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醫(yī)院科室績效考核細則范文第1篇

關(guān)鍵詞：病案管理 績效考核 應(yīng)用效果

績效考核是一種提升醫(yī)院管理效率的考核制度，通過管理者與醫(yī)護人員的的溝通管理實現(xiàn)發(fā)揮醫(yī)護人員工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以更好的實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。病案管理是一項收集、整理、存儲醫(yī)療信息的工作，是醫(yī)院日常工作的重要組成部分，同時也是醫(yī)院對外服務(wù)的重要部分。通過在病案管理中實行績效考核，能夠充分的調(diào)動醫(yī)護人員的積極性，將病案管理的工作細分化、責(zé)任化，提高管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院病案管理水平。本文通過分析我院在病案管理工作中實行績效考核的情況，探討其應(yīng)用效果，現(xiàn)報告如下。

一、績效考核的方法

1.績效考核組織。在病案管理科設(shè)置由科室主任、質(zhì)控主任和1名科室成員組成的績效考核小組，負責(zé)對全科室工作人員的績效考核，考核的主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)能力、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)貌、出勤考核、服務(wù)滿意度等，每個月進行一次考核，每個季度對季度內(nèi)的考核結(jié)果進行匯總統(tǒng)計，按照績效考核的結(jié)果進行季度績效工資的發(fā)放。

2.績效考核的分配模式。我院實行的績效考核采用計分考核，按照院、科進行兩級核算分配。一級核算分配是由醫(yī)院進行核算然后分配到各個科室，二級分配是由科室進行核算然后分配到科室每個成員。一級核算分配的主要內(nèi)容有：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本調(diào)整、醫(yī)德醫(yī)貌、業(yè)務(wù)風(fēng)險評定、服務(wù)滿意度等。

二、病案管理績效考核細則

按照考核的內(nèi)容制定每一個環(huán)節(jié)的考核細則，確保績效考核制度的合理、完整，同時詳細的考核細則也可以知道醫(yī)護人員的行為，提高其服務(wù)的質(zhì)量和工作效率。

1.崗位能力考核。主要考核醫(yī)護人員的崗位工作能力，主要包括：對崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容的掌握情況，以及自身工作能力，基本分為10分。工作的主要內(nèi)容包括病案的整理裝訂、編碼錄入、質(zhì)量監(jiān)控、統(tǒng)計、歸檔、病案的復(fù)印等。

2.工作數(shù)量考核。根據(jù)工作內(nèi)容的不同制定不同的工作數(shù)量考核細則，以20為基準(zhǔn)分。整理裝訂工作以排序、裝訂、整理各3分鐘1份為標(biāo)準(zhǔn)，每季度的工作量必須達到同該季度的出院總數(shù);編碼錄入工作以手術(shù)類案例10分鐘1份，病案首頁錄入5分鐘1分，每季度的工作量要保持在該季度出院總數(shù)的一般，每超出2份，計入0.1分;質(zhì)量監(jiān)控應(yīng)該完成本季度出院總數(shù)一般病歷的復(fù)查，保證病案的質(zhì)量;統(tǒng)計、歸檔、病案的復(fù)印應(yīng)該以每季度出院總數(shù)為該季度的工作量標(biāo)準(zhǔn)。

3.工作質(zhì)量考核。對工作質(zhì)量的考核是績效考核的重要部分，根據(jù)工作內(nèi)容的不同設(shè)定更為詳細的考核細則，包括病歷的完整、字跡清晰、頁碼完整、錄入正確、數(shù)據(jù)完整、歸類準(zhǔn)確等，各項的基本分為10分，共50分，每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣1分。

4.服務(wù)態(tài)度考核。服務(wù)態(tài)度的基本分為10分，對于服務(wù)態(tài)度差，被患者投訴的每次扣0.5分;態(tài)度惡劣，與患者爭吵的每次扣1分，;如果患者對服務(wù)態(tài)度評價較高，且被記錄在意見薄的，每次加0.5分;對于在崗位上受到患者及家屬的刁難、謾罵仍堅持工作原則履行職責(zé)的每次加0.5分。

5.醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。以5分為基本分，如果在工作過程中與同事爭吵，每次扣0.5分;被患者或者其他醫(yī)護人員投訴，若承認錯誤的扣1分，堅決不承認錯誤者扣全分;在工作中收取紅包的，一經(jīng)核實扣全分;在工作中提出新的理念、的每次加1分，積極參加科室活動的每次加0.5分。

6.出勤考核。基本分為5分，工作中出現(xiàn)遲到、早退、擅離崗位1小時的每次扣1分，無故曠工的每次扣1分，連續(xù)曠工2天者扣全分。

三、討論

隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院的管理工作開始向精細化、高水平化、高質(zhì)量化方向發(fā)展。在病案管理工作中實行績效考核，將工作的內(nèi)容進行了細分，明確了各工作人員的工作職責(zé)，將各項工作落實到位，保證病案管理的質(zhì)量。績效考核充分調(diào)動了醫(yī)院各工作人員的積極性，提高了病案管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升了醫(yī)院的管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院的快速發(fā)展。

