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財務部績效獎勵方案范文第1篇

一、湖南糧食集團財務委派制的實施情況

目前，湖南糧食集團所屬的分、子公司全部實施了財務委派制度，包括一級對二級委派，二級對三級委派，委派制基本覆蓋了集團子公司的財務部門，從委派的人員層級來看，2014年前無財務總監，2015年開始對一些子公司財務負責人進行提升，15%為財務總監，85%為財務負責人。對委派人員的素質要求來看：財務總監需具備5年以上財務管理類工作年限，中級以上職稱、本科以上學歷；財務負責人需具備3年以上財務管理類工作年限，初級以上職稱、大專以上學歷。具體管理情況如下：

第一，人員薪酬福利管理。采用“崗位工資+績效獎金+福利”。由集團公司總部發放，而委派財務人員的工作費用則由分、子公司經理審核支出。

第二，人事選拔管理。由集團公司財務部提出對委派財務人員的任免建議，經集團人力資源部擬訂方案并經內部聘用考核，報集團董事會審批后推薦到各公司，由集團人力資源部辦理人事任免手續

第三，日常工作管理。對委派的財務人員進行日常工作管理的方式主要是通過集團公司季度和年度財務工作會議部署近期工作任務、總結季度、年度經營情況。日常工作通過單獨匯報、請示，集團財務部組織不定期的財務檢查團幫助指導分、子公司等互動式管理方式。

第四，工作業績考核。月度考核由集團財務部對委派人員考核打分，根據分數發放季度績效獎金；在年度考核中，財務總監按集團中層管理人員的年度考核細則進行360度綜合測評，根據測評結果發放年度目標責任獎金。

二、財務委派制在湖南糧食集團實施的重要作用及其存在的問題

（一）財務委派制在湖南糧食集團實施的重要作用

1.發揮監督作用。所有者與經營者相分離是現代企業發展的內在要求，同時也必然產生委托問題。在這種關系中，由于所有者與經營者在利益目標、風險態度上并不完全一致，加之經濟環境的不確定性、信息的非對稱性，經營者很容易為追求自身收益而不惜犧牲所有者的利益。因此，對經營者受托經濟責任的履行情況進行必要的監督與約束是降低成本、維護所有者利益的有效途徑。委派財務人員對分、子公司的經營情況進行有效監督。

2.提高集團財務工作效率。集團日常財務工作的開展需要分、子公司的財務配合，尤其是集團的日常基礎管理工作、年度全面預算、年報審計及上級財政主管部門對國有企業的審計檢查工作都需要分、子公司財務人員的大力配合，財務委派制使財務工作效率有了很大提升。

3.加強了集團公司內部的管控力度。實際工作中，委派財務人員不干預分、子公司正常經營活動，但對擔保、借貸、對外投資、大額合同簽訂、固定資產購置及處置、無形資產轉讓、資產合并及重組等重大財務事項履行請示匯報工作，延伸了集團公司財務履職能力，為集團公司領導決策傳遞信息發揮了積極作用。

（二）湖南糧食集團實施財務委派制過程中存在的主要問題

1.缺乏權力制衡。集團公司委派財務人員到分、子公司，對其生產經營監督管理，實際上是對其分、子公司高管人員進行監督，絕大多數財務人員的職位低于分、子公司高層管理者的職位，在糧食集團的委派財務總監也不到委派人員人數的15%，因此子公司的管理者會忽視財務人員的監管，從而影響監督效果。

2.與被委派單位的矛盾。雖然有些子公司的高層管理者也是由集團公司統一管理與考核的，但他們的經濟利益都是由分、子公司的經營決定的，為完成分、子公司年度目標責任書的要求，經營決策者可能會放棄高于集團公司資本成本而低于本公司投資報酬率的機會，使子公司業績獲得更好的評價，卻傷害了集團公司整體的利益。此外，在績效考核及在職消費等方面會存在一定的博弈，以滿足他們的利益最大化。特別是集團公司對外并購的一些公司，為緩解原被收購公司的高管及員工、顧客和投資者緊張和不安的情緒，確保合并的順利實施，一般在并購中都會承諾并購后保留原管理團隊，而很多原管理團隊的高管就是該公司的股東。此時就不僅僅存在所有權與經營權的矛盾，還存在控股股東與少數股東的矛盾。而委派財務人員屬于集團公司財務部委派和管轄，其個人工資獎金及福利都歸集團公司考核和發放，是集團公司的監督者。對于分、子公司而言，很難將委派財務人員視為自己人，更不愿將自己公司的收支大權交由外人管理，分、子公司難免會對委派人員產生戒備心理，并竭盡可能地逃避會計監督，這一方面造成了委派財務人員與分、子公司的矛盾。另外，委派財務人員也會被孤立，從而不利于公司的經營管理。

