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銷售業績考核獎勵方案范文第1篇

關鍵詞：中小企業 銷售人員 薪酬制度 公平 激勵

在買方市場，中小企業興衰存亡的關鍵在于是否擁有一支精明強干的銷售隊伍。銷售人員是企業的資源和財富，是企業的核心競爭力。銷售隊伍的優化是人力資源管理中必須考慮的問題。企業管理者要通過銷售人員薪酬管理，激勵銷售隊伍有效履行銷售職能，穩定雇傭關系，實現企業的經營戰略目標。

1 薪酬概念

“薪酬”概念可以追溯到20世紀初，1920年以前，“薪酬”一詞對應的英文單詞為“Wage”，薪酬由基本工資和福利構成，其中基本工資在總體薪酬體系中占據極大比重。1920年至1980年，薪酬”一詞對應的英文單詞是“Salary”，其中福利比重有所提高。1980年后，“薪酬”一詞對應的英文單詞是“Compensation”，薪酬由基本工資、獎金和福利構成。近年來，總體薪酬（Total reward）被引入到“薪酬”概念的界定中。總體薪酬由勞動者從企業方獲得的貨幣化報酬和非貨幣化報酬的所有形式的報酬組成，既包括工資、獎金、津貼等，也包括給予員工的榮譽，員工的參與度、彈性工作時間等因素。

主流的薪酬管理思想認為薪酬由基本薪酬、獎金和福利三部分構成。其中基本薪酬（Base Compensation）：是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身、所具備的完成工作的技能或者能力和資歷而向員工支付的穩定性報酬。獎金（Incentive）：是指根據員工是否達到或超過某種事先建立的標準、個人或團隊目標或者公司收入標準而浮動的報酬，是在基本薪酬基礎上支付的可變的、具有激勵性的報酬。獎金主要運用于協調、保持和激勵員工的行為所產生的結果與組織目標一致。福利（Benefits）：福利是一種普惠制的報酬形式，大多采用實物支付，具有延期性，其發放的標準與員工的工作業績沒有直接的關系。

2 中小企業銷售人員薪酬體系及存在的問題

2.1 中小企業銷售人員特點

自改革開放至今，我國中小企業的數量和實力不斷發展壯大，已成為市場經濟的增長力量和未來經濟發展的主力軍。但目前，大部分中小企業家庭式管理方式、“個人主義”企業文化依然存在。面對激烈的市場競爭，受自身技術水平和經濟實力限制，企業盈利能力起伏不定，抵抗風險能力較弱，許多中小企業過分追求短期利益，缺乏對長遠利益的戰略性規劃。

銷售人員是站在市場前沿的特殊群體，承擔著企業的銷售職能，直接為企業帶來利潤。結合中小企業特點，銷售人員特性體現在：高成就需求導向，認為金錢是其貢獻和成就的鮮明標志，重視薪酬制度；工作地點、時間、形式靈活多樣，將工作過程作為績效考評標準較為困難；工作業績易于量化，可用明確指標來衡量；銷售工作易受經濟環境、產品特性等外在因素的影響。

2.2 目前盛行的薪酬體系

銷售人員薪酬體系主要由三個要素構成：基薪（Salary）、獎金（Bonus）和傭金（Commission）。基薪是指數額固定的薪酬收入，每月按時領取；傭金是指以銷售額的一定百分比提取出來的銷售提成，提成的百分比即為傭金的比率，傭金比率的高低一般取決于產品的價格、銷售量以及產品銷售的難度等；獎金是指對超出規定銷售業績的那部分工作的獎勵，用來報答銷售人員在常規銷售工作以外所付出的努力。

在實踐中，根據三種構成要素的不同組合方式，薪酬方案主要分為五種模式。

①純基薪模式（Salary-only Plans）：按月給銷售人員發放數額固定的基本工資。該模式無法體現出銷售人員業績的不同和特殊性。②純傭金模式（Commission-only Plan）：該模式重視銷售人員的特殊性，薪酬完全取決于銷售人員的實際業績，傭金根據某個或某些銷售業績指標（如銷售收入、銷售利潤、銷售量等）的一定百分比提取構成全部薪酬。③基本薪酬加傭金模式（Salary Plus Commission）：結合純基薪模式和純傭金模式，薪酬方案兼顧保障性和風險性。其中基本薪酬是對銷售人員經驗、技能、知識等客戶服務素質所支付的報酬；傭金是依據銷售業績對銷售人員的貨幣性或非貨幣性獎勵。④基本薪酬加獎金模式（Salary Plus Bonus）。與基本薪酬加傭金模式相比較，該模式用于激勵性的薪酬是獎金，只有當銷售業績達到了設定的績效目標或定額后才可能獲得報酬。除了直接的銷售業績外，像客戶滿意度、客戶信息收集、貸款回收速度等績效指標的表現情況都可以影響到獎金數額。⑤混合模式（Combination Plans）：混合模式中薪酬由基本薪酬、傭金和獎金三要素構成。在運用中靈活性強，但由于變量較多，管理成本增加。

2.3 存在的問題

薪酬制度的目的是通過合理的薪酬分配，激勵銷售人員完成企業經營目標。判斷各種薪酬模式的優劣，關鍵在于考察其是否滿足企業發展的需要，薪酬制度是否體現公平性和激勵性。

公平性是企業的基本特點和原則，是薪酬的重要功能之一。公平理論由美國管理學家J?斯達西?亞當斯提出，他認為，在企業環境中，員工更加關注的不是報酬的絕對值的大小，而是報酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的對待。員工會不自覺地將自己付出的投入和所獲得的報酬比率同本單位其他銷售員工，與同行業其他企業的銷售人員比較，也會與自己的過去縱向比較。當銷售人員發現自己付出的投入和所獲得的報酬比相等時，他們會感到薪酬制度是合理的，他們受到了公平的對待，反之，銷售人員會在缺乏公平感的情況下產生消極行為，要求加薪、消極怠工，甚至離開。

激勵性也是企業的基本特點和原則，同時也是薪酬的重要功能之一。所謂激勵性，就是薪酬要激發和調動員工的工作積極性，將員工的個人目標導向實現企業目標的軌道，增強企業的凝聚力，促進企業各組成部分的協調統一。激勵理論主要包括馬斯洛的需要層次理論、期望理論和強化激勵理論。

