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企業的股權激勵方式范文第1篇

關鍵詞: 化工企業;安全問題;預防;處理

一、化工企業工藝裝置危險性分析

化工企業的高危險工藝生產裝置主要是指含有硝化、磺化、鹵化、強氧化、重氮化、加氫等化學反應過程和存在高溫(≥300℃)、高壓(≥10MPa)、深冷(≤-29 ℃)等極端操作條件的生產裝置。高危險儲存裝置主要指劇、液化烴、液氨、低閃點(≤-18 ℃)易燃液體、液化氣體等危險化學品儲存裝置。

(一)高危險生產裝置的危險性

1、硝化反應。有兩種:一種是指有機化合物分子中引入硝基取代氫原子而生成硝基化合物的反應,如苯硝化制取硝基苯、甘油硝化制取硝化甘油;另一種是硝酸根取代有機化合物中的羥基生成硝酸酯的化學反應。生產染料和醫藥中間體的反應大部分是硝化反應。

硝化反應的主要危險性有:(1)爆炸。硝化是劇烈放熱反應,操作稍有疏忽、如中途攪拌停止、冷卻水供應不足或加料速度過快等,都易造成溫度失控而爆炸。(2)火災。被硝化的物質和硝化產品大多為易燃、有毒物質,受熱、磨擦撞擊、接觸火源極易造成火災。(3)突沸沖料導致灼傷等。硝化使用的混酸具有強烈的氧化性、腐蝕性,與不飽和有機物接觸就會引起燃燒?；焖嵊鏊畷l突沸沖料事故。

2、磺化反應?；腔磻怯袡C物分子中引入磺(酸)基的反應?；腔磻闹饕ｋU性有:(1)火災。常用的磺化劑,如濃硫酸、氯磺酸等是強氧化劑,原料多為可燃物。如果磺化反應投料順序顛倒、投料速度過快、攪拌不良、冷卻效果不佳而造成反應溫度過高,易引發火災危險。(2)爆炸?；腔菑姺艧岱磻?若不能有效控制投料、攪拌、冷卻等操作環節,反應溫度會急劇升高,導致爆炸事故。(3)沸溢和腐蝕。常用的磺化劑三氧化硫遇水生成硫酸,會放出大量熱能造成沸溢事故,并因硫酸的強腐蝕性而減少設備壽命。

3、鹵化反應。有機化合物中的氫或其他基團被鹵素(Cl、Br、F、I)取代生成含鹵有機物的反應稱為鹵化反應。化工生產中常見的鹵化反應有:黃磷與氯氣反應生成三氯化磷、硫磺與氟氣反應生成六氟化硫、雙酚A、苯酚、二苯乙烷與溴素反應生成溴系阻燃劑等。鹵化反應主要危險性有:(1)火災。鹵化反應的火災危險性主要取決于被鹵化物質的性質及反應過程條件,反應過程所用的物質為有機易燃物和強氧化劑時,容易引發火災事故。(2)爆炸。鹵化反應為強放熱反應,因此鹵化反應必須有良好的冷卻和物料配比控制系統。否則超溫超壓會引發設備爆炸事故。(3)中毒。鹵化過程使用的液氯、溴具有很強的毒性和氧化性,液氯儲存壓力較高,一旦泄露會發生嚴重的中毒事故。

4、強氧化反應。物質與氧或強氧化劑發生的化學反應稱為強氧化反應。常見強氧化反應有:氨氧化制硝酸、甲醇氧化制甲醛、丙烯氧化制丙烯酸等。強氧化反應的主要危險性有:(1)爆炸。強氧化反應一般是劇烈放熱反應,反應熱如不及時移去,將會造成反應失控而發生爆炸事故。氧化反應中的物質大部分是易燃、易爆物質,副產過氧化物的性質極不穩定,受熱易分解,有爆炸危險。(2)火災。氧化劑具有很強的火災危險性,如遇高溫、撞擊、摩擦以及與有機物、酸類接觸都能引發火災。