3.委派財務人員的私利行為。委派財務人員與集團公司形成了委托關系，由于集團公司所有者的目標取向是投資利益或利潤最大化，而委派財務人員的目標卻是自身效益最大化。因此，集團公司與委派財務人員利益是不同的。由于信息不對稱，委派財務人員擁有許多下屬分、子公司經營過程中的真實財務信息，集團公司則很難了解委派財務人員的行為，在有限理性、機會主義行為和不完全契約假設下，財務委派人員往往就會產生“逆向選擇”與“道德風險”問題。現實中，財務委派人員的“逆向選擇”與“道德風險”通常表現為當下屬公司經營管理層給出比集團公司更優厚的條件時，財務負責人可能偏向并袒護經營管理層，而放棄本應執行的集團公司對下屬公司的監督職能。財務委派人員的利己謀私行為是集團公司在實施財務委派制過程中的危害較大的行為。

4.委派財務人員業務素質問題。部分委派財務人員不重視工作能力及專業素質的提升，直接影響了分、子公司的工作效率和財務管理水平，相應也影響到集團整體工作效率和財務管理水平的提升。

三、改進湖南糧食集團財務委派制的對策措施

（一）修改委派人員層級及委派范圍

一是對重點大型公司采用委派財務總監制度，按集團晉升的標準每年對一部分委派財務負責人考核提升，使財務總監的覆蓋率與公司規模水平一致；二是對重點大型公司除了委派財務總監，為加強財務監管力度，還可以委派下屬財務人員；三是對集團沒有實際控股的公司也要委派財務人員；四是由集團總部管理的分公司或者重點大型項目，可委派財務人員專職。

（二）提高財務人員的權威性

實施集團財務總監及財務負責人委派的企業，應當完善委派財務總監職責體系的制定，明確財務總監及財務負責人的權利及義務，從而避免財務總監及財務負責人與其他高管的職責產生沖突。對于國有集團公司，為進一步加強集團紀檢監察工作，拓寬監督范圍，提升紀檢監察工作效能，推進集團黨風廉政建設，可以將分、子公司的委派財務總監及財務負責人設定為分、子公司的紀檢監察專員，使他們一方面從自身要求出發，杜絕“逆向選擇”與“道德風險”問題。另一方面又使他們的監督權力上升到一定高度，協助本、分、子公司落實黨風廉政建設責任制，貫徹落實黨風廉政建設的部署要求，結合實際制定有關工作計劃和措施，履行監督、檢查職責，注意發現苗頭性、傾向性問題，并提出整改意見和建議，發現違法違紀行為的，要及時向集團紀委報告。

（三）完善薪酬分配方式

目前集團實施的委派財務人員的薪酬辦法大都采用“崗位工資+績效獎金”。由集團公司總部發放，而委派財務人員的工作費用則由分、子公司經理審核。崗位工資的層級劃分為總監級、負責人及一般管理人員三個級別，對三個級別應按公司大小進一步細分，月度績效考核由集團財務部對委派人員考核打分，根據分數發放季度績效獎金，考核內容除了財務部門的工作外，均與分、子公司的經營成果掛鉤。糧食集團的下屬分、子公司性質上可劃分為收儲類公司、平臺類公司、市場化公司，而考核內容也應根據公司性質進行區分，不能統一而論，具體區分如下：

