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輔導員工作的建議范文第1篇

【關鍵詞】高校輔導員，課程化，專業化建設

“高校輔導員工作課程化”是近年來學術界關于創新發展輔導員工作方式進行的全新探索。“課程化”就是用課程的理念定位輔導員的工作職責、用教學的標準規范輔導員的工作行為、用科學的方式評價輔導員的工作效果。輔導員工作“課程化”，就是輔導員工作要像專業教師“上課”一樣，具體包括：輔導員的工作內容要進教材，工作方式要進課堂，工作安排要進課表，工作時間要算課時（學時），工作節奏要堅持教材的穩定性與學生工作實際的變化性相結合。從課程是知識、課程是經驗、課程是活動的新課程觀角度和以學生發展為本位的角度出發，構建領域廣泛、復合交叉、點面結合的若干課程模塊。“課程化”工作模式的推廣使得輔導員隊伍建設呈現出良好的發展局面，對高校輔導員隊伍的專業化建設有著重要意義。

一、“課程化”搭建團隊合作式的知識管理平臺

隨著高校招生人數的增多和學生管理工作的不斷深入，從學生入學直至畢業管理，從學生平時的思想政治教育到常規檢查，事無巨細，凡是涉及學生自身的各個方面的工作最后都要落在輔導員身上。這一方面說明輔導員地位突出，作用重要，其工作方法和工作方式直接關系到思想政治教育的成效和大學生的成長，另一方面也使得輔導員工作顯得繁瑣零碎，缺乏科學性、系統性。

當前，輔導員工作的組織基礎一般是級隊的形式。“課程化”工作模式改變輔導員原有獨立的工作方式，促進了輔導員之間的分工與合作，通過成立課題組和項目研究組，搭建課程交流平臺。輔導員之間可以分享關于學生工作的經驗、知識、技能積累，實現資源共享，有效解決目前輔導員工作中存在的共性問題，促進形成“知識管理”的規模效應。

二、“課程化”促成規范系統的知識積累習慣

高校輔導員工作內容多樣，繁雜瑣碎，無論事務性工作還是發展性工作，在面向個體開展時都較為重復、耗時、費勁，嚴重降低了輔導員的工作效率和工作質量，而且面向個體一一開展的覆蓋面和受益面都較為低下。

“課程化”工作模式要求輔導員隨時注意信息挖掘和精細化梳理，將具有共性的內容進行整合，通過建立工作體系讓工作更加規范、有效，實現系統化輸出。比如，通過將高校輔導員的思想政治教育、道德品格引導、心理健康教育與輔導、學業規劃與學法指導職業規劃指導與就業服務、班團組織建設、安全穩定工作、助困工作、院系相關日常事務、學生檔案管理等工作內容中，將具有“發展性”、“知識性”的內容合并納入“課程化”體系，使得這些工作內容在時間上具有周期性，在操作上具有重復性，在知識和信息梳理上形成體系，面向學生集體以授課的形式“批量輸出”，提升教育管理服務效率。

三、“課程化”形成科學發展的知識傳承機制

高校輔導員工作雖然在校園各方面建設中發揮著重要作用，但由于工作的種種特殊性使得很多輔導員難以長期從事這項事業。而轉崗作為現階段高校輔導員晉升和發展的重要路徑，造成了輔導員群體頻繁的“人事流動”，這一現狀在短時間內很難改變。

每一個高校輔導員都會在從事學生工作的過程中形成自己的知識和經驗，這些知識和經驗是新人快速成長的知識基礎。但是由于學生工作的知識和經驗零散、片段，缺乏傳承的載體，很容易遺失。而“課程化”所需的大綱、教案、講義和授課素材等則是承載學生工作知識和經驗的最佳形式之一，“課程化”所形成的“知識傳承”機制將有效抑制因輔導員轉崗等原因造成的專業化知識積累進程的中斷，有助于形成科學發展的知識傳承機制。

四、“課程化”打造理性成熟的知識工作者職業外觀

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部第24號令）指出，高校輔導員是“高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者”。因此，如何切實做好學生的“人生導師”和“引路人”是值得輔導員深思和廣泛探討的問題。

