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人力資源實訓總結范文第1篇

關鍵詞 實踐教學；就業率；實訓基地

作者簡介彭加平（1954—），男，江西科技師范大學經濟管理學院副教授，工商管理系主任，研究方向為工商管理、人力資源管理、高職教育。

本文系江西省高等學校教學改革研究省級立項課題《“人力資源管理專業”實踐教學體系的構建與應用》（編號：JXJG-12-13-10）的階段性成果。

應用型本科和高等職業教育的特點就在于應用性、實踐性和職業性實習實訓基地的建設和應用是實現學生培養目標的關鍵所在。校外實訓基地與校內實訓基地都是實踐教學平臺的重要組成部分校外實訓基地往往成為校內實訓基地的補充但從人力資源管理專業畢業生就業的工作經驗要求說校外實訓基地的作用是校內實訓基地無法代替的。

江西科技師范大學人力資源管理專業（高職）實踐教學計劃課時占專業總時的42%，而通過校外實訓基地完成的實踐教學計劃課時占實踐教學總課時54%以上。本人正主持一個省級教改課題《“人力資源管理專業”實踐教學體系的構建與應用》（編號：JXJG-12-13-10）和一個“校級示范性校外實訓基地的建設”課題，本文擬就人力資源管理專業校外實訓基地建設及應用作相關探討。

一、人力資源管理專業校外實習實訓基地建設的意義

（一）有利于提升人力資源管理專業學生的就業綜合能力素質

美國密歇根大學戴維教授認為，現代人力資源管理者要成為組織戰略管理的戰略伙伴，應具備三個方面的能力素質：（1）HR管理實務能力占34%。（2）經營能力占25%，即“懂得如何做生意”，了解公司經營和財務能力。（3）變革管理能力占41%，即能幫助企業實施組織變革，引導企業適應環境的變化。如何驗證人力資源管理專業學生的這些綜合能力素質，最好的方法就是通過體驗式實踐教學，讓學生在簽約的校外實習實訓基地相應的人力資源管理職位頂崗學習，找到自身就業素質能力的不適應性，從而做出規劃提升自身專業就業綜合能力素質。針對省級教改課題《“人力資源管理專業”實踐教學體系的構建與應用》任務書的要求，我們對江西科技師范大學10級人力資源管理專業44名學生做了該專業實踐教學問卷調查。通過問卷調查發現，有88.6%的同學首選人際溝通與協調能力，包括語言組織能力，說話技巧，各層之間的協調與溝通等；其次，81.8%的同學選辦公自動化的操作能力，OFFICE的熟練度，表格、文檔、PPT的制作；第三，75%的同學選團隊合作和組織能力；第四，70.5%的同學選HR管理實務能力。

（二）有利于提升人力資源管理專業畢業生的就業率

據中國最大的職位搜索引擎——職友集（），出具的2013年人力資源管理專業就業形勢分析報告顯示：管理學類共47個本科專業，人力資源管理專業就業排名第5。最新（2013.7.3）人力資源招聘職位數據為20多萬，其中：應屆畢業生4784、有0-2年工作經驗53535、有3-5年工作經驗40993。

以上數據表明人力源管理專業的就業前景較好，特別注重工作經驗。我們通過問卷、訪談、網絡等形式進行了相關調查，發現江西有些高校人力資源管理專業就業不理想，其原因我們認為存在宏觀和微觀兩方面：

從宏觀因素來看，整體就業形勢不容樂觀。（1）就業隊伍不斷擴大；（2）高校畢業生就業素質能力的不適應性依然存在。

從微觀因素來看，企業、學校教育以及學生自身都存在一些不足。（1）雖然人力資源管理的作用在現代企業管理中發揮著越來越重要的作用，我國部分企業尤其是中西部老區企業對人力資源管理依然不夠重視，人力資源管理專業就業需求前十大城市大都在東部。（2）學校對于人力資源管理教育的方式和內容到目前沒有根本上的改觀，未給在校大學生提供較多的與社會接觸的實踐機會。（3）學生在校期間對個人專業水平的提高以及實踐經驗的積累不夠重視。