（四）重視財務人員的教育

財務部績效獎勵方案范文第2篇

1.目的和適用范圍

1.1為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現，提高工作效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以實現公司整體素質提升的目標，為工資、獎勵、升降、調動及教育培訓提供人力資源信息與依據。1.2本制度適用于除熱線座席、回訪座席以外的所有員工。2.考核原則2.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；2.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。3.職責3.1行政人事部負責組織和監督實施績效考核制度；3.2其他職責：3.2.1總經理負責實施對部門經理/主管的具體考核；3.2.2部門經理負責實施對屬下員工的具體考核；3.3公司評選優秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。4.工作程序4.1考核標準4.1.1按不同的考核對象分類，對員工的“德（態度）、能（能力）、績（業績）、勤（勤力）”四個方面進行考核；“業績”部分的考核根據公司、部門及個人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來進行考核，具體考核標準參見附表；4.1.2公司優秀員工考核標準，詳見《優秀員工績效考核表》。4.2考核期限4.2.1績效考核：每月進行；4.2.2優秀員工考核：每年進行一次。4.3考評的權限4.3.1普通員工的評分由部門經理評定，部門經理的評分則由總經理評定；4.3.2行政人事部負責核對各部門的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總經理審批；4.3.3全體員工參與評選公司年度優秀員工，行政人事部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經理審批。4.4獎懲標準（方案1）4.4.1員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；4.4.2績效獎金=績效獎金基數*運營管理中心完成率*績效獎金百分比；4.4.3績效獎金基數：（1）運營管理中心支持人員績效獎金基數詳見《上海呼叫中心人員激勵方案（試行）》；（2）非運營管理中心員工績效獎金基數=員工薪資*40%4.4.4績效考核的評定共劃分為五個等級：a（優）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表：評定等級a（優）b（良）c（中）d（可）e（劣）績效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績效獎金百分比100％75％50％25％0％4.4.5其他獎懲：（1）普通員工月度績效考核成績連續三個月被評為d級者，公司給予通報批評，部門經理找其談話，連續三個月被評為e級或一年內累計四個月被評為e級者，予以辭退；（2）部門經理/主管季度考核連續二次被評為d級者，公司給予通報批評，總經理找其談話，連續二次被評為e級或一年內累計二次被評為e級者，予以辭退；（3）普通員工月度績效考核成績連續三個月或年度累計四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優秀員工時的優先考慮對象；（4）部門經理/主管季度考核連續二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優秀員工時的優先考慮對象；4.4.4績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據；4.4獎懲標準（方案2）4.4.1當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；4.4.2（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；（2）運營管理中心達標后部門全員獎勵方案：以部門在管理中所占權重及組織架構為依據，實際獎勵金額以運營達成后部門總獎勵金額為標準。部門獎金總額=運營銷售總金額*部門總績效獎金比例部門總績效獎金比例如下：目標完成率（≥）部門總績效獎金比例超額120%任務100%實現70%各部門提成比例如下：部門運營管理中心營銷管理中心培訓部銷售服務部技術部行政人事部財務部績效獎金比例30.00%20.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發放說明：按各部門績效考評結果進行同比例發放，多出金額由公司財務部留存，公司按其部門當月工作實際結果另行獎勵。4.4獎懲標準（方案3）4.4.1當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；4.4.2（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾 ；（2）績效獎金=績效獎金基數*績效考核分數/100；4.4.3績效獎金基數：公司補貼績效工資s*20%*25%崗位固定工資s*80%崗位固定工資s*20%績效考核獎金基數：s*25%新的崗位收入目標總額：s*1.05目前崗位的月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過實行月度績效工資浮動后，該崗位的固定工資為3200元，績效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工20__年4月份考核分數為83分，則該員工該月實際績效工資為：1000*83/100=830元。該員工20__年4月份收入總額為：3200+830=4030元。4.4.4員工連續2個月績效低于75分，或年度累計4個月績效低于75分，部門領導應協同行政人事部研討其他處理辦法，包括調崗、培訓、解除勞動關系等。4.5績效考核評定時間各部門應于每月10日前向行政人事部提交上月本部門員工的考核成績，行政人事部于每月15日前向總經理提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；4.6績效考核的反饋4.6.1全體員工有權對全部考核活動行使監督的權利，行政人事部負責接受員工的考核設訴及調查處理。4.6.2普通員工月度績效考核結果由部門經理/主管反饋，并對考核結果進行答疑。4.6.3部門經理/主管月度績效考核結果由總經理反饋，并對考核結果進行答疑。5.本制度由行政人事部負責解釋。6.本制度自2008年3月1日起開始實行。

上海＊＊＊＊＊＊有限公司二八年三月一日

財務部績效獎勵方案范文第3篇

【關鍵詞】高等教育 教育經費 績效評估

一、高等教育經費績效評估的內容

（1）經濟評價。經濟評價測定的是投人與成本之間的關系，其主要目的是在獲得特定水平的投人時，使成本降低到最低水平，或者說充分利用確定資金獲得最大限度的投入。對于高校，經濟評價就是對學校固定資產的使用成本、各項經費投人等的評價，以此做出經濟或不經濟價值的判斷。