參考文獻

[1]陳麗英，魏秋麗.績效考核在病案管理中的應(yīng)用[J].中國病案，2014（4）：4-6

醫(yī)院科室績效考核細則范文第2篇

【關(guān)鍵詞】職能科室;績效考核;探析

1.醫(yī)院職能科室績效考核的意義、現(xiàn)狀及難點

1.1意義

著名管理大師彼德·德魯克說過：“如果你不能評價，你就無法管理”。對職能科室逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競爭為手段，以激勵為根本的績效考核體系，對于完善內(nèi)部管理機制，改善職能科室工作業(yè)績和提升職能科室干部職工的能力，促進醫(yī)院管理水平的不斷提升和可持續(xù)健康發(fā)展具有重要的意義。

1.2現(xiàn)狀

醫(yī)院績效考核涉及到各個科室的各個崗位，主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室。但多年來，許多醫(yī)院一直比較注重對臨床科室和醫(yī)技科室的考核，對職能科室則沒有建立很完善的考核機制。應(yīng)該說，職能部門績效考核歷來都是考評部門的老大難問題。縱觀很多單位的職能部門考核方案，大多是籠統(tǒng)的文字目標(biāo)概念，實際操作中因難于考核而流于形式，有的雖然作了量化，但由于缺少監(jiān)督部門的反饋機制，使考核缺乏實質(zhì)性意義。

1.3難點

1.3.1職能科室的工作與直接經(jīng)濟效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大，這種工作職能決定了很難采用具體的財務(wù)指標(biāo)對其評估。

1.3.2考核指標(biāo)不夠明確，可量化指標(biāo)過少。由于職能科室不像業(yè)務(wù)科室那樣有硬性的考核指標(biāo)，這就導(dǎo)致了一些工作指標(biāo)很難量化，評分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化。

1.3.3職能科室的工作范圍、內(nèi)容具有多樣性，不同職能科室所從事工作的性質(zhì)不同，造成不同職能科室之間的績效難以比較。

2.醫(yī)院職能科室績效考核應(yīng)注意的事項

2.1績效考核對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認真對待并加以執(zhí)行。在方案的整體運行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價還價的余地。

2.2績效考核的目的是自下而上實現(xiàn)機關(guān)的目標(biāo)和要求，形成考核出實績、考核出人才、考核出干部、考核出生產(chǎn)力、考核出生命力的良好導(dǎo)向。

2.3績效考核最重要的一點就是讓每一位員工參與進來，在接受他人考評的同時，還可以考評同事和上屬，做到考核面前人人平等，每個人都有評定和說話的權(quán)利。

2.4考核結(jié)果評定必須與獎金、薪酬等掛鉤，使被考核者明確知道：成績優(yōu)秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。

2.5加強考核后的反饋與溝通，有必要找出導(dǎo)致工作績效不盡如人意的根本原因，給予建議的同時，也傾聽員工的想法。

2.6績效考核要充分調(diào)動隊伍的積極性，僅僅依靠考核結(jié)果所產(chǎn)生的激勵是遠遠不夠的，惟有將考核與人事制度和評先創(chuàng)優(yōu)有機結(jié)合起來，才能從根本上調(diào)動工作的主觀能動性。

2.7各職能科室可在醫(yī)院對科室考核方案的基礎(chǔ)上，針對科室個人制定更細致的考核細則，進行二級考核分配，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

3.醫(yī)院職能科室績效考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計

3.1領(lǐng)導(dǎo)評議部分，見表1。

表1

3.2抽查評分部分，見表2

表2

3.3臨床、醫(yī)技、其他科室評價部分，見表3。

表3

3.4職能科室之間相互評價部分，見表4。

表4

4.醫(yī)院職能科室績效考核的實施

4.1績效考核采取的方式主要有上級評議、同級評議和相互評議。

4.1.1上級評議即院領(lǐng)導(dǎo)評議各職能科室的執(zhí)行能力情況。每月由。

4.1.2同級評議即人事科抽查各職能科室考勤情況，行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，臨床、醫(yī)技及其他科室評議各職能科室提高效能效率和改進工作作風(fēng)情況。

4.1.3相互評議即職能科室相互評議團結(jié)協(xié)作情況。

4.2由醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施考核，實行錯月考核。每月1日將表1、表3和表4分別發(fā)至評議者評議各職能科室上月各項工作情況，實行無記名打分評議。設(shè)立公共評議箱，每月5日開箱、整理，分類、分項統(tǒng)計平均分，各考核指標(biāo)平均分之和即為職能科室考核得分。人事科抽查各職能科室考勤情況和行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，每月不得少于三次，并于每月5日前將上月抽查情況上報醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