5、重氮化反應。重氮化是使芳伯胺變為重氮鹽的反應。常見的重氮反應有:丙酮氰醇與水合腫、氯氣合成偶氮二異丁腈、芳胺與亞硝酸鈉反應制得偶氮染料等。重氮化反應的主要危險性有:(1)爆炸。重氮化反應的危險性在于所產生的重氮鹽,在溫度稍高或光的作用下,極易分解,有的甚至在室溫時亦能分解。一般每升高10℃,分解速度加快兩倍。在干燥狀態下,有些重氮鹽不穩定,外部條件能促使重氮化合物激烈分解,有爆炸著火的危險。(2)火災。作為重氮劑的芳胺化合物多為可燃有機物在一定條件下易引發火災

(二)高危險儲存裝置的危險性

高危險儲存裝置:儲存劇毒、液化烴、液氮、低閃點易燃液體和液化氣體的儲罐、鋼瓶、氣柜等。其危險性:(1)泄漏。由于儲存設備損壞或操作失誤引起泄漏,從而大量釋放易燃、易爆、有毒有害物質,將會導致火災、爆炸、中毒等重大事故發生。如四川發生的液氯儲罐泄漏爆炸事件,使數十萬居民緊急轉移,影響極大。(2)中毒。有毒物質泄漏后形成有毒蒸汽云,它在空氣中漂移、擴散,直接影響現場人員,并可能波及居民區。大量劇毒物質泄漏可能帶來嚴重人員傷亡和環境污染。(3)火災。儲存易燃液體、易氧化或遇水劇烈反應的物質,易引發火災事故。(4)爆炸。儲存低閃點的易燃液體或氣體,如液化烴儲罐,由于液化烴閃點低,極易燃燒,一旦泄露遇酸、撞擊、摩擦、有機易燃物質或積聚的靜電會發生火災及爆炸事故。如南京金陵石化的油罐發生爆炸事故,造成20人死亡。

二、危險事故處理和事故預防分析

事故處理是強化全體職工安全意識和責任的有效手段,應按照“四不放過”原則嚴肅處理,對忽視安全生產、違章指揮、違章作業、違反勞動紀律、的責任人員;在事故發生后隱瞞不報、謊報、故意拖延不報、破壞事故現場的單位負責人和直接責任人員要嚴肅處理。

(一)事故預防

在事故原因分析和責任分析的基礎上,制定切實可行的預防措施。 樹立“零事故”思想。及時發現和消除事故隱患,防止事故的發生;堅持“四不放過”的原則。各企業應制定嚴厲的事故處理和考核細則,加強事故處理及監督考核工作;認真吸取外單位的事故教訓。各企業應建立一套收集外單位事故信息,分析本單位管理體系的程序,以便利用別人的教訓,促進自己的管理;將承包商的事故與業主的管理相聯系。各企業首先要加強對承包商的監督和管理,努力防止和避免事故發生。一旦事故發生,則要在幫助承包商進行事故調查和處理時,認真檢討自己在HSE管理及協調配合方面的失誤,以便做出改進;以事故為契機,審核安全管理體系的有效性。當本單位發生重大事故后,應由最高管理者或管理者代表對本單位的安全管理體系,組織進行內部審核,對不符合項要建立糾正措施和跟蹤制度;建立有效的事故處理和預防管理程序。公司應建立事故報告、調查和處理管理程序,所制定的管理程序應保證能及時地調查、確認事故(未遂事件)發生的根本原因,制訂出相應的糾正和預防措施,防止類似事故再次發生。

(二)綜合檢查的幾點建議

企業可按照自身要求進行綜合安全檢查。檢查內容要劃分為設備、安全、質量、現場四大類;每周以一個大類為專題進行檢查,各分管職能人員負責組織每次的專題檢查;各分管職能人員指定或邀請相關領導和職能人員參與檢查;各分管職能人員須將檢查的詳細內容提供給參加的檢查人員,便于現場檢查;每次的檢查以專題內容為主,不局限于專題內容,可根據實際情況加入其他內容;各分管職能人員須將每次的檢查結果在次日及時進行通報。

