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輔導員評價及建議范文第1篇

【關鍵詞】 高校輔導員 職能能力 發展

2014年3月25日，教育部以教思政〔2014〕2號頒布《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》，《高等學校輔導員職業標準》的制定和出臺，進一步增強輔導員職業的社會認同，確立輔導員職業概念，提升輔導員職業地位和職業公信力，為輔導員主動提升專業素養和職業能力指出路徑和方向。本文就如何完善《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》提出了相關的對策和建議。

1 《高等學校輔導員職業標準》的現狀與對策

1.1 輔導員職業標準現狀

該《標準》分職業概況、基本要求、職業能力標準3部分?！稑藴省窂某?、中、高三個職業能力等級，對高校輔導員在思想政治教育、黨團和班級建設、學業指導、日常事務管理、心理健康教育與咨詢、網絡思想政治教育、危機事件應對、職業規劃與就業指導、理論與實踐研究等九方面輔導員職業功能的工作內容進行了梳理和規范，對輔導員在不同職業功能上應具備的能力和理論知識儲備提出了明確要求。輔導員評聘教師職務也應堅持工作實績、科學研究能力和研究成果相結合的原則，《高等學校輔導員職業能力標準》中對“高級輔導員”的要求是引導輔導員成為“研究型輔導員” ，規定發表15篇論文（含10篇核心期刊論文），其定位和研究成果數量是否能真正反映輔導員的工作性質和效果。本人認為輔導員的主要職責還是以實踐性為主，建議在現有的低、中、高三個職業能力等級內進一步做檔次細化，這樣有利于調動輔導員的積極性和輔導員的隊伍的發展。

1.2 輔導員概念內涵

《高等學校輔導員職業標準》中對“輔導員”概念界定主要還是針對一線輔導員制定的，能否涵蓋專職輔導員中其他從事大學生日常思想政治教育工作的人員，進而使整個學工隊伍都能找到自己的發展方向。

1.3 輔導員考核渠道

輔導員招聘為避免各學校獨立操作的不公平和不規范性，可以采取如下形式進行：一是人事廳統招統考，根據各校上報的招聘人數按一定比例提供筆試通過者名單給各校，各校再進行面試錄取;二是設置“輔導員資格證”，資格證考取要參加全省統考，獲得證書后方能參加該崗位應聘。三是學校的面試應由指定的監督機構進行，避免一些學校不按標準執行。

1.4 輔導員考核標準

輔導員工作績效考核及師德考核都應從主管學生處領導、所屬院系、同事、學生等多方位全面展開。要特別加強學生評議和主管領導的評分權重，對學生評議的操作方法做出具體要求，從而提高考核的客觀公正性。

1.5 輔導員培訓機制

在省級文件中應進一步完善對輔導員培訓的國培、省培、校培三級體系的具體內容。由省教育廳或研修基地出臺省培、校培指引;編寫培訓課程教材和大綱，明確其分工和培訓內容;在省培中增加對在崗輔導員職業能力提升的培訓，并增加跨省、跨校、出國交流學習方面的內容;在培訓經費方面，在省教育廳出臺政策時，能否參照思政教師生人均20元的培訓標準，由各校學生處統籌安排。

1.6 重視輔導員待遇

如何與《事業單位崗位設置管理試行辦法》實施意見（國人部發〔2006〕87號）對接。高校輔導員職業需要從體制上給予重視：一是高校輔導員崗位設置進一步細化和專業化?？蓞⒄諊夥謩e設立思想政治輔導崗位、心理健康輔導崗位、就業輔導崗位、生活輔導崗位，并明確不同崗位的職責、任務、工作范圍等;二是由勞動與社會保障部會同教育部等部門，對輔導員職業確立職級制，把高校輔導員職業由低至高設立了1至4級崗位，對應于高校教師職稱的助教、講師、副教授、教授，享受同等待遇。

2 對《高等學校輔導員職業標準》的展望

2.1 輔導員工作希望能夠成為許多有志青年奮斗終生的職業

我們理解《標準》頒布是為了將一個過渡性的、非職業化的“崗位”，建設成為具有獨立專業方向的一個穩定的職業，進而確立給輔導員獨立的職業定位?？墒菃栴}是輔導員職業是否形成了完善的、相對獨立的專業知識和技能系統，是否能夠擁有自身獨立的職業地位，成為一種專業性的職業。是否可以從高校教師的職業中分化出來?！稑藴省分械穆殬I定義中指出“輔導員具有教師和干部的雙重身份”，作為政策導向，其似乎體現了優惠性和鼓勵性，為輔導員的發展預留了空間。但是也有值得商定榷的地方，每一種職業、身份都有其特定的專業屬性，雙重身份的界定，實際上等于模糊和消解了輔導員的專業性。輔導員工作從屬于干部和教師的尷尬身份，也正是因為這種雙重身份導致了輔導員工作的多重性，輔導員管理權限上多重支配，這種管理體制加劇了輔導員邊緣化心態，造成了輔導員認同感低、流動性大、職業倦怠情緒滋生的現象，所以希望借《標準》的頒布，使輔導員工作逐步發展成為一個獨立的、專門的、不可替代的、得到社會認可的職業;輔導員也要認真學習《標準》，理解輔導員職業內涵，不斷提升職業能力，通過切實履行輔導員工作職責來確定職業地位，在職業崗位上服務教學、服務學生、服務社會，實現自己的個人價值。