顯然，提升人力資源管理專業就業率是一個系統工程，該專業重工作經驗的就業特點，啟示學校層面應高度重視體驗式教學、重視校外實習實訓基地的建設。

江西科技師范大學該專業自2006年開辦以來，特別重視校外實習實訓基地的建設，最受學生歡迎的就是利用該基地進行的專業見習認知和人力資源管理專業崗位實訓。

二、江西科技師范大學人力資源管理專業校外實習實訓基地建設及運作

（一）基地建設總體思路及具備的條件

1.實習基地的建立有充分的調研、論證，與專業實踐教學體系一致。

2.建設思路明晰，以培養應用能力和職業基本素質為中心。

3.基地是法人企業，具有區域優勢或行業代表性。

4.能夠為學生提供實習、實訓條件和相應的業務指導。

根據基地建設總體思路和必備條件，結合江西科技師范大學人力資源管理專業人才職業培養方向，已建立了在本地區具有區域優勢或行業代表性的8個校外實習實訓基地（1個加工裝配型制造類上市企業，3個商業零售連鎖類上市企業，2個政府的人力資源市場2個政府社保機構、醫保機構），其中某加工裝配型制造類上市企業為校級示范性校外實習實訓基地。

（二）基地基本功能

1.完成所承擔的實踐教學任務。

2.實踐教學基地能一次性接納至少15名學生參加實習。

建立的8個校外實習實訓基地，使用率較高，每年除了滿足一個班50人左右的人力資源管理專業的崗位實訓、認知見習和畢業實習外，還承擔了工商管理、物流管理、市場營銷等專業的認知見習和畢業實習任務。

（三）基地實踐教師指導隊伍

1.實踐教學基地主任具有相應中級以上技術職務。

2.實踐教學指導人員不少于5人，且結構合理，實踐教學能力強。

3.有實踐教學指導人員或學校“雙師型”教師培養規劃和措施。

4.實習基地建立有效的激勵機制，并將實習指導工作作為員工的考核依據，引導優秀師資參與實習教學工作。

江西科技師范大學的校級示范性校外實習實訓基地，實踐教學基地主任由學校該專業的系主任和基地企業的人力資源總監擔任。校企實踐教學指導人員多數是“雙師型”教師。學校把校外實習實訓基地的建設列入質量工程項目，校院兩級都有激勵機制，撥專款建設，教師考“雙師型”證書的相關費用報銷，對青年教師利用假期到基地單位頂崗實習培訓給予津貼。

（四）基地實踐教學的實施

1.教學文件

江西科技師范大學利用校外實習實訓基地完成的實踐教學主要有人力資源市場和社保機構專業認知見習（高職大一下、大二上各一周）、人力資源管理專業崗位實訓（高職大二下共三周）、畢業實習共16周。每項實踐教學都有實踐教學計劃，包括教學目標和任務、教學內容和要求、實訓時間安排、地點及經費預算、學生分組及指導老師、注意事項、上交成果和成績評定。對人力資源管理專業崗位實訓，由學校老師制定的實訓大綱及實習名單交予實習單位，實習單位進行人員崗位分配并做出實訓期間的每天實訓帶教計劃和考核要求。經院校主管實踐教學職能部門批準后方可實施。

2.教學實施與管理

校外實習實訓基地的教學注重學生職業技能和職業素養的培養，校企雙方帶教老師職責明確，分工詳細。學生實訓小組長將每天的實訓情況與學校帶隊老師溝通，帶隊老師對偏離實訓計劃的問題及時與實訓單位解決，保證實訓計劃圓滿完成。要求學生實習實訓期間每天做日志，實訓結束要填寫實習實訓報告，提交基地單位帶教老師評語和實習成績鑒定表并加蓋單位公章。同時要求各小組將整個實習實訓過程、實訓內容及感想做成PPT，在總結會上展示交流，使同學們在頂崗學習過程中基本掌握本崗位的人力資源管理職業技能的同時，又可了解其他崗位的職業技能和要求，互通有無，共享實訓成果。學校帶隊老師根據各小組學生實習實訓表現及實訓滿意度，評出優秀實訓小組和優秀實習個人，由學院頒發優秀證書。實習實訓單位的實習成績鑒定表和學校的優秀實習生證書是證明學生從事過人力資源管理工作，畢業找工作有一定經驗的最好憑證。