企業的股權激勵方式范文第2篇

應用rosenbaum and rubin （1983）的匹配方法分析股權激勵對投資非效率的影響，以除股權激勵因素以外的公司其他特征變量相近為依據進行樣本配對，分析股權激勵的激勵效應，減少了樣本選擇偏差。結果表明：（1） 股權激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著， 對投資不足有顯著的抑制作用；（2） 在國有屬性的調節作用下，股權激勵計劃對非國有企業投資不足的抑制作用強于國有企業；（3） 國有企業的“期權激勵”與 “股票激勵”方式對投資不足的抑制作用沒有顯著差別，非國有企業的“期權激勵”方式抑制作用強于“股票激勵”方式；（4） 在股權分散的條件，實施股權激勵計劃對投資不足有顯著抑制作用；在股權集中的條件下，實施股權激勵計劃對投資不足的影響不顯著。

關鍵詞：

股權激勵；過度投資；投資不足；匹配方法

文章編號：1003-6636（2013）03-0029-08

；中圖分類號：f27

；文獻標識碼：a

一、引言

隨著所有權與經營權分離，公司產生了委托-關系，從而出現道德風險和逆向選擇問題。為解決委托問題，實施股權激勵包括股票期權、股票增值權能夠使股東和管理層的利益處于一致，減少問題。先前對股權激勵效應主要分析股權激勵與公司業績、股權激勵與企業價值的關系，其做法主要有兩種，第一，對兩組樣本的績效直接進行比較，分析股權激勵相對于未實施股權激勵的績效差異來判斷前者是否相對優于后者。然而，分析兩組績效差異時，績效本身還受到除股權激勵這一因素之外的公司其他特征變量的影響，而這些因素的影響也可能錯誤地導致了股權激勵效應，從而存在一定偏差；第二，設置股權激勵啞變量來建立回歸模型，分析股權激勵效應，這種做法很容易因為啞變量具有內生性而使系數產生估計偏差，比如說會受到公司規模、董事會特征等影響而使股權激勵具有內生性，從而產生樣本選擇偏差。因此，我們希望激勵組與非激勵組公司除了在是否實施股權激勵計劃這一條件差異外，在其他的特征變量盡量相近或相等，從而降低樣本選擇偏差。

heckman （1979）提議使用兩階段方法來降低樣本選擇偏誤，然而，lalonde（1986）對此方法提出批評——研究中所得出的結果往往會因為模型設定的不同而有較大的差異。rubin （1973）提出配對方法（matching method）來解決上述的樣本選擇偏差問題，其基本概念是針對實施股權激勵的每個樣本公司，在未實施股權激勵組樣本中選擇特征變量相近的樣本作為配對樣本。在配對完成后，兩組樣本在某些特征變量將趨于相等，因而，兩組樣本投資非效率差異將可歸因于是否采取股權激勵計劃的影響，降低了特征變量差異在分析股權激勵影響對投資非效率原因時的干擾。然而，若特征變量相當多時，rubin （1973）的方法會使得多個特征變量相等的條件不可能實現。rosenbaum and rubin （1983）提出傾向得分匹配法（propensity score matching method），其基本思想是在匹配過程中將多維特征變量降到一個維度變量，首先根據多個特征變量估計傾向得分值，即公司實施股權激勵計劃的概率函數，然后針對實施股權激勵計劃每一家樣本公司，在未實施股權激勵的樣本中尋找傾向得分相同的樣本作為配對樣本。這方法將同時解決樣本選擇偏差和多維度變量的問題。