馬斯洛將人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要五種需要。員工的需求是多樣化的，處于不同的需要層次，滿足需要是激勵行為的基本動力，當低層次的需要得到滿足后，員工會追求更高層級的需要。美國心理學家維克托?H?弗洛姆提出的期望理論認為，人們采取某項行動的動力或激勵取決于他對行為結果的價值評價和預期實現目標可能性的估計。因此，企業可以通過薪酬制度，幫助員工調整對行為結果的價值評價，提高實現目標的可能性，增強員工的動機水平和激勵強度。強化理論是美國心里學家斯金納通過對人的有意識行為特性研究的基礎上提出的。他認為行為結果會對行為產生影響，當有意識地對某種行為進行肯定、強化時，可以促進這種行為重復出現；當對某種行為進行否定時，可以修正或阻止這種行為的重復出現。以該理論為基礎，企業可以通過加薪激勵銷售人員某種行為，通過降薪阻止銷售人員某些行為。

以公平理論、激勵理論為理論基礎，分析當下中小企業中銷售人員的薪酬制度，主要存在四個問題。

2.3.1 薪酬考核指標單一

許多中小型企業以銷售量、銷售收入、利潤等易于量化的指標考核銷售人員業績，作為薪酬分配的基礎。用易于量化指標進行薪酬考核便于操作，考核結果民主、透明，較為公平。但是，過分倚重量化指標進行業績考核以及相對應的薪酬制度，會造成銷售人員只重視銷售結果，重點完成與獎金或傭金相掛鉤的量化考核指標，忽視日常客戶維護、競爭者的信息收集等銷售過程活動；銷售人員為了調高銷售業績，更傾向于銷售易于銷售的產品和服務；銷售人員熱衷于一個月、一個季度的短期銷售量、銷售收入的增加，忽視對客戶信譽、償債能力等方面的考察。長此以往，企業無論是客戶群，還是資金安全都將受到威脅或損失，企業長期戰略目標也難以落實。

2.3.2 薪酬體系單一，只重貨幣報酬

目前，許多中小企業管理者認為薪酬激勵就是經濟激勵，就是提高傭金和獎金。在銷售人員的物質需求未完全滿足的情況下，貨幣薪酬是最有效的。但隨著社會經濟環境的變化，銷售人員的價值觀也在發生著改變，他們不僅要有穩定的工作、合理的報酬，更強調自身修養、業務素質的提升和職業發展道路。根據馬斯洛的需要層次理論，當人們的生理、安全等物質需求得以滿足時，人們將尋求榮譽感、成就感、價值認同等高水平需求。早在20世紀50年代，赫茲伯格的雙因素理論就提出，工作條件、貨幣化薪金等保健因素的完善只能消除員工的不滿，改善與工作內容、工作成果有關的激勵因素，才能使員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用。總體薪酬由勞動者從企業方獲得的貨幣化報酬和非貨幣化報酬的所有形式的報酬組成，既包括工資、獎金、津貼等，也包括給予員工的榮譽，員工的參與度、彈性工作時間等因素。目前，總體薪酬被引入到“薪酬”概念的界定中，也體現出對員工的榮譽感，員工的參與度等非貨幣化報酬形式的重視。所以，單純依靠貨幣薪酬，企業是難以吸引和留住優秀的銷售人員的。

2.3.3 忽視差異性，薪酬制度缺乏公平性

在市場經濟環境下，各個區域市場基礎、市場成熟度、開發潛力等市場基礎皆存在差異，但很多中小企業以區域對市場進行劃分，忽略區域差異，制定同樣的銷售業績目標。此外，為了便于對銷售人員的管理，忽視新進銷售人員和資深銷售人員在業務素質、業務技能等方面的差距，執行同樣的薪酬制度。企業無論是對市場環境差異，還是對銷售人員差異的漠視，都將降低銷售人員對企業的公平感和信任感，影響其工作積極性。

2.3.4 缺乏團隊薪酬設計，企業難以穩定長期發展

許多中小企業薪酬體系只衡量銷售人員個人業績，強調個人努力，導致銷售人員產生“雇傭兵”心里，缺乏集體觀念，合作觀念，降低對企業的忠誠度。銷售人員為追求個人業績、詆毀其他銷售人員，甚至與客戶暗箱操作，損害公司利益。在激烈的市場競爭中，中小企業實力有限，為保持長期穩定發展，產品和服務的推廣和銷售將從個體銷售轉變為團隊的協作，一方面，銷售人員合理分工、各司其職、相互監督，另一方面，銷售人員資源共享，優勢互補，避免惡性競爭，共同完成銷售任務。因此，團隊薪酬的建立迫在眉睫且尤為重要。

3 中小企業薪酬方案設計

3.1 薪酬方案的設計要以客觀環境分析為基礎，對內體現公平性，對外體現競爭性

對內公平性表現在制定薪酬方案前，管理者要客觀分析企業內部環境，例如企業戰略、企業文化、企業的經濟情況、產品和服務的結構和特點、產品的生命周期、企業的人力資源情況等等。以產品的生命周期為例，產品的生命周期分為介紹期、成長期、成熟期和衰退期四個階段，管理者要根據每個階段的特點，制定不同的薪酬方案。在介紹期，產品剛剛上市，消費者對新產品持好奇和觀望態勢，銷售成本高，銷售收入少，銷售利潤常常很低甚至為負值。此時銷售難度較大，宜采用純基薪模式或者高基薪加低傭金或低獎金模式，以保障銷售人員的生活需求，增加其職業歸屬感和進取心，穩定銷售隊伍。新產品經過介紹期以后，消費者對該產品已經熟悉、消費習慣已形成，銷售量迅速增長。產品進入成長期，客戶數量增加，銷售量激增，企業利潤迅速增長。經過一段時間后，市場競爭日益激烈，各種品牌、各種款式的同類產品不斷出現，產品進入成熟期。在這兩個時期，銷售人員要積極開展銷售工作，開發新客戶，維持老客戶，因此可以降低基本基薪部分，提高浮動部分，采用低基薪加高傭金或高獎金，甚至純傭金薪酬模式，激發銷售人員工作的積極性、主動性、創造性。

從企業對外具有競爭性來看，中小企業綜合實力不強，產品的品牌知名度不高，銷售人員常常容易“這山望著那山高”，人員流動性大，銷售隊伍不穩定，如何吸引和留住優秀的銷售人才的問題尤為突出。所以，薪酬方案的制定和完善，要建立在薪酬調查的基礎上。管理者要經常調查相同地區、相同行業、生產相同類型產品、擁有相同消費者的企業的銷售人員的薪酬水平，有針對性地調整本企業的薪酬政策，使本企業銷售人員的薪酬水平與同一地區、同一行業、同一市場的薪酬水平相等甚至略有增高。同時，營造平等、民主的企業文化，多與銷售人員溝通交流，聽取他們的建議，增強他們的歸屬感和主人翁意識，從而在眾多競爭對手中樹立企業形象，增強競爭實力，吸引和留住優秀的銷售人員。