（2）效率評價。效率評價主要衡量的是產出與投入的關系。不僅要看高校提供了哪些教育項目、培養了多少畢業生，還要看提供的這些項目、培養的學生是否就是社會所需要的，如果是符合社會需求的教育產出，那么稱之為有效率，否則不能視為有效率。

（3）效益評價。效益評價衡量的是提供服務的影響、質量和社會效果等。在高校，要評價其教學質量和辦學效益，可從服務的對象即學生的角度來衡量，如畢業生在社會受歡迎程度、畢業生就業率、研究生考取率、學位獲得率、學生對所受教育的滿意程度等。

（4）公平評價。就是接受服務的團體或個人是否都受到公平的待遇，需要特別照顧的弱勢群體是否能夠享受到更多的服務。它通常指接受服務的團體和個人所質疑的公正性。在高校，公平表現為增進人群的受高等教育的水平和減少受教育的不公平，即減少不同人群不合理的教育差異，使需要的人都能享受到高等教育的服務。

二、高等教育經費績效評估面臨的問題

高等學校財務評價指標體系不斷改革與發展，主要經歷了：單一的教育經費撥款支出分析階段、綜合財務指標的探索階段、相對統一規范的指標體系階段。20世紀90年代中期，國家教委印發了《關于當前國家教委委屬高校財經工作中幾點意見的通知》、《教育部直屬高校財務綜合評價分析》、《教育部直屬高校財務狀況分析》等財務評價指標體系，運用若干指標對高等學校財務工作做出評價分析，便于各高校發現問題、改進工作、防患未然。但是仍然存在許多問題：

首先，指標體系不能反映績效。現行的財務評價指標較全面涵蓋了高校財務評價的各個方面，但是如何運用這些指標進行績效評價，各個指標對評價影響程度仍然沒有結論。

其次，比較性不好。各高校根據自己學校的情況選擇指標進行列示，沒有統一完整的考核方法和比較方法，使得教育主管部門無法進行比較。

此外，未考慮非財務指標因素。高校經費的投入產出，既有經濟方面的因素又有社會及文化方面的效果，非財務指標評價如何納入評價體系的范圍，在評價中如何發揮其作用，這也是當前指標評價的薄弱環節。

因此我們需要在現行財務評價指標基礎上，建立績效評價的綜合指標體系進行績效評價。

三、開展高等教育經費績效評估的措施建議

首先，我們要樹立績效評估觀念。預算績效評估既是預算經費管理方法的一種創新，也是預算經費管理理念的一次革命。財務部門是分配院校教育經費的職能部門，具體使用經費的是其他職能部門，因此，能否真實實現預算績效管理，不是財務部門一個部門的事，凡是使用院校教育經費的部門都應該積極參與院校教育經費的績效評估。如果事業部門沒有樹立公共利益的意識，績效二字也就虛化了，只有每個部門都重視并積極參與院校教育經費績效評估，經費管理才能更快更健康地發展，因此樹立績效評估管理的理念尤為重要。一方面要加大績效評估理論研究力度。目前，我國對績效管理方面的研究還比較薄弱，預算管理與績效評估管理結合的意義還不被大多數人所重視，對于績效管理的內容、范圍、衡量標準都了解較淺，因此，我國應加強對績效評估方面的理論研究，學習借鑒國內外有關預算績效評估管理的先進做法，加大宣傳力度，通過理論研究來營造績效評估管理的學術氛圍。另一方面要擴大宣傳范圍。績效評估管理理念除了要讓大多數人接受外，最關鍵的還是要讓各級領導重視，因為績效評估管理是一種自上而下與自下而上相結合的管理模式，只有得到各級領導的支持，績效評估管理方式才更容易推開。

其次，要培養財務人員績效評估的理念。財務人員是預算管理的直接執行者和監督者，強化財務人員績效意識，對促進預算績效評估管理有著積極作用。要建立培養財務人員績效評估理念長效機制，財務人員必須具備“三觀”：一是成本效益觀。講求成本效益，是科學管理的基本要求。各級各部門花錢辦事要講投入產出。特別是院校教育事業運行要本著實事求是、勤儉節約的原則提建議、拿方案，做到大效益多投入、少效益少投入、沒效益不投入。二是統籌效益觀。財務部門與事業部門要著眼院校建設大局，統一目標，籌劃安排，嚴格規劃，將有限的院校教育經費用在刀刃上，提高院校的教學質量。三是錢物并重的財務觀。經過多年的積累建設和購置，院校的實物資產具有相當規模。因此財務人員要像管理經費一樣管理資產，將資產納入預算，推行資產管理與預算管理相結合的方法，實現資產的動態管理，充分發揮存量資產的作用，提高預算管理的效益。