2.2 輔導員入職必須要設立一個需要經過拼搏才能邁過的門檻

輔導員作為一個獨立的職業，必須要通過提升職業專業化程度來獲取輔導員專享的職業化工作地位。而目前各高校在選拔輔導員時，基本都沒有對其進行明確的專業素質和職業資質的測試或考察，只是按照人事制度要求和實際工作需要，來進行考查，也正是因為如此，一些輔導員工作得來全不費工夫，故不甚珍惜;一些高校也將其視為解決無法推辭的人情的一個崗位，所以高校輔導員隊伍出現了良莠不齊的現狀，因此有必要建立高校輔導員職業準入制度。一種是建立健全全國或省級以上統一的高校輔導員資格的認證制度，效仿律師、醫師等認證制度，將輔導員資格認證納入社會職業認證分類體系，出臺并逐步完善《高校輔導員資格認證制度》，使輔導員認證制度化、規范化和科學化，從而逐步推行持證上崗。一種是建立省級統一選拔考試制度，效仿公務員招收考試制度，筆試統考，按一定比例將面試人選交給各高校進行選拔，確保輔導員的專業能力和職業水平。

2.3 輔導員職業需要一個科學健全的考核制度和管理體系

在《標準》精神指導下，希望及早制訂出臺例如《輔導員工作條例》之類的管理文件，界定輔導員定義的內涵與外延（包含整個學工隊伍），理清輔導員工作邊界，使輔導員崗位責任和權力規范化、制度化，指導輔導員做什么、不做什么、怎么做;構建輔導員工作績效評價指標體系，制定輔導員管理辦法，統一、規范輔導員職級晉升、職稱評審。輔導員考核實際上包含兩個方面，一個是評價指標，一個是評價方式。輔導員考核應以工作成效評價為主，兼顧工作態度（學習績效評價）和工作能力（研究績效評價）考核，同時鼓勵輔導員按照工作實際創新性地開展工作。輔導員工作評價采取輔導員自評、學生評價、領導評價的多元評價方式進行，應建立輔導員學年述職制度，將促進輔導員的自我實現和持續發展作為最終目的。

2.4 輔導員職業發展需要建立多類型、多層次的培養發展機制

輔導員要走職業發展之路，不僅需要制度設計上讓更多優秀的人才在這個崗位上有所作為，也要為這些人才的永續發展提供有力的支持與幫助。

2.4.1 輔導員初級、中級、高級“三級”培訓制度

根據《標準》中的三個等級分別對輔導員進行不少于《標準》規定的培訓期限的時間的培訓。初級培訓就是上崗培訓;中級培訓是提高和發展性培訓，突出理論性，注重理論與實踐相結合，為職業化發展打下扎實基礎;高級培訓則以培養專家型輔導員為目標，專業性強，就輔導員工作某一具體領域做深入的輔導和教育。

2.4.2 輔導員校本培訓、省培、國培“三級”培訓制度

請進來，走出去，甚至是走向國際，加強跨省、夸校、出國交流的培訓，多一些互派交流的機會，讓更多的輔導員能夠接觸不同學校、不同省份的不同職業體驗，開闊視野的同時，也提升了職業能力。

2.4.3 建設輔導員網絡課程

從培訓內容和形式來看，除建議出臺指導性校本培訓大綱外，也建議建設系統的輔導員培訓網絡精品課，以便靈活培訓時間，豐富培訓手段與方式。

3 輔導員職業發展相關政策需要加大督查力度才能貫徹落實

《標準》中對輔導員的職業能力提出了較高的要求，與之相適應的是否應該出臺相關的保障制度。建議將學工隊伍的建設情況納入高校辦學質量評估體系，成為高校黨政工作的硬性指標，并定期進行督查，這樣更好保證和推進政策的貫徹落實。

參考文獻：

[1]蘇瑩.高等學校輔導員職業標準開發研究[D].華東師范大學碩士學位論文，2010.

[2]沈丹.高校輔導員職業能力標準及其發展對策研究[J].文教資料，2010， （02）：166-167.

[3]王顯尊.高校輔導員職業能力標準探析[J].教育時空，2010， 22（01）：169-170.

[4]李漢燁.高校輔導員職業能力提升研究[D].山東大學碩士學位論文，2012.

輔導員評價及建議范文第2篇

一當前我院輔導員考核工作的主要存在問題

目前，我院對輔導員的考核是參照行政管理部門對員工的要求進行的，著重工作態度和整體綜合表現，并沒有細化到輔導員工作的相關環節，針對性并不太強。根據在輔導員一線工作的實際經驗，本人認為當前高校輔導員考核工作存在的問題主要有以下兩個方面。

1考核內容體系的構建

目前，在輔導員考核內容上，我院參照對行政管理人員從德、能、勤、績四個方面對輔導員進行考核，考核結果難以體現輔導員工作的性質與特點，例如，過于重視對輔導員工作態度、崗位出勤的考核，而對輔導員工作實績卻不甚重視，未能把握以績效為中心的原則，達不到合理評價輔導員工作的目的。

2定性考核與定量考核關系的處理

近年來，我院在輔導員考核中普遍采用定量考核的辦法，定量考核有一定的優點，但卻出現了糾枉過正的情況，將考核內容一概定量化。但在實際操作中，輔導員的德、能較難量化。一個人品德的好壞、能力的高低是難以用參加多少次政治學習、組織多少次班會加以評定的。所以，過分的不合理量化只會帶來考核的片面性。為此，定性考核與定量考核關系的處理，是輔導員考核工作的又一個難點[2]。

二我院輔導員工作的特點與現狀

第一，輔導員工作瑣碎，無固定的工作量考核。它既沒有任課教師的具體教學任務，也沒有科研教師的具體科研開發項目。它主要圍繞著學生思想政治教育展開，具有較大的靈活性，因此缺乏統一的衡量指標。

“兩眼一睜，忙到熄燈，整天勞累，身心疲憊”，這是長期以來，對輔導員日常工作的形象寫照，當前輔導員仍沒有實現從“事務性管理者”向“人生導師”的成功轉型。而且，輔導員整天忙于事務性工作，據統計現在大多數高校的輔導員事務性工作占了整個工作時間的70%，輔導員工作的“教育性”，沒有充分的發揮出來。其結果是輔導員身心疲憊，沒有績效[3]。輔導員工作和隊伍的現狀，需要我們去構建適應新時期要求的輔導員工作，打造一支大學生思想政治教育的專業隊伍。更需要實施績效管理，實現我們的工作目標。