4.3職能科室獎金系數(shù)=醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評議的分數(shù)÷100。

4.4職能科室人均獎金＝（臨床科室獎金＋醫(yī)技科室獎金＋輔助科室獎金）÷（臨床科室考核人數(shù)＋醫(yī)技科室考核人數(shù)＋輔助科室考核人數(shù)）×職能科室上月獎金系數(shù)。

4.5職能科室正職中層干部獎金=職能科室人均獎金×1.3，副職中層干部獎金=職能科室人均獎金×1.15。主持工作的副職享受正職中層干部的獎金待遇。

4.6職能科室一般工作人員獎金=（職能科室人均獎金×職能科室考核人數(shù)）÷科室對個人二級考核的百分制分數(shù)之和×科室對個人二級考核的百分制分數(shù)。

4.7考核結(jié)束，醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將各項考核指標(biāo)評議反饋至各職能科室，對于評議分后三名和單項考核指標(biāo)評議分低于該項分值50%的職能科室，予以當(dāng)面反饋并談話，分析原因，提出整改建議。連續(xù)三月評議分最后一名，取消當(dāng)年度科室評優(yōu)資格。

醫(yī)院科室績效考核細則范文第3篇

關(guān)鍵詞：績效 模式 醫(yī)院管理

中圖分類號：F243

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-179-01

近年來，隨著西方的先進管理模式和經(jīng)驗不斷涌入。績效管理漸漸進入公立醫(yī)院的管理系統(tǒng)，結(jié)合公立醫(yī)院自身發(fā)展需求，構(gòu)建合理的醫(yī)院績效管理模式，可以極大地激勵公立醫(yī)院員工的積極性，規(guī)范醫(yī)院管理體系，提升醫(yī)院管理水平。

一、公立醫(yī)院績效管理模式的內(nèi)涵

公立醫(yī)院績效管理模式是一個涵蓋全體醫(yī)院干部職工的全方位管理體系，主要由五大模塊構(gòu)成：績效管理計劃、指標(biāo)信息收集、業(yè)務(wù)績效評估、考核結(jié)果診斷與改進等。

1.制定全面績效管理計劃。在年初制定績效考核計劃時，必須通盤考慮管理目標(biāo)，設(shè)置合理的考核指標(biāo)，對各個科室的考核兼具激勵性和公平性、經(jīng)濟效益與社會效益，有助于績效計劃的執(zhí)行和實施。

2.指標(biāo)信息收集。按照既定的績效管理計劃，進行年終考核的時候，各科室科主任應(yīng)積極配合財務(wù)部門和人事部門做好指標(biāo)信息搜集、記錄和整理，并且必須經(jīng)過員工簽字確認，促進考核結(jié)果公開透明。指標(biāo)信息的收集一般通過360考核、平衡計分卡或者問卷調(diào)查的方式，確保指標(biāo)信息的全面性、真實性。

3.業(yè)務(wù)績效評估。對各部門、科室的業(yè)務(wù)績效進行評估必須以考核指標(biāo)信息為基礎(chǔ)，同時對比以前的考核結(jié)果，必須促進公立醫(yī)院的管理人員、專業(yè)人員及后勤支持人員的業(yè)務(wù)，評估分門別類，制定評估細則、標(biāo)準(zhǔn)和方案。評估結(jié)果對應(yīng)于醫(yī)院職工年終福利、正常晉升、培訓(xùn)機會等方面的考核依據(jù)，是財務(wù)和人事部門績效管理重要支撐。

4.考核結(jié)果診斷與改進。公立醫(yī)院績效管理需要在評估結(jié)果的數(shù)據(jù)上，結(jié)合醫(yī)院制定的績效目標(biāo)、指標(biāo)及相關(guān)細節(jié)，診斷績效考核的效能，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，改進醫(yī)院績效管理手段，提升管理水平。

二、公立醫(yī)院績效管理模式的構(gòu)建

醫(yī)院績效管理模式的構(gòu)建應(yīng)該強調(diào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室主任和員工共同參與，突出各業(yè)務(wù)處室和工作人員為考核主體，客觀設(shè)置、細化和量化有關(guān)考核指標(biāo)，如醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)履職行為和廉政建設(shè)、業(yè)務(wù)完成情況和財務(wù)管理效益、多維度民主測評分數(shù)效果等；人事部門需要協(xié)調(diào)其他業(yè)務(wù)部門、處室，全面做好各科室人員的績效管理，針對上下級之間、科室之間、職工之間的各種利益進行協(xié)調(diào)、平衡，建立一整套公平公正的考核管理制度予以支撐，有效地統(tǒng)籌績效目標(biāo)、績效考核和績效管理三方面。同時，公立醫(yī)院應(yīng)以不斷完善、不斷試錯、不斷升級的動態(tài)管理模式推進績效管理體系創(chuàng)建，實現(xiàn)績效管理的有效性、激勵性和實時糾錯性，營造和諧醫(yī)院管理氛圍。