2005年12月31日中國證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，那么我國上市公司股權激勵計劃的實施能不能降低股東與管理層的沖突，降低公司的成本，促進公司的投資效率呢？本文主要使用rubin（1974，1983）發展的匹配理論來分析股權激勵對非效率投資、過度投資、投資不足的影響，通過匹配使得股權激勵組與非激勵組在除股權激勵因素之外的其他因素上盡可能相同，且樣本保持一定的隨機性，從而減少樣本選擇偏差，得到一定可靠程度的結論。

二、文獻回顧與假設發展

（一）股權激勵與非效率投資

問題可能導致過度投資。企業由于經營權與所有權的分離，在信息不對稱情況下，股東-管理層之間就會出現委托沖突，管理層會追求自己利益的最大化。jensen（1986）指出管理層為了追求私人利益，盲目擴大企業規模，享受在職消費，將自由現金流投到凈現值為負的項目，從而導致企業過度投資，這便是管理層“帝國建設”一說。richadson（2006）曾建立一個投資效率模型，檢

了過度投資、投資不足與自由現金流之間的關系，結果表明：現金流越多的公司，過度投資現象越嚴重。唐雪松等（2007） 、王彥超（2009）研究發現我國上市公司存在一定程度的過度投資行為。

問題也可能導致投資不足。企業的資本投資對于管理層而言是存在成本的，因為管理層在投資決策時要通過學習新知識來了解投資項目，而且還要承擔因投資項目可能失敗所產生的風險和損失，其聲譽也可能受到影響，管理層可能放棄那些不利于維持其地位的一些凈現值為正的項目，從而導致投資不足。

為了解決問題，西方的經驗表明，建立有效的激勵機制，特別是股權激勵，是降低公司成本，解決管理層和股東之間利益沖突的一種有效手段。jensen and murphy （1990）建議企業增加股權激勵的使用，認為股權激勵機制與公司股東財富正相關，是管理層與股東利益趨于一致的有效工具，股權激勵使管理層更加努力工作，積極尋找各種投資機會投資，股東和管理層的利益趨同，投資不足現象有所緩解，但也可能產生一定程度的過度投資。為此，得到我們的第一個假設：

h1：在其他條件相同的情況下，股權激勵與公司的投資不足具有顯著相關關系，且方向為負，即能夠顯著抑制企業的投資不足，但股權激勵也可能導致過度投資增加，從而導致股權激勵與非效率投資的關系待定（這里把過度投資、投資不足統稱為非效率投資）。 ?。ǘ┕蓹嗉钆c成本

理論認為，管理層激勵機制有利于減少企業的成本，從而提高投資效率。先前大量文獻支持這個結論。jensen and meckling（1976）指出企業由于經營權與所有權的分離，會出現信息不對稱下的道德風險和逆向選擇問題，從而增加成本。通過管理層持股等激勵機制能夠有效減少成本。murphy（1986）指出管理層薪酬契約的設計是降低成本的有效手段之一，股權激勵比薪酬契約具有更好的激勵效應。 ang、cole和 lin （2000）指出管理層的所有權份額與成本負相關。tzioumis （2008）以美國1994—2004年股權激勵上市公司樣本研究發現：管理層實施股權激勵計劃，相應的成本會減少。我國學者廖理等（2004），陳冬華等（2005），周中勝（2008）也進行了相應研究，支持相應結論。我們認為股權激勵機制具有“利益趨同效應”，股權激勵機制可以使管理層與股東利益趨同，從而減少成本。因此得到我們的第二個假設：