第二，輔導員工作過程趨于隱性，崗位不被人了解。高校輔導員的工作往往由許許多多瑣碎的工作組成，工作地點遍布學生的學習、生活場所，工作時間常常是課余休息時間，工作過程趨于隱性，因此常常不被人了解。甚至部分人認為高校輔導員工作就像“保姆”一樣，干的都是些圍繞學生的瑣事。

第三，輔導員工作職責不明確，大部分高職院校輔導員陷于繁雜的事務性工作當中，只要跟學生沾邊的事情都要輔導員去管，被迫成了“保姆”、“警察”、“消防員”、“勤雜工”、“萬金油”。而對其原本的工作重心———對學生實施思想政治教育，提高學生全面素質和思想道德水平顯得心有余而力不足，更談不上主動地對學生實施有針對性的思想政治教育，也沒有時間靜下心來進行理論方面的學習和研究，導致輔導員隊伍總體上理論水平不高，思想政治教育功能發揮不明顯。

三輔導員工作考核評價體系的突破點

1改進測評標準

輔導員工作的重心是對學生進行政治思想教育。有些日常的管理工作輔導員要參與，但是不宜作為主要的內容進行量化考評。比如，輔導員檢查學生到課情況次數、輔導員檢查學生就寢的次數等。輔導員的工作對象是青年學生，決定了他們的工作必須不斷面臨新情況，不斷解決新問題，如果采用以上絕對化的評分方法，易導致輔導員滿足于完成上述工作，不利于輔導員開拓工作新局面。

對輔導員工作測評的中心和重心主要分為兩個部分。一為輔導員的工作情況，主要體現在以下幾個方面：（1）引導學生樹立正確的人生觀、世界觀；（2）指導學生黨團活動的情況；（3）指導學生專業學習的情況；（4）指導學生人際交往的情況；（5）指導學生職業生涯規劃的情況；（6）各類獎助學金開展的情況；（7）特殊群體、個體的輔導；（8）社會實踐、社會服務的開展情況。二為輔導員個人素質和能力的情況，主要包括：（1）輔導員的業務能力；（2）輔導員的學習情況；（3）輔導員參與調查研究的情況；（4）輔導員科研成果等[4]。

2明確測評主體

輔導員工作千頭萬緒，和學校職能部門、院系領導和老師、學生、兄弟系輔導員都有廣泛地接觸。他們都可以成為輔導員考評的主體。輔導員測評主體應該是基于輔導員自身包括其他相關對象的綜合主體。根據輔導員工作的性質和工作開展情況，各主體測評結果的權重可擬定為學生測評結果占10%；系領導占30%；學工部占30%；輔導員自評占30%。

3改進測評形式

（1）學生測評應體現不同學生群體意見。學生測評有利于學生大膽反映意見和建議。但是也容易出現乘機報復的心態。由于年齡、文化程度、社會閱歷、價值觀等的差異，輔導員兢兢業業的工作不一定能得到每個學生的認同，所以學生對輔導員的評分往往既有合理的內容,但也有偏頗之處。我們建議從不同學生群體中選擇代表對輔導員的工作進行考評，比如學生測評人群的確定應包括學生黨員、學生干部、貧困生以及普通同學。這樣，一方面，可以反映不同學生群體對輔導員的評價，同時可以在一定程度上遏制打擊、報復等情況的發生。但是，需要輔導員正確對待學生的評價。面對學生的低分要善于反省自己的工作。有則改之，無則加勉[5]。

（2）定量評價和定性評價相結合。輔導員工作具有很強的重要性和復雜性，其工作業績評價涉及到多種因素，其綜合評價結論具有模糊性。例如，熱愛、關心、幫助學生等方面的評價，往往不能用一個具體的數值點來表現，只能用相應的優劣等級來表示。所以常規的統計方法對此難以處理，而模糊綜合評價方法卻能夠較好地處理多因素、模糊性及主觀判斷等問題。因此，定性評價是綜合評價輔導員工作業績的重要方法。但對于一些可以用數據來明確的工作可以采用定量評價。如學生申請入黨的申請情況、學生日常行為違紀情況、學生獲得各類獎勵的比率、學生科技創新活動情況等。

（3）平時考核和集中考核相結合。平時考核主要考核階段性工作、重點工作、臨時工作及基礎性工作。平時考核也要定期與不定期相結合。集中評價主要是在學期末、年末，通過對照考評體系進行系統性的綜合評價。最后，將集中評價結果與平時考核的記錄按一定的權重折合，形成最終考評結論[6]。

四輔導員工作考核評價體系的步驟

第一，建立輔導員工作考核與評價領導小組，組織召開輔導員述職報告會，由分管學生工作的黨總支（副）書記擔任輔導員工作評估領導小組組長。

第二，各系輔導員根據自己的年度工作總結，集中進行述職匯報。述職內容包括（1）常規工作以及一年來突出的工作和特色；（2）對特殊群體或個人的教育管理工作及成效；（3）本人學生工作的思路、方法和手段；（4）心得體會及科研成果等。

第三，系領導根據考核結果，結合學生評分、自評分、系部評分、學工部評分，按1：3：3：3的比記出總分，系部對輔導員進行綜合評價，并給出考評意見，報至學工部。

第四，下點檢查。學院成立輔導員考核監督小組到各系了解系領導、學生對輔導員的反映，并了解各系對輔導員考核的開展情況，并及時進行有效的指導和監督。

第五，學工部及時做好評估工作的總結和表彰。（1）認真總結，概括出學生工作的成績與不足；（2）吸取經驗教訓，為新學年的學生工作指明方向；（3）對評估情況進行排名，樹立先進典型，形成良性競爭氛圍，最終評出年度綜合優秀和各專項優秀[7]。