1.制定合理績效考核原則。公立醫(yī)院實施績效考核需要遵循一些基本的原則，主要是：（1）考核指標(biāo)設(shè)置的客觀、公正、公開原則。公立醫(yī)院職工的考核目標(biāo)、工作效能、經(jīng)濟和社會效益指標(biāo)緊密聯(lián)系起來，確保不同科室、不同崗位和不同身份人員考核標(biāo)準(zhǔn)的公開透明。（2）考核程序和過程的效率優(yōu)先，兼顧公平原則。公立醫(yī)院的績效考核必須注重效率，規(guī)范獎懲目標(biāo)，形成正確的考核導(dǎo)向，體現(xiàn)獎罰分明和合理的工資收入差距，同時必須確保公平，不能以績效考核為目的變相拉開收入。（3）考核方法的分類別與分層次原則。結(jié)合公立醫(yī)院不同類別的醫(yī)、護、技和管人員的身份，以及不同職務(wù)層次人員，把考核內(nèi)容和指標(biāo)區(qū)分開來，避免平均主義和大鍋飯。由于醫(yī)院工作人員結(jié)構(gòu)的多樣性，專業(yè)分布、崗位職責(zé)、技術(shù)職稱等級、勞動強度、行政職務(wù)高低、工作時間長短等差異較大，必須融合各種要素全方位、多層次考核，與職務(wù)晉升、崗位聘任、培訓(xùn)發(fā)展以及收入福利等形成聯(lián)動，調(diào)動全體職工積極性和參與度。

2.設(shè)置客觀全面績效考核指標(biāo)。公立醫(yī)院在設(shè)置績效考核指標(biāo)時，必須綜合考慮崗位職能、工作任務(wù)和風(fēng)險、業(yè)績貢獻度及受益方等諸多因素，以實現(xiàn)效率、效益為前提，客觀全面地衡量醫(yī)院的發(fā)展效率和工作業(yè)績。在效率方面，公立醫(yī)院各科室門診量、手術(shù)工作量、住院部病床使用率及平均入住日等可以納入效率指標(biāo)；在服務(wù)質(zhì)量方面，有診療效果、病人滿意度、社會評價、醫(yī)院護理情況、專家門診次數(shù)、處方合格率等指標(biāo)。所有考核指標(biāo)應(yīng)該以公立醫(yī)院發(fā)展和管理實際為起點，輕重緩急權(quán)衡利弊，將各項指標(biāo)比重不斷完善，確保考核公平公正。其他方面的指標(biāo)還包括科研論文數(shù)量、課題申報數(shù)和中標(biāo)率、從醫(yī)廉潔度、病人投訴量、基本服務(wù)供給等，都可以作為指標(biāo)設(shè)置的方向和組成部分。

3.實施動態(tài)績效考核評價管理。根據(jù)衛(wèi)生主管部門醫(yī)院評價標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院辦公室、業(yè)務(wù)科室制定的管理、考核、評價標(biāo)準(zhǔn)和制度，細化考核指標(biāo)體系，完善績效管理制度。人事部門負責(zé)協(xié)調(diào)各科室績效考核聯(lián)絡(luò)、指導(dǎo)，收集、整理各科室反饋的考核結(jié)果，定期上院長辦公會議討論審定，以會議精神為指導(dǎo)考核結(jié)果，財務(wù)部門予以貫徹執(zhí)行。在考核標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定：每項考核指標(biāo)扣1分，相應(yīng)扣發(fā)所在科室的應(yīng)發(fā)獎金總額1%，每月累計扣分≤20分。每一期考核結(jié)果及時反饋，便于相關(guān)科室及時調(diào)整，在年終形成完整的考核評價結(jié)果，實現(xiàn)實時動態(tài)管理。

4.確保內(nèi)部分配與考核結(jié)果掛鉤。（1）一般性績效工資考核分配。作為公立醫(yī)院的每一名職工，按照所對應(yīng)的內(nèi)部崗位、工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點以及職級等級等情況，對照考核方案的標(biāo)準(zhǔn)，由所在科室或部門主導(dǎo)，實行主任負責(zé)制，科室人員密切配合，做好全方位考核，增加考核的參與度和公正性。（2）專業(yè)優(yōu)秀人才采取特殊分配。為吸引更多高層次人才，結(jié)合考核情況，需要在內(nèi)部分配上予以傾斜。一方面是采取特殊崗位年薪制。部分核心部門、責(zé)任重大和專業(yè)性強關(guān)鍵崗位，通過開放競爭上崗，能者上庸者下，實行年薪制留住人才。另一方面可以重獎專業(yè)人才。對相關(guān)領(lǐng)域科研立項、重大技術(shù)公關(guān)、醫(yī)學(xué)成果轉(zhuǎn)化分別給予獎勵，另外，對于特殊專業(yè)人才的考核還要實行柔性管理。

參考文獻：

1.沈遠平，陳玉兵.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理[M].北京：社會科學(xué)文獻出版社，2006

2.郭愛群，李志明.績效管理與醫(yī)院核心競爭力[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2005（2）.