（五）基地實踐教學效果評估

這些年，江西科技師范大學學生在基地實習實訓成績優良率都在95%以上。學生對該專業開設的全部實踐教學課程滿意度調查中，排在前兩位是人力資源管理專業崗位實訓（44人有39人選，占88.7%）和人力資源市場及社保機構見習（44人有33選，占75.0%）。每屆畢業生有70%—— 94%的同學考取了《全國企業人力資源管理師三級崗位證書》。學生在實習基地或同類企業就業的比例逐年提高，分別在人事中介、人事專員、文化專員、薪酬核算員、招聘專員等崗位工作，2009年首屆畢業生有幾個已升為實習基地等企業的人力資源部部長。2012年江西科技師范大學與基地企業合作獲批一個省級和一個校級該專業實踐教學體系教改課題。

以上是江西科技師范大學人力資源管理專業校外實習實訓基地建設與運作的具體做法，總體獲得學校、學生和社會的肯定。校級示范性實習基地《南昌奧克斯電氣制造有限公司》建設已于2013年4月通過學校教務處中期檢查，獲得“推廣”好評。

人力資源實訓總結范文第2篇

實驗課程 人力資源管理 沙盤模擬 對抗性

人力資源管理課程的教學目的，是要培養既懂理論又能動手的應用型、復合型人才，這就必須要求各高校在課程設置時不僅要重視理論課程的建設，還要加強實驗課程的建設。目前，很多高校將人力資源管理沙盤模擬實驗課程作為實踐教學的重要組成部分，受到學生的歡迎。

一、人力資源管理沙盤模擬實驗課程的優勢

人力資源管理沙盤模擬實驗課程以物理沙盤為主，操作道具包括沙盤盤面、員工模型、產品幣及價值幣等，學生可分為6組，每組5～6人，分別扮演總經理、人力資源經理、招聘主管、薪酬績效主管、培訓主管5個角色。課程把員工招聘、員工培訓、員工績效管理及薪酬管理等人力資源管理內容和企業產品生產、產品銷售、產品定價等企業管理內容貫穿起來，通過設置一定的規則，讓6個小組通過自己的決策來經營，最后根據經營的狀況來分出勝負。該課程一經開出，受到了學生的歡迎，學生們對此表現出很高的熱情，達到了課程設置的目的。

通過對課堂教學的調查及課后學生反映的了解，我們認為，開設對抗性人力資源管理沙盤模擬實驗課程，其優勢表現為：

1.學生興趣濃厚，教學效果顯著。很多學生對沙盤教學中的對抗性游戲感興趣，認為“一邊玩一邊學”，加深了對理論知識的理解。例如，在理論課上學過薪酬的公平性和競爭性，學生的理解并不深。通過沙盤實訓，同學們發現，在人力市場上招聘時希望提高薪酬，以便招聘成功，而在薪酬發放時又感覺薪酬制定太高，“手頭緊”，發不出來錢。特別是進行到第3、4年時，很多小組都能夠比較準確地總結出本組在薪酬制定過程中存在的失誤。

2.沙盤教學開創了“以學生學為主，教師引導為輔”的教學模式，引導學生主動學習，極大地激發了學生學習的積極性。對抗式的教學模式使學生通過角色扮演，模擬企業實戰，學會在人力資源管理中如何應對問題、制定決策、組織實施。

3.注重學生能力培養。沙盤模擬在實戰中教學，使學生身臨其境，通過對抗性游戲，加強了學生之間的溝通，使學生真正理解團隊協作的意義，從而提高學生專業素質與能力。

二、沙盤模擬實驗課程存在的問題

雖然從學生的反饋來看，總體上教學效果不錯，但通過對該課程的研究，我們認為其在教學中也存在許多的問題。

1.沙盤所涉及的人力資源管理內容不全面。沙盤教學的目的，就是希望通過模擬真實的人力資源管理環境，來促使學生認識其實務工作。但是，在該沙盤的設計中，如人力資源成本的預算與控制、人力資源的配置與協調、人員的選拔、人力資源規劃、薪酬政策制定的流程、社會保險等重要內容都沒有涉及，人力資源管理環境的真實性大打折扣，容易導致管理決策的失誤。例如，A組在沙盤實訓中，完全不考慮人力資源成本的預算與控制，最終導致該組運營到第3年時，由于人力資源成本過大，工資發不出來而破產。因此，沙盤課程所涉及的人力資源管理理論和實務的局限性，在一定程度上削弱了沙盤教學的實效性。