3.2 設計科學、合理、完善的薪酬考核指標

薪酬考核指標要體現SMART原則，即考核指標具體性（Specific），可衡量性（Measurable），可完成性（Attainable），相關性（Relevant），有明確的完成時間（Time-based）。

薪酬的目標是要將銷售人員的薪酬與企業的經營目標以及客戶的期望聯系在一起，實現企業的戰略目標。薪酬考核指標要體現軟硬指標相結合原則。一方面，產品銷售量、銷售利潤、市場份額、資金回收率等硬指標是必不可少的。通過硬指標，管理者可以在很短的時間內明確掌握銷售人員的工作業績，可以滿足企業和銷售人員追求短期經濟利益的需求。另一方面，企業管理者要利用薪酬考核指標的軟指標，影響、管理，甚至控制銷售人員的行為，引導銷售人員的工作與企業的經營戰略保持一致。

薪酬體系中的軟指標主要包括：市場調研情況、潛在客戶開發和培育情況、客戶關系情況、團隊協作情況、敬業精神情況等等。以客戶關系情況為例，客戶關系包括客戶滿意度、客戶保留率、客戶忠誠度、客戶回頭率等。客戶關系是由主觀界定的定性化指標，可以通過滿意度調查和統計方法進行量化，與銷售人員報酬掛鉤。考核銷售人員的客戶關系情況，有利于企業保持老客戶，維持新顧客，提高產品銷量，增加企業利潤。同時，銷售人員通過客戶關系情況調查反饋，能夠不斷修正自身銷售行為，提高銷售技能水平。

目前，許多知名公司已將軟指標納入到薪酬考評體系中。例如寶潔公司對銷售人員幫助客戶降低庫存情況進行薪酬考評。Siebel公司的薪酬制度中，客戶對銷售人員的滿意度占獎金的40%。

3.3 建立個性化薪酬，滿足不同銷售人員的需求

首先，建立多元化菜單式提成體系。產品市場經濟水平不同，產品結構不同，銷售工作進展不同，銷售人員能力不同，市場潛力不同，薪酬制度中各要素的組合形式不同。例如經濟欠發達地區、銷售新手，要采用高基薪加低獎金或傭金的薪酬模式，給予銷售人員薪酬保障。市場存在潛力，產品銷售量的開發依賴于銷售人員拜訪客戶，就要采用低基薪加高獎金或傭金的激勵性薪酬模式。

其次，銷售人員工作職責不同，薪酬制度也不同。根據施樂公司成功的銷售經理弗蘭克?佩斯特所說：“銷售活動有三個基本要素：識別顧客，確定產品能夠滿足顧客需要，銷售”，銷售人員可以分成兩類，一類是承擔客戶搜尋和客戶說服工作，一類是不主動尋中客戶但與客戶保持接觸以保證客戶與企業保持長期聯系并進行交易。在企業中，客戶經理就是第二類人群，其工作職責主要體現在對現有客戶的維持和不斷挖掘現有客戶的購買潛力上。在客戶穩定的情況下，客戶經理的薪酬體系化中，基薪的比重增加，獎金以績效目標為依據，傭金可以不用或少用。市場經理則屬于第一類人群，其主要職責是開發新客戶，拓展新市場，提高市場占有率。為激發和保持市場經理開拓性，傭金往往是首選的報酬方式。

此外，建立特薪制，關注特殊群體，獎勵在銷售崗位上做出突出貢獻的員工。管理者可以采用績效加薪的方式，績效加薪是一種對已發生的工作行為或已取得的績效成果的認可和獎勵，它的一個顯著特點是增加部分是直接增加到基本工資中，每一次加薪后基本工資都會獲得增長。相較于傭金或獎金的靈活多變，基薪的增加不僅讓銷售人員的報酬穩定提升，更讓其感到榮譽感。

最后，制定團隊薪酬。根據團隊整體業績，增加團隊績效工資，對團隊進行獎勵。例如企業將每個銷售人員每個季度的銷售提成的10%保留不發，其中7%匯總平均后按季度發給每個銷售人員，3%作為整個銷售部門的基金，獎勵貢獻特別突出的銷售人員。團隊薪酬方式主要有四種，班組或小團隊獎勵計劃、收益分享計劃、利潤分享計劃、風險收益計劃。團隊薪酬比個人薪酬更易于進行績效評價，保證每年對企業的每名員工都有所激勵，同時，有助于營造團隊協作，民主參與的企業文化。

3.4 建立自助餐式福利制度

福利是薪酬的重要組成部分，以非現金形式表現，例如各種保障計劃、休假、服務以及實物報酬，福利是一種普惠式薪酬，企業所有員工都可以得到且員工與員工之間差別不大。福利體現了企業的人性化，企業文化和企業特色，好的福利制度有助于充分發揮員工的積極性和主動性，吸引優秀員工，提高員工的滿意度。例如Google公司開放、包容、舒適的辦公環境為其業績的提升，人才的招募起到了重要的作用。隨著經濟的發展，社會的進步，企業很難用統一的福利計劃去滿足員工多樣化的需求。因此，建立自助餐式福利計劃，管理者列舉企業各種福利項目和項目金額，根據員工的薪水、年資或家庭成員等因素設定每一個員工所擁有的福利額度，員工在自己的現額內自行選擇所需福利項目，組合屬于自己的一套福利“套餐”。

企業管理者要以戰略化視角，在外部市場薪酬調查和內部情況分析的基礎上，通過完善薪酬考評體系，建立個性化薪酬制度，加強團隊薪酬設計，提高銷售人員福利，制定出符合企業經營戰略要求，滿足銷售人員物質和精神需求的有效薪酬制度，為中小企業進一步做大、做強奠定堅實的人力資源基礎。

參考文獻：

[1]文躍然.薪酬管理學原理[M].上海：復旦大學出版社，2004.8.

[2]紀寶成.市場營銷學教程[M].北京：中國人民大學出版社，2008.

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銷售業績考核獎勵方案范文第2篇

[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員

一、薪酬相關概念解析

（一）薪酬結構

廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。

內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。

狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。

薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度

為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。

獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。

3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。

二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：

（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光

保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。

（二）薪酬與經營戰略錯位

這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。

（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬

薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。

三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化

有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設計

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網LunWenNet]

（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系

經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：

EVA=稅后凈營業利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。

EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。

保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。

（三）健全保險公司內部管理制度

考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。

結束語

保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。

參考文獻

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銷售業績考核獎勵方案范文第3篇

在制訂工作計劃的時候，要思考，并且通過語言組織表達出來，如果經常制訂工作計劃，可以增強人的邏輯思維與直覺判斷能力，下面就是小編給大家帶來的2022銷售新一年工作計劃范例5篇，希望能幫助到大家!

