前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇獎勵性績效管理辦法范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

獎勵性績效管理辦法范文第1篇

意義。

關鍵詞：管理會計;目標考核;績效工資;控制醫療費用

控制不合理的醫療費用增長，是當前醫改的重點，醫務人員的參與是關鍵。探索出一條既適合醫院發展又能開展醫療費用不合理增長，是當前醫院管理者面對的現實問題。獎勵性績效工資應是根據職工工作成績和勞動效率來衡量發放的。但在大部分醫院獎勵性績效工資管理實踐中，由于對績效的定量不易操作，往往醫院發放的所謂獎勵性績效工資多是指為職工增發的獎勵性工資。這種獎勵性工資的發放帶有一定經驗性和平均性，與職工的工作量水平基本上不掛鉤，其價值水平與職工的實際工作強度往往是不匹配的。在醫院績效工資的管理中，理論上雖然可以從職工的工作量、工作質量、服務水平等方面考核評價其績效工資。但除工作質量和服務水平等軟性指標外，實際操作起來卻很難對一個職工的工作進行定量。怎樣才能在理論和實踐中探索出一條既適合醫院發展需求又能體現按勞取酬的分配模式是當前醫院績效工資管理中亟待解決的問題，是當前醫改環境下醫院績效工資管理面臨的現實問題，也是亟須解決的問題。我們在實際工作中把管理會計的方法理念引入醫院管理中，調整收入結構，控制醫療費用不合理增長，并與績效工資改革相結合，摸索出了一套以成本控制、工作量及規范治療為基礎，以績效考評為輔的績效工資的分配模式。利用管理會計目標分析控制的方法，將管理的對象逐一分解、量化為具體的數字、程序、責任，使每一項工作內容都能看得見、摸得著、說得準，使每一個問題都有專人負責。把抽象的工作流程、工作方法，分解轉化為具體的、可計量、可操作的工作量指標及費用控制量化指標，用以作為衡量醫務人員的工作效率。把醫院提供的各項服務項目借助系統的辦法對其加以分類、計量，轉化為可以衡量工作量和工作效率的數字指標，以此作為職工績效工資分配的基礎。為此2013年本院建立了“分類目標考核法”，對控制醫療費用不合理的增長起了重要的作用，現總結如下：

一、建立醫院工作指標體系

將醫院復雜的業務工作分解成量化指標，建立醫院工作指標體系。量化考核分十一大類（47個項目指標）如下：（1）醫療工作量：門（急）診人次、出院人數。（2）工作效率和費用控制：平均住院日、病區（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業務收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費用，出院病人均次費用，住院病人欠費管理。（3）醫療質量：甲級病歷率、單病種及臨床路徑、質量管理年度總評。（4）醫療安全：醫療糾紛數、門診或住院病人賠款額。（5）科研與新技術開展：論文及著作、科研獲獎、科題立項、重點學科、新技術開展。（6）院感管理：醫療用品規范處置合格率、感染病人標本送檢率、手衛生依從率、院感培訓率。（7）藥事管理：抗菌藥物合理使用、門診或住院病人抗菌藥物占比、臨床藥物合理使用。（8）輸血管理：自體輸血比例、異體輸血增長率、輸血記錄規范完整情況。（9）門診管理：門診有效投訴、門診處方合格率、按時出診率、預約診療、雙向轉診。（10）教學管理：研究生教育、科室教學實績考核、教學課題和論文、教學評優及獲獎、住院醫師培訓合格率、繼教項目。（11）病人滿意度、參加周會情況、科室職工滿意度、健康教育考核達標率。

二、控制醫療費用不合理增長與醫院獎勵性績效工資相結合的指標（見表1）

三、分類考核獎勵體現公立醫院的公益性

公立醫院改革是一項綜合性改革，除考慮醫療費用控制因素，還需考慮醫院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于醫院發展同時將醫療費用控制在合理區間增長。為此，仍需堅持以德醫風、服務質量、技術水平及工作數量考核為基礎，并實施量化標準管理;遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平調動廣大職工工作積極性和工作熱情，科學合理診療，進一步減輕病人負擔，緩解看病難問題，促進醫院穩定持續發展。

勵性績效工資分配不與藥品收入掛鉤，但向臨床一線傾斜，向業務科室和業務骨干傾斜，向高技術、高風險及高責任的崗位和個人傾斜，按勞分配與按要素分配相結合的多元化分配制度。病種績效分析、病種和手術難度評價、診治急位重癥數量、社會滿意度、患者滿意度、費用控制、醫療護理質量、平均住院日等等指標每月考核、分析、通報并實施獎勵。持續改進醫院的管理，確保公立醫院的公

益性。

四、控制醫療費用不合理增長的“分類目標考核法”模式

1. 控制醫療費用不合理增長與獎勵性績效工資分配相結合的模型

目標指標執行獎勵性績效工資目標

過程中間需要對各科室各項指標的執行情況反復分析與溝通以及反復循環，并持續改進。

績效管理處負責按月、季度、年度對各科室的醫療費用收入、成本支出、平均住院日、病區（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業務收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費用，出院病人均次費用，住院病人欠費管理等等指標的歸集、分析，供醫院、科室領導決策參考。

2.獎勵性績效工資分配管理體系

其體系包括以下三個部分：

（1）每月綜合獎勵性績效工資（簡稱為獎金）的精細化管理（含醫療和行政后勤）。

（2）年度綜合獎勵性績效工資（簡稱為年終獎）的精細化管理（含醫師、護士和職能部門）。

（3）單項獎勵性績效工資（簡稱為單項獎及補貼）的精細化管理（含年度安全醫療獎、年度科研獎、年度其他獎及每月的各項補貼）。

以上各部分獎勵性績效工資分配管理體系都有各自的具體考核內容和分級考核分配辦法

3.獎金分配的技術方案。

（1）醫療部門獎金的分配管理。

在科室成本控制的基礎上，調整收入結構，統籌考慮經濟效益與社會效益，同時考核醫德醫風、技術能力、服務質量及工作數量，是院部對科室進行綜合目標管理而設立的一項獎勵性績效工資，每月考核，按月發放，實行院、科二級分配