現實情況下，輔導員與學生的比例嚴重失衡，一名輔導員甚至同時面對幾百名學生，導致輔導員指導學生成長的隨意性較大，缺乏計劃性、連續性和系統性。“課程化”工作模式有助于梳理輔導員的工作內容，將教育、管理、服務學生的各種資源知識化、系統化，使得教育和服務學生成長的方式方法不僅感性而且理性，不僅依賴行政管理的剛性手段，而且使學生對輔導員形成基于知識不對稱的信賴和敬仰。這既解決了工作的分散性、碎片性問題，增加了輔導員工作評價的“知識化”標準，也將大大提高輔導員的工作效率和工作質量。同時，“課程化”工作模式對輔導員的知識水平、創新意識、溝通表達等素質提出了更高的要求，為輔導員這項工作成為一個成熟的職業奠定了基礎。

五、“課程化”促使高校輔導員工作銜接第一課堂教學

長期以來，高校輔導員在學生思想政治教育、學習方法引導、校風學風建設等各方面都做出了一定的貢獻，以“隱性課程”的形式支持著學校第一課堂的教學工作。而“課程化”的工作模式將這種“隱形課堂”顯性化、規范化，將輔導員的日常工作切切實實地引入第一課堂。

“課程化”工作模式將這種“隱性課堂”納入學校正式的人才培養體系中，擴大輔導員工作的覆蓋面、受益面，提升輔導員工作的展示度、貢獻度。這不僅有利于大多數學生系統、規范的學習，也有利于提高輔導員的自身地位，為輔導員隊伍的專業化成長創造更好的環境。

總之，輔導員工作“課程化”有助于構建起科學合理的輔導員專業化隊伍，符合我國高等教育穩固和有序發展的需要，探索高校輔導員工作“課程化”道路任重而道遠。

參考文獻：

[1]葉蕪為.工作課程化：輔導員職業化發展的必由之路[J].高校輔導員學刊，2009，（3）：58-60.

輔導員工作的建議范文第2篇

1、基于貫徹落實上級有關輔導員專業化、職業化的要求

2005年《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》第一次從政策層面提出了高校輔導員職業化、專家化的概念。

2013年教育部頒布了《普通高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》，根據教育部和陜西省教工委的有關要求，我院積極探索，去年底開始組建輔導員專業團隊和工作室。

2、基于我校面臨形勢的需要

2015年為我校的教學改革年，在改革過程中對人才培養方案進行了變革意義的修訂。根據人才培養方案，確立了一體多翼，多翼部分的大量工作需要在第二課堂實現，主要由學生工作系統來完成。學生工作系統由過去的安全穩定的維護部門、安全穩定的消防員、一個保姆團隊，要上升為人才培養部門的組成部分。對這支隊伍的整體業務知識和綜合能力等方面要求會有大幅度的提高。這也是學校對于學生管理系統和輔導員提出的重要目標和要求。

二、專業團隊、工作室定位、開展工作的途徑和開展工作的方法

1、專業團隊、工作室的定位及開展工作的途徑

輔導員專業團隊側重理論性的研究和探討，需要用專業化來探索。探索是具有方向性、指向性的。主要研究和探索學生教育管理工作最前沿的、具有潮流性的理論和新動向以及實現工作的基本途徑，為輔導員工作室的建設、成員的發展提供理論指導和優質培訓，搭建良好的研究、學習和交流平臺，拓展其專業成長和發展的空間，使其理論水平得到提升、綜合素養得到提高、實踐能力得到加強。

輔導員工作室是基于理論探索基礎之上，面向全校學生，面向基層，開展學生工作的組織（或叫教師社團），它全方位為他們提供心貼心、一對一跟蹤式的咨詢、解惑、指導、幫助、培訓、生活導航等全面服務；同時，也為朋輩輔導員、教師，為學生社團和學生干部提供各種培訓和服務，為學生的全面成長搭建平臺。

2、工作室開展工作的方法

一是工作室要基于團隊的理論，把團隊的最新理論和實踐相結合，提出工作的理念，把工作的理念落實到工作方法和途徑當中，謀求工作的平臺；二是工作室內部要結合工作室的定位和目標，不斷地拓展工作室開展工作的內容、范圍、途徑和陣地。我們工作室開展工作的基本思路就是通過團隊的吸引力為學生在黑暗的夜空中點一盞最亮的燈，把所有需求者吸引到工作室來。

三、我校輔導員專業團隊和工作室建設的基本情況

1、制定了工作方案

每個工作室制定有詳實的工作方案（包括：工作室的名稱、簡介、工作室定位、工作內容、工作載體、工作計劃、專業性學生思想政治教育咨詢和服務等）和成員培養方案（包括培訓目標、培訓內容、培訓形式、研究專題、培訓考核等）

