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積分制管理的原則范文第1篇

【Abstract】 Shanghai petrochemical Party committee puts forward the requirements of Party building： outstanding “give， manage， take” in Party member troop construction. According to the requirements， the power plant Party branch strengthen the education and management of Party members with the Party member integral system. According to the performance of the obligations of party members， that is， the daily performance， the system integrals by the behavior record of Party members， aims to let the members see their positions in the collective ， and to highlight their backward， enhance their awareness of Party members， make them realize self-reflection， guide Party members constantly improve， and build a team member with belief， ideals， discipline and rules.

【關鍵詞】黨員；積分；管理；；”給、管、要”

【Keywords】members of the Party； points； management； three meetings and one lesson； “give， manage， take”

【中圖分類號】D263 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0096-03

1 引言

加強黨員教育管理是加強黨員隊伍建設的重要內容，是保證黨的工人階級先鋒隊性質的根本措施，是黨的建設的最經常、最基礎的工作。化工部動力車間黨支部根據《化工部2015年深化“三提”主題活動實施方案》（上海石化化工委【2015】007號）工作要求，在支部推行黨員積分制管理，對“”等黨內活動進行行為記錄和量化考核，做到每月一匯總、每季一公示、每年一總評，強化黨員日常教育管理，增強黨員主體意識，切實提升黨員隊伍的凝聚力和戰斗力[1]。

2 支部在黨員管理中存在的問題

2.1 部分黨員參加“”積極性不高，主動性不強

客觀上，支部在組織“”時，活動形式單一、內容枯燥、創新不夠，與企業、車間的中心工作結合度低，“務虛”多，“務實”少，活動前征求黨員意見少，使得活動吸引力不足，黨員參與度低。

主觀上，黨員的主體意識較淡薄，認為“”可有可無，是負擔。

2.2 個別黨員自覺與群眾看齊，沒有彰顯黨員先進性

一是個別黨員不帶頭學習提高，長期忽視，甚至放棄對理論、黨的路線方針政策以及科學文化知識的學習，思想空虛，是非不辨，方向不明，缺乏清醒的政治辨別力，對黨的方針政策理解不深，思想上庸俗，精神上萎靡，工作中缺乏自X性和主動性。

二是個別黨員不帶頭爭創佳績，不帶頭服務群眾，缺乏責任意識和大局意識，在工作和學習中得過且過，不能在急、難、險、重的緊要關頭發揮先鋒模范作用。

三是個別黨員不帶頭遵守規章制度，不帶頭弘揚正氣，喜歡妄議，經常牢騷滿腹。

2.3 衡量黨員履行義務和作用發揮情況缺乏量化標準

支部在黨員教育管理中缺少操作性強、具有約束性的量化的考核標準，黨員參加黨內活動暨日常表現記錄不全，因而不能準確衡量黨員履行義務和作用發揮情況，對黨員的評價更多的是感性。

3 實施黨員積分制管理的意義

黨員是黨的肌體的細胞和黨的活動的主體。在2013年6月28日的全國組織工作會議上指出：“黨的先進性和純潔性要靠千千萬萬黨員的先進性和純潔性來體現，黨的執政使命要靠千千萬萬黨員卓有成效的工作來完成，黨要管黨、從嚴治黨必須落實到黨員隊伍的管理中去。要嚴格黨員日常教育和管理，使廣大黨員平常時候看得出來、關鍵時刻站得出來、危急關頭豁得出來，充分發揮先鋒模范作用。”

上海石化為了深入貫徹落實全面從嚴治黨要求，根據、黨的十和十八屆歷次全會精神，緊緊圍繞“四講四有”合格黨員和“五帶頭”優秀黨員標準，突出以“給身份、給榮譽、給需求，管思想、管關口、管評價，要示范、要服務、要奉獻”的“給、管、要”為核心，強化黨員教育管理，使廣大黨員的理想信念進一步堅定、黨性觀念進一步增強、優良作風進一步發揚、服務能力進一步提高、先鋒模范作用進一步發揮。

支部根據上海石化黨委關于黨建工作要“突出黨員隊伍建設‘給、管、要’”的工作要求，以黨員積分制管理為抓手加強黨員教育管理，喚起黨員主體意識，提升黨員榮譽感、使命感，增強黨員先進性，使黨員平常時候看得出來、關鍵時刻站得出來、危急關頭豁得出來，充分發揮先鋒模范作用。

4 實施黨員積分制管理的情況

4.1 黨員積分制管理的目標

①規范“”等黨內活動，提高黨內活動出勤率、有效性。

②增強黨員主體意識，促進黨支部、黨員作用發揮，提升黨員隊伍的凝聚力和戰斗力。

③推動黨員日常教育管理精細化、科學化和規范化。

4.2 黨員積分制管理的基本原則

4.2.1 量化評價原則

量化評價就是記錄黨員履行義務和發揮作用的行為次數，按權重計分（非百分制）[2]。量化評價采用非百分制，沒有滿分，只有更高分，目的是讓黨員感受到積分落后，而后奮起直追，也是為了激勵黨員自我加壓、不斷進步。

4.2.2 正向激勵原則

由于每個黨員所處崗位不同，且各有其所長，因而在工作中發揮作用也不同。黨員積分制管理的要義，就是要讓黨員發揮其所長，激勵其發揮所長，而無須每一項都必須做到。

4.2.3 取長補短原則

取長補短的目的是充分發揮每個黨員的稟賦，同時，有助于解決工作與學習、休假與學習之間的矛盾。

4.2.4 定期公示原則

將黨員參加“”等黨內活動情況每月一匯總、每季一公示、每年一總評，顯化落后，讓每個黨員了解自己在集體中所處位置，激發黨員的榮譽感和內生動力。

4.2.5 合理應用原則

將黨員積分作為黨員評議定級、黨內評先、預備黨員轉正的重要依據，并作為員工年度績效定級的參考因素。

4.3 黨員積分制管理的實施情況

4.3.1 實施情況

支部根據《化工部黨員積分制管理記分細則》，結合支部實際情況，督導黨員完成“基本項”，鼓勵黨員積極爭取“附加項”的加分，注重按“實”（行為）積分，注重黨內活動有效性，注重黨員積分正向激勵性。

4.3.1.1 注重按“實”記分

黨員積分制管理中書記（黨小組長）應據“實”棄“虛”。若積分虛假，則違背了積分制管理的初衷。

實施黨員積分制管理之初，由于支部沒有強調黨小組活動需要簽名，加上黨小組長有情面觀點，因此，有的黨小組長為補課的黨員也給予積分，甚至為個別積分低的黨員予以積分“補缺”。支部在發現問題之后，立即予以糾錯，強調必須按黨員履行義務暨日常表現的實際行為記錄進行積分，不得弄虛作假。支部組織的活動必須簽名，而且黨小組組織的活動也須簽名，不得代簽。對于缺席者，一是在簽名單上注明缺席原因；二是缺席者需補課，但不給予計分；三是在季度和年度的支部大會上評議黨員積分情況時，對二次以上以個人理由缺席活動的黨員給予點名批評。