管理。

①年初制訂考核指標及每月綜合獎勵性績效工資的實施細則。

②獎金的一級分配計算方法：

醫療科室獎金=成本控制指標獎金+醫療費用控制目標考核指標獎金+醫療服務質量指標獎金+工作數量指標獎金

成本控制指標獎金：控制科室成本，減輕病人負擔，對各科室每月收入、支出及收支結余等指標進行核算，根據各科室每月收支指標完成情況計算績效工資。

醫療費用控制目標考核指標獎金：根據衛生行政部門對醫院的考核要求，年初對各科室下達平均住院日、藥品收入占醫療收入比重、每門診（住院）均次費用、手術材料收入占總收入的比例、科室百元耗材、抗菌藥物使用率和使用強度、自體或異體輸血量等10個指標的目標數，每月根據各科室的指標實際完成情況來計算政府目標考核指標獎金。

醫療服務質量指標獎金：各相關職能科室每月、每季、每半年或每年對各科室病人滿意度、醫療質量、護理質量等方面實行全面或部分項目單項考核。每月對各科室各指標考核結果來計算醫療服務質量效率指標獎金。

工作數量指標獎金：每月對各科室入院或轉入病人數，門急診就診人次等13個指標的數量進行計算獎勵性績效工資。

工作量指標的獎金 = 入院或轉入等病人數×每入院或轉入人次補貼標準 + 門急診就診人次×每人次補貼標準

出院或轉出病人數的獎勵發放對象有：科室、個人（寫病歷的醫師、護士，科主任、護士長）都有規定的獎勵。

科室一級獎金的內部分配：

根據各科室獎金總額按一定的考核規則，將各科室獎金總額分配給科主任、護士長、醫師和護士四個部分獨立考核發放。對科主任、護士長考核內容是科室核定床位數、職務、職稱、學歷、平均住院日、藥品比例（指主任）以及床位使用率等14個考核指標來確定病區科主任與護士長獎金分配系數，其個人獎金系數一般在本科室醫師或護士人均獎的1.3～2.0之間浮動。醫師和護士獎獎金分開發放的比例確定：本科室的護士實發人均獎一般醫師實發人均數的70%左右。

制定了一級綜合獎勵性績效工資科室間的平衡舉措：外科手術室收入分配的平衡措施：外科手術材料收入不作病區收入;手術費收入需減手術費支出后方能按比例分配到病區作提獎。確定人均獎超額累進遞減額的基數、幅度和比率。

③醫療科室獎金的二級分配。

在科室一級分配的基礎上，科主任和護士長根據單位相關考核規定對本科室人員的職務、職稱、學歷、工齡、工作量、技術含量、醫德醫風和服務態度、崗位風險等8個指標進行考核發放。

（2）行政后勤獎金的分配管理。

制訂行政后勤綜合獎勵性績效工資的分配方案實施細則，根據職工人數、人均獎、崗位系數及工作質量考核測評等考核指標計算各科室行政后勤人員獎金，科內又根據職務、職稱、學歷、工齡、工作能力等指標進行考核發放。

4.年終獎的分配技術方案。

年初院部與科主任或護士長簽訂目標責任制。明確各科室主任控制醫療費用的量化考核指標、各項指標的年度目標數及考核細則。量化考核分醫生、護士和職能部門三大部門：①醫生考核指標分個性和共性考核指標，個性指標臨床44項考核指標、麻醉和醫技各15項考核指標，共性30項考核指標;②護士53項考核指標;③職能部門24項考核指標。年終考核每項指標達標得基礎分、比目標數增減相應加或扣分，科室管理工作的好壞決定著主任總得分率的高低，科室的年終獎與其總得分率的情況來發放。這樣進一步強化了主任科室指標管理意識，同時也明確了科室全年的工作任務，以及努力的

方向。

5. 單項獎及補貼的技術方案。

制訂年度醫療安全獎勵制度、科研業績及項目獎勵辦法、各項補貼的暫行規定及上報流程和管理辦法。

（1）年度醫療安全考核獎。

根據醫療安全風險程度高低對科室進行分級考核，臨床科室、醫技科室分ABC三級，根據不同等級給予不同的獎勵。醫院醫療安全管理委員會年終依據全年各科室醫療安全指標完成的情況決定各科室獎勵的額度。

（2）年度科研業績考核獎。

對科研成果、學術論文、學術專著等根據所得獎項的級別及起的作用大小分別給予一定的獎勵。

（3）年度的其他獎。

對突出貢獻人才、各級年度先進工作、競賽和質控優秀案例、合理化建議等指標進行考核，根據考核結果給予一定數額的獎勵。

（4）每月的各項補貼。

各項補貼的暫行規定及上報流程和管理辦法，對每月節假夜間來院搶救病人的加班費各項補貼進行考核計算并發放。

五、建立醫院控制醫療費用不合理增長，“分類目標考核法”與獎勵性績效工資相結合的監控機制

“分類目標考核法”與獎勵性績效工資分配管理制度的監控機制，見流程圖1。

為有效持續的控制醫療費用不合理的增長，必須建立監控機制，同時也有利于獎勵性績效工資實施中的持續改進，盡量減少因獎勵性績效工資分配不公引起的負面效應，持續推進醫院的收入結構調整、成本控制、控制醫療費用不合理的增長。