醫(yī)院科室績效考核細則范文第4篇

1資料與方法

1．1一般資料

本科有護士20名，均為女性，年齡21～46歲。職稱:副主任護師1名，主管護師4名，護師6名，其余均為護士。學(xué)歷:本科8名，大專12名。2012年9月以前獎金按年資級別進行高低分配，2012年9月開始實施績效考核，所有護士參與績效考核分配。

1．2方法

1．2．1考核標(biāo)準(zhǔn)建立績效考核指標(biāo)體系，目的是用一種能夠獲得公眾認同的價值標(biāo)準(zhǔn)來衡量和判斷事物的價值與優(yōu)點［2］。按照導(dǎo)向性、科學(xué)性、完備性、可行性的原則［3］，建立護士績效考核綜合量化指標(biāo)、評論標(biāo)準(zhǔn)及考核的分值等內(nèi)容，制訂了結(jié)核病房的績效考核方案。1．2．2考核內(nèi)容實行百分制，護理工作質(zhì)量(40分)、護理工作量(25分)、護理技術(shù)(20分)、滿意度(10分)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)(5分)，另設(shè)單項加分項目，危重患者數(shù)和新患者數(shù)按科內(nèi)平均數(shù)計算，超過一個加0．2分，減少一個減0．2分，每搶救一人，加0．2分。及科普文章的發(fā)表、科研課題和新技術(shù)的開展等均可獲得相應(yīng)加分。護理工作質(zhì)量包括科內(nèi)環(huán)節(jié)質(zhì)量、護士長檢查質(zhì)量、護理部檢查質(zhì)量;護理工作量包括基礎(chǔ)護理量、晚夜班數(shù);護理技術(shù)包括三基理論及技能、護理技術(shù)難度;滿意度包括患者滿意度、醫(yī)護人員滿意度;醫(yī)德醫(yī)風(fēng)包括服務(wù)態(tài)度，拒收患者紅包、禮物等，每項內(nèi)容均分值量化。半年中出現(xiàn)2次績效考核低于合格分10分，科室給予誡勉談話，半年中出現(xiàn)3次績效考核低于合格分10分，退回護理部待崗，并與評優(yōu)、晉升、進修、外出學(xué)習(xí)、進編等掛鉤。1．2．3績效考核細則成立科室績效委員會，每月根據(jù)護士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在的問題對護士進行績效考核。績效管理考核委員會成員必須堅持公平、公開、多勞多得、優(yōu)酬優(yōu)待的原則，對照績效考評標(biāo)準(zhǔn)，每月核算出每位護士護理工作量、護理工作質(zhì)量評分、患者的滿意度提名，量化考核指標(biāo)，將評分及時反饋給護士，及時溝通，制訂出可行的整改措施，督促落實，并評價整改措施的有效性與可行性，發(fā)放績效獎金，績效考核與年終評先評優(yōu)及進編、進修掛鉤。1．2．3．1科室專項獎勵基金每月將科內(nèi)獎金總數(shù)的2%補貼到耐藥結(jié)核組，提高耐藥結(jié)核組護士的積極性。1．2．3．2護士能級分配根據(jù)護士工齡、職稱、學(xué)歷、能力等護理人力資源狀況，按照本院《護士崗位管理方案》進行護士分級，其中一級及二級護士必須自我申請，經(jīng)過考核，在符合條件的護士中公開競爭產(chǎn)生。一級護士為護士長;二級護士多為護師以上職稱的護士及高年資護士;三級護士多為護士。一、二級護士分配系數(shù)為1．3及1．1，三級護士中10年以上護士為1．0;5年以上護士或護師為0．95;3～5年護士為0．85;1年以上及3年以內(nèi)護士為0．65;四級護士為1年內(nèi)護士，為0．4。1．2．3．3護士三基/專科培訓(xùn)考試成績?nèi)鶎？瓶荚嚸考径纫淮危譃槿碚摮煽儭⑷僮鞒煽儭？评碚摮煽儭？撇僮鞒煽儯捻棾煽內(nèi)∑骄譃樽o士季度考核得分，此項占10%。1．2．3．4滿意度測評每月發(fā)放護理滿意度測評表對所有護士進行滿意度測評，此分值占10%。測評結(jié)果落實到人，如果當(dāng)月有患者直接點名投訴扣考核分2分，投訴到院內(nèi)扣5分。患者點名表揚每人次加0．5分，個人收到錦旗加2分。1．2．3．5其他細則補充，當(dāng)月考評總分加2分;護士主動上報不良事件獎勵2分;發(fā)現(xiàn)糾紛苗頭及時制止者或杜絕醫(yī)療隱患者，獎勵2分;入院患者數(shù)超過當(dāng)月實際基數(shù)，每人次加0．2分;危重患者數(shù)超過基數(shù)，每人次加0．2分。1．2．3．6績效考核具體計算細則科內(nèi)各級護士的績效考核分數(shù)為:二級護士每月合格分為90分;三級護士、5年以上及護師合格分為88分;1～5年護士合格分為85分;一年以下護士為82分。每月評分達到合格分享受該崗位系數(shù)，下降或超過標(biāo)準(zhǔn)分者則按照以下公式進行計算:本月獎金(科室護士總獎金減掉耐藥組的補貼)=當(dāng)月獎金的50%+當(dāng)月獎金的50%×(實際得分/合格分)×獎金系數(shù)(最高得分為100分)。

