人品質25分,包括護理優質服務10分、工作滿意度(包括病人和醫生對護士的滿意度)5分、業務學習出勤率5分、勞動紀律3分、人際溝通能力2分;工作質量30分,包括“三基”水平10分、護理質量10分、專科護理2.5分、科研論文2.5分、帶教能力2.5分、兼職工作履行情況2.5分等;業務能力20分,病情觀察、處理及搶救配合的能力10分、突發公共衛生及臨件應急能力10分;消毒隔離防護知識25分,包括消毒劑知識的掌握5分、標準預防知識[5]20分。共計100分。

標準預防知識參考Mehrdad A[6] 、王紅紅[7]、李小英[8]等編制的標準預防知識問卷和咨詢專家的意見修訂而成,內容包括標準預防的基本概念、內容和行為要求等,共20個條目,進行“是”、“否”、“不知道”選擇,對計作1分,否和不知道記作0分,滿分為20分。

其中不易量化的項目,包括護理優質服務、人際溝通能力、帶教能力、兼職工作履行情況、護理質量、病情觀察、處理及搶救配合的能力、突發公共衛生及臨件應急能力等,科級質控委員會隨時依據每個護士的實際表現、完成護理工作的數量、質量、結合醫生和患者的評價情況及院質控委員會的不定期檢查相結合進行監督、檢查、每月評分,年終總結換算。

考核計分方法:考核成績由標準分和附加分組成,標準分100分。根據考核項目的重要程度賦分值實行倒扣分法,如缺勤1次扣1分,遲到早退1次扣1分;儀表規范項不合格扣1分;患者點名批評扣2分;“三基”水平1次不達標扣2分;基礎護理l處不合格扣1分;?？瞥Ｒ幾o理1次不到位扣1～2分等。

1.2.3 統計學方法

所有數據用SPSS10.0統計軟件進行錄入和統計學分析,兩組之間的護理質量綜合考評得分比較應用獨立樣本t檢驗,P

2 結果

2007年8月～2008年8月,對兩組護士全年護理質量綜合考評得分情況進行比較,結果發現I組護士的個人品質、業務能力、工作質量、消毒隔離防護知識四方面的得分均高于Ⅱ組(P

3 討論

3.1 績效考核方法進一步加強了傳染病醫院護士的防護觀念,更加有力保障了護士的身體健康

標準預防的內容是:所有患者的血液、體液、分泌物、排泄物均具有傳染性,均需隔離[5];強調患者和醫務人員的雙向防護。調查結果發現,Ⅱ組采用傳統目標管理的護理人員在臨床工作過程中,仍有相當一部分防護行為做得不夠,對于預料要接觸患液或體液時仍有部分人不戴手套,對標準預防的基本概念、內容和行為要求認識模糊;經過針對考核結果進行績效考核面談,同時進行績效考核方法改進輔導后,I組得分境況顯著改善,無論是個人品質、能力業務、工作質量、消毒隔離防護知識,總體得分情況績效考核組(I組)比目標考核組(Ⅱ組)要高,并具有統計學意義。在評價過程中,我們對護士個人品質、業務能力、工作質量、消毒隔離防護知識的評估量化,避免主觀性,更具人性化,促進目標的實現[9-12]。

3.2 績效考核更具人性化、實用性

績效考核組護士的個人品質、業務能力得分均高于目標考核組,績效考核工作質量更是穩步提升,學習氛圍大大提高,增強了自我效能感,將學習和科研論文納入個人考核指標后,護士的學習意識都得到了不斷地增強,很多人都自覺參加大專、本科和研究生的學習,業務學習出勤率大大提高。在科室內形成了比學習、比成績、比規范、科室爭創品牌的良好氛圍,有力地調動護士工作的積極性和創造性,用業務能力和工作質量數據說話具有可比性,使護理人員看到自己的差距和不足[13-15]。針對問題,及時反饋、修訂、完善、調整項目考核表,根據科室的具體護理內容實施目標管理, 進而實施預防和矯正措施,體現了管理的人性化,減輕了護士的抵觸情緒,從而激起護士的工作熱情,自覺提高工作質量。

[參考文獻]

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