六、“分類目標考核法”實施的效果

1.醫療費用控制目標管理指標對比

分析。

2015年平均住院日同比縮短了0.72天;醫療費用增長逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制藥品收入占醫療收入比為32.08%;每住院人次收入同比增長控制在5%以內;每門診人次收入同比增長0.1 %以內;百元醫療收入衛生材料消耗控制在18元以內;醫保目錄外費用比例控制在7%以內;10典型單病種例均費用維持在較低水平，費用沒有增長;住院的人次人頭比控制在3.6%以內;手術類型構成比Ⅲ、Ⅳ類手術占44%;管理費用率控制在7.5%以內;檢查和化驗收入占醫療收入比重控制在21.0%以內;衛生材料收入占醫療收入比重控制在15%以內;掛號、診察、床位、治療、手術和護理收入總和占醫療收入比重逐步提高，2015年達27.42%;抗菌藥物使用比例和強度，用血量等均符合相關規定;異體血用量與去年同期相比下降4.0%，有效地加強了醫院臨床用血的管理，促進更加科學合理用血，保障臨床用血安全。醫療費用不合理增長得到

遏制。

2.成本控制考核對比分析。

2015年醫療收入10.4%，醫療成本支出增長10.0%，收入增長速度大于支出增長速度，收支結余增長8.0 %，收支結余率10.0%，凈資產同比增加增長13.5%。獎勵性績效工資發放總額同比增長率為20.0%，人均獎勵性績效工資發放總額增長率為10.0%。

3.工作數量指標對比分析。

2015年醫院開放床位數增加到1579張;出院病人同比增長10.0 %;手術臺次同比增長16.0%。門急診人次同比增

長7.0%。

利用管理會計的方法建立的“分類目標考核法”實施，有力助推了醫院精細化管理的實施，更大限度地調動廣大職工的主觀能動性和創造性，對優化醫療流程，加強精細化管理，控制醫療費用，調整收入結構，減少醫療成本，以及提高醫療技術水平及醫療質量，進一步減輕病人負擔，緩解看病難問題，都起到積極的指導作用。

總之，我們所建立的“分類目標考核法”，對醫院控制醫療費用不合理的增長、收入結構的調整、提高醫療成本的效益、業務人員工作積極性的提高具有重要意義，是醫改深入推進的有效方法，是醫院實施管理會計的有益實踐。

參考文獻：

[1] 高紅海. 加快發展中國特色管理會計[N]. 中國會計報， 2014-08-08（01）.

[2]中華人民共和國財政部.關于全面推進管理會計體系建設的指導意見[Z].財會[2014]27號.

[3] 方霞波.在公立醫院精細化管理中實施管理會計[J].中國衛生經濟，2015，34（6）：92-94.

[4] 李俊磊.深化管理會計制度完善醫院管理[J].中國中醫藥現代遠程教育，2011，9（8）： 129-130.

獎勵性績效管理辦法范文第2篇

關鍵詞：績效管理 教學管理 教師

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-206-02

隨著現代企業現代管理觀念的進一步發展和在高校管理上的滲透，2009年起我國義務教育階段學校開始實施起了教師績效工資的改革。其目的是通過績效工資改革對教育教學過程中的教師及其他工作人員的工作效率實現更優質的管理。隨著市場經濟的發展和教育體制改革的不斷深化，學校想要取得更快更好的發展，就要對當前的優勢資源進行更為有效的管理和配置。因此，建立科學有效的教學管理體系對教師隊伍資源管理和教學質量的提高有著重要的作用。如何對中學教師人力資源實現最優管理和配比是當前學校在教學管理上面臨的難題和重要課題。然而，由于學校績效管理辦法基本是叢企業管理辦法上嫁接而來，同學校的運作模式和內在特點的適應性上還存在一定的問題。要實現績效管理辦法在中學教學管理中的最佳應用，就要從學校的實際出發，結合績效管理的理論成果，建立屬于中學自己的科學有效的管理模式。

一、績效與中學教學管理

績效指的是在管理過程中通過一定的考核評價制度對制度下的員工在工作崗位上的綜合表現及取得的成果進行量化，從而對崗位員工的貢獻和價值進行綜合性評價。績效管理是一種以人為本的管理模式。績效管理可以通過對員工的業績評價的辦法，督促員工能力的發揮并提高其崗位的責任感。

績效管理中最有效的手段就是員工的績效工資管理，通過合理的評價辦法，可以讓員工清楚地看到自己在工作中的成績與不足。績效評價的結果可以用作員工薪酬、職務和培訓的主要依據。通過績效管理的管理機制，員工可以充分地認識到崗位對于員工素質和能力的需求，同時督促員工根據崗位對其的要求調整自身的工作能力、知識結構和工作態度。從2009年開始，我國義務教育學校開始全面進入教師績效工資改革階段。教師作為學校教學管理的主體，對于教師隊伍的管理是學校教育和教學管理中的重要組成部分。教師不同于一般的企業工人，教師隊伍的績效考核的重點同學校的教學管理是分不開的。因此，在教師績效管理中需要對教師在教育教學過程中的有效性和專業知識水平進行科學有效的判斷。教師工作績效的高低同學校的教學質量緊密相關，對實現學校教學目標和長遠性發展戰略有著關鍵性作用。

二、以績效為導向的中學管理辦法的實施

教師隊伍的績效管理要走向科學化，就要在管理過程中結合教育工作和教師團隊的特點，有針對性地制定合理的實施辦法，才能保障績效管理的科學性與客觀性。在實際的教學管理過程中，績效管理可以分為管理計劃、績效實施、績效考評和效果反饋四個主要方面。

1.制定績效管理計劃。首先，科學化的管理要有相關的制度作保障。在以績效為導向的教學管理模式之下，學校應當首先保障績效管理制度在制定和實施上的規范化和透明化。學校教學管理目標的制定是采取教學管理辦法的前提。學校在教師團隊管理上要以教書育人和人才培養為前提，以端正學生學習態度、提高學生學習能力為目標，通過對教師隊伍績效管理的辦法，從而促進學校宏觀上的教育教學目標的實現。