目前，17個工作室均建立了網絡微信公眾平臺，受眾群體不斷增加。如：西京驛站網絡思想政治教育工作室的微信公眾平臺已有關注用戶3300余人，僅2014年10月30日晚，工作室組織的一次達人秀決賽，微信公眾平臺單日瀏覽量近20000人次。

2、建立健全了規章制度

（1）學院先后制定了《西京學院輔導員專業團隊建設管理辦法》和《西京學院關于輔導員工作室建設的指導意見》》等制度，從而為輔導員隊伍專業化建設提供了有力的保障。

（2）完善考核激勵制度

學校鼓勵輔導員個人或團體自愿申請組建輔導員工作室，學校每年組織一次“優秀（特色）輔導員工作室”評選活動，獲獎工作室成員在政策允許的條件范圍內參加輔導員職業能力級別評定時予以傾斜，被評為優秀（特色）輔導員工作室的成員，在崗位評聘、職稱評審時，優先予以考慮。

（3）保障運行經費

學校保障輔導員專業團隊必要的運行經費，其經費從輔導員年度專項培訓經費中支出；輔導員工作室運行經費學校允許社區（書院）從本單位年度發展基金中支出；社區（書院）要為輔導員工作室成員提供充足的工作時間保障、經費保障和良好工作條件，并做好全方位的服務工作。

3、構架了輔導員專業團隊和工作室運行系統

目前，學校在校級層面組建了大學生日常思想政治教育團隊；大學生黨團和班級建設團隊；大學生學業指導團隊；大學生日常事務管理團隊；大學生心理素質教育與咨詢團隊；大學生網絡思想政治教育團隊；高校校園危機事件應對團隊；大學生職業規劃與就業指導團隊等8個輔導員專業團隊。而8個輔導員專業團隊又下設17個輔導員工作室。

四、團隊和工作室的主要特點

1、團隊協同精神凸顯

輔導員原來只負責自己所帶班級的學生教育管理工作，現在團隊、工作室要面向整個社區（書院），甚至要面向全校學生開展，變人自為戰、班自為戰為團隊協同作戰。

2、團隊成員專業多樣化

團隊或工作室成員學歷、學緣、年齡、職稱結構的合理搭配，促進了專業團隊梯隊建設，形成了優勢互補的團隊架構。

3、整合資源，優化隊伍

在遇到問題和進行危機處理時，團隊工作模式為輔導員提供了強大的精神后援支持和專業后援支持。后援支持還能使團隊的凝聚力大大增強，力量進一步整合，個人能力得到充分、穩定的發揮，工作價值得到最大的體現，輔導員職業倦怠中的無價值感問題就會得到解決。

五、輔導員專業團隊和輔導員工作室建設目標

輔導員工作的建議范文第3篇

關鍵詞：身份差異;工作績效;管理建議

本文為2014年南京郵電大學黨建與思想政治教育研究校級規劃課題，項目名稱：“高校輔導員身份差異與工作績效關系研究：以某高校為例”（課題編號：XC214016）

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

原標題：高校輔導員身份差異與工作績效關系研究：以M高校為例

收錄日期：2015年2月5日

一、M高校輔導員隊伍現狀

M高校是一所公辦普通本科院校，實行中央和地方共建，主要由江蘇省代管。目前，該校形成了以工學為主體，以信息學科為特色，多學科共同發展的局面。該校有博士和碩士學位授予點多個，有本科專業50多個。現有各類在校生3萬多人，教職工2，000多人。作為教師隊伍的重要組成部分，輔導員有198人，其中編制內輔導員83人，編制外輔導員115人，編制外輔導員主要包括人事制與人才派遣制人員。

二、研究假設的提出

工作績效是所有組織追求的目標，高校也不例外，工作績效也是學者們研究的熱點話題。陳文府（2013）認為，我國企事業單位中普遍存在“制”用工模式，“制”強調了員工身份的差異，不同的身份性質，意味著員工在人格、待遇以及機會等方面存在的顯著差異。身份不平等，會影響員工工作滿意度，限制員工主觀能動性和創造性的發揮。他還認為，將“制”用工轉化為“單軌制”用工，對于提升企業效率具有顯著作用。本文以M高校輔導員隊伍為例，該校輔導員包括編制內與編制外兩種雇傭模式，由于身份性質的差異，M高校輔導員存在同工不同酬現象，本文認為輔導員身份差異與工作績效可能存在重要關系。為此，本文提出假設如下：