4.3.1.2 注重活動有效性

黨員積分制管理中黨內活動應“表”“里”如一。“表”，黨員參與活動；“里”，活動取得成效。

如支部組織黨員義務勞動不是為了做秀，而是有三重目的：一是通過清除車間管轄范圍內雜草、檢修遺留物暨垃圾，達到改善工作環境的目的；二是通過以黨員為主，邀請部分職工群眾參加，達到發揮黨員帶頭作用的目的；三是通過車間領導班子成員全程參加，并在勞動中主動征詢職工意見和建議，現場辦公解決問題，達到改變干部工作作風、聯系服務群眾的目的。

再如，在提合理化建議活動中，支部對黨員所提建議進行甄別，若是“充數”的建議，不給予積分；若是“金點子”，則給予積分。

4.3.1.3 注重正向激勵性

黨員積分制管理應讓黨員揚“長”避“短”。因此，支部在組織黨內活動時，鼓勵黨員在認真做好本職工作的同時，在日常工作、學習和生活中各展所長，在平凡中“星光燦爛”，起到帶頭作用。

如支部鼓動黨員積極參加諸如示范泵、示范崗、責任區、“兩帶一挑戰”等黨內主題實踐活動暨社區公益活動，讓黨員在活動中展示自我、彰顯先進，帶動周圍群眾開展“比學趕幫超”競賽。

4.3.2 實施效果

①黨員主體意識明顯提升。實施黨員積分制管理后，黨員參加黨內活動的主動性、積極性和參與深度明顯提高。如組織生活創新設計活動，支部指定黨小組長或某黨員負責活動的全過程（從活動的發起到成果的撰寫），從活動的準備階段開始，就發動黨員提建議，收集信息，書記只負責提供幫助和指導。從2015年開始，上黨課不再是書記的專利，而是由書記、委員和黨小組長輪流來上。尤其在“兩學一做”學習教育中，支部為每名黨員都安排了至少一次上黨課或主題發言的機會。今年，支部將繼續提高黨員在黨內活動中的參與度，持續強化黨員主體意識。

據統計，支部組織的黨內活動，黨員出勤率達到90%以上。黨小組組織的黨內活動，黨員出勤率也有提高，達到80%以上。

②黨員帶頭作用得到發揮。支部組織的示范泵、責任區活動，從單純的由黨員參加，擴展到黨員、群眾共同參加，創設了“比學趕幫超”競賽氛圍。如支部在“黨員示范泵”的基礎上，2015年開始在每個崗位設立一臺黨員示范泵和一臺群眾示范泵，并開展了全員參加的機泵維護保養勞動競賽，通過班組每月三次自查評分和車間每月一次崗檢評分，對于綜合得分超過90分且排名前二名的給予嘉獎，得分低于60分的給予扣獎。據統計，2015年得獎的基本上是黨員，2016年得獎的，黨員占2/3，群眾占1/3，現場設備及環境衛生得到了較大改善。

支部支持、鼓勵黨員積極參加社區公益活動。據統計，本支部黨員共有20名，2016年參加石化街道在職黨員“8+3”活動的黨員達到21人次。

③黨員評議定級、黨內評先更易操作，結果更有說服力。實施黨員積分制管理后，黨員履行義務暨日常表現按行為記錄進行積分，積分予以公示，使黨員、群眾都知曉每名黨員發揮作用情況暨在集體中所處位置，為黨員評議定級、黨內評先提供了科學依據。

如支部有一個轉崗來的勞模黨員，由于“”缺勤率較高，且日常表現一般，致使總積分較低，因此，黨員評議定級為“合格”。

5 體會

①黨員積分制管理成功的關鍵在于按“實”（行為）記分。實施黨員積分制管理，就是為了通過如實記錄黨員履行義務和作用發揮情況，喚起黨員主體意識，積極參加“”等黨內活動，做一個“四講四有”合格黨員。如果書記（或黨小組長）做“老好人”，在黨員積分制管理中弄虛作假，使積分流于形式，則失去了其意義。

②支部書記開展黨員積分制管理要“合理安排，動真碰硬”?！昂侠戆才拧本褪侵Р繒浺侠戆才劈h內活動時間，一是盡可能安排在早班接班、夜班交班的8：15過組織生活，二是在召開支部黨員大會時，同時安排黨小組組織生活，三是黨內活動時間事先預告，黨員可跨組參加黨小組組織生活，以提高黨員出勤率、參與率?！皠诱媾鲇病本褪侵Р繒浽邳h員教育管理中不能避實就虛，而要敢于擔責、敢于管理、敢于直面困難。

③支委委員在黨員積分制管理中要“統一思想，帶頭示范”。“統一思想”就是支委委員要通過支部中心組專題學習，領會上級工作要求、文件或制度精神，統一思想認識?！皫ь^示范”就是支委委員要帶頭積極參加黨內活動，主動支持黨小組長開展工作，起到示范作用。

④黨小組長在落實黨員積分制管理時要“服務到位，精準記分”。“服務到位”就是黨小組長要有服務黨員的意識，事先做好開展黨內活動的各項準備工作?！熬珳视浄帧本褪屈h小組長要實事求是做好記錄，使活動簽到、活動記錄和黨員積分一致。

【參考文獻】

積分制管理的原則范文第2篇

然而，在湖北荊門，由湖北群藝數碼集團董事長李榮提出的“積分制管理”，不僅克服了傳統管理方法的弊端，解決了傳統管理方法解決不了的問題，還用積分調動了員工的積極性。從2003年開始，湖北群藝使用“積分制管理”，通過短短5年的運用和發展，人才體系進入良性循環，公司資產擴大了20倍，年收入增加了50倍。

什么是積分制管理

其實，積分對于我們來說并不陌生，會員卡積分制讓消費者在商場購物有積分，在餐廳吃飯有積分，甚至連洗車時都有積分，累計的積分可以用來兌換一些小禮品或是提供增值服務。雖然這只是商家的促銷方式之一，但卻讓積分在我們的生活中無處不在。然而，李榮獨創的積分制管理體系與我們通常說的積分是完全不同的兩個概念。

通常人們所說的積分制管理是指把積分用于對客戶的管理，這里所講的積分制管理，是指把積分制度用于對員工的管理。在一個企業或單位，用積分來衡量員工的自我價值，反映和考核員工的綜合表現，然后再把各種福利及物質待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸宿問題，從而達到激勵員工的主觀能動性，充分調動員工積極性的目的。

積分里的加減法

積分制管理，簡單地說，就是對員工的能力和綜合表現進行全方位量化考核。說白了就是加分和減分，對于員工的行為和工作狀態，好的就加分，壞的就減分，并依據此原則加以演化。

策略1：積分獎勵政策實時更新

積分首先分為固定積分和臨時積分，固定積分指個人能力方面，比如員工的學歷、職稱、技術、特長等，這些方面的綜合能力都會在月底結算時得到相應的固定積分，這是企業對員工個人能力的肯定。