2022銷售新一年工作計劃1一、千方百計確保房地產業持續健康發展

加大房地產項目招商力度，積極引進知名房企提高項目打造的質量和水平，進一步推動城市綜合體、純商業、純住宅等房地產項目連片發展，提高宜居水平，推進我縣房地產業轉型升級。加強房地產市場形勢研判，穩定企業和購房者預期，盡力緩解經濟波動引起的下行壓力，確保全年目標任務順利完成。

二、有序推進住房保障工程建設

在把好工程質量、專項資金和建設過程安全“三”的前提下，加快工程進度，確保完成2021年300套公租房項目分配安置和加快續建、新建公租房項目建設。通過在具體操作中設定不同的收入、住房申請條件、采用市場定價、租補分離、梯度保障的方式，實現廉租房與公租房并軌運行。廉租房住戶審查不合格但符合公租房保障條件的調為申請公租房，有效解決保障房類型單一、“只進不出”等問題。

三、加大棚戶區改造力度

進一步完善全縣棚戶區改造項目計劃，深入研究項目實施的穩定風險和可行性，加大項目資金爭取力度和融資力度。充分借鑒“曹家巷改造模式”以及其他先進地區的經驗和有益做法，結合我縣實際，進一步完善和出臺優惠政策，調動群眾參與改造的積極性，切實改善棚戶區群眾居住條件。2021年7月上旬，在完成__棚戶區改造一期項目已啟動區域的模擬搬遷前期工作基礎上，加快推進模擬搬遷協議簽訂工作，確保全年改造任務的順利完成。

四、深入推進城市營銷

突破傳統房產營銷模式，謀求更加貼近市場、更加合理有效的辦法深化城市營銷和房產促銷工作。重點以優惠促銷、資源團購為切入點，突破__、__在內的西北市場的團購渠道，實現城市營銷效果的化。借力我_重大節慶活動，集中展示精品房產，開通看房直通車，吸引更多人在我縣購房置業。

五、加強房產市場和物業監管

完善全縣房地產市場監管工作機制，推動建設、工商、稅務、__、銀監等部門聯動，清理整頓房地產開發建設、商品房銷售、中介服務機構的違規違法行為，嚴查各種違法違規行為，規范房地產業開發銷售及售后服務流程，重點加強預售資金監管、房地產廣告、公示系統在線情況等監管，確保我縣房產市場有序運行。同時，建立健全物業管理長效機制。充分落實縣級部門、轄區鄉鎮政府、社區(村)管理責任，通過以獎代罰的方式，激勵各部門各鄉鎮參與物業管理的積極性和工作責任的有效落實;制定物業企業準入機制，嚴格物業企業資質備案及合同備案制，實現退出備案率達100%。

六、加強項目促建服務

以推動部門聯動落實促建工作任務為目標，以解決企業實際困難、促進房地產項目加快建設為重點，進一步提升政務服務質量，積極協調各部門落實解決房地產項目在籌備、建設、銷售、交房、辦證過程中存在的問題和困難，推進項目加快建設。同時，加強尚緣國際、成阿新城、水城學府等問題項目的穩定風險管控，積極協調、會同相關部門解決項目遺留問題，切實降低維穩壓力和行政風險。

七、高標準開展群眾路線教育實踐活動

嚴格按照全縣統一要求，不打折扣，不搞變通，認真落實第二階段和第三階段各項具體工作，把黨風廉政建設和正風肅紀工作作為群眾路線教育實踐活動的重要內容。緊密結合房管工作實際，進一步用好“三視三問”群眾工作法，建立健全群眾訴求解決機制，實行臺賬管理、問題管理，大力解決密切關系群眾切身利益的問題、聯系服務群眾“最后一公里”的問題等，著力建設一支為民務實__的房管干部隊伍。

2022銷售新一年工作計劃2一、提高員工整體業務水平

1)產品知識方面：加強熟悉我司提供設備的技術參數、和材料特點、規格型號及原料特點，了解產品的使用方法;了解行業競爭產品的有關情況;

2)客戶需要方面：了解客戶的投資心理、購買層次、及對產品的基本要求。

3)市場知識方面：了解冰淇林及燒烤市場的動向和變化、根據客戶投資的情況，進行市場分析。

4)拓展知識方面：進一步了解其他加盟方面的信息，方便能更好的和不同的客戶達成共識和業務范疇的交流，以便更好的合作。

5)服務知識方面：了解接待和會客的基本禮節，細心、認真、迅速地處理客戶狀況;有效地傳遞公司信息及獲得信任。

二、及時更新設備及其產品種類

隨著廣告的深入宣傳，關注人群的多樣性發展，必須得及時更新一些有特色吸引人眼球的設備及產品滿足客戶的需求。明年的市場必定存在很大競爭，這也是我們能脫穎而出的重要砝碼。建議：1)壯大專業研發人員團隊。2)定期引進新型暢銷設備。

三、完善售后服務

隨著明年業務量的加大，為了保證客戶的利益并減少公司麻煩及投訴，所以售后服務一定要完善。1)倉庫發出的貨物必須與經理所簽訂的配置清單保持一致。2)配置專門的售后人員，客戶反映的問題應第一時間解決。結業后一定要發名片，避免出現問題客戶只找話務員的現象。

四、了解并掌握員工的心態與動向

團隊的業績并不是一個人的功勞，需要團隊人員齊心協力完成所得，所以其中的每一份子都很重要。培養一名銷售人員也需1-3個月，所有的前期溝通都需要話務員去做鋪墊，所以他們的心態及工作狀態相關領導一定要充分了解，多溝通、多關愛、多幫助，出現問題及時調整，避免造成人員無謂的流失。

五、應提高對市場的前瞻及把控性

任何一個行業都有它的發展趨勢與軌跡，都是與大的環境與市場需求息息相關。作為需要敏銳的洞察能力并通過自身的相關經驗判斷出市場的走向，廣告量的加減、客戶的需求點等等，也只有這樣我們即便處在逆境也能獨占鰲頭。

20__是蓬勃發展的一年，公司的發展也靠大家的集思廣益，以上是本人工作的一些感想，希望能起到點點的幫助，明年我們市場部的全體員工也一定繼續完善自己、繼續努力，為了我們的終極目標去沖刺!請領導們做我們永遠最堅實的后盾!