假設X1：M高校輔導員的工作績效可以分為任務績效、人際績效、適應績效與努力績效四個維度。

假設X2：M高校輔導員身份差異下的工作績效存在顯著差異。

假設X3：M高校編內輔導員的工作績效顯著高于編外人員。

假設X4：M高校輔導員身份差異下的任務績效、人際績效、適應績效及努力績效存在顯著差異。

假設X5：M高校編內輔導員的任務績效、人際績效、適應績效及努力績效顯著高于非在編輔導員。

三、數據的收集

本次問卷調查共有兩個部分，第一部分為個人信息的基本采集，包括M高校輔導員的性別、年齡、婚姻、雇傭身份等，第二部分為工作績效量表問卷，該問卷參考了方兵（2011）改編的問卷量表，在此基礎上做了一些適當的修改，共有21道題項組成，21道題項依次編碼為T1、T2、T3…T20、T21。采用里克特5點計分方式，“1”表示非常不認同、“5”表示非常認同，均正向計分，同意程度依次增強。本人通過電子郵件、實地發放等途徑，向M高校輔導員發放工作績效問卷量表160份，共回收問卷143份，刪除無效問卷6份，有效問卷為137份。

四、調查問卷數據分析

（一）M輔導員身份差異的描述性統計。本文M高校輔導員樣本總量共計137人，編內輔導員66人，占樣本總數的48.2%;編外輔導員71人，占樣本總數的51.8%。

（二）工作績效量表的效度與信度檢驗

1、工作績效量表效度檢驗。通過因子分析法得出，工作績效量表的KMO值等于0.814，X2=1707.009，df=210，P=0.000<0.05，在0.05水平上達到顯著水平。根據Kaiser（1974）的觀點，進行因素分析時，KMO值至少在0.6以上，而本研究量表KMO值在0.8以上，說明工作績效量表呈現的性質為良好的標準，表示變量間有共同因素存在，變量適合進行因素分析。

通過主成分分析法，抽取主成分初始特征值大于“1”的結果，得出共有4個初始特征值大于1，說明經過因子分析法抽出的共同因素共有4個，四個共同因素可以解釋65.473%的總變異量。旋轉后的因素矩陣，采用最大方差法，周轉時需要進行25次迭代換算。從轉軸后的成分矩陣中，我們發現：共同因素一，包含“T7.在學校里我會妥善處理自己的工作;T8.學院領導對我的工作表現恨關心;T9.工作上遇到問題，我會向身邊同事請教;T10.同事工作遇到困難，我會會機遇幫助;T11.對工作目標的設定，我有一定的發言權;T12.考核時，允許自我評價”六題。共同因素二，包含“T16.我時常向領導提出工作上的建議;T18.我努力完成各項工作;T17.我會按時完成工作;T19.遇到困難，我會積極處理;T20.我樂于為學校的發展貢獻自己的額外力量;T21.我愿意一直留在學校工作”六題。共同因素三，包含“T1.我知曉自己的工作職責和任務;T2.我的知識儲備和工作能力適應工作需要;T3.學院能及時向我反饋工作質量;T4.考評結果與我的報酬掛鉤;T5.工作目標的設定學校會尊重我的意見;T6.我會接受組織給我安排的工作”六題。共同因素四，包含“T13.我在工作中會積極改進自己的不足之處;T14.我會學習新知識、新技能滿足工作需要;T15.我在工作中對工作內容進行改進，以便適應學校發展”三題。我們將共同因素一命名為“人際績效”，將共同因素二命名為“努力績效”，將共同因素三命名為“任務績效”，將共同因素四命名為“適應績效”。

2、工績效量表的信度檢驗。工作績效量表整體幌凳為0.0902，任務績效的幌凳為0.863，人際績效的幌凳為0.891，適應績效的幌凳為0.807，努力績效的幌凳為0.865。工作績效及各維度的幌凳均在0.8以上，工作績效量表整體內部一致性非常好。

總之，經過效度與信度檢驗分析，工作績效量表內部一致性高，量表穩定可靠。假設X1成立，即M高校輔導員的工作績效可以分為任務績效、人際績效、適應績效與努力績效四個維度。

（三）M高校輔導員身份差異下的工作績效差異性檢驗。通過獨立樣本T檢驗分析，由于方差方程的F值=8.048，p=0.005<0.05，達到了顯著0.05顯著水平，表示輔導員身份差異下的工作績效兩組樣本方差不相等。所以應當看“假設方差不相等”欄的t值，t值等于2.261，df=123.061，p=0.026<0.05，達到了0.05顯著水平，說明M高校輔導員身份差異下的工作績效存在顯著差異，假設X2成立。平均數的差值等于0.16455，說明M高校編內輔導員的工作績效明顯高于編外人員，假設X3成立。