但同時，只要你肯多學習、多掌握技術能力，在下個月以及之后的年月里，你也一樣可以得到相應技能的固定積分，這也是企業為員工自我能力的提升提供了支持。

員工的日常表現也是獲得積分的重要手段，這也就是所謂的臨時積分。例如員工在加班時，根據職能、崗位的不同，每小時都可以獲得一定標準的加分；每完成一項技術創新或掌握一門新技術，可獲得幾百甚至上千的積分；員工做好人好事。比如拾金不昧、給災區捐款都會獲得相應的積分獎勵；員工參加公司的有益活動，比如登山比賽、拔河比賽等也可得到積分……

臨時積分可以根據“應知應會，公序良俗”的原則，進行隨時更新改變，這也在一定程度上激發了員工的積極性，因為員工多做的事情可以隨時簽單申請得到加分，這也促使積分讓優秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜。

策略2：正向引導員工，使其發揮最大潛能

群藝集團的積分制管理可以與員工升職、加薪掛鉤，與旅游、年終獎、福利、培訓機會掛鉤，也可以用積分轉干股，為高積分的員工買理財保險等。同時，公司還可以隨時增加新的與積分掛鉤的福利項目，更大程度地調動員工的積極性?？梢哉f，時間久了，積分的基數大了，積分對員工在公司的影響、地位都會產生直接的作用，并成為員工自身價值的最好體現。積分之魅力，會讓身處其中的每個人產生無窮的力量，向上、向善的想法得到了認可和鼓勵。

從獎勵政策可以看出，這里的積分與錢沒有直接關系，所使用的永遠只是積分的名次，沒有一分積分等于多少錢這個概念，積分高的員工可以出國旅游、可以獎勵汽車。在排名次的過程中，就有人會因為少5分積分、50分積分就失去一個名次，失去一個出國旅游的機會，失去一輛汽車。在這種情況下，積分就放大了它的作用和空間。所以，有了這種設計，積分會比金錢作用更大、更持久。

但同時，我們也看到了，積分制管理也留了一手，關于臨時積分每月是有次數限制的，這樣不僅給員工正向的引導，也在很大程度上限制了一批既想偷懶又想得到積分的員工。

比如，群藝集團鼓勵尊老愛幼，給年邁的父母買一套新衣服就有一定數額的積分，但是這個項目每年只有一次加分的機會，如果你申請了加分，但卻沒有這樣做，那么你肯定害怕被發現后會扣除更多的積分，所以你會盡快去彌補，這在一定程度上給了員工一個正向的引導。

很多時候在選擇是否要加班時，雖然大家都舉手了（因為舉手就會有加分，但根據舉手的先后順序分數各有不同），會優先選擇先舉手的員工，但是在需要后補人員時，管理層會優先考慮最后舉手的員工，按照從后往前的順序依次安排加班，這樣就在一定程度上限制了一些員工為了加分而舉手。

策略3：員工的業績量化考核

積分制管理很相信經濟杠桿的力量，因為員工的能力是不一樣的，所以他們從來不要求員工一定要如何做，而會建議你如何做，因為你自己做了就會得到積分，而積分是拿到獎勵的門檻，所以實質上他們還是通過經濟手段來進行管理的。這就是游戲規則的力量，勝過你說一萬句。

在群藝，工資的公式是“固定工資+浮動工資”，其中固定工資占月工資的1/3，浮動工資占月工資的2/3。浮動工資又是由產值和月工資的標準組成的。

產值是員工的工作業績，既是計算員工積分的基礎資料，又是計算員工工作的重要組成部分，有現金收入的業務所開的產值叫實產值，沒有現金收入的業務所開的產值叫虛產值。產值工資的計算方法是，（本月總產值數-3000元基本任務數）×6%，6%與管理人員的評分掛鉤。例如，管理人員評分80分：總產值53000-3000=50000×6%=3000（工資）；管理人員評分60分：總產值53000-3000=50000×6%×60%=1800（工資）。但是，最終員工得到的工資要不低于當地的最低工資標準，如果低于最低標準，員工得到的是最低工資標準數的工資。所以，員工為了得到更多的產值和積分，會更加努力地工作，企業也自然就形成了“優勝劣汰”的氛圍。

策略4：節省管理成本

管理需要考慮成本問題，積分制管理很巧妙地節省了成本。員工只要在公司上班，積分終身有效。可以多次反復使用，這就放大了積分的激勵作用，讓員工更加關注自己的積分，同時也解決了企業長效激勵的問題。

員工的獎分也可以轉換成獎券，相當于在企業內部發行了一種不需要花錢購買的流通券。流通券雖然不用花錢買，但員工可以在“快樂會議”上用來抽獎，積分計入員工的個人戶頭。同時，積分的多少與成本無直接關系，因為公司只關注和使用積分的名次。無論使用多少積分，用來激勵多少次數，員工的名次發生怎樣的變化，但排序的結果只有一個。例如，公司規定，年終積分最高的三位員工可享受出國旅游，無論公司使用多少積分，員工的積分排名前三名永遠只有三名，絕不會出現四個前三名，出國旅游還是只要三名，只要給了三名就算兌現了指標。

策略5：設立底線，獎懲分明

積分制管理雖然調動了員工的積極性，但也避免不了有弄虛作假的員工存在。所以對于弄虛作假的員工，有機會進行改正，當然公司也會根據事件的性質扣除員工本人1000分以上的積分，如果在觀察期間仍然出現此類現象，就會被開除。這對于在這個企業努力賺積分的員工來說，是滅頂之災，因此眾多的“一經發現，永久開除”條款，是員工們必須熟讀的，他們不得不去掂量這些風險有沒有必要去冒。

積分制管理的原則范文第3篇

關鍵詞：縣級分公司 積分制 激勵 風險管理

一、通信公司縣級分公司基礎財務管理現狀

以筆者所在的中國移動商丘分公司郊區分公司為例，郊區分公司作為商丘移動下屬最大的縣級分公司，目前共有財務人員5人，其中具有本科學歷的4人，具備中級會計師資格的2人，其中預算管理崗位1人、出納崗位2人、稽核崗位2人。該分公司下屬有大型自有城區營業網點7個、鄉鎮網點25個。大型社會渠道營業網點25個、中小型社會渠道網點1226個，大型自建網點主要分布在城區區域，社會渠道作為商丘移動的社會核心營銷力量，按照社會渠道管理辦法規定的區域規則，主要分布在城區和鄉鎮區域，每個行政村至少配置移動營業網點1個，自有網點的員工學歷普遍在大專以上，社會渠道網點的營業人員以初高中畢業居多，平均到每個網點的日收入規模在2萬元左右，大型自建城區網點的營業人員在10-15人之間，鄉鎮營業網點的營業人員2-3人，大型社會渠道網點的營業人員在5人左右，中小型社會渠道網點的營業人員1-2人。整體上來看，縣級分公司網點多、分布散、渠道廣、人員素質不一，由5人組成的財務管理團隊要面對1258個營業網點的管理壓力。