2022銷售新一年工作計劃3第一、督促銷售人員的工作：

每位銷售人員都會有自己的一套銷售理念，我們一開始，是不知道每位銷售人員的特色在哪里。等完全了解的時候，我們就應該充分發揮其潛在的優勢，從而來彌補其不足之處。

如果銷售人員實在沒有什么潛力可以發掘，可以進行相對的幫助，來幫助每一位銷售人員順利的完成公司下達的銷售指標。

銷售總監需要督促的方面有：

1、參與制定公司的銷售戰略、具體銷售計劃和進行銷售預測。

2、組織與管理銷售團隊，完成公司銷售目標。

3、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標的平衡發展。

4、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達的任務指標。

5、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。

6、參與制定和改進銷售政策、規范、制度，使其不斷適應市場的發展。

7、發展與協同企業和合作伙伴關系，如與渠道商的關系。

8、協助上級做好市場危機公關處理。

9、協助制定公司項目和公司品牌推廣方案，并監督執行。

10、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶的來訪。

第二、銷售業績的制定：

銷售業績的制定要有一定的依據，不能憑空想象。要根據公司的現狀，以及公司課程種類劃分。當然不能缺少的是銷售淡、旺季的考慮。我應該以公司為一個基準進行實際的預估。

隨后要做的事情就是落實到每一個銷售人員的身上，甚至可以細分到每一個銷售人員日銷售業績應該是多少，周銷售業績是多少，從而完成公司下達的月銷售業績。最終完成每年的銷售指標。

第三、銷售計劃的制定：

制定一份很好的銷售計劃，同樣也是至關重要的事情。當然銷售計劃也是要根據實際情況而制定的。銷售計劃的依據其實就是以銷售業績為一個基準，進行不同策略的跟進。現在，銷售計劃可以分下面這幾個方面進行：

1、分區域進行。

2、銷售活動的制定。

3、大客戶的開發以及維護。

4、潛在客戶的開發工作。

5、應收帳款的回收問題。

6、問題處理意見等。

第四、定期的銷售總結：

銷售總結工作是需要和銷售計劃相結合進行的。銷售總結主要目的是讓每一位銷售人員能很具體的回顧在過去銷售的時間里面做了些什么樣的事情，然后又取得的什么樣的結果，最終總結出銷售成功的法則。當然，我們可能也會碰上銷售不成功的案例。倘若遇到這樣的事情，我們也應該積極面對，看看自己在銷售過程中間有什么地方沒有考慮完善，什么地方以后應該改進的。

定期的銷售總結同時也是銷售總監與銷售人員的交流溝通的好機會。能知道銷售團隊里面的成員都在做一些什么樣的事情，碰到什么樣的問題。以便可以給予他們幫助，從而使整個銷售過程順利進行。

銷售總結同樣也可以得到一些相關項目的信息。我們不打無準備之仗。知己知彼方可百戰百勝。

第五、銷售團隊的管理：

銷售團隊的管理可以說是一個學問，也是公共關系的一個重要方面。如今的銷售模式不再是單純的單獨一個銷售人員的魅力了。很好的完成銷售任務，起決定性的就應該是銷售團隊。

在所有銷售團隊里面的成員心齊、統一、目標明確為一個基本前提的基礎上，充分發揮每一成員的潛能優勢，是其感覺這樣的工作很適合自己的發展。感覺加入我們的銷售團隊就像加入了一個溫馨的大家庭中間，我們共同創造一個很好的企業文化。每一個人員都會喜歡自己的工作。

現在的銷售人員不是過去的簡單的找工作，而是會分析公司的文化，公司的策略，公司的背景等等很多方面。所以銷售團隊的管理也是至關重要的。也是起決定性作用的。設想銷售部門的每一個銷售專員都是有自己的想法，都是一味的按照自己的想法去銷售，那么還會有公司文化，公司形象嗎?

第六、績效考核的評定：

績效考核的評定雖然比較繁瑣，但是勢在必行。對于很好的完成銷售指標，績效考核是一個比較直接的數據。績效考核表大致的內容包括：

1、原本計劃的銷售指標。

2、實際完成銷量。

3、開發新客戶數量。

4、現有客戶的拜訪數量。

5、電話銷售拜訪數量。

6、周定單數量。

7、增長率。

8、新增開發客戶數量。

9、丟失客戶數量。

10、銷售人員的行為紀律。

11、工作計劃、匯報完成率。

12、需求資源客戶的回復工作情況。

第七、上下級的溝通：

銷售總監也起著穿針引線的作用。根據公司上級領導布置的任務，詳細的落實到每一位銷售人員的身上。在接受任務的同時，也可以反應一下銷售人員所遇到的實際困難。

1、組織研究、擬定市場營銷、市場開發等方面的發展規劃;

2、組織編制年度營銷計劃及營銷費用、內部利潤指標等計劃;

3、制訂營銷實施方案，通過各種市場推廣手段完成公司的營銷目標;

4、負責組織在編制范圍內對所屬部門的營銷業務人員進行聘用、考核、調配、晉升、懲罰和解聘;

5、組織編制并按時向總經理匯報營銷合同簽訂、履行情況及指標完成情況;

6、組織對營銷業務員業績檔案的建立，定期組織對營銷人員業績考核和專業培訓;

7、組織搜集和匯報市場銷售信息、用戶的反饋信息、市場發展趨勢信息等;

8、負責組織、推行、檢查和落實營銷部門銷售統計工作及統計基礎核算工作的規范管理工作。

第八、銷售專員的培訓：

銷售專員培訓的主要作用在于：

1、提升公司整體形象。

2、提升銷售人員的銷售水平。

3、便于銷售總監的監督管理。

4、順利完成銷售。

2022銷售新一年工作計劃4一、個人目標

在這個月的工作中，我決定將自己的目標定的比平常高一點。我明白，這段時期既是機會也是風險。但是長久以來的壓抑讓我決定要好好的發泄一番，而目標，就是保險銷售的市場!

我明白自己的決定是有些突然，但是未來正是因為把握機會才會改變，如今，機會在眼前，我不能放棄，更不能逃避!我必須在這里一轉自己的局勢，將之前拾取的都統統彌補上!更要超越過去!

二、工作方面

這次的機會以及的給自己定下的高目標給了我很大的信心和動力。為此，在工作中，我更要嚴謹的去做好。

首先，我要整理好過去客戶的資料，在確定好優先順序后前去登門拜訪，加強聯系，并借此機會為新的保險產品做好推銷工作。

其次，對于新客戶的尋找也不能落后，主要的一部分可以通過老客戶的推薦，但也不能少了自己去尋找新的客戶。這些的問題過后，相信需要保險的潛在客戶會增加不少，為此我也要加緊自己的腳步，避免被同行捷足先登。

三、準備方面

在工作前我要先對客戶的想法做好準備，針對客戶想要什么，為什么需要這份保險……這些根本卻又基礎的問題，我都必須根據現在的情況做好調查，并及時的分析，做好準備，這樣才能大大的提升成交幾率。

四、提升交流

面對現在的新形勢，信息的交流是必不可少的，為此，和幾位要好的同事互相交換信心，互相討論是必須的。我不僅要注意自己的信心收集，更要看的廣泛，和同事之間一同商討，將這珍貴的一個月牢牢的把握!