學校的績效管理制度同教師的績效薪酬直接相關，科學的績效薪酬制度是學校績效管理制度的根本。在教師工資制度上，教的工資結構應與績效考核結果相關，即教師的工作獎金要轉化為績效獎金并納入績效薪酬之中。在績效薪酬的管理辦法之下，教師的獎勵性績效工資可由基礎工資、崗位工資和效益工資三個主要方面構成。基礎工資包括教師這一崗位的基礎工作量工資；崗位工資包括課時工資、班主任津貼、特殊津貼和崗位職責獎金等；效益工資包括教學質量、教學任務、特殊貢獻和年終考核獎金等。在工資的績效管理過程中，除了固定工資之外，對于崗位工資和效益工資學校在管理過程中都要通過明確的績效管理和考核制度進行明確的規定，以保證教師工資績效在考核和核算過程中的準確性和科學性。

2.績效管理的實施。教學管理中績效管理的實施要從明確教育教學過程中各個角色的不同定位開始。教師是績效管理的主體。教師的工作成績反映了整個學校教學質量。學校教學質量和能力考核和評價工作主要落實在對教師隊伍的考核和評價上。在整個考核與評價環節里，由教導處擔任學校績效管理執行者的角色，在日常教學管理過程中主要負責協調學校教學目標和教師個人教學任務之間的關系，有針對性地監督和管理教師的教學工作，并對教學過程中出現的問題進行有效的處理。教導處在教師績效管理中有著重要的作用。在教導處之上，校長負責制定和落實績效管理和教學工作計劃，并督促各部門之間教學計劃的落實和實施。

在績效管理實施的過程中，要時刻堅持以人為本的管理辦法。績效管理實施要通過多元化、動態化的管理辦法開展教學管理活動，及時發現教學和管理中的問題并予以解決。在教學管理過程中要給教師提供公開的交流平臺，在學期各階段分別召開工作會議對教學班的工作進行分析和總結，根據教師的不同工作情況提出改進和完善的措施。在教導處進行績效管理的同時，要組織必要的教研活動，對教學過程中出現的學科問題進行分析和解決。在日常教學管理過程中，績效管理負責人要經常同教師和學生接觸，走入課堂、走入一線教學環境中，對課堂上影響教學效果的事件和低教學效果的情況要及時發現，并予以規范和解決。

3.績效考評管理。考核和評價是決定績效管理的關鍵。教師個人職業能力需要同學校教學目標實現的大方向結合起來，通過科學的績效管理體系針對教師必備的工作態度、知識、技能和經驗的考察可以實現這一目標。學校教學管理過程中績效管理的科學化與規范化很大程度取決于績效考核與評價過程。對于教師工作的績效管理考核評價從實質上來講都是對人的評價。教師教學勞動的支出和量化是一個復雜的過程。對于教師工作的考評不能局限在對于教師課時完成度和學生學習成績的考評上。這種單一的量化過程容易在實際的考核過程中給教師的考評工作帶來過大的誤差。同時，教學過程是一個具有創新性和開放性的過程，對于教師工作的考察也要符合其開放性的工作特征。

在學校績效管理的考核評價中，最為有效的辦法是實行教學成果與自下而上的評價辦法相結合的評價制度。所謂自下而上的評價辦法，就是從學生管理入手，要求學生對教師的教學能力、教學水平、教學成果和教學態度做出一個量化式的評價，以問卷形式為代表。同時，學生的成績作為教師教學過程中的主要工作成果，也應當納入教學成果的績效考核中去。學生的學習能力、學習效果和在各方面的發展情況同教師的工作成果是分不開的。

不過，在學生的成長過程中，影響其成長的因素是復雜的，它與學校的教育環境、家庭教育環境和學生自身的能力和心理等等都有著很大的關系。在教師工作的績效考察過程中，這些學生成長中的因素的復雜性卻很難得到體現。因此，在對教學成績進行考核的同時，還要綜合考慮到教師的日常工作中取得的成果，通過對教師教案、學生作業、課堂狀況的綜合考量，力求對教師進行規范、客觀的績效考核和評價。

4.績效結果反饋。一般在教學管理過程中，績效考核和評價的結果主要同教師的薪酬掛鉤。然而，在日常的教學管理過程中，績效考評成果對于改善教學、解決問題和提高學校管理水平同樣有著重要的作用。在教師的日常工作中，教學過程并沒有一個固定的模式，相對于企業的競爭性環境，教師的工作更大程度上需要通過合作的環境來完成。這種合作關系一方面體現在教師同教師的合作上，另一方面還體現在教師同學生的合作上。在這種合作關系中，教師從學術的角度出發，通過創造性的教學方法和知識經驗的總結，完成一定的教學任務。

在教師團隊的人力資源管理過程中，與教學管理并重的是教師自身在工作中的自我管理、自我激勵和自我認可。通過教學績效考評結果的反饋，首先，學校在管理上可以更合理地進行教師資源的優化配置，通過團隊合作的辦法，讓教師的工作能力能夠得到更好的發揮。其次，學校可以找到教學中的優勢和弱勢的地方，通過一定的管理手段，解決教學中存在的問題并不斷發揮目前教學上的優勢成果。其次，對于教師個人來說，考核的結果同一定的獎懲和激勵機制相關，對于激發個人工作積極性和糾正工作階段中的方法和態度上的問題都有著重要的作用。

三、績效主導下教學管理成效

1.實現教師自我價值。在以績效為主導的教學管理模式下，教師的工作業績可以得到公正、公開的反映。同時，教師的工作成果直接同教師的績效薪酬掛鉤，教師在教學工作和科研工作上投入的時間和經歷也會逐漸增加。教師的工作業績同其投入一旦成為正比關系，教師在教育教學過程中就會產生更強的責任心和成就感。

同時，對于學校來說，為教師能力的發揮和職業素質的提高提供一個更加公正和客觀的平臺，有助于吸引和保留更多更高素質的教育人才。從而使得學校在教師人力資源的發展和管理上更具有優勢。同時，高素質人才團隊的形成有助于團隊成員實現自我滿足感和集體榮譽感。因此，在績效管理模式之下，教師團隊將走向更高層次的自我價值的實現。