財務部績效獎勵方案范文第4篇

【關鍵詞】財務部門 工作業績 評價體系

隨著現代信息技術的運用，以及現代公司治理結構的完善，當前財務部門在企業整體戰略決策以及企業日常運營中的地位和作用不斷強化。因此，對財務部門的工作業績進行有效的評價，并將評價結果用于改進企業管理的重要性也不斷增強。

一、評價的基本原則

財務部門工作業績評價的基本原則，也即在評價指標的選擇，評價方法的確定以及評價的實施過程中要遵循的基本原則，主要包括客觀公正、科學全面、可操作等方面。

1.客觀公正

首先，評價的過程要客觀，不能帶有主觀性，整個評價既要能夠實事求是的反應財務部門的工作成績，也要能發現財務部門工作中存在的問題。其次，評價的結果要公平，既不能讓人為的因素干預到整個評價過程，也不能讓個人的情感影響到對工作業績進行評價，只有這樣評價結果才能客觀公正的反應財務部門的工作業績。

2.科學全面

首先，評價的內容要科學全面，既不能只評價財務部門主要的工作而忽視次要工作，也不能僅僅評價傳統工作而忽視了隨著形勢的發展而新出現的工作。其次，評價過程要科學全面，要科學全面的預計整個評價中可能出現的問題，并制定應對方案，避免出現無所適從局面等局面影響評價的實施。

3.可操作原則

首先，評價方案要遵循可操作原則。整個評價既不能耗費過多的人力物力，也不能過于追求簡單，而是要選取一種具有操作性的符合現實的評價方案。其次，評價的實施要具有可操作性，各評價指標要盡可能的量化，并對各種評價標準予以明確，從而提高評價的可操作性。

二、評價指標體系的構建

根據上述三大原則，綜合考慮財務部門的具體工作，可以從如下6個方面來設定評價指標。

1.工作效益

工作效益主要是指財務部門的工作給整個企業帶來的效益。由于財務部門直接管理著單位的資金，因此，如果能夠合理的安排資金的使用，則可以給單位帶來更多的收益，或者降低資金的使用成本。對工作效益主要可以從單位時間內資金的使用成本、收益等角度來進行評價。

2.工作效率

工作效率主要是指財務部門對單位安排的各項工作響應的速度，即是否能在規定時間內完成預定的工作內容，以及這種工作滿足單位整體需要的程度及財務信息質量。由于財務預算、核算以及財務發展規劃等財務部門工作對于一個單位影響巨大，因此涉及到財務部門的工作一般都是較為重大的事項，這就更加需要財務部門能夠及時的做出反應。根據財務部門的特征，可以從財務預算、財務核算等財務工作的時間長短、準確性等方面來設計評價指標。

3.工作協調性

工作的協調性是指財務部門與其他部門配合的程度，隨著全面預算管理的實施，以及資金鏈走入了企業整體價值鏈，當前財務部門的工作已經不再是簡單的幫助各部門報賬，而是發展為全面的為各部門提供決策服務。因此，這就要強調工作的協調性。具體而言，根據財務部門的特征，可以從財務信息化水平，溝通聯系機制是否完善，事后財務信息的反饋質量等方面來進行評價。

4.工作的保密性

財務信息是一個企業最為重要的商業秘密之一，即使是對于上市公司這種需要對外公開財務信息的企業，也只是在規定的時間對會計信息予以披露，在這之前應該予以嚴格的保密。因此，工作的保密性也是財務部門重要的工作業績。在具體的考核過程中，可以通過對保密制度的完善程度，員工保密意識的強弱，日常保密措施的完善程度，財務信息泄密應對機制的完善程度等方面來進行評價。

5.財務的安全性

財務的安全性即企業要在盡可能地提高財務收益，降低財務成本的同時確保資金鏈不會斷裂，以及一旦發生資金鏈斷裂情況，企業短期內的應對能力。在具體的評價過程中，可以從財務部門對公司各項投資、籌資、資金調度等財務活動的風險預警機制設計及運行有效性、財務風險應急處置預案等方面來評價。