二、引入“積分制”管理模式，提升基礎財務管理水平的步驟及對策

（一）梳理基礎財務管理項目

由于現行通信公司的縣級分公司沒有獨立核算的權限，財務管理模式實行收支兩條線運行，財務人員從省級到地市再到縣級，均實行財務主管部門和用人分公司雙重管理的委派模式，縣級財務管理人員除了完成主管部門的業務考核以外，還要結合所在縣公司的實際情況，采取一系列的措施，完成所在縣公司的基礎財務管理工作。

縣級分公司的基礎財務管理項目主要包括營收資金管理、營收稽核系統運行和管理、收入報賬管理、營銷活動稽核管理、卡品發票實物管理、預算經費報銷管理、固定資產安全管理、社會渠道酬金管理等，由于財務人手少、工作量大、工作面廣，如果沒有一套完善的管理機制，很難做到精細化管理。因此按照基礎財務管理的工作大項，進行細分成小項，并針對每一小項給出工作標準尤為必要。如在營收資金管理一項中，細分出繳款及時性、繳款足額性、尾款安全管理、保險柜正常使用、大額現金投放、營收資金管理過程中需要填制的稽核報表底稿等，只有明確了基礎財務管理項目的范圍和要求，才能更好地梳理完善基礎財務管理流程，為“積分制”激勵機制的引入創造良好的基礎。

（二）控制基礎財務管理風險

財務風險是客觀存在的，只要有財務活動，就必然存在著財務風險。在現實工作中，許多企業的財務管理人員缺乏風險意識，認為只要管好、用好資金，就不會產生財務風險，風險意識的淡薄是財務風險產生的重要原因之一。

在通信公司基礎財務管理中，財務管理的風險有來自于內部的風險，也有來自于外部的風險。風險就是在財務管理過程中由于不確定的因素，會造成企業的實際收益與支出不相符或者發生不確定損失的現象。由于通信行業是一個覆蓋面廣、惠及民生的命脈行業，必定涉及的風險范圍較廣、綜合性較強、管理內容較復雜，結合縣級分公司層面涉及的基礎財務管理風險，按照風險可能出現頻率的權重來劃分，結合潛在風險的大小排列為營收資金風險（包括有價卡品）、營銷物資風險、網絡設備管理風險等內部風險，及增值稅發票管理風險、應收賬款回收風險、銀行賬戶安全管理風險、稅制改革沖擊、社會渠道酬金分析計提等外部風險。

做好風險控制的關鍵在于，抓重點，抓住主要矛盾，忽略次要因素；抓難點，分清輕重緩急，掂量影響力度；抓全面，夯實基礎為本，控制風險為綱。第一劃分責任，實施主管負責制；第二對財務管理人員建立責權利的職責分工，嚴格按照不相容原則進行相互分離相互牽制，完善基礎財務管理辦法，用制度約束人、激勵人、管理人；第三完善和提升通信公司縣級分公司財務管理人員的業務技能和職業素養，通過不同的形式定期或不定期組織財務人員進行業務知識學習，拓展財務人員的知識領域。第四不拘泥于形式，定期或不定期組織網點人員進行基礎財務管理風險的強化學習，提醒一線員工莫觸及財務管理的風險高壓線。

（三）創新管理手段、規范管理流程

通信公司基礎財務管理中，由于從集團到省公司、市公司、縣公司再到鄉鎮營業部、一線營業廳一條線下來，針對收入報賬、經費報銷、資產申請等諸多業務都有統一的規定和流程，切入到縣級分公司運行時，會感覺流程太僵化，效率低，這也是大企業普遍存在的問題。針對這一問題，比如每月都需要重復做的賬務處理，要有意識地進行管理手段創新。近幾年來，商丘移動公司財務部創新開發了收入報賬平臺、卡品酬金計提平臺、發票防套打平臺等，創新提案的開發初衷，是切實解決縣級分公司在基礎財務管理遇到的困難、存在的瓶頸，以收入報賬平臺的創新提案上線為例，該平臺大大地減輕了基層財務管理人員的工作量，徹底改變了以往手工錄入單據的模式，也提升了基礎財務管理的信息化水平。

在梳理基礎財務管理項目、控制基礎財務管理風險、創新管理手段、規范管理流程的基礎上，如何調動基層一線人員的積極性，主動配合基礎財務管理人員的工作，關注基礎財務管理工作，從而有效降低財務管理中的潛在風險，是引入“積分制”激勵機制的初衷。

（四）制定考核維度有效實施積分制激勵機制

通信公司縣級分公司基礎財務管理中，相當一部分工作項，是需要基層一線網點人員配合財務管理人員來完成的，比如如何讓所有的網點能完全按照財務人員的要求，在每天的同一時間登錄營收稽核系統提交日報呢？如何讓所有的網點在規定的時間內及時足額上繳應收資金呢？如何讓所有的網點都按照財務的要求使用發票呢，等等，考核制度的確是一個有效的管理辦法，筆者從事基礎財務管理工作多年以來，通過實踐、探索、觀察等方式發現，帶有適時激勵機制的考核制度往往收效更好。

首先培訓一線網點人員，讓其知曉要達到財務管理要求需要做什么工作，其次引導一線網點人員如何做？最后根據這些網點的業績達成，定期收集數據，按照積分規則為每個網點建立積分檔案，并定期通報，和年底業績評定掛鉤。

實施步驟如下：

第一，按照《分公司基礎財務管理辦法》，將各項財務考核指標分版塊、分明細維度列示；第二，本著加強全面基礎財務管理，提升基層員工支撐滿意度的原則，設置積分規則。積分一覽表中所列示的工作內容分為工作大項和明細項，根據日常管理難度，每個鄉鎮每個月都有100分的基礎分，出現一次不符合要求酌情扣除相應項的分值；第三，日常數據稽核和實地稽核相結合，充分利用營收稽核系統、有價卡管理系統提供積分依據；第四，利用財務人員設定的公共郵箱，每天電子通報積分結果，利用每月例會，每月實地通報紙質積分結果；第五，建立有效的激勵機制，每季度表彰一次，懲劣獎優。利用季度末的經營分析會，每季度表彰一次，激勵基層員工財務管理積極性。

三、“積分制”激勵措施實施以來的收效

實施人性化基礎財務管理模式，助力通信公司縣級分公司基礎財務管理的設想，筆者經過多年探索，引入“積分制”激勵措施，已經初見成效。

第一，積分激勵機制，更加人性化的管理方式，有效提升了員工的工作積極性；第二，積分制管理模式，在某種程度上實現了彈性管理，每個網點均有機會查漏補缺。改善了死板的扣除績效分數的模式，基層員工從心理上也更能接受積分制考核體制，提升了員工的支撐滿意度；第三，積分制管理模式，考核模式更加直觀，能讓每個網點及時看到與兄弟網點財務管理水平的差距，及時查漏補缺，全面提升；第四，積分制有利于財務人員的綜合全面管理。對于障礙性難度有明顯的提升。比如客戶營銷活動資料的稽核上繳。財務人員能做到彈性管理，考核有據，指導及時。