五考核結果與運用

第一，輔導員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職。得分大于或等于90分者為優秀；70~89分者為稱職；60~69為基本稱職；低于60分者為不稱職。

第二，在工作中，組織紀律性差，長期（二周以上）無正當理由不在崗，不能履行崗位職責或工作責任心不強，不能完成工作任務；發現問題不能及時上報或在工作中造成嚴重失誤、不良影響、所帶班級出現較大責任事故，并負有一定責任的，考核結果為不合格。

第三，考核結果要與本人見面，并存入檔案，輔導員本人對考核結果如有異議，可申請復議；復議后仍有異議，本人可寫出書面意見，一并存入檔案。

第四，考核結果作為輔導員職務晉升、評選先進、津貼發放等的依據。優秀者按120%的標準核發輔導員津貼；稱職者按100%發放；基本稱職發90%；不稱職扣發50%的工作津貼；并要求其制定措施，限期改正；連續兩年不稱職者，調離專職學生工作輔導員崗位，按學院人事管理有關規定處理?？己祟I導小組對參評輔導員排出名次，確定前10%為院級優秀輔導員擬評人選，在全院公示三天，無異議者授予優秀輔導員榮譽稱號，并推薦參加上級評優。

總之，2006年9月1日國家教育部第24號文件另的頒布，對輔導員的素質和能力有了更高的要求。對輔導員的考核和評價，更重要的是為了實現對輔導員更好的管理，因此，一套完整、科學、切實的考核與評估體系可以較全面的反映出輔導員的工作能力和工作業績，從而鼓勵先進，鞭策后進，形成良好的工作氛圍。

參考文獻

[1]程曉軍.高校學生輔導員考核問題研究[J].現代企業教育，2007(12).

[2]王大壯.新形勢下高校政治輔導員應具備的基本素質[J].高等教育與學術研究，2006(2).

[3]李院莉,武莉娜.構建大學和諧的師生關系[J].中山大學學報論叢,2006(7).

[4]陳瑞三,胡立男.談高校輔導員工作考核評價的意義、內容和方法[J].沈陽建筑大學學報(社會科學版),2007(1).

[5]安穎,盧中彬,于彥麗.關于輔導員隊伍建設和管理的幾點思考[J].青少年研究.山東省團校學報,2008(3).

輔導員評價及建議范文第3篇

關鍵詞： 高校輔導員 社會支持 研究綜述

高校輔導員作為高校教師隊伍的重要組成部分和開展大學生思想政治教育工作的主要力量，承擔著培養人、教育人的重要職責，他們的自身素質、工作狀態、身心健康等對大學生的健康成長有顯著的影響[1]。大量研究證明社會支持在緩解個體壓力、增進個體心理健康、提升個體主觀幸福感等方面的積極作用。通過改善和提高輔導員社會支持水平，緩解輔導員的工作壓力、增進其身心健康、提高工作積極性和工作效能，有利于輔導員更好地開展工作，對于進一步加強和改進大學生思想政治教育工作具有十分重要的意義。

近年來，關于高校教師社會支持的研究剛剛起步，涉及輔導員社會支持的研究相對較少。因此，積極地探討和研究輔導員社會支持，對于提升輔導員的工作質量、生活質量、身心素質等具有重要的意義，對于加強和改進高校思想政治教育工作也有積極的推動作用。

一、社會支持及高校輔導員社會支持的概念

（一）社會支持的概念

由于研究對象、研究方法的不同，社會支持的概念至今仍未統一。

國外關于社會支持的概念中比較有代表性的觀點有：薩拉森將社會支持定義為一種客觀存在、能夠被人感知的關系，這種關系使人們被關心、被支持，并在人們需要時給予幫助;卡恩和安東努奇認為社會支持是人與人之間相互的肯定、關心和幫助[2];巴雷拉認為社會支持必須包括：社會支持的來源、具體的支持行為、被支持者對所獲得的支持的實際感受和主觀評價[3]。

國內具有代表性的觀點主要有：李強認為社會支持是個體在社會交往中受到的影響，這種影響具有減輕心理應激反應、緩解精神緊張、提高適應能力的積極作用[4];章謙等將社會支持籠統地定義為各種社會形態對弱勢群體提供的無償幫助和服務[5];學者易進將社會支持定義為一個以被支持者為中心、包括周圍與之接觸的人們及相互之間的交往活動的系統 [6]。

（二）高校輔導員社會支持的概念

筆者認為輔導員的社會支持是一個以輔導員個體為中心，由輔導員、周圍與之有接觸的人或者群體，以及彼此間的交往活動所構成的系統。

二、社會支持的來源

如同社會支持的概念界定一樣，學者們關于社會支持的來源沒有統一的認識。

布朗提出社會支持的來源可分為兩種：一是正式的社會支持來源，包括提供服務的學校、衛生機關、政府或民間福利機構的工作者，以及為特殊目的而結合的互助團體;二是非正式的社會支持來源，包括初級團體里的成員，如家人、親戚、朋友及工作中的同事等[7]。

賀寨平提出，社會支持主要來自：政府、社區、社會文化認可及個人社會網[8];風笑天認為，根據社會支持的提供者的不同，社會支持的來源可分為：（1）政府與法律支持;（2）單位支持;（3）社區支持;（4）社區文化認可支持;（5）個體的社會網絡支持。其中個體的社會網支持主要包括：家族成員、同齡群體、學?；蛘呱鐣慕M織團體[9]。