2.提高學校管理水平。在績效為主導的教學管理模式下，學校能夠通過對教師團隊的有效管理，及時發現教育和教學過程中所出現的問題并予以解決。績效管理體制下，教師的個人能力提升和團隊協作的發展都有利于學校教學上的全面發展。績效管理體制也鼓勵了教師在日常教學過程中取得更多的教學成果，如教師、課題成果研究、學科競賽獲獎等對于學校本省教學質量和教學管理能力的提升都有著重要的作用。

在學校日常管理過程中，通過客觀、公正的績效管理辦法，學校的教學管理過程中少了很多“人情分”，也促使了學校要將日常管理工作落到明面、落到實處，才能滿足績效管理辦法考核和評價的需要。因此，良好的績效管理辦法對于提高學校教學管理能力和管理規范有著重要的意義，對于社會、學校、家庭及教師、學生等關系實現良性循環也都有著重要的意義，值得不斷探索和改進完善。

參考文獻：

[1] 劉清泉，周發明.形成性評價在績效管理課程案例教學中的應用[J].湖南人文科技學院學報，2013（4）：63-66

[2] 林娜.我國中學教師績效管理研究[D].南京工I大學，2013

[3] 張影.英國中學的教師績效管理――以肯德里克中學為例[J].中小學教師培訓，2014（6）：61-64

獎勵性績效管理辦法范文第3篇

一、長汀縣基層醫療衛生機構基本情況

全縣有鄉鎮衛生院16家、社區衛生服務中心2家，其中中心衛生院3家。編制床位624張，實際開放床位593張。編制人員652人，實際在編人員506人，聘用衛技人員190人，總在崗人員696人，其中公共衛生人員109人（含兼職），占15.6%。2011年，全縣基層醫療衛生機構門診量51.10萬人次，醫改后三年平均增長23.65%；住院人次1.85萬人次，醫改后三年平均增長37%；業務收入5516.95萬元，醫改后三年平均增長37.9%；全縣住院病人流向比例為鄉級47.2%、縣級37.5%、縣外15.3%，基本實際“小病不出鄉、大病不出縣”的目標。

二、長汀縣基層醫療衛生機構綜合改革的主要做法

（一）以推進國家基本公共衛生服務為抓手，強化基層衛生服務對居民健康的責任和義務按照《國家基本公共衛生服務規范》要求，長汀縣由基層醫療衛生機構免費向城鄉居民開展健康體檢，建立健康檔案，特別是重點加強60歲以上老人、0~6歲兒童、孕產婦以及高血壓、糖尿病、重性精神病等重點人群的管理，進一步發現篩查慢性病患者，建立診斷、治療、隨訪和健康教育“一條龍”的服務模式，從而有效地激活醫療需求。長汀縣基層醫療衛生機構實施基本公共衛生服務做到“四個常態化”。一是政策宣傳常態化，讓廣大居民知道免費享受的公共衛生服務項目，提高居民主動接受健康服務的自覺性；二是服務培訓常態化，重點培訓衛生院、社區衛生服務中心主任和公共衛生科科長，組織專業技術人員深入基層衛生單位培訓專業服務團隊，按專業、病種進行適宜技術推廣，適時在有特色的鄉鎮召開現場會，進行經驗交流；三是健康管理常態化，將居民健康檔案管理及重點人群跟蹤隨訪、慢性病管理等與日常醫療服務相結合，作為主動服務的重要內容，將基本公共衛生服務納入各項業務活動中去；四是健康教育常態化，全縣建立健全“縣鄉村一條龍”的健康教育網絡，2011年，全縣基層醫療衛生機構舉辦健康教育宣傳欄鄉鎮488期、村級3496期，開展咨詢活動242場次，舉辦健康教育講座鄉鎮393場次、村4384場次，實現了診前、診中、診后和鄉、村、戶健康教育全覆蓋。

（二）充分發揮新農合對基層醫療衛生機構的引導和調控作用

1.開展門診統籌補償。基層醫療衛生機構門診統籌補償比提高到30%，次均補償提高至15元/人；取消封頂線；同時，將鄉鎮衛生院住院補償比提高到90%，規定特殊門診補償比縣級只報50%，鄉級可報100%。

2.改革新農合特殊門診補償管理辦法。隨著基本公共衛生服務的持續推進，高血壓、糖尿病等特殊病人的急劇增多，新農合基金的支出壓力增大，同時又要解決好這些特殊人群的長期治療、服務問題。長汀縣將高血壓、糖尿病兩個病種與門診統籌補償“打通”，從基層醫療衛生機構中經過長期使用認為經濟、有效的藥品中篩選出高血壓常用藥7種、糖尿病常用藥5種，新農合給予100%報銷，其它藥品納入門診統籌。慢性心功能不全、腦卒中、尿毒癥透析、惡性腫瘤放化療、重性精神病、先天性無丙種球蛋白癥等六個病種與住院補償“打通”：即這些病人不需住院，門診也可享受住院補償。通過上述措施，不僅方便了群眾，減輕了病人的就醫經濟負擔，而且也減輕了新農合基金的支付壓力，同時也大幅度提高了基層醫療衛生機構的門診量。

3.下放特殊門診的確診權。建立新農合特殊門診確診醫師準入、培訓、退出制度，對基層醫療衛生機構具有主治醫師以上職稱和執業醫師5年以上的醫生進行全員培訓、考核，合格者授予特殊門診確診權。改變了由原來的只有縣級醫院副主任以上醫師才有確診權的做法，方便了群眾就醫；同時也調動了基層醫務人員的積極性，受到廣大農民群眾和醫務人員的歡迎。

4.啟動門診統籌支付方式改革試點。在部分衛生院啟動診次總額預付制，實行門診和特殊門診的總門診人次和次均費用的總包干，補償方案與醫改任務中提高門診人次及基本公共衛生服務慢性病管理應完成的指標掛鉤，進一步提高基層衛生院的管理能力，規范了診療行為，提高了服務水平。