“積分制”激勵機制財務管理模式，得到了網點一線管理人員的認可，從心理上降低了對財務制度硬要求的抵觸情緒。同時在一定程度上極大地方便了財務人員的管理工作，一線人員因為有積分一覽表的支撐，能及時發現日常工作中存在的問題，及時改進，財務管理人員和一線網點人員實現順暢高效溝通。借助日常系統監控數據稽核，定期通報，定期激勵，在營收資金管理、營收稽核系統運行和管理、收入報賬管理、營銷活動稽核管理、卡品發票實物管理、預算經費報銷管理、固定資產安全管理、社會渠道酬金管理等方面都有了質的提升。

四、結束語

通信公司縣級分公司基礎財務管理，普遍存在網點多、分布散、渠道廣、人員素質不一，財務人員少、工作量大的現狀，縣級分公司財務人員對內管理過程中，不僅要完成上級公司的考核指標，還要把控好對內對外潛在的風險，在夯實各項基礎財務管理的基礎上，大膽探索創新管理模式，提高財務管理水平是基礎財務管理發展的趨勢。

參考文獻：

積分制管理的原則范文第4篇

人力資源管理作為企業內部管理的重要一環，關系到企業員工的工資福利、晉升與發展等切身利益，涉及企業的人才培養、激勵進步、科技創新和可持續發展。 隨著信息技術的不斷發展,共享經濟的理念和模式已經悄然進入了人們的日?；顒?， 作為生產要素的重要組成部分—— — 勞動力， 必將在實現共享的基礎上為企業的發展提供強大的動力，為自我價值的提升創造更大機會。那么，在企業內部創建工作搶單積分機制， 建立公平公正、 適度競爭、 正向激勵的績效管理體系， 推動企業內部人力資源有效共享具有一定的現實意義。

2 現有績效管理模式下的企業人力資源現狀

2.1 人力資源管理的起源

人力資源由 John.R.Commons 于 1919 年在 《產業信譽》 中首次提到，隨著 20 世紀對人力資源管理（Human ResourceManagement） 的不斷深化研究， 形成了人力資源管理的概念，即是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理是形成人與物之間最佳配比， 達到企業與勞動力擁有者的雙贏局面。

2.2 當前企業人力資源管理現狀

我國自改革開放以來逐步探索了獎勤罰懶、三項制度改革、 實行全員勞動合同制度、 建立社會保障體制、 實施 “下崗分流”再就業工程等措施，對人力資源管理起到了積極推動作用。特別是 2007 年以來， 隨著國有企業的改革力度不斷增大，建立了以 “分類管理、 科學設崗、 明確職責、 嚴格考核、 落實報酬” 為核心的定崗、 定員、 定責、 定薪“四定” 人力資源管理模式， 實現了人事用工和收入分配的雙向改革， 有效改進國有企業人力資源管理的雙軌制問題， 維護勞動關系和諧和穩定。但傳統的人力資源管理存在的問題仍然不容樂觀。一是傳統四定管理， 雖然實現了不同身份員工組織、 福利、 薪酬 “三個接軌” ， 但依然存在 “定” 的方式固化， 助長部門壁壘， 人員低效等問題； 二是傳統績效考評方式， 無論是目標管理法、 360 度考核法、 還是平衡計分卡法， 都是以組織為主體， 員工沒有自我驅動的意識， 自主發展的愿景不強； 三是薪酬制度單一， 激勵缺失， 單一薪酬制看似十分明確易懂， 執行簡易且具某種程度的公平性， 但這種形式上的公平并不能代替組織公平， 缺乏真正的合理性， 不能充分挖掘員工最大潛能， 為企業創造更大的價值。四是個人職業通道狹窄， 不利于員工的成長， 員工的職業發展無法實現自我管理， 企業提供員工的成長發展空間受限。

3 創新工作搶單積分績效管理機制

3.1 工作搶單積分績效管理機制的描述

工作搶單積分管理機制是基于原有的價值創造承擔者、增值者和管理者由企業主體轉變為員工主體， 以 “搶單接單”方式激勵企業員工在組織內部自主 “經營” 積分， 有效發揮員工的主觀能動性。

工作搶單借鑒 “滴滴出行” 理念， 將工作任務采取訂單的方式通過平臺， 員工可以在平臺上自主爭搶訂單， 體現工作項目的爭搶制； “積分管理”是指員工的工作狀態通過積分方式體現， 以積分多少證明員工自我價值， 以積分多少衡量員工工作業績， 以積分多少兌現員工薪酬收入， 體現員工的自我增值及自主經營的特征。

3.2 工作搶單積分制管理下的薪酬分配模式

在工作搶單積分制下建立起薪酬分配模式，保障員工收入， 引入 KPI 指標 （Key Process Indication） ， 劃分五大薪酬:基本薪酬、 目標薪酬、 個人考核薪酬、 單項工作薪酬、 創新創優及好人好事好作風薪酬。

淤基本薪酬： 為企業年度發展目標， 與每月崗位績效基數掛鉤， 實行按月發放、 年終核算的方式， 根據企業年終目標實現情況， 可進行浮動調整。

于目標薪酬： 為部門目標完成情況， 制定 KPI 指標， 并賦予相應標準積分， 根據指標實際完成情況， 核定目標積分， 測算目標薪酬。

盂個人考核薪酬： 將部門職責細化到每一個崗位， 各崗位員工根據自己的工作職責， 主動申報工作計劃， 提交上級評審（核定計劃積分分值含工作量、 工作難易程度、 工作價值） ， 并按完成情況進行考核評分。 在工作搶單機制下， 形成工作計劃多報多得、 少報少得、 不報不得， 個人考核積分完成情況越好，積分越高。 通過組織上事先制定好積分薪酬標準， 按月兌現員工個人薪酬， 形成員工有積分就有薪酬， 無積分則無薪酬， 員工積分越高， 收入越高。

榆單項工作薪酬：員工可以自行申報本人崗位職責以外的工作項目或主動爭搶組織的一些工作項目而獲得單項工作積分， 組織上以月度作為統計時段， 根據單項工作完成情況， 獲取積分， 兌現單項工作薪酬， 完成得越好， 兌換越多， 完成得越快， 兌換越早。

虞創新創優及好人好事好作風薪酬創新薪酬： 以個人或團體為主體， 針對各種創新， 通過對創新成果及影響力 （價值） 進行評審， 核定創新工作積分， 團隊成員按照自己在項目中的角色 （主要牽頭人、 骨干人員、 保障人員） 獲得積分， 按月兌現。

創優薪酬：組織上對各部門在工作上的進步以及在各類競評類項目或活動上的獲獎情況， 以發放 “小紅旗” 的方式予以肯定， 年終按照標準比例折合成一定積分兌現薪酬。同時，根據制定個人創優積分規則， 對參與各類活動的員工， 根據參與情況及獲獎情況予以積分兌換薪酬。

好人好事好作風薪酬：對員工好人好事好作風，予以積分， 年底根據標準一并兌現， 形成正向激勵。

以劃分的五個薪酬建立發放的標準， 形成 “6211+” 薪酬分配體系， 即基本薪酬為 60%、 目標薪酬為 20%、 個人考評薪酬為 10%、 單項工作薪酬為 10%， 創新創優及好人好事好作風薪酬為附加薪酬 （可根據實際情況適時調整） 。