2.部分規則設計不符合實際，導致沙盤模擬訓練失去運行依據。因為存在競爭，每個小組成員都使出渾身解數來創造效益，但其中不乏某些小組的惡性競爭，由于沒有對惡性競爭進行規則限制，最終導致沙盤競爭混亂，課程無法良性開展。例如，在運營過程中，其它小組根據戰略有選擇性的招聘員工，招聘行為比較慎重，而B組在獲悉其它小組的意圖后，惡意以超低價格招聘員工，由于沒有小組競爭，最終人力資源市場中80%的D級員工都被B組招聘，導致大量產品生產，產品價格下降，在第3年的年終決算時，所有小組都出現虧損。除此以外，在薪酬規則中，管理人員工資低于生產人員的工資；在績效考核規則中，用培訓費用的多少來衡量培訓主管的工作，等等，這些規則的設計和制定都不符合實際。

3.課程安排不合理，導致課程連貫性較差。在課程安排上，第三學期開設《人力資源管理》理論課程，第六學期開設沙盤實訓，由于間隔兩個學期，一學年的時間，在沙盤實訓課上，很多學生表示理論知識已“忘光了”，沒有理論知識的支撐，很多學生無法正確做出戰略決策。為保證課程效果，指導教師只好再講授一遍理論知識，由此造成時間的浪費以及工作的重復。

4.任課教師的經驗還待積累。沙盤教學采用“以學生動手為主，教師引導輔助”的全新教學模式，由教師控制運營流程，對第一年講解示范，之后由學生自己動手分析決策。作為指導教師，要上好這門課，首先必須把規則吃透，熟練掌握沙盤操作流程，才能應對學生提出的各種問題。而目前，沙盤課程教學經驗積累仍顯不足。

三、提高沙盤模擬實驗課程的教學效果

1.逐步完善沙盤內容，增強沙盤教學的實效性。沙盤課程屬于情境模擬教學，它所能模擬的實際場景受到多種因素的限制，因此它無法將真實的人力資源管理環境都一一復制。但是，對部分重要的內容，如人力資源成本的預算與控制、人員的選拔與配置、人力資源規劃等，可以有選擇性地加入其中，逐步完善沙盤內容，增強沙盤教學的實效性。

2.修改無效規則，保障沙盤教學正常開展。對部分不符合實際或者無效的規則，任課教師可以在授課同時，帶領和鼓勵學生勇于對沙盤模型提出質疑，對不合理的規則進行修改，不必要的規則完全刪除。

3.合理安排課程，保證課程的有序性和連貫性。沙盤實訓課程的先修課程包括《管理學》《人力資源管理》《組織行為學》等，特別是《人力資源管理》作為沙盤實訓的理論課程，兩者必須保持有序性和連貫性。這就要求在課程的安排上，理論與實訓兩個課程之間的順序不能顛倒，而且間隔期不能太長，最為理想的是同一個學期內，前半學期完成理論教學，最后幾周集中實訓。當然，也可安排不同學期，但中間間隔最長不得超過一個學期。

4.加強對任課教師的培訓，搭建各高校沙盤任課教師的交流平臺，提升任課教師教學水平。要加強對任課教師的培訓，必須將課程開發公司引入進來，由課程開發公司進行沙盤培訓，并搭建各高校任課教師的交流平臺，組織相關比賽，從而使任課教師盡快積累教學經驗，提高沙盤教學能力，彌補邊教邊積累及教學周期間隔長的不足。

參考文獻：

[1] 王挺.高校人力資源管理沙盤模擬對抗實驗設計.實驗室科學，2007，（12）.