高校輔導員的支持主要來自兩個方面：一是來自家人、親戚、朋友、領導及同事等初級團體成員的社會支持;二是來自單位、咨詢機構、主管部門等組織的正式支持。

三、社會支持的分類

在對社會支持進行分類時，不同的學者所持的分類標準不同。然而，這些分類標準往往是交織在一起的[10]。

第一種，從社會支持的內容分。

如帕蒂森、從索茨、卡特羅納把社會支持分為工具性和情感性兩種。豪斯將支持行為劃分為情感支持、幫助、資源共享和工具性支持四種[11];而科恩和威爾斯將“幫助”合并到“工具性支持”中，將社會支持劃分為以下四類：（1）尊重的支持;（2）信息支持;（3）社會成員身份;（4）工具性支持[12]。科布則認為社會支持包括網絡支持、情感支持、自尊支持、物質支持、工具支持和撫養支持[13]。

第二種，從社會支持的性質分。

一般認為，社會支持從性質上可以分為兩類：一類是客觀的、可見的支持;另一類是主觀的、個體體驗到的支持。

第三種，從社會支持的來源分。

我國學者李強將社會支持分為三類：（l）政府提供的物質福利保障、政策制度支持;（2）非政府組織的輔導機構、公益團體等提供的支持;（3）個體的支持系統，包括以血緣關系、地緣關系、學緣關系等為基礎的成員提供的社會支持[4]。

高校輔導員社會支持主要包括五類：（1）物質性支持;（2）情緒性支持;（3）尊重性支持;（4）信息性支持;（5）陪伴性支持。

四、社會支持對高校輔導員的影響

筆者在進行文獻梳理時發現，現有的文獻資料中，直接研究輔導員社會支持的較少，大多數研究的是社會支持對輔導員的影響。主要集中在以下幾個方面：

（一）社會支持對輔導員工作滿意度的影響

社會支持對高校輔導員工作滿意度有重要的影響。饒才敏研究發現：感知到的支持和幫助越多，輔導員工作的自我認同感越強，總體滿意度越高;陳秋燕通過研究發現輔導員的工作滿意度與社會支持呈顯著正相關，獲得社會支持多的輔導員其工作滿意度就高;程德華指出可以通過提高輔導員社會支持來提高輔導員工作滿意度。由此可見，社會支持水平越高的輔導員其工作滿意度越高。

（二）社會支持對輔導員職業倦怠的影響

在影響職業倦怠的外部因素中，社會支持是一個重要的方面。劉鳳華等指出，在防止職業倦怠方面，輔導員需要建立強有力的社會支持系統;黃淑婷提出了通過建構和優化輔導員社會支持系統消除職業倦怠的策略;羅滌等研究發現社會支持度不高是輔導員職業倦怠的根源之一。由此看來，提高輔導員的社會支持水平能夠減輕或者消除職業倦怠現象。

（三）社會支持對輔導員工作壓力的影響

大量研究證明，社會支持對于緩解個體壓力具有積極作用。丁敢真等分析了影響心理壓力的多方面因素，認為輔導員在面對壓力時主動溝通尋求社會支持;黃文浩分析了輔導員工作壓力產生的原因，指出可以通過獲得更多的社會支持減輕壓力過大而帶來的負面影響;唐海英指出，擁有較多社會支持的輔導員不僅健康狀況良好，而且壓力水平較低。因此，個體獲得的社會支持越多，在組織中的發展越穩定，心理壓力越小。

（四）社會支持對輔導員心理健康的影響

目前關于高校輔導員心理健康與社會支持的關系的研究相對較少。倪亞紅研究發現，建立社會支持網絡是維護輔導員心理健康的最有效的途徑;趙美森指出，構建有效的社會支持網絡，可以建立健全輔導員心理保障機制;蔣蜀輝指出從社會支持系統入手，建立社會支持網，可以有效促進高校輔導員群體心理健康發展;張傳慶研究發現社會支持對輔導員心理健康的正向顯著影響，即：社會支持水平越高的輔導員，其心理健康狀況越好。從以往的調查研究可見，社會支持是影響個體心理健康狀況的重要因素，提高社會支持水平有助于促進個體的身心健康。

（五）社會支持對輔導員主觀幸福感的影響

研究發現，社會支持可以為人們提供物質或信息上的幫助，增強人們的喜悅感、歸屬感、自尊感、自信心，當人們面臨應激性生活事件時，還可以組織或緩解應激反應，安定神經內分泌系統，增進健康的行為模式，從而增強正性情感并抑制負性情感，防止降低主觀幸福感。李文硯研究發現，要增強輔導員的主觀幸福感，需要建立輔導員的心理健康維護制度和良好的社會支持系統;鮑菲指出，營造尊重輔導員的氛圍，提高輔導員的職業威望和社會地位，可以增強幸福感;盧朝陽指出，良好的社會支持能夠增加正面的情感感受，提高個體的主觀幸福感。由此可見，社會支持具有抑制負面情緒、增加個體主觀幸福感的功能。

（六）社會支持對輔導員工作效能感的影響

通過文獻梳理，我們看到，社會支持水平在一定程度上影響輔導員個體的工作效能感。方海明的調查結果顯示：學生支持、同事支持和領導支持對工作效能感有顯著的影響;芮忠指出，建立開放型輔導員管理體制、重新審視輔導員的定位和功能、完善輔導員的培養與培訓體系、建立合理的輔導員工作績效評價和職稱評聘體系等正式社會支持的完善可以增強輔導員的工作效能感;宋潔指出輔導員有意識地加強與外界的溝通交流，提升自己的組織協調能力和人際交往能力，爭取更多的社會支持，有助于工作效能感的增強。

五、提升高校輔導員社會支持水平的幾點建議

當前，關于高校輔導員社會支持水平提升策略的研究相對較少。高校輔導員社會支持水平的提升，不是單方面的努力和推進就可以實現的。筆者在文獻梳理的基礎上，結合自身工作經驗，提出以下幾點建議：