3.3 單項工作搶單積分模式

單項工作搶單積分制模式主要分為兩種，一種為員工或團隊 （根據項目情況自主創建） 主動申報工作項目， 一種為組織工作項目由員工或團隊主動爭搶。員工或團隊主動申報工作項目流程為主動填寫立項申請表、 初審、 審核積分、 立項、 過程考察、 考評驗收 、 獲得積分、 按月兌換積分薪酬。組織工作項目流程為工作立項、 績效委員會核對積分、 項目、 個人或團隊報名爭搶、 委員會確定搶單人或團隊、 過程考察、 考評驗收、 獲得積分、 按月度兌換積分薪酬。 （圖 1）

4 企業內部人力資源共享的具體體現

在企業中實行工作搶單積分管理， 營造 “搶” 的競爭氛圍，通過將工作計劃項目化、 公開化、 平臺化， 不斷激發員工去思考 “組織要什么？ 我能干什么？ ” 的問題， 強化自我暗示， 鼓勵員工獲取更多 “干事” 機會， 獲得更多展示自我價值的平臺。 大力培養員工自主經營的 “創客” 思維習慣， 促進組織目標與個人能力、 個人目標的有機結合， 充分體現組織對員工 “自我管理”的思想境界和目標追求， 減少企業內部人力資源的閑置浪費，推進人力資源的有效共享。

4.1 突破 “四定” 局限， 實現數量共享

傳統的績效管理對部門實行目標考核，對員工實行崗位考核， 機械呆板， 不利于企業對瞬息萬變的市場變化做出快速響應。受 “四定” 框架制約， 容易滋生部門本位主義， 管理權利也容易部門化， 員工更多以 “部門人” 存在， 只能 “在哪座山唱哪首歌” 。當有新工作任務時， 部門會習慣性地提出 “加編制、增加人” 的要求， 人力資源部門如果同意增加人， 會造成人員越來越多， 企業將不堪重負； 如果不增加人， 當任務完成不好時， 部門會把責任推卸給人力資源部門， 造成內部管理效率的消耗， 降低組織效率。當新任務職責歸屬模糊時， 各部門更會有 “正當” 理由推卸， 讓管理者左右為難。 實行工作搶單積分制績效管理后，不同部門員工可以自主選擇加入某一個（或多個） 工作項目團隊， 通過爭搶單項工作積分獲得更多的報酬，并得到組織的認可， 員工 “搶單” 所得的積分會被計入本人所在部門績效積分， 會消除部門管理者對下屬 “不務正業” 進行干擾的阻力， 通過推倒 “部門墻” ， 科學整合人力資源， 實現新工作不講條件有人干，職責模糊工作不論歸屬主動干，需要協調工作不分部門搶著干的格局。工作搶單積分制績效管理將突破“四定” 管理局限， 允許在已經設置的部門之外，有若干 “團隊” 存在， 使企業的作戰單元更加豐富、 靈活、 機動、 高效。在這種情況下， 員工既是 “部門人” ， 又非 “部門人” ， 同一個員工可以被多單位、 多部門 “共享” ， 在總體人數不變的情況下，實現各部門員工數量的“動態增長” 。例如： 某集團公司審計科按編制需要配8 個人， 現在由于種種原因只有 4 個人到崗，缺編 4 人。 在工作項目搶單機制下， 缺編人員可以暫時不必完全到位， 如果有審計任務， 審計科可從下級分公司抽調專業人員參與工作項目， 參與者可以分享該工作項目積分， 并領取相應薪酬； 派出單位由于輸送了人才， 也可以獲得相應的積分。這樣能在很大程度上解決企業內部編制既多又少、 工作有多有少、 人員時多時少的矛盾沖突，有效平衡“人” 與“事” 合理匹配， 實現人力資源價值的最大化。

4.2 允許 “自由組合” ， 實現專業共享

隨著市場競爭的加劇， 新領域、 新業務將對企業的綜合能力提出新要求， 企業想快速解決轉型的困難、 突破發展中的瓶頸， 不能光靠單一部門或簡單將若干部門捆綁到一起。而工作搶單積分制績效管理鼓勵員工 “自由組合+跨界合作” ， 可以在用工作項目吸引不同類型、 不同專業、 不同領域、 不同層次類人才一起 “共事” ， 形成思想、 知識、 專業、 技術的相互滲透和自動集成， 彌補個體的短板 “地漏” ， 使人才的強項更強， 充分發揮 “工匠” 、 “專才” 獨有的價值效應， 不斷挖掘人才的專業潛力， 實現專業的優勢、 優質、 科學的最大共享。

4.3 完善個人積分， 實現特長共享

在企業內部， 員工特長不僅是工作中的一技之長， 還包括員工的業余愛好和興趣嗜好，它屬于企業的無形資產和特殊資源，在企業往往被閑置。在工作搶單積分制績效管理體系中， 通過建立 《員工個人行為積分規則》 ， 員工參與文藝活動有積分， 參加體育競賽有積分， 參加業務技能比武有積分， 獲得各類獎項另加積分， 員工的個人積分一并計入部門總積分， 提高員工本人及所在部門的參與度， 支持開展各類積極、 健康、豐富的組織活動， 有利于形成生動、 活潑、 穩定、 和諧的企業文化， 使員工的特長價值得以 “兌現” ， 實現特長的充分共享。

4.4 搭建交流平臺， 實現情感文化共享

人力資源管理中情感管理在現代快節奏、高壓力的職業環境中顯得越來越重要。企業內部以積分進行排位， 擯棄 “論資排輩” 的陳舊管理， 員工狀態以 “數字化” 業績來衡量， 這就能為渴望成長， 希望承擔更大責任的員工提供干事平臺， 是對優秀人才的最佳獎賞， 是員工情感管理的最好方式。 實行工作搶單積分制績效管理， 可以跨單位、 跨部門、 跨行政層級、 跨領域組建作戰單元， 搭建內涵豐富的交流溝通平臺。 一方面員工在參與工作中， 可以以一種更加自由開放的心態， 分享思想，相互學習， 相互了解， 相互理解， 減少員工之間， 部門之間的誤解和隔閡， 有利于在企業內部形成一種積極和諧的人際關系；同時，上下級之間的密切溝通有助于各類型員工表達自己的意見、 建議和情緒， 滿足員工的交往需要和尊重， 有助于提高員工的忠誠度與凝聚力， 從而實現企業用情感留人。 另一方面由于項目成員來自四面八方， 不同工作經歷， 不同家庭、 教育背景， 不同專業特點， 不同地域風俗， 會呈現出現價值觀相互的沖突和不斷碰撞， 各種優秀文化會在新的環境里潛移默化、互相影響、 相互感染、 互為滲透， 將更加有利于形成開放、 包容、 多元、 共存的共享文化， 助推企業文化的繁榮發展， 增強企業軟實力。