（四）M高校輔導員身份差異下的工作績效各維度的差異性檢驗。通過獨立樣本T檢驗分析可知，就任務績效而言，t值等于1.489，df=129.747，p=0.003<0.05，達到了0.05顯著水平，說明M高校輔導員身份差異下的任務績效存在顯著差異，平均數的差值等于0.18111，說明M高校編內輔導員的任務績效高于編外輔導員。就人際績效而言，t值等于1.489，df=129.747，p=0.032<0.05，達到了0.05顯著水平，說明M高校輔導員身份差異下的人際績效存在顯著差異，平均數的差值等于0.16941，說明M高校編內輔導員的人際績效高于編外人員。就適應績效而言，t值等于3.086，df=132.945，p=0.002<0.05，達到了0.05顯著水平，說明M高校輔導員身份差異下的適應績效存在顯著差異，平均數的差值等于0.21774，說明M高校編內輔導員的適應績效高于編外人員。就努力績效而言，t值等于1.226，df=125.133，p=0.023<0.05，達到了0.05顯著水平，說明M高校輔導員身份差異下的努力績效存在顯著差異，平均數的差值等于0.09510，說明M高校編內輔導員的努力績效高于編外人員。

綜上所述，本研究認為M高校輔導員身份差異下的任務績效、人際績效、適應績效及努力績效存在顯著區別，M高校編內輔導員的任務績效、人際績效、適應績效及努力績效顯著高于編外輔導員，本研究的假設X4與X5成立。

五、研究結論

本研究以M高校輔導員隊伍為研究對，該校輔導員存在編內與編外兩種雇傭方式，輔導員雇傭身份差異。本文問卷調查法、數據分析法，運用SPSS分析工具中的描述性統計分析、效度與信度檢驗、獨立樣本T檢驗分析等，對M高校輔導員的身份差異與工作績效的關系進行深入研究，研究結果，基本證實了本文的研究假設。本研究的主要結論如下：（1）M高校輔導員的工作績效可以劃分為任務績效、人際績效、適應績效與努力績效四個維度;（2）M高校輔導員身份差異下的工作績效及其各維度存在顯著不同;（3）M高校編內輔導員的工作績效及其各維度顯著高于編外人員。

六、管理建議

本文研究結果證實，M高校輔導員的身份差異與工作績效之間存在著重要關系，編內輔導員的工作績效顯著高于編外輔導員。為積極推動M高校輔導員工作績效的提高，本文提出下述管理建議：

（一）保留輔導員進入編制的渠道。編外輔導員與編內輔導員相比，在工資待遇、社會保障等方面存在著巨大的差距，編外輔導員難免會有心理落差，影響工作積極性和主動性。根據與部分輔導員的接觸，筆者感受到編外輔導員的組織歸屬感不強，工作安全感下降，一系列負面心理，不利于工作績效的提高。保留輔導員進入編制的渠道，讓一些工作能力突出，表現優異的輔導員有機會進入編制內，這樣有助于激勵編外輔導員努力工作。為此，建議M高校開辟輔導員進編渠道，每年拿出一定的編制，向輔導員隊伍適當傾斜。

（二）推進輔導員合同制用工。近期，國務院了國務院《機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，結束了多年的養老保險雙軌制，從制度上消除分配不公的局面。本人認為，二元制用工不符合現代人力資源管理的要求，結束二元制用工是未來的一個趨勢，建議M高校積極推進輔導員合同制用工，從體制上消除不公正的待遇，真正營造一個公平合理的組織氛圍。

（三）提高輔導員薪酬水平。績效考評是評價高校輔導員工作業績的重要一環，也是輔導員隊伍管理的重要方式和重要途徑。輔導員在學生一線工作，肩負著學校德育、思想政治教育等方面的工作開展，輔導員工作成效的提升，對和諧校園的建立，對校園的安全穩定有著重要的現實意義。為此，M高校應制定科學合理的薪酬制度，增加資金投入，改善輔導員的工作條件，提高輔導員的收入水準。良好的物質保障，較高的收入水平，有助于提高組織凝聚力，增強輔導員的組織認同度。績效考核應當以輔導員的工作實績為基礎，在此基礎上綜合輔導員自評、學院評與學生評等。考核結果要與個人的職務、職稱等掛鉤，并做到有獎有罰，對于不稱職的輔導員可以調離崗位。另外，對于表現突出的輔導員，要樹立典型，積極宣傳，充分發揮先進示范作用。