h2：在其他條件相同的情況下，股權激勵與成本具有顯著相關關系，能夠顯著減少成本。

（三）不同激勵方式與非效率投資

股票期權、股票增值權以及限制性股票是我國公司實施股權激勵的主要方式。根據《股權激勵有關事項備忘錄1號》的規定，限制性股票發行價格不低于定價基準日前 20個交易日公司股票均價的50%，這表示限制性股票降低了管理層的風險，從而股權激勵的激勵效應降低。而股票期權有一個非負的不對稱回報產生的貨幣收益，只有當股價超過執行價時，才會有效，這個凸支付函數提供了經理人一個激勵，使他們在項目和戰略選擇時，較少進行風險規避。richarda. lambert等（2004） 通過數值計算結果顯示，激勵成本是股票期權執行價格的減函數，股票激勵是執行價格為零的期權激勵的特殊情形，股票激勵方式是成本最高的激勵方式。于是，得出股票期權激勵優于限制性股票激勵方式的結論。haugen和senbet（1981）指出股票期權激勵能夠減輕問題，使管理者與股東利益一致，股票期權有一個非負的不對稱收益，這個凸收益函數激勵管理層有更少的風險厭惡。因此，我們得出第三個假設：

h3：在其他條件相同的情況下，股票期權對投資不足的激勵效應強于非股票期權。

（四）產權屬性、股權集中對股權激勵效應的調節作用

我國國有企業存在所有者缺位、內部人控制等問題，多數國有控股公司采取由授權投資機構全權行使國有股權，導致這些機構有可能利用手中的控制權追求自身利益，使得國有企業問題相比非國有企業更為嚴重，比如較高的在職消費、追求投資規模而非投資效益、投資效率低下等。同時國有企業帶有一定的政治色彩，總是將政治穩定與資產增值目標混在一起，并且經常以前者取代后者，犧牲了效率。

股權集中度也會影響股權激勵效應，股權越分散，管理

層擁有的控制權就越多。在股權分散的條件下，股東對管理層的監督能力就會減弱，從而加重了管理層道德風險和逆向選擇問題。實施股權激勵機制會部分解決問題，股權的相對集中提高了股東對管理層的監督和控制能力。在股權分散下，股權激勵效應應該增強，股權相對集中的條件下，激勵效應應該減弱。為此，我們得到以下假設：

h4：在其他條件相同的情況下，產權屬性、股權集中度對股權激勵效應具有調節作用，即國有屬性、股權集中度弱化了股權激勵對投資不足的抑制作用。

三、實證分析

本文的主要目的是應用匹配理論選擇樣本，并估計公司實施股權激勵制度對公司投資效率的影響。參考rubin（1974，1983）潛在結果框架，設yi1與yi0為i公司采取股權激勵與未采取股權激勵時的投資非效率。在這兩種情況下的非效率差異為：τi=yi1-yi0。則實施股權激勵制度，相對于未實施股權激勵時的投資非效率差異即股權激勵的平均處理效果att（average effect of treatment on the treated） 。

為了獲得股權激勵的平均處理效果，在計算傾向得分之后，需要對處理組與控制組匹配，常用的匹配方法主要包括：最近鄰匹配法（ nearest neighbor matching）、半徑匹配法（ radius matching ）、馬氏距離匹法配（mahalanobis distance）、核匹配法（ kernel matching ）等。

（一）樣本與數據來源

企業的股權激勵方式范文第3篇

關鍵詞：高科技企業 股權激勵 虛擬股權

每個企業在發展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵并保持優秀的人才，對于科技型企業而言，這個矛盾更為突出。目前，股權激勵被公認為是最為經典的人才管理方法，研究我國高新技術企業在不同發展階段如何設計和使用恰當的股權激勵方式，對于促進科技型企業發展具有現實意義。

一、高科技企業的界定

高科技企業是從事生產技術含量高、具有創新性產品的高新技術企業。我國科技部對高新技術的具體范圍進行了劃定，諸如電子信息技術、環境保護新技術、新能源與高效節能等領域。高科技企業的產品科技含量高，技術占有相當大的比重；高科技企業的員工大多是知識型和技術型人才，他們主要從事著腦力勞動，并且具有較強的創造力。由于高科技企業高層次員工所占比例較高，這樣的人員結構特點使得高新企業的人力資源激勵政策體現出不同于傳統非高新企業的特點，即技術員工對于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報，如果這種期望不能得到滿足，將產生人員流動。高新企業頻繁的人員流動帶來兩大弊端：一是技術創新和發展需要穩定的、高水平的研發人員，人才的缺失導致企業核心競爭力受損；二是成熟人才的培養需要時間和成本的付出，人才的缺失導致企業發展滯后。