（三）建立穩定長效的財政補償機制，落實基層醫療衛生機構綜合改革任務

1.積極推進人事管理制度改革。對全縣鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心進行重新核編，編制數由原來的411人核定為652人，增加241人，其中社區衛生服務中心由原來的25人增加至50人；完成18個基層醫療衛生機構的崗位設置和全員聘用工作，首次設立崗位數652人；2009-2011年共招聘大中專畢業生208人充實到鄉鎮衛生院，完成競聘上崗聘用工作，清退臨聘人員42人；強化培訓鄉鎮衛生院臨床醫師和招聘工作，2009-2011年送上級醫院進修165人，接受全科醫師培訓47人，招聘專升本臨床醫師15人，同時，建立持續有效的上級醫院對基層的幫扶機制。

2.建立保障有力、穩定長效的補償機制。從2011年6月1日起在全縣18家基層醫療衛生機構實行藥品零差率銷售，其差價部分納入財政預算。同時出臺基層醫療衛生機構的綜合補償政策，總體原則是：“政府主導，財政保障與市場元素相結合”。目前，新農合基金、基本公共衛生補助資金、重大公共衛生專項資金、藥品零差率銷售差價補助等均由縣財政按月預撥、年終結算，確保基層醫療衛生機構的正常運轉。

（四）建立經濟核算與績效管理相結合的分配機制在推行“雙考核、雙掛鉤”制度的同時，引入市場經濟的激勵元素，建立“雙核算”制度，即：在基層醫療衛生機構繼續推行“院科二級核算”或“院、科、個人三級核算”的基礎上，加入績效考核。績效考核以綜合管理、基本公共衛生管理、基本醫療服務和群眾滿意度評價為主要考核內容。也就是說，縣衛生局對基層醫療衛生機構實行績效考核的結果與經費補助掛鉤；基層機構對各科室或個人實行績效考核的結果與經濟核算掛鉤。在制訂方案時，保證基層衛技人員工資不降低，對實行績效工資前原有收入高于平均水平的部分給予保留，并納入獎勵性績效工資。建立獎勵性績效工資制度，醫療收入超收部分提取20%和經常性收支結余超過核定額度提取50%作為獎勵性基金，由縣衛生局統一調控分配使用。縣衛生局以“做大規模，做強基層，規模上，待遇上”為績效考核原則，在保增長的前提下，穩妥推進績效工資改革，實行基層機構的人、財、物由縣衛生局統一調配，增加調劑空間，建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的績效運行機制，使職工形成了“崗位靠競爭、管理靠能力、工作靠勤奮、收入靠實績”的意識。實踐證明：職工積極性未減，機構活力更強。

（五）夯實基層醫療衛生機構基礎，推進衛生信息化建設

1.注重基礎設施建設和利用。衛生經費全部投入業務用房建設，將衛生院產兒科、預防接種門診、保健科、急診科、注射室（含輸液室）等標準化建設一并列入規劃建設。提高基礎設施項目建設的效率，注意做到“四快”，即快報、快批、快動、快備。基層醫療衛生機構的綜合實力得到增強，業務用房面積達5.2萬平方米，比醫改前增長60.24%，固定資產（含設備）價值4265.77萬元，比醫改前增長56.4%。

2.加強基層衛生信息化建設。投資300余萬元，以“創新管理方式，整合資源，提高效率，加強監管，方便群眾”為宗旨，建立新農合即時結報平臺、醫院管理數字化平臺、縣級婦幼衛生信息數字化平臺、預防接種和傳染病報告數字化平臺等“四大信息平臺”。目前，各基層醫療衛生機構正按省、市安排，有序納入全省健康信息平臺。

三、啟示

長汀縣通過三年基層醫療衛生機構綜合改革，使基層醫療衛生機構的綜合實力得到明顯增強，業務量和群眾滿意度都得到同步提高；全縣住院病人47.2%留在了基層醫療衛生機構，緩解了縣及縣以上醫院的住院病人收治壓力，基本實現“小病不出鄉、大病不出縣”的目標，長汀的改革實踐也為我們提供了很好的啟示。

1.用足用好用活新農合政策、基本公共衛生服務政策對基層醫療衛生機構的引導和調控作用，支持基層衛生健康可持續發展。長汀縣注重新農合與基本公共衛生服務相結合，一是通過基本公共衛生服務，免費向農民提供健康體檢和疾病篩查，建立健康檔案，及時發現病人。二是對篩查出的高血壓、糖尿病等慢性病病人直接納入新農合特殊門診，需住院的及時收治。三是積極開展門診統籌補償、特殊門診補償及門診總額預付制改革及試點，在實施中加強監管，及時發現問題，及時調整政策。這些措施不僅方便了群眾，而且減輕了病人負擔，同時也大幅度提高了基層醫療衛生機構的工作量及業務收入。

獎勵性績效管理辦法范文第4篇

近年來，國家發出了“大眾創業、萬眾創新”的號召，教育部提出了加快世界一流大學和一流學科建設的目標，大學如何實現這兩項重任，需要進行系統的思考。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》指出：提高質量是高等教育發展的核心任務，要著力培養信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的高素質專門人才和拔尖創新人才，要改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態管理。據此，高校可以從完善績效評估體系、推進校園文化建設入手，深入貫徹提高質量的發展理念，并將其內化為加強學校建設與管理的新思路、新方法，推動高等教育創新發展。