6.社會責任履行情況

隨著企業社會責任的凸顯，作為外界了解企業重要的渠道――會計信息的重要性也不斷提升。特別是，當前全球性重大事項頻頻發生，這些事件對我國企業的影響程度不斷加深，影響的廣度也不斷擴大，且全球經濟還沒有完全從金融危機的影響中走出來，這種復雜的外部環境使得財務部門的社會責任更顯重大。具體而言，可以從能否按照有關規定及時、真實、準確地提供會計信息等方面來進行評價。

三、評價方法的選擇

評價方法的選取對于最終的評價結果有著重要的影響，在具體的評價過程中，可以綜合多種方法的優點，如可以采用模糊綜合評價法等方法進行評價。

1.幾種常用的評價方法

對企業業績的評價，當前主要有：圖形等級量表法，它是在特定的取值范圍內對特征要素進行評價的方法；目標管理方法，它通過設立具體的目標并對目標進度進行評價的方法；關鍵績效指標評價方法，通過對關鍵指標的評價來評價整個業績；基于投資回報分析的方法，這一方法已經綜合考慮到財務指標和非財務指標；此外，還有當前使用較多的平衡計分卡評價方法、360度等。

2.財務部門業績評價方法的選取

考慮到財務部門業績評價的復雜性與重要性，在綜合上述評價方法的基礎上，可以采用模糊綜合評價法來進行具體的評價。實施模糊綜合評價法。

首先，在利用已有評價指標體系的基礎上，確定各指標度量賦值的方法，如采用Likert等級度量法，并對每一等級的標準進行描述。并建立直接評價指標一般是二級指標的評價要素集，建立權重集（即各指標的權重，一般而言，該指標重要性越大，其權重也就越高，而對于權重的確定，可以采用專家確定法等方法）。其次，根據評價者對各指標的評價結果，計算出某一評價要素評價結果的隸屬度（在模糊數學中采用某一指標被評為某一等級的人數占參與評價總人數的比重來確定），以此為基礎計算出模糊關系矩陣。再次，運用模糊數學中的計算方法進行模積合成計算，得出最終的評價結果。

四、評價的實施

財務部門工作業績評價，可以從五個步驟來具體的實施。

1.確定評價組織機構及參與評價的人員

首先，企業要成立專門的評價機構，并制定評價管理辦法，指定評價機構的負責人，以此來推動評價工作的開展。其次，要對參與評價的人進行界定，根據財務部門工作的情況，可以從財務部門自身、其他平行的工作部門以及上級領導三個層次來進行評價。這樣就可以避免單一的主體參與評價可能存在的偏差，并且財務工作也確實涉及到其他部門。

2.制定評價工作方案

在確定評價機構后，應該針對財務部門的具體情況，制定科學合理的評價方案，并對方案的可行性進行論證。為保證方案的客觀、獨立性，可以邀請社會中介機構，或者是有關的專家對方案進行總體把關、梳理。

3.收集評價資料

收集評價資料主要是對財務部門的工作情況，全面的收集相關資料，以便供實施評價的人參考，從而提高評價結果的科學性。特別是針對一些量化的指標，或者說不需要通過問卷調查就可以直接確定評價結果的指標，要通過資料的收集來進行客觀的評價。

4.具體實施評價

具體實施評價，是指挑選確定參與評價的人選后，通過一定的方式如在一個相對固定的地方，向參與評價的人介紹評價原則與方法，向其解釋評價過程中要注意的有關事項，特別是，由于一些指標是由定性的指標量化而來，因此，要制定統一規范的定性指標量化標準，并進行詳盡的描述，以便幫助實施評價的人員了解標準，并作出客觀公正的判斷。在評價完成后，收集評價結果，對評價的結果進行深加工，如利用上文所述的模糊綜合評價法進行評價，并得出最終的評價結果。

5.評價結果的運用

在得出評價結果后，企業經營決策層要根據評價結果對相關責任人實施獎勵或者懲罰，以此來激勵責任人努力工作，或者起到懲戒作用。同時，還要根據評價結果中體現出來的問題，有針對性地提出改進財務工作的對策建議。

參考文獻

財務部績效獎勵方案范文第5篇

為了更好地調動酒店員工及營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，倡導多勞多得，少勞少得”為主導思想特制定營銷方案。方案如下： 市場營銷部： 一、關于價格權限 客房方面：