高科技企業具有高投入、高成長、高風險性，在高科技企業的快速發展的背后也蘊含著高風險性，因為市場競爭的激烈性和不確定性，再加上技術創新的時效性，使得高科技企業面臨著較大的挑戰和風險。因此，擁有具備持久創新能力的管理人才和技術人才是保證企業可持續發展的關鍵。

二、股權激勵的含義

股權激勵是一種以公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員、技術骨干人員以及其他人員進行長期性激勵的一種機制。

股權激勵源于美國，從1952年美國菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個股票期權計劃開始，到20世紀80至90年代，股權激勵在美國得到了迅速發展。20世紀90年代初，隨著市場經濟的快速發展，我國很多企業也紛紛開始逐步引入了股權激勵，其中科技型企業占有較大比重。

傳統的股權激勵理論認為，在公司所有權和經營權分離的情況下，股東和無股權的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財富最大化。但是，通過增加管理者的股權持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業利益最大化的傾向。股權激勵的實施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優的解決方案。

三、典型股權激勵模式的特點與比較

根據股權激勵對象享有的權力和承擔的義務來劃分，股權激勵有以下三種類型：現股激勵、期權激勵和期股激勵。按照股權激勵的特點來劃分，股權激勵包括員工持股計劃、股票期權計劃、限制性股票和虛擬股權等。

這里格外強調一下虛擬股權，由于虛擬股權兼具融資和激勵的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。虛擬股權激勵主要有以下幾個特點，虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權。虛擬股權作為物質激勵的一面，享有虛擬股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，作為精神激勵的一面，持股的員工因為持有公司“所有權”，以“股東”的心態去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。

最早運用虛擬股權的是玫琳凱公司。1985年，面對公司銷售額下降等危機，公司設計出一種想象的股票免費分配給30位高級經理高達15%的公司股份。這個制度發揮了完美的激勵作用，1990年公司走出了危機，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵手段”。通過虛擬股系統，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時也通過這種方式，內部融資超過270億元。

由于股權激勵的模式具有組合多樣化特征，不同激勵模式的特點和適用性也有所不同，表1對高科技企業常用的四種主要股權激勵模式進行了對比。

由表1可以看到我國企業股權激勵模式的多樣性，因此針對不同規模和發展階段的高科技企業，要選擇適合企業發展的激勵方式。股權激勵的衍生性比較強，表中沒有列出所有的激勵模式，企業在股權激勵各種模式的核心上要根據其自身的特點來選擇適合的激勵摸式，或者根據實際對激勵模式的細節稍加修改，使其產生不同的形式和效果。

四、高科技企業股權激勵模式的選擇

高科技企業實施正確的股權激勵模式，最好采用長短期激勵相結合的激勵模式，如獎金加股權激勵的方式。在眾多高科技企業中，員工持股計劃、股票期權和虛擬股票期權在股權激勵方式中最為常見。一般情況下，高科技企業的發展過程也會經歷初創期、成長期、成熟期和衰退期。應該根據企業發展階段的實際情況來選擇適當的股權激勵模式。

企業的股權激勵方式范文第4篇

關鍵詞：房地產企業 考核激勵 獎金包激勵 股權激勵

從前期看，房地產行業黃金十年，利潤主要來源于地價的上漲，人口紅利的兌現，“拿到地就賺到了錢”，粗放管理幾乎成為房地產行業管理的統一模式。從近期看，為抑制房價過快增長，國家出臺了一系列調控政策，“能活下來就是勝利”，在此階段房地產企業主要工作是變現。從未來看，長期發展、適度波動、穩定增長將是房地產行業發展的主要特征，行業發展步入成熟期，決定了房地產企業步入精細化管理時代。