4.5 崇尚干事導向， 實現作風共享

作風是人們在學習、工作和生活中一貫表現的態度和行為。 工作風氣是企業的精氣神。 搶單積分制績效考評模式始終體現一個 “搶” 字， 其實質是崇尚干事、 鼓勵擔當， 核心是引導職工想作為、 爭作為、 有作為， 激勵職工多干事、 多得分。員工在自建的各個團隊內， 會朝著 “完成工作項目” 這個目標一起努力， 員工之間不同的作風就會在團隊中展現出來， 由于積分的激勵， 會形成員工之間的相互模仿、 互相激勵、 相互競爭， 有助于培養員工勇于攻堅克難、 挑戰自我的擔當品質， 有利于打造自主創新、 自主創業、 自主經營的 “創客” 作風。

4.6 堅持正向激勵， 實現成就共享

在傳統績效考評中， 考評主要以 “扣分” 形式實施， 這就會造成干得越多錯得越多， 錯得越多， 扣得越多， 大家多一事不如少一事， 甚至有的單位會形成職工 “比少、 比慢、 比傻” 的消極心態。工作搶單積分制績效考評模式， 以信任文化為基礎，以 “干多干少不一樣， 干好干壞不一樣， 干快干慢不一樣” 為總體遵循， 始終實施正向激勵。 在工作搶單機制中， 多搶多得、 少搶少得、 不搶不得， 實現“工作計劃自愿申報、 工作任務自主認領、 工作職責主動承擔” 的主動作為格局。同時， 打破格式化百分制月度工作計劃考評模式， 建立項目隨時申報、 工作隨時爭搶、 結果隨時評價的信息化績效考評體系， 以做得越多收入越多、 貢獻越大收入越高、 干得越快兌現越早為原則， 每完成一個項目， 參與的員工都會增加一次 “獲得感” 。在工作搶單積分制績效考評模式下， 做事越多， 獲得感就越多， 更多的獲得感有利于員工找到自身在組織中的位置， 增強自信心， 增強安全感和歸屬感， 有助于構建和諧穩定的勞動關系， 降低人才流失率。

4.7 促進人才培養， 實現成長共享

工作搶單積分制績效考核模式中“6211+” 模塊化薪酬體系里， 個人爭搶薪酬設定部門內部搶單薪酬、 單項工作搶單薪酬、 創新創優薪酬， 打破了以往 “當官才能發財” 的單一增收渠道， 所有員工不論級別高低， 都可以通過 “做事發財” ， 從而為知識型、 業務型等各類型員工提供了充分發展的空間和機會，加劇了員工自我發展的內在激勵， 包括學習新的知識、 技能、責任感、 勝任感、 成就感等， 有助于激發員工快速成長。同時，每個工作項目以工作量、 工作難度、 工作影響力三個維度進行評價， 鼓勵能者搶大單， 實現高能、 高薪， 促進員工主動走入工作 “恐慌區” ， 自我加壓， 挖掘潛力， 主動學習， 快速成長。每個單項工作破除行政等級， 只唯能力、 唯水平， 讓員工有機會獲得更多的角色體驗，有利于促進專業型人才向多面型乃至全面型人才發展，從而加大員工職業發展機會，與企業共同成長。

積分制管理的原則范文第5篇

關鍵詞：高校體育；體育課程；高中

中圖分類號：G807.3文獻標識碼：A文章編號：1006-7116(2009)01-0055-03

Study of college physical education curriculum that connects with

new high school physical education curriculum

ZHENG Han

（School of Physical Education，Guangzhou University，Guangzhou 510006，China）

Abstract: This new round of physical education curriculum reform has brought fundamental changes to the conceptions, teaching organization forms and contents of high school physical education curriculum, student’s learning modes, and physical education curriculum evaluation system. It is determined by the specificity of physical education that the connection between college physical education curriculum and high school physical education curriculum is a continuous system. In order to adapt to changes in high school physical education curriculum, the author put forward the following suggestions: implement a credit and score management combined system; establish an optional teaching system in institute of higher learning, which connects with the high school system; establish single event sports clubs in institutes of high learning; implement leveled teaching for students with different performances, so as to enhance student’s health awareness and lifetime physical exercise capacity, and to realize teaching objectives.

Key words: college physical education；physical education curriculum；high school

2001年，我國開始了新一輪的基礎教育體育課程改革。廣東省作為高中體育課程改革的4個實驗區之一，2004年秋季開始按課改后的體育新課程標準組織和實施教學。體育新課程無論在課程的理念，還是教學組織與學生的學習方式上都發生了極大的變化，特別是高中的體育選項教學，打破了原來整齊劃一的班級授課模式，學生可以根據自己的愛好和興趣選擇自己喜歡的運動項目學習。另一方面，到了高中階段，學生的體育學習興趣和運動技術能力等開始分化。有研究表明，學生到了高中學段的體育興趣越來越窄，興趣項目大部分都只有2~3項[1]。高校原來的班級授課組織形式已經不再適應課改后的體育教學和學生心理需求。因此，這就要求高校體育教學在理念和組織等方面進行改革，建立與高中階段的體育教學和高中生身心特點相適應的體育教學體系。

1高中階段體育新課程的特點

1.1高中體育課程的理念

高中體育新課程提出堅持“健康第一”指導思想，培養學生健康的意識和體魄；要求改革內容與教學方式，努力體現課程的時代性；強調以學生發展為中心，幫助學生學會學習；注重學生運動愛好和專長的形成，奠定學生終身體育的基礎等基本理念[2]。要貫徹和落實體育新課程理念，就要求從課程目標的確定、課程設計、教學內容選擇、課程的組織實施、課程評價等各個方面實現突破。高中體育新課程很重要的特點是強調健康意識和體育能力的發展，而這種意識和能力不是一蹴而就的，必須是長期的過程，這就要求高中學段也必須沿著這個理念構建課程體系。

1.2從過程管理向目標管理過渡

高中體育課程改變以往體育教學大綱統管過細，從過程管理向目標管理過渡，實現傳統的內容統領教學向目標統領教學轉變。在教學過程中，所教授的課程只是根據學校及學生實際情況，設定教學要達到的目標，教師和學生可因地制宜、不拘一格科學地利用現實資源進行教學，以實現既定目標。這就給學生更大的選擇和發展空間，使得體育教學組織和學習方式等呈多元化發展。

1.3教學的管理和組織形式的變化

高中體育新課程的管理組織形式最大的突破是實現學分制和打破以往整齊劃一的班級教育組織形式實現選項教學。根據《高中體育與健康課程標準》的規定，在高中階段實行學分制，要求學生在高中段修完11學分，除了2個必修學分以外，其它學分學生可以根據自己的興趣和特長等選擇運動項目[2]。課改后學生體育課程內容的選擇和運動技術水平都有很大的提高。對高中課程改革的研究成果表明，實施選項教學后，學生選擇的運動項目趨于單一，另一個變化趨勢是運動技術水平有顯著提高。

1.4學生學習方式變化

體育新課程要求在教學手段上改變以往“滿堂灌”的“填鴨式”教學方法，采用靈活多樣的教學手段，為學生提供探究學習的空間。教師更多地創造學習情景，幫助和強化引導，提高學生的自主學習能力和效果。學習方式的改變不只是單純教學手段的變革，而是整個課程體系，包括管理體制、組織形式、教學方法等影響教學的要素都要與之相適應。