1．3評價方法

2012年9月開始實施績效管理，2012年9～12月對參加績效考核的20名護士的各項護理質(zhì)量指標(biāo)及患者的滿意度每月進行評價，并與實施績效管理前2011年9～12月的考核評價指標(biāo)進行對比。護理質(zhì)量指標(biāo)包括基礎(chǔ)護理質(zhì)量、專科護理質(zhì)量、護理文書書寫、病情觀察、消毒隔離5項共計100分，由護理部、護士長以及科室質(zhì)量控制小組每月檢查后得到平均分。患者滿意度滿分為100分，每月由護理部和科室隨機抽取50例患者，發(fā)放滿意度調(diào)查表，內(nèi)容包括病房環(huán)境、服務(wù)態(tài)度、操作技術(shù)、基護落實、健康教育等共25個條目，每條分為很好、好、一般、差4個等級，分別記4分、3分、2分和1分，信度與效度為0．79。1．4統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS13．0統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計學(xué)分析，計量資料以(x±s)表示，采用兩獨立樣本t檢驗，以P＜0．05為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

實施護理人員績效考核前后護理質(zhì)量及患者滿意度比較，見表1。

3討論

3．1充分調(diào)動了護士的積極性

建立科學(xué)的護理績效考核指標(biāo)體系能為績效分配提供依據(jù)，科學(xué)、合理、公平的績效考核指標(biāo)能夠充分調(diào)動護士的積極性［4］。同時加強了制度的執(zhí)行力，強化了工作責(zé)任心，充分體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)待優(yōu)酬的原則。考評結(jié)果更加公正、客觀、準(zhǔn)確、可信，激發(fā)了護士的工作熱情，提升了護士的工作滿意度和自我價值感。

3．2提升了護理質(zhì)量

(1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)以護理質(zhì)量為核心，護士對照標(biāo)準(zhǔn)主動落實，發(fā)現(xiàn)問題及時反饋解決，體現(xiàn)了護理質(zhì)量的持續(xù)改進，確保了護理安全。(2)增強了護士的工作責(zé)任心，克服了以前工作的隨意性和盲目性，規(guī)范了患者床頭交接班等工作內(nèi)容，細化了護理環(huán)節(jié)，當(dāng)班護士能夠及時發(fā)現(xiàn)問題和薄弱環(huán)節(jié)，減少了工作遺漏和失誤。(3)良好的服務(wù)態(tài)度及行為是提高護理質(zhì)量、為患者提供最佳服務(wù)的關(guān)鍵［5］，績效考核強化了服務(wù)意識，科室制訂了個性化的護理服務(wù)理念—“精心、細心、用心，護理服務(wù)永葆稱心”，明確公示了出入院流程、護理級別及基礎(chǔ)護理的內(nèi)容，讓患者一目了然，同時起到監(jiān)督作用。(4)提升了護士主動學(xué)習(xí)、主動工作的積極性，工作業(yè)績明顯提高，福利待遇體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)待優(yōu)酬”的績效原則。(5)護士的忠誠度、歸屬感及科室的凝集力得以加強，確保了護理質(zhì)量的進一步優(yōu)化。

3．3提高了患者滿意度

結(jié)核科危重患者多，工作量大，面對緊張繁重的護理工作和結(jié)核桿菌的侵襲，護士容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，表現(xiàn)為不重視患者主訴，接應(yīng)呼叫不及時，護患溝通缺乏，容易產(chǎn)生護理糾紛和投訴。績效考核實施以后，將患者滿意度與個人考評直接掛鉤，獎罰分明，使護士樹立“以人為本，患者至上”的服務(wù)理念，對患者提出的問題，及時予以解決。科室配有“領(lǐng)班”護士一名，為患者辦理出入院及醫(yī)保手續(xù)，避免了患者來回奔波。同時免費提供愛心物品，如愛心傘、老花鏡、針線盒、電吹風(fēng)等為患者服務(wù)。在健康教育方面，制訂了圖文并茂、通俗易懂的疾病手冊，將健康教育融入到護理工作的每一個環(huán)節(jié)。為了給患者營造一個舒心的休養(yǎng)環(huán)境，科室制訂了陪床探視制度，給陪人發(fā)放“陪護證”，嚴格陪人管理。績效改革方案實施以來，科室規(guī)定每個成員為每名患者做3～5件實事，每月開展患者對護士的滿意度測評，被提名為滿意的護士嚴格按績效方案予以獎勵，反之則按照績效方案予以處罰。患者對護士的滿意度進一步提高，護士的自身價值得到體現(xiàn)，增強了其主動服務(wù)的意識。