輔導員工作的建議范文第4篇

在輔導員工作中，做好學生的心理健康教育也是一項非常重要的工作，這就需要通過借鑒心理學的一些理論知識和心理咨詢技術與方法，使得輔導員的工作理念和工作模式更能貼和大學生的實際。而作為高校輔導員職業技能大賽決賽中的重要環節――談心談話，正是運用心理學的相關知識和方法，以情景再現的方式來展示輔導員對相關知識的運用能力以及溝通技巧。

1談心談話環節與心理咨詢的區別

1.1概念范疇不同

心理咨詢是指具備專門心理學知識的從業人員，運用心理學的相關理論和方法，對心理適應方面出現問題并希望解決問題的來訪者提供心理援助的過程，其目的是要解決來訪者的心理適應問題，主要運用到的是心理學的方法。

談心談話在比賽環節中，采取現場抽題，輔導員根據題目要求，以情景再現的方式開展談心談話，由工作人員進行簡單配合，主要考察輔導員對相關知識的運用能力以及溝通技巧。

1.2求助者身份不同

心理咨詢是對心理失常的人進行的一種咨詢和幫助，通常都是由求助者主動求助，或者在他人的帶領下求助，并且根據主訴的問題制定相應的咨詢目標、咨詢方案，通常需要多次咨詢以達到目標。

而談心談話環節中的對象通常為學生，或者是學生家長等，主要分為輔導員主動約談學生和學生主動求助輔導員，會在題目中有所體現。

1.3時間、方案不同

心理咨詢通常會在來訪者初次咨詢時，根據來訪者的問題、程度等制定相應的咨詢方案，通常每次咨詢時間為半個小時，需要進行多次咨詢。

而談心談話在比賽環節中，要求在六分鐘內對學生所反映的問題進行總結、反饋、解決，對輔導員的問題歸納能力、臨場反應能力、問題解決能力、現場把控能力都有較高的要求。

2談心談話環節與輔導員談心工作的區別

談心工作是高校思想政治工教育最為常見的一種方式，它是在深入了解學生基本情況后，運用心理學的相關知識和心理咨詢的相關方法，通過科學的手段運用到談心教育工作中，幫助學生解決思想學習及生活等方面的問題。而在談心談話環節中，一般是救火式的談話，又稱為“問題解決”型談話，一般分為兩種情況：其一，針對學生主動反映的問題提供解決的建議；其二，單個學生或學生群體已經出現錯誤行為或錯誤思想，輔導員不得不找其談話，進行說服教育工作。

另外，輔導員的日常談心工作中，對學生的背景了解都比較全面，也可以通過班干部、宿舍同學、好友的其他關系從側面了解問題，而在比賽環節中，背景只是在材料中簡單描述，因此選手也可利用材料適當設定簡單條件，以便談話順利進行。

第三，日常談心工作往往沒有時間限制，可根據具體問題決定談話時間的長短和次數，但是在比賽環節中，選手只有6分鐘的時間來進行展示，在這6分鐘內，需要有問題闡明、教育引導、建議方案等，還要做好最后的結束環節。所以在比賽中，更考驗輔導員對問題的把握、與學生良好關系的建立、對學生的引導等各方面的能力。

3心理咨詢技能在談心談話環節中的應用

3.1建立良好的咨詢關系

心理咨詢理論和實踐告訴我們，良好的咨訪關系是取得較好咨詢效果的基礎。而良好咨訪關系的建立給咨詢師提出了應重視雙方情感溝通與密切配合的“十二字”工作方針，即“尊重、熱情、真誠、共情、積極關注”。

心理咨詢中咨訪關系的重要性對高校輔導員開展談心談話工作有著重要的啟示。輔導員工作的主要對象是學生，在談心工作中引入心理咨詢中的“十二字”工作方針，就要求輔導員在談話中努力做到尊重每一位學生，使學生感到自己是被接納、尊重的；同時做到真實可信，并在談話的過程中做到熱情、周到；學會共情，做到積極關注，對學生積極的觀點進行及時的鼓勵，都可以讓學生感到被理解，從而有助于良好關系的建立。

而在比賽中，更是要求選手能夠盡快與談話對象建立良好的關系，只有在良好關系建立的基礎上，談話對象才能夠在更加安全、寬松、和諧的氛圍內將自己的問題闡述清楚，也只有建立了良好的關系，選手所提出的建議及問題解決的方案才更能夠被接受，產生良好的談心效果。