一、高校教師周邊績效的內涵及重要性

1.周邊績效的內涵

長期以來，組織對成員個體的績效考核集中在其職務說明書規定的行為與結果即任務績效方面。任務績效屬于正式報酬體系范疇，易于量化和考核。然而，隨著團隊合作成為組織運行的主流合作方式，個體在工作中的人際互動、利他行為、合作能力、工作積極性等越來越被組織重視，這些雖然不直接貢獻于組織的核心技術活動，但卻像催化劑一樣能增進個體對組織的忠誠度、化解組織與個人的矛盾、創造和諧的組織氛圍等，這些效應就是周邊績效。具體而言，周邊績效是指那些不屬于任務說明書范圍之內但卻構成組織賴以發展的社會背景，能夠營造良好的組織氛圍并獨立貢獻于組織的整體發展的績效。周邊績效對組織的核心技術活動沒有直接貢獻，但能夠促進組織內部溝通或者對組織內的人際或部門溝通起作用，因而有利于個體任務的完成和團隊績效的提高。從“任務―周邊績效”的二維績效觀來看，周邊績效屬于工作情境中的績效，在

工作中表現出認真的態度和熱情、積極參與并協助他人、嚴格遵守組織制度、支持組織決策、努力實現組織目標等都是典型的周邊績效行為。周邊績效不是組織的整體績效，也不能替代任務績效指標對個體進行考核，但忽視周邊績效的績效考核是不完整、不客觀的，會對組織成員實施積極正向的周邊行為、形成健康的組織文化產生負面影響。

2.高校教師周邊績效的內涵

依據周邊績效的內涵，可以對高校教師這一特殊群體的周邊績效進行界定：高校教師周邊績效是指在高等院校從事教學、科研等工作的人員在個人職責范圍之外，積極、自愿從事有利于組織或他人的活動所產生的正面效應。這些周邊績效活動與高校教師被要求從事的本職工作無關，但卻有利于高校整體績效的增長。高校教師周邊績效與高校教師的個人因素及環境因素密切相關。高校教師的責任意識、職業發展意識、社會人特性等個人因素對其提供周邊績效有原始驅動作用，高校的學術導向、組織公平度、以溝通與支持為主的績效管理機制、非官本位的文化等組織因素對高校教師持續提供周邊績效起到關鍵作用。

3.高校教師周邊績效問題亟須受到重視

近年來，全國各地高等院校都對教師績效管理進行了不斷探索，建立了具體的高校教師考核評價制度，在教師績效評估中將教學、科研考核作為重要內容，這在一定程度上促使高校教師多勞多得，調動了高校教師的工作積極性，對高校教師的獎懲、聘任等發揮了積極作用。但總體來看，目前各高校的績效管理辦法和方案都把重點放在了任務績效考核方面，過于重視科研和教學成果的“量”的考核，還沒有上升到真正意義上的績效管理階段。高校教師與企業員工不同，作為知識型工作者，其在工作中展現出來的為人師表、愛崗敬業、積極進取、誨人不倦等崇高精神、優良品德，以及對學生認真指導、同事間積極協作、推動教學改革、培養學生的意志和能力、對學校管理提出建設性意見等積極的周邊行為，是任務績效指標所難以量化的。由于周邊行為的投入與產出難以用具體的指標進行界定和量化，所以僅僅用定量的任務績效指標不足以體現高校教師的實際貢獻。長期如此，會導致與高校教師周邊績效有關的積極周邊行為逐漸減少，從而不利于高校校園文化建設，最終影響高等教育健康、長遠發展。

二、提升高校教師周邊績效的意義

1.提升高校教師周邊績效有利于營造健康向上的校園文化

大學文化是圍繞大學教育和學術活動而形成的價值觀念、行為方式、制度體系、環境氛圍的集合體，是大學的靈魂和血脈，是大學綜合實力和個性特征的重要體現，是實現大學功能的動力源泉和精神力量。大學文化建設是社會主義先進文化建設的有機組成部分，高校教師績效考核的內容則是大學文化建設的風向標。大學文化體現在教師教學風氣、學生學習風氣、管理者管理風氣等方面，高校通過加強教師周邊績效管理，可以引導教師從完成績效考核的目的出發，實施幫助同事、關心團體目標、對組織忠誠等積極的周邊行為，從而促進良好教風的形成。良好的教風對優良的學風起著潛移默化的作用，對管理者形成有效率的管理風氣有積極的促進作用，因此，加強校園文化建設的過程中不能忽視高校教師周邊績效提升。

崗位職責是對個體在組織中所承擔工作的具體描述，通常情況下，越是大型的組織，其成員的崗位職責越是清晰，但無論崗位職責多么明確，總有些任務是模糊于崗位邊界的，這也是組織內的部門或個人容易推脫責任的地方。由于崗位職責是設計任務績效考核指標的重要依據，所以如果個體主動將組織中那些模糊于崗位邊界的任務視為自己的事情，從而降低組織不必要的管理內耗，那么對這一個體而言，就應以周邊績效考核作為任務績效考核的補充，讓周邊績效考核成為一種激勵，從而使個體的積極行為得到正向強化。當那些被正向強化的周邊行為從個體行為演變成群體行為時，構成組織文化核心內容的組織價值觀就得以正確地建立并持續發揮作用，積極的組織文化氛圍就得以形成。因此，如果高校在績效考核中重視教師周邊績效提升，高校教師就會主動多承擔一些公益性的事情，其在思想上就不會功利化，在情感上就會更認同自己的職業，就會對學校產生組織認同和歸屬感，這些都有利于健康校園文化的形成。

2.提升高校教師周邊績效有利于增強高校的綜合實力

組織文化是指引組織成員的日常行為和決策并使他們的行動朝向組織目標的智識性力量。實際上，組織文化衍生并決定了組織目標。高校校園文化是在大學這一特定的氛圍中，以學生為主體、教師為主導，在校內外各種活動中形成的一種師生普遍認同的價值觀和行為準則，是一種師生共同參與創造的校園物質文化和精神文化的總和。高校校園文化作為文化體系的一個支點，是學校建設的基礎內容之一，它可以通過具體或抽象、隱性或顯性的行為及思想滲透于學校活動的各個環節，體現在師生員工的言談舉止中。健康的校園文化會促進高校教師實施積極的周邊行為，為學校做更多貢獻。當實施積極的周邊行為成為一種普遍的校園文化時，高校的凝聚力就會增強，其育人功能就會彰顯、教育質量就會有所提高。