人力資源實訓總結范文第3篇

關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。

實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。

參考文獻

人力資源實訓總結范文第4篇

1.1課程教學內容與企業實踐工作存在偏差或脫節現象

隨著社會經濟的快速發展，企業的經營環境和經營模式也發生了很大變化，各種新興的人力資源管理理念和管理方式不斷產生。當前，很多《人力資源管理》教材內容并沒有針對新的變化及時修訂，而且大多數獨立學院的授課教師也沒有根據新的變化對授課內容及時作出補充和調整，教學模式也沒有發生變化，致使很多學生畢業后在實際工作崗位中發現在學校所學的人力資源管理知識與企業的實際情況有很大的差距，具體表現為所學理論專業知識與企業實際工作要求脫節，所學理論知識用不上，工作理想化，致使學生在課堂所學與實際需求相脫節。

1.2教師從高校到高校，缺少企業實際工作的鍛煉

對企業實際工作要求不熟。獨立學院大部分教師是青年教師，他們從高校到高校，擁有較為扎實的理論知識，但缺乏對企業的了解，對當前企業人力資源管理的要求不熟悉。因此，講授的內容過于理論化和理想化，缺少對企業當前人力資源管理工作內容的補充，這樣使得學生畢業后接觸到的管理理念和管理方式與學校所學的有很大偏差，讓學生感到無所適從。

1.3課堂授課方式較為單一，實踐教學環節薄弱

教師在教學過程中，由于受到了諸多因素的制約，使得普遍的教學方法很少聯系實際情況，要求學生作深入分析的引導和幫助不夠，還只停留在將原理解釋明白、將理論概念闡述清楚的層面上，致使授課效果不是很理想。獨立學院作為三本院校，培養的是高素質的應用型人才，近年來對實踐的重視程度得到不斷提高，但很多獨立學院的校內實踐教學條件還不夠完善，校外實習基地只是停留在表層，這使得大部分獨立學院的實踐教學還主要是在實驗室進行，校外實踐教學還只停留在形式上。在實踐教學中，教師還是更重視理論知識的講解，未能和實際有效結合，導致學生掌握知識過于片面，對實踐不夠重視的現象，學生的實踐能力相對比較差。

1.4學生主動了解社會、了解企業人力資源管理工作的動力不足

學生畢業后要盡快地適應社會，熟悉工作流程和工作要求，就必須在大學學習期間對社會、對工作崗位要求有較多的了解和熟悉。在授課過程中，盡管大部分教師會要求學生走向社會，通過企業實習或者企業調研來更多的了解社會和熟悉工作要求，但很多學生缺乏這方面的動力，不少學生針對這些教學要求只是流于形式，并沒有真正對崗位工作流程和要求進行全面了解。

2人力資源管理課程教學方法改革的思路

2.1選擇合適的教材或者編寫出版合適的教材

獨立學院學生主動學習的習慣比重點大學的學生相對要差些，學生對授課教材的依賴度比較高。因此，選擇一本既緊跟當前形勢發展要求又能夠滿足獨立學院學生特點的合適教材至關重要。這要求所選的教材具有如下幾個方面的特點：一是所選擇的教材既要具有理論的系統性和簡明性，又要具有實踐的例證性和參照性，是管理理論和管理實務并舉的教材。二是課程內容絕大部分能夠反映當前實際工作的要求，讓學生所學的內容盡可能與實際相一致。三是選擇案例盡可能多的教材，讓學生通過案例閱讀獲得更多的信息量。也有利于學生分析問題能力的提升。

2.2建立案例庫，引入案例教學

增強學生創新性思維。目前，很多教材要么缺乏案例，要么案例比較陳舊。為此，課程教學團隊應該根據當時市場需求和學生特點，建立合適的案例庫。在教學過程中引入案例教學，可以使學生易接受理論知識，達到事半功倍的效果。在案例教學過程中，授課教師課上課之前就把案例發給學生，并指導學生認真閱讀案例并進行綜合分析，這樣學生可在上課之前理解和消化案例所提供的信息。在授課的時候，教師可對學生進行分組，要求每個小組學生進行分工協作，并引導小組各成員各抒己見進行討論，通過對案例的深入討論，可使學生可以相互啟發，取長補短，集思廣義，小組最終的討論結果可以在班上發言交流，最后教師進行案例分析的總結。因此，通過案例教學，一方面可加強教師與學生的互動，學生不再是單純的知識接受者，老師也不光是知識的傳授者；二是通過案例討論與交流，學生的思維不再是封閉的，而是可以激發學生創新性的思維，在案例分析與討論中，不斷提升學生分析問題和解決問題的能力。