4小結(jié)

醫(yī)院科室績效考核細則范文第5篇

關(guān)鍵詞:醫(yī)院；績效；管理

醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，它是基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上、在醫(yī)院績效實施過程中對各要素進行的一種有效的管理活動。醫(yī)院在績效管理中，通過對職工或部門的績效目標(biāo)進行計劃、推行溝通、評價反饋及改進優(yōu)化等管理，充分發(fā)掘職工的潛能，調(diào)動職工的能力，提高職工的素質(zhì)，與職工一起共同實現(xiàn)醫(yī)院的績效目標(biāo)、遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，從而實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院績效管理的作用

1.對職工的激勵作用。醫(yī)院績效管理是一種提高醫(yī)院內(nèi)職工績效并開發(fā)醫(yī)院整體及各部門的潛能、使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法。醫(yī)院各部門職工在績效管理實施的整個過程中都發(fā)揮著積極的作用，是績效管理工作不斷向前推進的推進者,也是進行績效考核的實踐者。醫(yī)院通過績效管理讓職工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的績效目標(biāo)息息相關(guān)，明確自身的發(fā)展方向,感到本職工作的意義和價值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動自覺做好工作。

2.對醫(yī)院建設(shè)的推動作用。通過有效的績效管理,可以使醫(yī)院管理者更加了解醫(yī)院內(nèi)各科室的運行情況、人員結(jié)構(gòu)以及資源使用率,為醫(yī)院管理者進行決策提供了合理的依據(jù)。醫(yī)院可以利用完善、可行的績效考核激勵機制,來吸引高素質(zhì)的技術(shù)人才，選拔醫(yī)學(xué)院校的優(yōu)秀學(xué)生，特別是碩士、博士類人才進入醫(yī)院，為未來的發(fā)展儲備力量，占領(lǐng)醫(yī)療技術(shù)的制高點。同時，根據(jù)科室的運行情況和資源使用率,醫(yī)院可以明確對各科室的資源投入和薪酬分配方式，從而促進了科室的良性循環(huán)，建立了科室的合理競爭，保證了科室的特色發(fā)展，提高了科室的綜合實力。

二、醫(yī)院實施績效管理中存在的一些問題

1.績效目標(biāo)難以體現(xiàn)職工的想法。醫(yī)院績效目標(biāo)是由管理者與職工共同制定實施的，是績效管理過程的起點。在績效管理過程中，醫(yī)院將績效總體目標(biāo)分解到各個科室和部門，然后再由各個科室和部門將總目標(biāo)分解到每名職工，這些分解到職工個人的目標(biāo)就是考核職工業(yè)績的衡量指標(biāo)。然而在實踐中，多數(shù)醫(yī)院在制定績效目標(biāo)時缺乏與職工之間的溝通交流,一般都是由職能部門根據(jù)上級有關(guān)文件以及醫(yī)院管理層的意圖去制定績效目標(biāo)，然后以院內(nèi)文件的形式下發(fā)科室。這樣，就忽視了員工的意識想法，容易造成員工認同度不高，因而目標(biāo)很難得以有效實現(xiàn)。

2.誤解“績效管理”與“績效考核”的關(guān)系。在醫(yī)院實行績效管理的過程中，一些員工通常將績效考核與績效管理混為一談，認為有了績效考核就是進行了績效管理，其實績效考核僅僅是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。績效管理是組織層面的一個完整的過程管理,側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，側(cè)重于事先的溝通和承諾；而績效考核則是技術(shù)層面的一個局部的過程管理，只出現(xiàn)在特定的時間，側(cè)重于事后的評估。因為不了解績效管理與績效考核的關(guān)系，部分管理者在實際操作中陷入了考核的誤區(qū)，認為實施了績效考核，就等于實現(xiàn)了績效管理。其實，這種誤區(qū)使得許多醫(yī)院在進行績效管理時省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，使醫(yī)院的績效管理的水平處于低層次徘徊。