2022銷售新一年工作計劃5一、業務的精進

1、加強團體的力量

在團體中能夠更好的發揮自身的能力，同時對提升個人素質具有更大的幫助，在與同事們兩個月的相處中，我發現我和郝姍在性格上有很多的共同處，同時也有很多的不同，其中有許多是我要學習加強的，這種性格上的互補，在具體的工作中可以幫助我們查缺補漏，提升自己。在新年中，我更要加強隊員的團結，團結是我不斷成長的土壤。

2、熟識項目

銷售最重要的是對自己所從事項目的精度了解，我在年前散發傳單不斷的與人接觸的過程中，對本項目有了深度的了解，但在接待顧客的過程中，還是不斷的有新問題的出現，讓我無法流利的回答顧客的提問，主要是對項目及相關房產知識的不夠了解，在新年之后，對項目的學習，對房產知識的了解，是熟識項目的首要。調盤，新年后又新起了幾個樓盤，在與同行之間比較能夠更好地加強對自己銷售對象的信心，在不斷的學習中充實自己，在不斷的實踐中提升自己。

3、樹立自己的目標

有目標才會有方向，有方向才會有不斷努力的動力。在每個月的月初都要對自己訂立下目標，先從小的目標開始，即獨立流利的完成任務，然后再一步步的完成獎勵下授的銷售任務，直到超額完成任務。在每月的月初訂立下自己當月的銷售目標，同時記錄下當天接待顧客中出現的問題及解決之道，不時的翻動前期的工作日志，溫故而知新。

二、自身素質的提升

銷售的產品可以不同，但銷售的目的相同，都是為了把自己的產品賣出去，用實物換成錢。因我從未正式的接觸過銷售，所以在推銷及推銷技巧處有很大的不足，所以提升自身就要從提升自己的銷售能力開始。

首先，書籍是活的知識的最有利的途徑，新年后要大量的閱讀有關銷售及銷售技巧的書籍，同時不斷的關注房地產方面的消息，及時的充實自己，總結自己的實踐經驗。

其次，實踐出真知，所有的理論只有與實踐相結合，才能被自身很好的吸收，提升自己，從基礎的做起，重新對銷售流程進行學習，在演練中對項目加深印象，同時對顧客關心的合同條款進行熟讀并學習。了解的法律法規知識。在與顧客的交流中，不斷的發現問題，在團隊的交流中，解決問題，不斷的提升自己。

銷售業績考核獎勵方案范文第4篇

養成制定工作計劃的良好習慣，有利于提升工作能力，更高效地完成工作。銷售工作計劃最好怎樣寫呢?下面就是小編給大家帶來的2022簡單銷售行業工作計劃參考范文，希望能幫助到大家!

2022簡單銷售行業工作計劃1第一階段：項目開發前期階段

對公司擬投資項目進行初步考察，掌握基本情況和信息，制訂具體的市場調查計劃，開展正式的房地產市場調研工作，提出項目操作的初步總體思路，對項目入行初步的市場定位，為公司管理層的投資項目決策提供依據。

一、對項目位置了解

規劃紅線圖、項目相關的法律手續文件、項目周邊環境、項目所在區域的市政規劃入行了解熟悉;

二、開展房地產市場調查

①市場環境調查分析

對項目所在地的城市規劃、宏看經濟、人口規模、土地資源和房地產市場入行考察。

②房地產市場調查分析

對項目所在地的房地產市場供給、需求狀況、價格現狀和趨勢、產品類型及市場缺位、銷售渠道入行具體調查。

三、項目初步定位

根據相應的市場研究分析后，初步明確項目的形象定位、產品定位、價格定位等，為項目開發提供切實可行的依據。

四、提出初步的項目操作總體思路。

第二階段：項目開發階段

跟蹤動態市場行情，進行競爭樓盤和競爭對手調查、消費者調查，對本開發進行優劣勢分析，入一步明確的項目市場定位和項目的總體操作思路，提出相應的營銷策略，主要工作：

一、制定詳盡可行的營銷策略并組織實施;

二、制訂階段性的銷售目標和計劃，全程監控銷售執行情況，及時反饋市場信息、銷售狀況，對反饋的信息加以分析和匯總，適時做出具有針對性的調整;

三、完成銷售，實現公司項目的目標利潤率，提交營銷總結報告。

2022簡單銷售行業工作計劃2一、全面啟動招商程序，注重成效開展工作

招商工作是項目運營的重要基礎。該工作開展順利與否，也直接影響公司的項目銷售。因此，在新的一年，招商應有計劃地、有針對性地、適時適量地開展工作。

1、合理運用廣告形式，塑造品牌擴大營銷

新的一年公司將擴大廣告投入。其目的一是塑造品牌，二是擴大樓盤營銷。廣告宣傳、營銷策劃方面，應在廣告類種、數據統計、效果評估、周期計劃、設計新穎、版面創意、色調處理等方面下功夫，避免版面雷同、無效重復、設計呆板、缺乏創意等現象的產生。

2、努力培養營銷隊伍，逐步完善激勵機制

目標市場：高收入家庭，特別注重于男性消費者及各公司，注重于外企。

產品定位：質量高檔的外銷房。有商用、住家兩種。

價格：價格稍高于競爭廠家。

配銷渠道：主要通過各大房地產公司銷售。

服務：提供全面的物業管理。

廣告：針對市場定位策略的定位的目標市場，開展一個新的廣告活動，著重宣傳高價位、高舒適的特點，廣告預算增加30%。

研究與開發：增加25%的費用以根據顧客預購情況作及時的調整。使顧客能夠得到的滿足。

市場營銷研究：增加10%的費用來提高對消費者選擇過程的了解，并監視競爭者的舉動。

二、提高個人綜合素質和工作能力

1、首先在個人心態方面不僅好好調整，無論在任何的困境下都要和公司和團隊榮辱與共，共渡難關。

用自己的良好的心態去影響身邊的人和公司的團隊。

2、其次對于個人在團隊管理上存在的不足自己要制定出詳細的團隊管理目標和實施方案。

3、學習招聘面試方面的技巧，重視每次的招聘面試工作，每次在面試之前都要設計出面試的方案，盡可能為公司吸納和留住優秀人才。

4、在培訓工作方面，制定出詳細的培訓方針和大綱，每個月末都要根據實際情況做出下個月詳細的培訓計劃，針對新人和老人區別做出培訓計劃。

并盡努力嚴格按照培訓計劃執行。落實項目部日常的管理制度，并嚴格按照管理制度去執行，無論任何人只要觸犯公司的原則問題都一視同仁絕不姑息，牢牢記住“管理即是嚴格的愛”。