第一，教育主管部門應繼續建立健全制度政策，創造良好的宏觀環境，為輔導員提供更多的政策支持、制度保障和信息支持。

第二，加強輿論宣傳和引導，提高社會大眾對輔導員的認識，營造良好的社會氛圍，讓輔導員獲得更多的理解、尊重和支持。

第三，健全有效的考核評價體系，讓輔導員默默的付出、潛移默化的影響和未能物化的工作成效得到科學的評價。

第四，采取積極措施，保證輔導員待遇的穩定和提升，努力拓寬其經濟收入來源，提供有效的薪酬激勵，為輔導員提供更多的物質支持。

第五，關注輔導員的心理健康和職業規劃，組織專業人士進行指導，擺脫生涯發展困境，提供豐富的情感支持、信息支持和動力支持。

第六，明確工作職責，減輕工作負荷，提高工作的主動性和可控性，使輔導員有時間和精力參加學習培訓、參與社交活動，從而獲取更多的社會支持。

第七，豐富輔導員業余生活，為輔導員之間的情緒宣泄、資源共享、溝通交流提供平臺，也為他們獲取社會支持拓寬了渠道。

第八，積極主動地建立與家人、同事、學生、領導及社會外界的良好人際關系，從而獲得更多的物質支持、情感支持和信息支持。

第九，注重自身知識水平、學歷層次和業務技能的提升，不斷拓寬社會支持范圍，提高社會支持的創造能力和利用意識，從而建立有效的社會支持系統。

參考文獻：

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輔導員評價及建議范文第4篇

【關鍵詞】 高校輔導員 績效考評 對策

一、績效考評概述

1、高校輔導員績效考評的內容

是指輔導員的領導、同事、本人、下屬和學生參考輔導員工作的目標和指標體系，采用客觀公正的考評辦法，來評價輔導員們任務完成及職責履行情況。

2、高校輔導員績效考評的原則

客觀公正原則：以客觀事實為考評依據，公正地根據考評標準來進行績效考核。必須遵循客觀公正原則，這是實施高校輔導員績效考評的前提和基礎。

及時反饋原則：對輔導員們的考核結果要及時地反饋給輔導員本人。對其肯定的同事，指明其不足，并幫助其明確以后努力的方向。

合理獎懲原則：輔導員們的績效考評應該和他們的職稱和職務的晉升、物質獎懲、精神鼓勵等結合起來，真正達到考核的目的。

二、績效考評體系的實施目標

對于輔導員個體而言，績效考評能夠起到優化輔導員工作，引導輔導員不斷改進工作方法，提高工作效率，從而促進輔導員自身素質的提升。

對于高校而言，績效考評能夠幫助學校明確輔導員工作方向，結合新形勢和需求，及時找出不足并調整輔導員隊伍的發展方向，確保學生工作的正常開展。

對于社會而言，建立一套完備的輔導員職業標準，能夠推進輔導員隊伍向職業化、專業化、專家化方向轉變，從而不斷提高輔導員工作的社會聲譽。

三、高校輔導員隊伍績效考評的現狀特點

1、采用多樣化的考評主體

目前，大多數高校已意識到了考評的重要性和必要性，由于輔導員工作地點的不確定性和工作接觸對象的多樣性，他們在輔導員績效考評主體的選擇上將二級學院、相關職能部門、學生等多個與輔導員工作密切相關的“利益”主體納入考評主體的范圍，希望盡可能地減少因個人偏見而產生的評價誤差，從而使輔導員能更全面、更徹底地了解自己。

2、采用多元化的考評內容

大多數高校的相關職能部門，為了使考核結果能更真實地反映輔導員的工作，在設計考評內容時從德、勤、能、績等維度進行。同時，考慮到不同的考評主體與被考評者在接觸時間、接觸地點、接觸原因、接觸次數等不同，對不同考評主體采用了不同的考評內容，從而使考評結果更加合理、可信。

3、給予院（系）適當的主導權

二級院（系）負責學生工作的黨政領導作為輔導員的直接上級，是最了解輔導員工作的人，因此，大多數高校的院系不僅是輔導員績效考評的重要主體，而且也有推優的權力，這樣做不僅能夠使院（系）能夠更好地了解、監督輔導員的工作，而且更能激發輔導員工作積極性。

四、現階段我國高校輔導員績效考評存在的主要問題

1、考評標準不夠明確

我國的大多數高校雖然都從職業操守、工作態度、工作能力等多角度去評價輔導員的工作，但因輔導員工作本身的繁瑣性，卻在明確了考評要素之后，忽視了對考評要素的等級劃分，容易導致考評工作流于形式，公平性和公正性很難得到保證。

2、考評結果的反饋不夠全面

績效反饋在績效考核的操作過程中，沒有得到足夠的重視。目前，我國大多數高校在輔導員績效考評結束之后，不能及時就考評中輔導員所反映出的優缺點進行充分溝通，這不僅使輔導員們容易安于現狀，而且使那些積極進取的輔導員很難進一步完善自我，從而降低了對工作的積極性，影響輔導員隊伍職業化、專業化、專家化的建設進程。

3、考評對象積極性調動不夠

我國各高校在實施輔導員考評中，更多是強調其政策性，卻忽視了對受評者和考評者積極性的調動，“為考評而考評”的態度極大影響了考核效果。因為疏于對績效考評信息的收集、考評者對考評指標的不了解等因素的影響，出現誤差不足為奇，嚴重影響考評質量。

4、考評結果的激勵作用不夠充分

我國多數高校對于輔導員們的績效考評辦法中的考評等級被分為優秀、合格、基本合格和不合格四個檔次，其中，對于績效優秀者的確定，多半高校采用強制分布的辦法將名額分配到各個院（系），這樣做就挫傷了工作表現特別突出的輔導員工作積極性，降低考評結果公正性的可能。并且，目前大部分高校對于優秀輔導員給予的獎勵還僅僅停留在獎狀和象征性的物質獎勵的層次上，對于表現不合格的輔導員并無處罰措施，這就使考評對高績效者和低績效者都發揮不了應有作用。