3.提升高校教師周邊績效有利于高等教育長遠發展

高校教師的責任意識、敬業精神、崇高情操以及對工作投入、嚴格遵守學校規章制度、傳播良好的意愿、嚴謹治學、從嚴執教、言語儀表適當得體、行為自律等周邊行為，雖然與短期的教育教學任務沒有直接聯系，但有利于高等教育的遠期戰略目標實現。有研究表明：組織管理的有效性受個體性格等因素影響，其作用受組織文化調節，因而組織文化與周邊績效是相互影響的。當個體與所在組織的價值觀、文化取向相一致時，個體的滿意度就高，其對一些雖然不在本職工作范圍內卻有利于同事或組織發展的事情就會表現出濃厚的興趣，從而實施積極的周邊行為如愛崗敬業、對組織的發展提出建設性意見、維護組織形象等。這表明：個體行為是在內在個性與外在環境交互影響的過程中發生的。內因是事物發展的根本原因，環境因素作為外因則對事態發展起到加速或減緩作用。通過重視周邊績效管理，可以促使個體實施積極的周邊行為，并逐漸使整個群體形成積極正向的組織價值觀和組織文化，最終實現組織的長遠目標和可持續發展。對于高校教師群體而言，也是如此。高校倡導何種績效觀將直接影響教師實施相應的行為。高校教師站在三尺講臺上傳道授業解惑，在追求自我價值實現的同時獲得精神享受。高校績效考核若能打破以課題、項目、論文等為導向的評審標準，代之以強化教師周邊績效的二維績效標準，就會促使教師實施積極正向的周邊行為，從而有利于高校實現培養優秀人才的目標，促進完成提高教育質量這一核心任務。

三、提升高校教師周邊績效的設想

1.構建任務績效與周邊績效相結合的差異化激勵模式

任務績效與周邊績效有各自不同的特點，單純地運用任何一種考評方式，都難以實現對個體進行有效、持續激勵的效果。鑒于此，可以采用二者相結合的差異化激勵模式，讓個體的績效考核結果不僅直接與獎金等物質利益掛鉤，還直接與精神層面的利益相連，從而確保個體在實現經濟利益的同時增強內在的工作動力。構建差異化激勵模式，就是在傳統教師績效考核體系中加入一些能夠激發積極的周邊行為的評價指標，如改進或創新教學方法、積極參與課程體系建設等獎勵性指標以及實施有損嚴謹治學校風的行為等懲罰性指標。其目的是從物質激勵、精神激勵、事業激勵等多個方面對教師的選拔、培訓、教學等多個環節進行更加科學、公正的評價，促進形成嚴謹的校風和優良的教風。例如，在選拔教師環節，除了原有的學科方向與學歷是否吻合、教學方法是否科學合理等評價指標，還要適當引入心理學知識、綜合素質與能力測評，以考察選拔對象的性格、價值觀、責任心、團隊協作能力等與周邊績效相關的情況。簡言之，對教師的選拔要兼顧硬性指標和個性指標，不能只看學歷和曾經的學術成果。差異化激勵模式把激勵機制從粗放化管理階段推向精細化管理階段，通過這樣的組合激勵模式，能夠激發教師提升周邊績效的意愿，實施積極的周邊行為。

2.規范高校教師周邊績效管理

周邊行為作為軟性行為受情境、組織環境、人際關系等多種因素影響，這種行為可以由外界刺激、誘發后在具體的活動中體現出來。百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。讓高校教師在教育中自覺發揮應有的作用，實施積極的周邊行為，這一方面有賴于教師自身素質的提高，另一方面有賴于高校對教師周邊績效的規范管理。在周邊績效管理方面，可以通過倡導規范的日常行為，讓教師做到主動、熱情、耐心、細致、合作、奉獻、盡責等。在環境營造方面，要將社會主義核心價值觀寓于校園文化建設中，讓自尊自信、理性平和、積極向上成為師生廣泛認同和遵循的精神與行為準則，引導師生建立友愛、信賴、關心、負責、和諧的人際關系；要豐富校園文體生活，通過舉辦體育賽事、開發校園文化藝術資源等，營造學校品牌文化；要優化學校后勤保障體系，推動后勤管理現代化，為師生身體、心理、智力健康發展創造條件。通過上述措施，最終建立一套能體現大學綜合實力和個性特征的教師周邊績效管理制度。

3.完善高校動態績效考核體系

高校的績效考核要注重動態調整。要在樹立任務績效和周邊績效二維績效觀的基礎上，通過引導周邊績效提升，適時對績效考核制度進行調整、完善。為了對高校教師的工作進行科學全面的考評，需要制定一套隨組織需求而進行動態調整的績效考核方案，構建包含周邊績效在內的完整的績效考核體系。要注重個人層面、集體層面、組織層面和社會層面的周邊績效行為，將相應的考核指標進行細化。個人層面的周邊績效行為包括自我學習、超時工作等；集體層面的周邊績效行為包括人際和諧、排難解紛、員工互助等；組織層面的周邊績效行為包括勇于表達意見、參加組織活動、節省資源等；社會層面的周邊績效行為包括參與社會公益活動等。要綜合考察這四個層面的行為，采用“360°考評法”，多角度、全方位地對高校教師進行績效考核。有些高校管理者認為，教師周邊績效考核體系的設計和應用在一定程度上會增加組織的管理成本，其直觀經濟效益的實現尚需時日，目前只會增加考核負擔，不宜普遍落實。筆者認為，基于高校教師周邊績效對大學文化建設的重要性，高校的決策者應當著眼于長遠，結合學校實際情況，著力構建一套符合自身發展的周邊績效考核體系，與傳統績效考核體系一起為學校的長遠發展夯實基礎。