1、除營銷部外的酒店其他人員均不得超過權限向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司售價等協議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。 2、營銷經理享有目前酒店現行價格體系中不低于協議公司價格的權限，超過權限須報總經理批。 3、會議、團體等特殊價格，需經總經理批示后，方可執行。 餐飲方面：

1、營銷人員、管理人員不得超過權限向客人提供酒店價格，其他人員沒有任何折扣 2、特殊價格必需請總經理批示。 卡銷售方面：

以現行推銷的一卡通以規定的價格為依據銷售，無折扣價。 二、營銷部業績范疇

1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。 2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。

3、卡：含酒店目前銷售的所有卡型。 備注：業績考核范疇不包括返傭金額。 三、營銷員月度基本銷售額指標及薪金構成

針對目前酒店升級，營銷人員的月度基本銷售額指標為高級營銷經理10萬元，營銷經理5萬完成月度基本銷售額指標后才享有高比例提成獎勵。月度未完成基本銷售額的營銷人員按完成額度的百分比發放基本工資，提成按實際完成比例發放 1、 績效工資結構

注：1）、補貼包括交通補貼+餐補。（交通補貼120元，餐補120元，合計補貼260元）。

2）、質量考核工資與每人本月的工作質量有關，每月26工作日每天日清考核滿分10元。提成考核工資與每人銷售額有關。 2、營銷員試用期工資標準

高級銷售經理、銷售經理：試用期為2個月，試用期間不進行業績考核。 3、具體的薪資方案

1）銷售員的基數工資中的基本工資：營銷部人員基本工資。考核分兩部分：一、是出勤考核，如果非公假，因個人的病、事假缺勤，月度考勤不足工作天數者，按實際缺勤天數扣除。二、是日清考核，由總經理每天對營銷完成工作的質量進行日清考核，按質按量完成工作任務獲得滿分，按全額發放，否則按規定扣除。酒店頒布的規章制度，違反者，按規定罰款。以上兩項的基本考核罰款在月度工資中扣除。

2）提成考核工資的核算（自主開發客戶與跟蹤維護客戶，以及總經理指派的客戶的劃分，由總經理統籌安排，做以界定）

四、工資的發放流程

首先，需要前廳部、餐飲部和財務部相關人員的大力支持，客房的收入由前臺人員按銷售人員的訂單（特殊情況的電話預訂），算銷售人員的客房及會議的收入，餐飲部、收銀接收銷售人員的《宴會收入統計單》，在客人消費結束之后，填寫此單的確認消費數據，并將此單隨賬單轉入財務。每月初，由財務統計每位營銷員的客房、餐飲、會議收入，報給營銷部經理初審后，由營銷部制作提成考核表，總經理界定自主開發客戶、跟蹤維護客戶的相關提成，報財務部相關人員做最終核算。審核結果報工資管理員依據此完成工資核算表并履行簽批手續，并在次月工資里發放（例：1月的提成在2月初進行核算，與2月份的工資一起發放）。此間營銷人員對上月收入統計疑義，可以提出復核，工資上報后再查處收入遺漏，順延至下月，累計3個月按作廢處理。卡的消費計入任務量，但是不計提成。 酒店全員營銷方案

為了提高酒店員工全員營銷的積極性，增加酒店的收入，現將酒店全員營銷方案規定如下，參與全員營銷的對象：酒店除營銷部之外的員工。

一、全員營銷產品：限酒店的充值卡、個人通過關系拉進的其他團體消費。提成比例：統一的提成比例為1%。流程：客人購卡，消費必須是現金、銀行卡；售卡人在前廳、餐飲前臺或者財務，填寫售卡單；每月月底，財務統計售卡人收入，按照提成比列，發放到售卡人當月的工資里。

二、酒店前廳入住提成：

漢庭：散客全天房入住20間，有團隊時25間以上（不含自用房、免費房、鐘點房），以過夜審數為準，每間房記提2元，獎勵由前臺當班接待人員享有。

德林：散客全天房入住80間，有團隊時100間以上（不含自用房、免費房、鐘點房），以過夜審數為準，，每間房記提2元，獎勵由前臺當班接待人員享有(24對倒班),如是三班倒提成平均分配.

此方案在操作過程中不得弄虛作假，一經發現按提成額的雙倍處罰。