5、考評機制尚未健全

溝通是考評者與被考評者就績效不足和目標逐漸形成共識，從而實現和鞏固績效的一個過程，是影響考評的主要因素。從目前各高校輔導員績效考評的情況來看，多數職能部門和輔導員之間都缺乏有效的績效溝通，這不僅不利于輔導員開展工作，而且也不利于上級獲得輔導員工作信息，使上級無法及時掌握輔導員工作動態，最終影響了績效目標的實現進度。二級學院作為輔導員們考評工作的組織者和實施者，考評工作過程中的操作是否符合規定，學校并未建立起必要的監督和控制系統，這使得考評結果的有效性和真實性受損。

6、定量指標難以準確量化

五、關于改善高校輔導員績效考評體系的建議

1、建立和遵守績效考評的基本原則

（1）公開、公平和公正原則

公平和公正是保證對輔導員們績效考評工作成功開展的基本保證，公開是確?？冃Э荚u公平、公正的手段。因此，堅持公開、公平、公正的原則，有助于調動輔導員們工作的積極性，增強他們對績效考評的認同感。

（2）過程與結果并重

注重輔導員工作過程是十分重要的，將平時考評貫穿過程當中，讓考評主體能夠更廣泛地收集到輔導員的工作信息作為年終考評的依據，避免由于主觀性所帶來的種種考評誤差，從而更加客觀、真實地反映輔導員們工作業績。

（3）可靠性與可行性原則

提升輔導員隊伍績效考評的信度，最重要的是使用科學的考評工具以盡可能地降低考評的主觀因素，使考評更客觀與公正?？尚行砸蟾咝Ｔ谥贫ㄝo導員績效考評方案時，應該根據考評目標、客觀條件、目標與效果等進行客觀分析。

2、做好輔導員工作崗位分析

在建立績效考評體系對輔導員考評之前，各高校應對輔導員的工作做崗位分析，主要內容：輔導員的工作職責和工作內容;輔導員的工作條件;承擔輔導員工作所應具備的知識、技能等方面的素質，等等。

3、建立科學的輔導員績效考評指標體系

由于輔導員工作的復雜性和特殊性，對于不同的考評內容應采用不同的考評辦法來對其進行績效考評。高校應及時準確地向輔導員傳遞有關績效考核的重要內容，使雙方就此達成共識，使績效考評工作得以順利開展。

4、確定合理的輔導員績效考評方式

我國大部分高校在進行輔導員績效考評時應采取多主體考核的形式，對于考評周期的確定，學校各二級學院應依據本院系學生工作的具體特點，幫助輔導員將總體工作目標分解細化，有針對性地開展月考評。

5、重視輔導員績效考評結果的反饋

針對我國高校缺乏績效反饋機制的現狀，高校應采取措施，將反饋落到實處，在充分考慮輔導員們承受能力的前提下，與輔導員們就考評結果進行信息交流，使其可以根據自己工作能力等實際情況，自覺做出改進工作的決策，共同調整個人的績效目標和標準，從而促進學校學生工作總體目標的實現。

6、充分考慮和運用輔導員考評結果

為能夠地發揮績效考評結果的作用，高?？梢杂每荚u結果為基礎數據建立起輔導員數據庫，對隊伍建設情況進行宏觀把控，及時發現存在的問題，發揮考評機制的效用，為制定出更為合理的輔導員隊伍建設規劃提供重要的參考依據。

六、績效考評的組織實施

制定考評方案：是高校輔導員績效考評全過程的第一步驟。只有先對輔導員的工作進行了分析，才能將學校的發展規劃與輔導員自身的發展目標相結合，制定出輔導員績效考評的標準及方法。

收集信息資料：是績效考評全過程的關鍵步驟。全面收集信息是考評結果有效性和真實性的前提。

考評組織實施：根據事先規定的程序和標準對輔導員進行考評。

考評結果反饋：只有及時將考評結果反饋給輔導員本人，他們才能清楚自己的缺點和不足，才能準確制定自己在下一階段的工作計劃。

績效改進結果：評價績效改進的效果，高校輔導員查看自身的績效差距是否減少了。評估的內容包括輔導員是否掌握了以前不會的知識及輔導員的態度和行為是否得到改進。績效改進的結果最終還是要反映到上級主管部門。

考評結果運用：將考評結果與輔導員的薪酬待遇、晉升職稱和職務、及解聘和續聘等相結合，為后者們提供有力的支持，才能形成一個良性循環。

七、結論

要加強輔導員隊伍建設，建立并不斷完善輔導員隊伍培養體系;建立準入機制，不斷完善輔導員隊伍選聘制度;建立培訓體系，不斷完善輔導員隊伍培養機制;建立研究平臺，不斷完善輔導員隊伍學術提升機制;建立并不斷完善考核體系和激勵機制;不斷完善輔導員隊伍職業發展體系。

因種種因素的限制，高校輔導員隊伍的績效考核尚未真正做到完全地公正、公平。各高校應該在制定輔導員隊伍的考核指標和體系時，積極樹立科學的管理理念，結合本校的客觀實情，采取行之有效的舉措，最大程度地保證績效考評的科學性、準確性。

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輔導員評價及建議范文第5篇

關鍵詞：大專院校輔導員；職業化；隊伍建設

一、大專院校輔導員職業化的內涵

大專院校輔導員職業化是以提高輔導員思想政治教育的效果為目標，注重教育工作的專業性和科學性，強調職業角色的穩定性和長期性，逐步形成專門職業的發展過程。結合工作實際來說，輔導員職業化就是按照特定的職業標準以及具體的工作職責，促使工作執行更具規范性和專業性，不斷提高輔導員的職業聲望，增強輔導員職業的自信力和認同感，激發輔導員工作潛力和熱情，全面提升思想政治教育工作的針對性、時效性?？梢哉f，輔導員職業化即是輔導員職業發展的可持續化和操作上的標準化及精細化。