1.5課程評價方式的改變

評價方法的改變往往會導致整個教學系統的變革。高中體育新課程改變以往以運動成績作為唯一標準的評價方法，采用客觀評價與主觀評價相結合、終結性評價與過程性評價相結合、絕對性評價與相對性評價相結合，單一內容評價向多元評價轉變，單一教師評價向師生、生生相互評價結合的靈活評價轉變。評價方法的轉變，為體育教學的組織、教學內容的選擇、教學手段的靈活運用等提供可能。

2建立與高中相銜接的高校體育課程的可行性與必要性

學校體育教育雖然表現出一定的學段性，但與其他學科的學習不同，大學體育是高中體育基礎知識的延申(體育院校除外)；而其他學科，高中的學習是基礎知識，到了大學要學習專業知識。另一方面，從體育新課程的理念和教育部推行體育與藝術2+1項目(至少掌握2項能夠擁有經常鍛煉的體育項目和1項藝術特長)的精神來看，培養健康意識和發展體育鍛煉的能力是體育教育的核心，貫穿體育教育的整個過程。因此，高校體育課程體系應與高中體育課程保持高度一致性。

按我國現行的教育制度，大學教育是學前教育――初等教育――中等教育(含普通高中、職中)――高等教育(大專、本科、研究生)教育制度中的中等教育之后的更高層次的教育。因而高中是高校教育的基礎，這就要求兩者之間盡可能保持緊密聯系，才能實現國家的教育目標。但是，目前大部分高校還是保留傳統的體育課程體系。對廣東省27所本科院校和職業技術學院調查表明，有18所院校表示一直沿用傳統的課程體系(傳統的教學大綱)，有9所院校則進行俱樂部或選項教學等教學組織形式的嘗試。被調查的67名教師中有76%認為基礎教育體育課程改革后，高校應該改革傳統的課程模式。從目前情況來看，為了使得兩個教育層次之間的銜接更加緊密，許多高校都進行了探索，但教育調查的結果顯示，目前的高校體育還存在著不適應體育新課程改革后的高中體育課程等一系列問題。

3建立與高中體育課程相銜接的高校體育課程的設想

3.1實行學分與積分管理相結合的制度

學分管理制度指要求學生在畢業前修滿教學計劃規定的學分，才準予畢業的管理制度。其最大的特點是不對修業時間作嚴格規定，學生可以根據自己的情況選擇修業時間，在學習內容的選擇上有更大的空間，一般情況下要求每學分為18個課時。以一個學期2學分為例，學生修滿36個課時即可。

積分制管理則是在學分制管理的前提下，為了適應大學的課程安排，對體育課不作嚴格要求，學生可以自由選擇體育課的時間，每上一次體育課體育教師在學生積分卡上記錄，達到學分要求節數的學生，就可以參加學業成績考核。如大學一年級第一學期要求體育課為2學分，學生在這個學期內至少要參加36節體育課。具體做法是，在每個學期初體育部給每位學生派發體育課程積分卡，每參加一次體育課，教師便在積分卡內作相應記錄，達到學分要求的學生可以進行體育學業成績考核，達到考核標準則予以畢業。積分制管理不再要求學生在固定的課堂里完成學習任務，他們可以根據自己的需要，在適當的時間選擇完成課程。

3.2建立與高中相銜接的選項教學體系

體育新課程要求在高中階段實行選項教學，高校作為教育體系的更高層次。如果只是沿用傳統的教學模式，即班級授課模式，要求所有學生修同一教學內容，步調一致地學習，則可能會出現種種不適應現象，如在高中階段選擇該教學內容者，其掌握的運動技術水平早已超過大學教學內容要求，因而滿足不了學習的欲望，同時也限制了他們的發展；對于完全未接觸教學內容者，所學內容則可能超出其能力范圍，而出現“學不來”的現象，嚴重銼傷學生自信心與學習的積極性。

首先，通過對高中選項教學的調研，全面了解高中選項教學的項目情況，并根據調研結果創造條件，盡可能開設與高中階段一致的選項，為學生進一步發展創造條件。其次，大學新生入學時對其高中體育選項記錄在案，進行分析研究，條件許可的情況下，他們所選項全部開設，供其自由選擇。部分條件不允許的項目，可開設技術能力要求相近的項目，供其選擇。與高中階段選項教學相銜接的教學，可理順兩個層次的教學關系。一方面，使得學生沿著高中階段打下的基礎，發揮長處，進一步提高；另一方面，實現大學與高中的銜接，避免兩者之間的脫節，造成混亂。

3.3建立校內單項體育俱樂部

目前，部分高校進行建立體育單項俱樂部的嘗試，如深圳大學等，取得了成功的經驗。在高校開設體育俱樂部是理順大學與高中選項教學的好方法，按單項開設俱樂部，結合學分制和積分制，讓學生通過參加單項俱樂部的活動來完成課程。通常的做法是學校開設不同項目的單項體育俱樂部，要求每名學生在開學初申請加入自己喜愛的單項俱樂部，要求上體育課時，回到自己選擇的俱樂部參加活動，并將活動情況作為評價學生體育活動成績的標準之一。

3.4針對不同水平的學生實行分層教學

經過高中階段的選項學習，學生的運動技術水平等發生了很大變化，變得更加參差不齊。整齊劃一的班級授課或以專項組班的教學組織形式，很難滿足不同學生的需求，從而導致學生“饑飽”不均的現象，不利于貫徹“因材施教”的教學原則。為了使不同水平層次的學生需求都得到滿足，必須打破傳統的班級授課形式，根據學生運動技術水平等實際情況，將水平層次差不多的學生作為同層次進行教學，即分層教學。分層教學的方法是將運動技術水平不同的學生分成若干個層次(同一層次內還可以分成若干個小組)，如入門組、提高組、高水平組等，教師根據不同層次學生的技術水平，選擇不同的教學內容、教學方法與手段，不同要求進行體育教學，使不同水平層次的學生都能得到滿足，實現學生個性發展。分層教學的優點在于將不同層次學生按不同的水平進行教學，避免班級授課可能出現技術水平低的學生跟不上教學進度，而高水平學生被“拖后腿”的現象。使不同層次的學生都得到滿足，是因材施教教學原則的具體運用。

3.5實施學業考核與技術評價相結合的評價方法

對達到積分要求的學生，在學期末進行自選項目考試，評價方法采用綜合素質的定性考核評價方法和專項能力的運動技術成績評定方法。綜合素質定性評價方法著重針對身體健康水平、課堂活動情況是否能達課程基本要求等綜合素質進行考核，分別按不及格、及格、良好、優秀等進行等級評定，考核結果作為學生的學業成績；另一種方法則是按學生的運動技能成績進行運動水平評價，作為選拔運動員和評優依據，對達到三級以上運動員標準的學生進行學分獎歷或其它相應的獎勵(如測評獎勵等)。學業考核與技術評價相結合的評價方法不僅是對學生體育學習成果的總結性評價，而且還鼓勵學生去爭取更優異的成績，實現共同提高與爭先創優的目的。

參考文獻：

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