5、針對自己的溝通不足問題。

每周固定兩次和置業顧問進行有效溝通。及時的了解并掌握置業顧問的心態和動態。

6、關于監督督促工作在春節前也要形成制度，有獎有罰獎罰分明。

7、關于執行力不足問題，制定出關于執行力不到位的獎罰措施，爭取任何事情達到，高質量的去完成。

關于做事拖沓問題，自己要從每天上班開始鍛煉，要求自己每天上班必提前20分鐘到項目部，制定出處罰措施由秘書監督進行處罰。

2022簡單銷售行業工作計劃3一、清點貨品，做到心中有數

1、掌握每款貨品數量。

2、掌握每款號碼情況及數量。

3、掌握前十大貨品庫存情況及時補貨，并讓每位員了解。

4、近期整理庫房，做到井然有序，便于找貨、盤貨。

二、管理好賬目

1、做到日清、日結、日總、日存、日報。

2、做到心中有數，每款每日銷售數量及占比。

并進行銷售同比及環比分析，同時對貨品進行調整。

三、管理好員工

1、穩，穩定在職員工，逐一談，了解內心需求及動向。

2、招，招聘新員工，做到招之能來，來之能用，用之能勝。

3、訓，培訓員工。

(1)做到每位員工均了解公司制度。

(2)在無顧客時，培訓員工的銷售技巧如服飾搭配、話術表達等知識技巧。

4、保，保證賣場有足夠的銷售人員，目的是保證銷售額。

5、提，提高銷售人員的銷售技巧，貨品知識等，便銷售人員成為一頂一的干將，并為企業提供優秀的管理人員。

四、商品陳列

1、按公司要求，做好服裝陳列。

做到精中有細，細中有致。通過陳列使顧客產生購買行為。

2、在陳列上爭取創新，開發員工的創新思維，激發員工創新力，并根據創新結果給予物質獎勵。

目的是挖掘員工潛力，激勵員工創新思想。

3、調整服裝陳列，隨時變換搭配，讓新顧客有耳目一新的感覺，老顧客有新感覺。

五、增加銷售額

1、通過培訓指導員工，從單個顧客銷售數量上入手，挖掘顧客需求分析顧客類型，多做銷售附加。

2、掌握每次促銷活動，在活動前與所有員工共同分析，做到事前的準備，事中有跟進，事后有總結。

3、促銷宣傳方面，對老顧客通過電話、手機短信等方式將信息及時發出;

對新顧客通過宣傳頁等方式，爭取更大的宣傳范圍。

4、對于銷售業績較高的員工和銷售附加較高的員工，做到業績分享，共同學習提高，增加整體銷售業績。

2022簡單銷售行業工作計劃4一、任務分配

本月總目標25萬，按照公司的要求分攤到每一擊分別為：第一擊10萬;第二擊8萬;第三擊7萬，現在店面共有店員四人每一擊任務已平均分配到每個人身上，確保合理分配，并激勵員工按照每天任務向前趕月目標進度。

二、人員分配

將店鋪每天的工作按照員工特點分配，合理利用人力資源。每人每天至少五名試穿顧客，至少成交兩單，提高試穿率及成交率。因8月份，我會組織大家背款號了解貨品，積極調整陳列，讓顧客感到耳目一新。

作為高端品牌服務是不可或缺、重中之重的，在提高人員服務水平，加強服務意識教育的同時，注重員工、銷售人員的言、談、舉止等綜合素質的提高，更好的全心全意為顧客著想，減少投拆。

三、經營管理

1.加強商品進、銷、存的管理，掌握規律，提高商品庫存周轉率，不積壓商品，不斷貨，使庫房商品管理趨于科學化、合理化。

2.因店鋪進商場之初沒有進行裝修及形象設計，希望公司于春節后及時作出升級店面形象的計劃，我會積極配合公司做好裝修期間一切工作。

3.利用節假日做文章，多做些促進銷售的活動，如新品滿額贈禮品等吸引顧客眼球的活動。

另外因為我們品牌剛進入天津市場，與其它在__已成熟品牌競爭缺乏競爭力的主要原因之一就是固定的顧客群，建議公司可以做一些鼓勵顧客辦理會員的優待政策，如入會有贈品等，我們會緊緊抓住有潛力的顧客，發展成為本品牌會員。

4.積極抓住大宗、集團購買的接待工作，做好一人接待，全面協調，讓顧客感到熱情、貼心的服務。

5.為了保障完成目標所指定的內部管理制度：

1)店鋪員工要做到積極維護賣場陳列，新貨到店及時熨燙;

2)工作時間電話必須靜音，且接聽私人電話不得超過3分鐘;

3)無論任何班次必須保證門口有門迎，且顧客進店后必須放下手中任何工作接待顧客。

6.為了完成目標業績需上級領導給予貨品與活動方面支持，保證每款不斷碼及大量贈品支持。

2022簡單銷售行業工作計劃5一、建立酒店營銷公關通訊聯絡網

今年重點工作之一建立完善的檔案，對賓客按簽單重點客戶，會議接待客戶，有發展潛力的客戶等進行分類建檔，詳細記錄客戶的所在單位，聯系人姓名，地址，全年消費金額及給該單位的折扣等，建立與保持同政府機關團體，各企事業單位，商人知名人士，家等重要客戶的業務聯系，為了鞏固老客戶和發展新客戶，除了日常定期和不定期對客戶進行銷售訪問外，在年終歲末或重大節假日及客戶的生日，通過電話、發送信息等平臺為客戶送去我們的祝福。今年計劃在適當時期召開次大型客戶答謝聯絡會，以加強與客戶的感情交流，聽取客戶意見。

二、建立靈活的激勵營銷機制，開拓市場，爭取客源

今年營銷部將配合酒店整體新的營銷體制，重新制訂完善年市場營銷部銷售任務計劃及業績考核實施細則，提高營銷代表的工資待遇，激發、調動營銷人員的積極性。營銷代表實行工作日記志，每工作日必須完成拜訪兩戶新客戶，三戶老客戶，四個聯絡電話的二、三、四工作步驟，以月度營銷任務完成情況及工作日記志綜合考核營銷代表。督促營銷代表，通過各種方式爭取團體和散客客戶，穩定老客戶，發展新客戶，并在拜訪中及時了解收集賓客意見及建議，反饋給有關部門及總經理室。