二、大專院校輔導員隊伍職業化的建議

1.嚴格選拔輔導員

嚴格輔導員選拔程序的目的是把最適合、最愿意做輔導員的人才選聘進輔導員隊伍。嚴格的選拔程序，一般要經過公開招聘、筆試、面試、審核、公示等主要環節，堅持“公開、公正、公平”的基本原則，嚴格把住人情關、面子關。無論來源如何，身份如何，擔任學生輔導員的人員都必須滿足四個基本素質要求：一是思想政治素質過硬，具有較強的政治分辨能力，政治立場堅定，擁護黨的領導，貫徹黨的教育方針；二是思想品德優良，忠誠于黨的教育事業、熱愛學生，具有強烈的責任心、使命感和奉獻精神；三是組織紀律觀念強，堅持原則，辦事公道，作風正派；四是業務素質好，除了具有一定的專業背景，還應具有從事思想政治教育、心理健康教育、就業指導服務以及相關科研的基本素質，具有較強的組織管理、人際溝通、口頭和書面表達、調查研究及解決實際問題的能力。

2.加強輔導員的培訓和培養

堅持“選拔、使用、管理、培養、提高”相結合的原則，結合教育部和地方政府有關輔導員培訓的文件要求，從實際出發，制定培養計劃，積極采取措施，開展內容豐富、形式多樣的培訓活動，切實加強對輔導員的教育和培養，不斷提高輔導員的職業素養和專業能力，逐步形成適應高等教育發展需要和輔導員成長規律的分層次、分類別、多渠道、多形式的培訓體系。重視“崗前培訓”和新上崗實踐，摸索形成一套行之有效的做法，促使新上崗輔導員能夠在較短的時間內接手新工作、勝任新崗位；規范“基礎培訓”，定期開展輔導員集中培訓，結合日常工作建設學生工作案例庫，特別是要秉承提高實踐技能和實戰經驗的原則，在輔導員培訓中突出實際案例教學。加強“專業化培訓”，按照培養專家的標準，大力培養輔導員隊伍中的領軍人物，提高隊伍的專業化水平。

3.提高輔導員的職業待遇

客觀地說，近年來，大專院校學生思想教育工作得到了政治高度重視。但有關部門和部分大專院校在加強輔導員隊伍自身建設方面還存在不足，政策支持不夠。輔導員在待遇、培養、晉升上得不到應有的關注，個人的職業預期及自我實現的需求與現實存在極大的反差，隊伍的積極性、穩定性難以保證。要制定落實相關政策，切實提高輔導員的職業地位和待遇，提供經費和物質保障，幫助他們認同自己所從事的工作，能夠“術業有專攻”，不斷增強輔導員的職業價值感和滿意程度。同時，要合理厘清輔導員的工作內容，為輔導員進行必要的“減負”，從而讓他們有更多時間和精力，加強業務學習和工作研究，提高自身的業務水平和工作能力。

4.完善考核評價機制

結合輔導員職業化發展中的實際問題，進一步完善輔導員隊伍考核評價機制，是促進輔導員職業化發展的有效措施和保障機制。學校要將輔導員隊伍建設納入工作目標責任考核范圍，切實加強對輔導員的考核和管理，不斷規范輔導員工作職責和考評制度，制定相關管理辦法與考核細則，完善考核指標體系，理順考核程序，堅持定性考核與定量考核并重，對輔導員的思想水平、敬業精神、業務能力、工作業績等情況，進行全面、客觀、公正的考核。充分發揮考核評價效能，將評價結果作為評優評先、崗位聘任和發展晉升的主要指標。

5.深化輔導員職務評聘制度改革

切實解決好輔導員職業晉升問題是幫助輔導員成長的關鍵環節。部分大專院校在這方面給予了必要的政策傾斜，輔導員完全按照教師職務崗位聘任，并且根據輔導員工作的特點和要求，單獨設立專業技術職務評審序列，各級職稱限額指標參照或適當高于學校其他系列。

6.解決輔導員職業發展出路問題

按照企業職業生涯管理的理論和模式，對每位輔導員進行人格特征分析，引導他們根據學校的發展戰略，制定切實可行的職業發展規劃，確立自身的發展方向、角色定位和中長期發展目標，明確具體任務，制定行動措施。要指導和幫扶輔導員按照預定目標，踏實工作，刻苦學習，積極進取，不斷提升業務水平，為職業發展和晉升積聚才智。同時，要建立健全輔導員激勵機制，落實保障措施，解決后顧之憂，從而使輔導員工作切實遵循職業化發展的規律，成為可以長期從事的職業?？梢越梃b“三三制模式”，鼓勵一部分人向職業化方向發展，成為大學生思想政治教育工作的中堅力量；將一部分人輸送到校內外重要管理工作崗位，成為黨政管理干部隊伍中的骨干；還有一部分可以按照個人的志向繼續深造，輸送到教學、科研等其他工作崗位，成為各行各業的精英人才。

三、結語

總之，實現輔導員隊伍專業化發展，應從增強大專院校輔導員職業吸引力開始，堅持以職業化建設為必要前提，以專門化建設為根本途徑，以專家化建設為基本依據，以制度化建設為重要手段，積極調整有關政策，鼓勵輔導員進修學習和參加各種類型的培訓提高，把輔導員的興奮點轉移到專業化發展的道路上，幫助他們找準專業化發展的切入點與契合點，促進其專業化水平的不斷提升。

參考文獻：

[1] 陳垠亭.輔導員隊伍專業化和職業化建設的若干思考[J].思想理論教育導刊，2014，（6）.