3.管理者與職工之間缺乏及時有效的溝通。在績效管理中，醫(yī)院管理者經(jīng)常忽視與職工的溝通交流，特別是在績效考核結(jié)束后，考核結(jié)果往往不能及時反饋給職工，使職工對自己的績效表現(xiàn)和考核結(jié)果心中無數(shù)，也沒有充分考慮職工對考核結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴，這樣的考核必然導(dǎo)致職工的反感。因此醫(yī)院管理者必須注重與職工之間的雙向溝通，只有加強了溝通，職工才能知道自己平時表現(xiàn)如何，領(lǐng)導(dǎo)、同事對自己的期望和要求，從而根據(jù)要求不斷提高自身的素質(zhì)。

4.績效考核實際應(yīng)用仍需加強。績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策。但在實際工作中，有的醫(yī)院在制定考核方案時不注意與這些措施有機結(jié)合起來，往往是在實施績效考核時進行得轟轟烈烈，但在考核結(jié)束后卻“安然無恙”，不能根據(jù)考核結(jié)果進行相應(yīng)的人事決策。這樣，一方面打擊了職工對于績效考核的積極性，另一方面使醫(yī)院的績效管理難以發(fā)揮其功效。

三、加強醫(yī)院績效管理的一些措施

1.完善管理流程。績效管理是一個經(jīng)過績效計劃、績效實施、績效評估和績效發(fā)展所形成的周期循環(huán)。合理的績效管理流程，有助于醫(yī)院更有效地發(fā)揮管理作用，提升管理能力。在績效計劃階段，醫(yī)院管理者應(yīng)針對醫(yī)院現(xiàn)狀明確醫(yī)院績效目標(biāo)、制定績效工作計劃及發(fā)展計劃。在績效實施階段，管理者應(yīng)按照上一階段制定的目標(biāo)、計劃運用恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒▽剖壹奥毠さ墓ぷ髑闆r和實際行為進行考察，以發(fā)現(xiàn)影響績效實施的具體原因。在績效評估階段，主要是針對科室及職工進行相關(guān)指標(biāo)的考核，并及時對職工進行績效反饋和輔導(dǎo)，使職工清楚地了解自己的考核結(jié)果，并不斷提高改善自身素質(zhì)，同時為醫(yī)院的長遠發(fā)展和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。在績效發(fā)展階段,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)本周期的績效管理情況及時調(diào)整資源配置、績效目標(biāo),明確改進方向，進一步完善績效管理。

2.實現(xiàn)分層管理。實行分層績效管理是指醫(yī)院對臨床科室、醫(yī)技科室和職能部門進行全面管理，制定績效總目標(biāo)，根據(jù)總目標(biāo)設(shè)置績效總計劃以及關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。據(jù)此形成各部門、科室的績效，在收入分配時，作為績效工資在一級分配中的依據(jù)。各科室、部門再分別制定部門的績效目標(biāo)、考評指標(biāo)和實行細則，對部門內(nèi)所有崗位績效進行考評，結(jié)果作為部門內(nèi)績效工資二次分配的依據(jù)。實施分層管理可以使醫(yī)院的績效管理細化到對每名職工的具體要求，不僅可以使醫(yī)院管理者更好地了解各科室的運行情況，還可以促使職工自覺地為醫(yī)院發(fā)展貢獻力量。

3.加強溝通交流。溝通應(yīng)貫穿于醫(yī)院績效管理的全過程。在績效管理的實施過程中,管理者與被管理者應(yīng)當(dāng)保持動態(tài)持續(xù)的溝通，包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與科主任的溝通，科主任與本科室職工的溝通等等。合理有效的溝通，有利于被管理者對自己的績效情況進行回顧和總結(jié)，有利于排除科室和職工在工作中的障礙。通過溝通，可以提高職工的知識與技能，促進職工的成功與進步，從而更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題，推動職工個人、科室乃至整個醫(yī)院績效管理水平的提高。

4.利用合理的薪酬管理促進醫(yī)院績效管理水平提高。績效管理最終是需要對職工進行獎賞的，因此醫(yī)院薪酬管理作為一種有力的激勵工具和溝通手段，對于吸引和留住人才，提升職工士氣、提高醫(yī)院的競爭力等都有著不可忽視的作用，是醫(yī)院提高績效管理水平的重要手段之一。合理而富有激勵性的薪酬管理體系不僅可以促進職工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護和激勵職工的工作積極性，也會對醫(yī)院經(jīng)濟文化起到積極的鞏固和強化作用，使個人的利益和醫(yī)院的利益緊密的聯(lián)系起來，形成利益共同體，真正達到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保醫(yī)院總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

總之，實施醫(yī)院績效管理是一項新工作，面對醫(yī)療改革的不斷深化，公立醫(yī)院應(yīng)及時調(diào)整管理模式，適應(yīng)時代需求，引入現(xiàn)代醫(yī)院績效管理機制，提高醫(yī)院職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院的核心競爭力，并針對醫(yī)院績效管理實施中的一些問題，采取針對性措施，將有利于發(fā)揮醫(yī)院績效管理作用，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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