強調精神，將部門經理及營銷代表的工薪發放與整個部門總任務相結合，強調互相合作，互相幫助，營造一個和諧、積極的工作團體。

三、熱情接待，服務周到

接待團體、會議、客戶，要做到全程跟蹤服務，“全天侯”服務，注意服務形象和儀表，熱情周到，針對各類賓客進行特殊和有針對，限度滿足賓客的精神和物質需求。制作會務活動調查表，向客戶征求意見，了解客戶的需求，及時調整營銷方案。

四、做好市場調查及促銷活動策劃

經常組織部門有關人員收集，了解旅游業，賓館，酒店及其相應行業的信息，掌握其經營管理和接待服務動向，為酒店總經理室提供全面，真實，及時的信息，以便制定營銷決策和靈活的推銷方案。

五、密切合作，主動協調

與酒店其他部門接好業務結合工作，密切配合，根據賓客的需求，主動與酒店其他部門密切聯系，互相配合，充分發揮酒店整體營銷活力，創造效益。

銷售業績考核獎勵方案范文第5篇

25歲的張大海剛到A公司不到4個月，就被總經理破格提拔為區域行銷總監，具體負責西北五省的三家分公司的市場行銷。上任伊始，張大海躊躇滿志，希望在今年的業績上能有所突破。可是，一個季度下來，三家分公司的業績不但沒有上漲，反而與去年同比還下降了許多。

張大海詳細分析后發現了一個很重要的問題：分公司的經理們根本沒有把他的市場策略當一回事，而是在市場變化的情況下我行我素，完全按照原來的老辦法在銷售。張大海和這三個經理進行了一次溝通，可是他們在會議上卻“王顧左右而言他”，并在會議上聊起了家常，根本就沒有把他這個年輕的行銷總監放在眼里。

診斷：

這是一個典型的分公司抵觸總公司、傳統對抗新銳和科學的案例。可能有很多做市場行銷指導人員都遭受過小張一樣的待遇。分析小張被分公司經理們抵觸的原因，筆者認為可能有以下幾條：

第一：這可能是小張在溝通上產生了很大的障礙。從小張的躊躇滿志到分公司經理在溝通會議上的“王顧左右”可以看出，小張在處理和分公司經理的溝通上是一種單向溝通，完全沒有考慮到分公司經理的情緒。不錯，分公司經理是來參加你的溝通會議了，但是卻在會議上拉起了家常，這顯然是一種抵觸情緒的表現。作為分公司經理，他們沒有違反公司的規章和制度；作為小張，他也似乎執行了自己的職能。但是，市場仍然是市場，沒有起色；經理仍然是經理，沒有轉變。

第二：這在很大程度上是傳統的政治色彩在企業中的遺毒。小張的年齡很小，卻在很短的時間內取得了行銷總監的位置，這就使在企業中工作了好長時間，以經驗和市場關系為主導的分公司經理們感到不高興了。憑什么讓一個毛孩子做我們的總監，而且還要將我們辛辛苦苦做的計劃讓他審核？在強烈的年齡和觀念落差面前，這些分公司經理才采取了那種消極的抵抗態度。

處方：

當我們走進一個組織時，我們首先看到的是人，而不是環境和市場。人在講話，在走動，在作事情。人有性格、嗜好和好惡等等。所以說，當小張走馬上任時首先應當以人為本，通過及時的、深入的溝通，這樣才能在人的方面得到支持和尊重。但不幸的是，他沒有注意到這一點，而是采取了以市場為主的方法，結果鬧得很僵。怎么辦？

小張應當趕快對這三個分公司經理做一個評估，并逐個分析其個人特質。如果發現哪一個經理屬于性格開朗、充滿自信和愛惜榮譽的人，那么就在他身上多做一點工作，爭取作到團結一切可以團結的力量，然后利用支持和反對所帶來的銷售業績比較，使得這個消極抵抗的小團體首先在內部予以瓦解。

尋找支持者和合作者的最好的辦法，就是通過權力的發揮任命和提拔來獲得盟友。小張應該立即對自己的工作支持對象給予肯定；對未來的盟友作出不遺余力的支持。可以通過向總公司要優厚的促銷政策和通過自己對市場分析得出的結論對銷售進行指導。此外，可以通過自己手中的權力給盟友做一些獎勵（向總公司寫報告或者向總公司申請特別市場開拓獎金等）。

這樣，當其他分公司經理看到小張對盟友的政策傾斜后必然會作出回應。如此以來，小張就可能會在普遍的抵制中取得一些主動權。

在尋找盟友的同時，小張應當立即與總公司取得溝通，使得總公司能夠全力支持他的工作。分公司經理抵觸的實質，無疑是希望能夠將小張這個毛頭小伙子換掉。如果他們感到總公司在極力支持小張的工作，也可能會因為工作計劃和銷售任務的壓力而屈服。因為分公司經理的業績考核和年終的獎金往往是掛鉤的。

在瓦解分公司經理抵觸情緒的過程中，總公司的支持是一個很重要的因素。只有通過總公司的強有力的支持，小張的一切活動才沒有后顧之憂。在取得總公司的理解中，除了訴苦之外，更重要的是能夠提出一個解決可行高效的解決方案，才是取得支持的根本動因。

最后，小張所要做的就是對西北市場的這三家分公司做一個資源整合，理順組織結構、管理制度和行銷計劃監督體系等，從根本上消除分公司對行銷總監和總公司的輕視。從案例中我們可以看出，這些分公司經理有一個共同的毛病，就是傳統、守舊和排外。針對這一情況，小張應該從以下幾個方面著手：

一、樹立權力聲望。一個人在獲得權力的過程中，不論是通過實際晉升還是非正式地接受權威人士所賦予的權力，其聲望和績效都是十分重要的。這也是維護權力的必然的兩個因素。人們都希望通過可靠、不胡來、認真地來辦成一件事，所以你必須“經營”好自己的聲望。在較高的聲望面前，沒有什么流言可以將你打垮。

二、制造競爭。很明顯，這些分公司經理們的行為正是他們沒有競爭的結果。

企業有時候十分相信經驗而不給市場一線基層領導的競爭壓力，所以導致他們目無制度，我行我素。小張要做的就是趕快在他們各自的分公司中物色有思想、有想法的年輕人，讓他們作為各自分公司中的中堅力量，起到激活這些分公司的目的。另外，這也是一次練兵，為未來的分公司經理提供可供選拔的人選。制造內部競爭應該說是最好不過的管理方法。通過競爭，經驗派和關系派就可以丟掉原來固有的傳統思維，使新的人才能很快成長起來。