精細化管理的核心問題，是如何調動員工積極性來完成企業發展目標，考核激勵制度的建立正是為了解決這個問題。在考核激勵制度制定前，首先要確立激勵考核的主次。按一般常識認為，提高員工收入，就增加了企業成本。其實不然，因為當員工的工作積極性提高后，效率也相應的提高了，而最終獲得的收益大部分還是歸投資人所有。

其次，要明白考核的目的是為了激勵員工，不是為了公平。該表揚什么對象，用什么方式表揚，才能激勵我們的員工達到企業經營的最終目的，所以企業針對不同的考核人群可以采用不同的激勵方式而不是追求公平。

一、考核激勵方式的選擇

現行考核激勵的方式主要有：獎金包激勵方式及股權激勵方式兩種。

1、獎金包激勵方式的特點

房地產開發是個相當復雜的管理過程，需要在開發的不同階段聘請不同的專業人員來處理房地產投資、開發、交易、使用過程中的問題，它是一種團隊合作的體現，比其他行業更需要合作精神，因此很多房地產企業激勵方案中引進了團隊獎金包的概念。

所謂團隊獎金包激勵方式，就是依據團隊合作的結果來確定獎金是否發放，發放多少。它是以階段性任務作為考核目標，操作靈活，兌現時滯短，能及時體現員工工作價值和調動其積極性。其缺點在于因任務短期化，有可能造成員工為了完成短期的目標而犧牲企業的長期利益。

2、股權激勵方式的特點

所謂股權激勵，就是通過考核評定讓員工獲得企業股權，享有一定企業的經濟權利，使得他們能以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而為企業的長期發展服務的一種激勵方式。

股權激勵使員工更關心股東利益，使員工和股東的利益追求盡可能趨于一致，可以防止員工的短期行為，引導其長期行為，這種激勵方式具有較好的激勵和約束作用。

股權激勵的缺點：大面積實行會造成企業經營決策權的分散，不利于企業發展。且長期目標與一般員工工作職責很難掛鉤，其工作積極性難于調動。同時企業長期目標完成情況信息，一般員工及時獲取有難度，不便于全體員工參與。

3、房地產企業考核激勵方式的選擇

鑒于房地產企業的特點，應當對不同的考核激勵對象采用不同激勵方式，以便保證房地產企業的長期穩定發展，可以對全體員工采用團隊資獎金包考核方式，對精英人才追加股權激勵考核方式。

由于房地產企業項目決策、投資方向等對企業長期目標的決定性因素掌握在企業精英人員手中，因而對需要對該類人員實行股權激勵的考核激勵辦法，同時股權激勵考核時限較長，有利于鼓勵精英人員的留存。

對一般員工實行團隊獎金包的考核激勵辦法，可以破解一般員工無法及時獲取企業長期目標信息的難題，可以破解企業長期目標難于與一般員工個人利益掛鉤的難題，同時解決了實行普惠制股權激勵帶來的股權分散、激勵成本過高問題。

二、考核指標的設定

考核指標的設定要做到清晰明了，能夠表達出企業決策層想要企業達到那些目標，做到那種程度，完成那些任務，從而達到通過考核使得員工與企業的目標達成一致。

1、獎金包考核指標的設定

在獎金包考核指標設定時要考慮到，獎金兌現次數越頻繁越能激發員工積極性，“讓員工每天有錢拿的老板，肯定是最輕松的老板”。

指標設定要能及時準確地反映企業短期目標，再依據不同目標建立不同的獎金包制度。如工程質量獎、工程進度獎、銷售進度獎、成本管理獎等，能明確體現企業短期內工作重點。

2、股權激勵考核指標的設定

股權激勵是一種長期激勵，因此，考核目標應該反映企業長期發展的業績訴求。

首先確定考核指標周期，股權激勵考核目標可以按企業長期計劃時段或項目經營周期設定，設定企業長期財務目標，如：新湖中寶股權激勵方案，分別設定三年年度凈利潤及凈資產收益率，三年的目標同時完成方可兌現獎勵。