3.2心理咨詢技巧在談心環節中的應用

3.2.1參與性技術在輔導員工作中的應用

在談心談話中，應用心理咨詢中的參與性技術，有助于輔導員啟發、引導學生進行自我探索與分析，從而澄清問題，有利于輔導員發現學生問題的本質。對輔導員工作而言，有指導意義的參與性技術有：傾聽、提問、重復與鼓勵、釋義、情感反應、具體化等技術。 （下轉第42頁）（上接第37頁）

比賽中，在談心的開始階段，首先要采用傾聽技術，并穿插使用鼓勵、情感反應等技術，比如可以說：“我能理解你的感受”，或者“那你一定感到很難過吧”幫助建立良好的談心關系；通過提問技術，減少使用“是不是”“能不能”等封閉式的問題，多問幾個“為什么”，比如對一個情緒低落的學生可以這樣詢問“能不能告訴我，你為什么不開心呢？”這種提問可以促使學生進行自我剖析與思考，使輔導員掌握更多信息，在隨后的談話中可以提出更加有針對性的引導。

參與性技術的使用，主要能夠幫助輔導員與學生快速建立良好的談心關系，以保證談心的順利進行，并能夠讓談心對象主動闡述更多自己的困惑、問題、訴求等，這為之后的問題解決奠定了良好的基礎。

3.2.2影響性技術在輔導員工作中的應用

影響性技術主要是指在咨詢過程中，咨詢師對求助者進行干預、幫助求助者解決心理問題，促進咨詢目標實現。輔導員與學生談話是為了幫助學生發現并迅速解決他們遇到的問題。具體來說，輔導員可以通過面質技術、指導技術、情感表達技術和自我開放技術等，進一步地進行自我探索，從而促進問題的解決。

輔導員可以通過面質技術對學生表示同情、理解，又要明確指出學生身上存在的矛盾，激勵學生探索自我、認識自我，從而做到更全面了解自己；另外，輔導員可以依據實際工作的具體要求，通過指導技術，對學生進行指導，比如可以說：“我有個建議，你愿意試試看嗎”等，引導學生積極主動地做出決定，自愿做出改變；還可以將個人的情感、經驗等于學生進行分享，以個人經歷鼓勵學生，促進學生的自我開放。

另外，在比賽中，因為是現場展示，所以改變了以往咨詢室私密的咨詢環境，但輔導員可以借鑒咨詢室良好環境的營造方式，盡量改善談話環境，例如將師生座椅位置保持在人際交往1.5米左右的談話最佳距離，一段音樂，一盒面紙，一杯水即可，輕松的氛圍有利于學生放松心情，從而達到使學生敞開心扉、暢所欲言的效果。

輔導員工作的建議范文第5篇

【關鍵詞】：高校；輔導員；職業倦怠

高校輔導員工作主要圍繞著學生思想政治教育工作和黨建團建、獎、貸、勤、補、新生入學教育及畢業生就業等方面開展，高校擴招后學生人數成倍增長，輔導員所面對的事務性工作量大量增加，同時院系一級機關人事方面改革，行政人員編制不斷壓縮，一些面向學生的教學管理、生活服務、安全保健等事務性工作也直接或間接地由輔導員承擔，這些工作往往涉及到多個部門，需要輔導員多方協調、反復做工作，直接導致輔導員工作所面臨的情況更加復雜，困難更加多，壓力也越來越大。目前高校輔導員隊伍已成為職業倦怠的高發人群。

1 高校輔導員工作現狀與存在問題

“兩眼一睜，從天亮干到天黑”是高校輔導員工作的真實寫照。隨著高校的不斷擴招，學生數量劇增，而且學生普遍獨立自主能力不強，要做好學生日常行為規范管理，又要做好學生學習生活中遇到的困惑解答，還要做好學生心理健康等方面的疏導，這些使輔導員經常處于超負荷工作狀態。此外，輔導員還受校、院（系）多重領導，學校各級黨政機關、職能部門都可以同時向輔導員布置工作，院（系）從自身工作角度出發，又使輔導員承擔眾多的行政和管理工作，時常會出現輔導員一人身兼幾職的情況，導致輔導員不知所從，整天忙于事務。頻繁的文體比賽，各種檢查評比、階段性的工作，事無巨細，只要與學生沾邊的事情都要去抓、去管。輔導員上班時間內需要做大量繁雜的事務性工作，下班后還要擔心學生生命財產安全是否受到威脅、學生是否遵守學院的規章制度。基于此，輔導員身心長期處于巨大的工作壓力之下，身心憔悴。對生活富有浪漫激情的內心追求與客觀情況的懸殊差異，往往會引起輔導員的矛盾心理，進而產生對職業的反抗情緒，導致拒絕感與平淡感的消極心理發生，輔導員對工作產生厭倦，失去信心。

高校實際工作中，專業教師認為輔導員工作誰都可以做，僅把輔導員當作“勤務員”；學生常常抵制輔導員的教育管理，把輔導員當作高校維持秩序的編外“警察”；社會上家長希望自己的子女得到輔導員無微不至的關懷，把輔導員當作學生的“高級保姆”，輔導員工作得不到充分的尊重與理解，同時學院重視教學科研，在工資、評優、晉級、評職稱等待遇上也沒有考慮到輔導員工作的特殊性，一般高校輔導員的工作與專業教師相比，上班時間長、工作強度和壓力比專業教師大得多，相比較平均月收入卻低很多，這樣的報酬與貢獻的比例嚴重失衡的狀況，造成輔導員心理失衡。輔導員的發展方向存在“非職業化”問題，使輔導員看不到今后發展方向和努力奮斗目標，加上整天忙于事務性工作，科研成果偏少，難以找到“成就感”，自我價值難以體現。 這些導致輔導員感覺前途無望，工作熱情不高，失去了積極性和主動性，產生了職業厭倦的現狀。

2 高校輔導員職業倦怠的對策

職業倦怠因工作而起，直接影響到工作準備狀態，然后又反作用于工作，導致工作狀態惡化，職業倦怠進一步加深。它是一種惡性循環的、對工作具有極強破壞力的因素。我們必須認真對待高校輔導員職業倦怠的現狀，建議從學院重視輔導員隊伍建設、加強人文關懷，理順相關部門關系、減輕輔導員負擔，輔導員也要強化自身心理素質、改善良好的師生關系等方面著手處理該問題。

2.1 高度重視輔導員隊伍建設，制定和完善各項措施，體現學校對輔導員的人文關懷。認真貫徹落實《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》文件精神，加強輔導員隊伍的組織領導，保證輔導員隊伍的高素質，制訂輔導員隊伍建設總體規劃；優化和改進輔導員選留機制，通過牢牢把握隊伍選拔、培養、考評、激勵四個環節，逐步形成全方位的輔導員工作機制；同時改革不合理的福利分配制度，通過這些人性化的管理機制，使輔導員的自尊和自我實現的需要得到滿足，體現學校對輔導員工作的高度重視和輔導員自身的人文關懷。

2.2 進一步理順學生工作相關部門之間的關系，切實減輕輔導員事務性工作負擔。學生工作涉及面廣且復雜多變，各部門的工作人員不定期流動，導致各個部門、各個環節之間難免出現摩擦與不協調，而學生輔導員則是學生工作組織系統中連接學生的最后一個環節，一旦出現內部的不協調，最后的壓力幾乎都集中到輔導員身上，這種情況在遇到學生突發事件時尤為突出。

要切實減輕輔導員身上的事務性工作負擔，必須進一步理順學生工作系統內部的關系。首先要劃分清楚涉及學生工作各職能部門、人員的責任與任務，規范相關事項溝通與協調的工作程序，各類人員分工協作。例如學生思想政治教育工作來說，在全員育人的前提下，學生中一些經常性、簡單的思想理論問題可以由輔導員來解答，但一些普遍性的、有難度與深度的思想理論問題則由“兩課”教師來解答。學生心理健康教育中心、學生就業中心也要發揮專業咨詢的作用，輔導員全面配合咨詢人員的工作。對于事務性工作則可以根據需要，運用流動編制的辦法，設置專門的學生事務工作人員或指定專人負責，把輔導員從直接的、繁雜的事務工作中解放出來，更好地扮演思想教育者的角色。

2.3 輔導員自身要不斷強化自身心理素質，進一步建立良好的師生關系。輔導員要在平日的工作學習中不斷提高自身對心理健康的認識能力和運用心理策略的最基本的能力，正確地認識自己，把握自己的優勢與不足，認清自我價值，樂于不斷接受變化的刺激，在不斷變化中找到工作的興奮點，消除倦怠情緒。同時不斷主動學習學習和掌握專業知識、學生思想教育等方面的先進性理論，以自己良好的人格去感染學生，以自身做人的尊嚴去激勵學生，以飽滿的教育熱情、高超的教育智慧去贏得所有學生的尊重。

參考文獻

[1] 趙曼. 關于高校輔導員工作定位的思考[J].思想理論教育導刊,2007(6)

[2] 陳華忠. 教師職業倦怠的原因與對策

[3] 教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見