其次確定考核指標。現在很多企業對股權激勵考核都采用經濟增加值為主要指標，主要是因為該指標剔除了非經常性收益，考慮了資本成本較為充分地體現了企業創造價值的先進管理理念，有利于促進企業長期發展。但經濟增加值指標指向結果，無法體現產品、員工、客戶等非財務信息。需要增加一些產品、運營等指標做為補充。

三、激勵分配辦法的制定

1、獎金包分配辦法

首先，確定獎金包總額，按照與獎金包目標有工作直接聯系的員工團隊確定獎金包分配范圍；然后，在獎金包總額范圍內，根據與目標工作關聯度確定獎金包分配系數。根據工作目標的重要性、完成獎勵條件的難易和計獎人數的多少，合理確定各項獎勵金額分別占企業獎勵基金總額的比例。一般來說，對企業影響最大，且相關人數又多的獎勵項目，其獎金額占企業獎勵基金的比例就大，反之，則小。

2、股權激勵比例的分配

按《上市企業股權激勵辦法規定》全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過企業股本總額的10％。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本企業股票累計不得超過企業股本總額的1％，這兩條在制定股權激勵方案時有一定的可借鑒性。

一般在確定股權激勵的分配標準時，企業主要考慮職務價值，大多數企業是依據職務價值來確定差異系數的。

考核激勵是一項長期的工作，它具有很強的時效性，如何堅持持續激勵是企業管理中另一個很大的挑戰。

參考文獻：

企業的股權激勵方式范文第5篇

根據2015年1月1日至2015年6月30日掛牌企業的公告，共有54家新三板掛牌企業公布股權激勵方案（有些企業實施兩種股權激勵方案），其中有28家企業為做市轉讓，26家企業為協議轉讓。

這54家公布股權激勵的新三板掛牌企業中，采用限制性股票激勵方式的企業最多，共有25家企業選擇限制性股票的激勵方式。目前諸如限制性股票、股票期權和員工持股計劃等規范類股權激勵方法依舊是新三板企業的主流模式。不過最近“新花樣”也逐漸被采用，例如精冶源首次采用虛擬股權激勵方案。隨著新三板企業數量的增多和股權激勵逐步普及，新三板將來在股權激勵方式選擇上不排除會出現“百花齊放”的盛況。

近期，新三板出現董秘離職潮，多家新三板公司高管離職公告，其中有近七成沒有實施股權激勵。這凸顯出通過股權激勵來穩定公司高管及核心員工顯得愈發重要。掛牌企業如何選擇適合促進自身成長的股權激勵“催化劑”是個意義重大的命題。

通過研究大量的統計案例，廣證恒生發現以下六種方法――股票期權、限制性股票、員工持股計劃、股票增值權、虛擬股權、激勵基金――出鏡率最高，最受歡迎，實用性最強。股票期權的股權激勵方式適合那些初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值過程中人力資本增值效果明顯的公司，例如高科技行業。

2014年12月26日，新三板掛牌企業樓蘭股份公告，披露公司股票期權激勵計劃：為了留住優秀人才，同時降低激勵成本，公司決定以6.60元/股的價格針對19名核心技術人員發行了72萬份股票期權，涉及的普通股數量約占總股本3500.05萬股的2.06%；公司規定自股票期權授予日起二十四個月，自授予日起至滿足行權條件后10個工作日可以開始行權，授予日為激勵計劃經公司股東大會審議通過之日。

樓蘭股份是一家專注于汽車營銷領域的咨詢服務企業集團，以車聯網技術研發與應用為發展方向，目前能提供分銷管理、客戶關系管理、IT 系統建設及咨詢、數據傳輸和分析等整體解決方案，主要應用在汽車產業中的汽車銷售及汽車后市場服務領域。