2.3建立和培養一支雙師型教師隊伍

人力資源管理課程的理論性和實踐性都較強，針對當前人力資源管理課程教師實踐經驗缺乏的特點，要求授課教師必須具有較為豐富的實踐經驗，鼓勵教師到相關企業鍛煉工作，參加一些培訓機構舉辦的實戰培訓，倡導老師參加高級人力資源管理師的考試。同時可聘請企業工作經驗豐收、具有較好理論水平的稿件管理人員作為學校的兼職教師，從而建設一支結構合理、素質優良、實踐能力較強的雙師型師資隊伍，讓其在教學過程中發揮實踐教學的模范帶頭作用。

2.4優化實踐教學體系

豐富實踐教學形式。人力資源課程更側重于管理的技能和經驗，以及對心理行為的開導和控制。因此，授課教師必須結合學生特點和課堂特色，對實踐教學體系需要進一步優化，豐富實踐教學形式，在案例教學、虛擬實驗教學、專業技能訓練、專業實踐教學等模塊進行大膽改革與創新，提高學生的課堂參與程度，充分調動了學生學習的積極性，將學生的學習與娛樂相結合，激發學生主動學習與思考，提高教學效果，鍛煉學生能力，提升學生素質。

2.5完善課程校內實訓條件

人力資源實訓總結范文第5篇

關鍵詞：人力資源管理信息系統 面向項目 角色模擬 教學模式

人力資源管理信息系統（Human Resource Management Information System，簡稱HRMIS），是人力資源管理專業的一門重要專業課程，教學內容緊湊，理論知識集成度高，實踐操作性強，集中體現在系統初始化建立、人力資源管理功能模塊的操作、報表分析和管理以及員工操作平臺。軟件教學環節不僅要加深理解《人力資源管理》課程的基本概念理論知識，還要培養學生的動手能力和合作精神，使學生掌握應用人力資源管理系統解決企事業人力資源管理實際問題的技能，達到高校創新型專業技術人才的培養目標要求。

目前國內高校開始嘗試面向項目（或面向課題）的新型教學模式，在課程教學中引入面向應用的教學實踐環節，學生則在項目開發和方法論上取得廣泛的認知，并表現出較強的適應力和創新精神。但是國內的項目教學法在經管類大學本科學生的實踐教學方面應用較少。在管理信息系統在企業廣泛應用的如今，學生不僅要熟練掌握管理信息系統的應用，還要能從項目管理的角度理解管理信息系統實施過程中的戰略性、規范性和有效性。

本文以面向項目的HRMIS課程軟件教學模式構建為背景，將HRMIS課程軟件實驗實踐教學與企業實施人力資源ERP項目聯系起來，把“模擬項目實施和管理”的形式引入課堂教學之中，取得了良好的教學效果，是人力資源管理專業軟件教學模式和應用型人才培養的有益嘗試與探索。

一、面向項目的HRMIS 軟件教學模式組織

面向項目的HRMIS軟件教學模式是建立在軟件操作流程掌握的基礎上，學生對來自企業中的實際問題進行深入分析，學習運用專業技能知識解決實際專業問題的方法與技巧。目的是培養學生利用軟件進行管理的能力，給學生創造平臺進行實務訓練。面向項目的HRMIS軟件教學思路和組織實施教學的基本環節如下所述。

1.成立項目實施小組

首先需要建立HRMIS項目實施小組，作為軟件實驗實訓教學的模擬實施單位。項目組一般由6-8名學生組成，分別代表軟件實施企業的人力資源部員工和咨詢顧問。前期軟件教學完成后，各小組集體完成一個模擬企業的人力資源管理軟件項目實施，包括完成系統初始化設置、運行人力資源管理職能，生成測試報表數據以及用戶手冊。

2.資深顧問指導

項目實施過程中，教師扮演著集團總裁或資深顧問的角色，對項目實施過程中的問題進行指導；同時，拓寬ERP軟件教學的師資范圍，邀請軟件實施顧問或企業項目組成員參與課程教學，或舉辦ERP軟件應用講座、與學生座談交流ERP使用心得。由企業的ERP實施顧問來承擔部分教學，將實踐搬回課堂，由教師進行很好的課堂組織和理論加工，真正有效將教學與實踐結合。

3.模擬角色和情境

在項目實施過程中，教師需要將預設的情景放入企業實施過程中，以制造項目實施困境促進各角色成員思考。例如企業的組織架構、組織職責不清楚如何進行項目實施；系統標準流程與已有的管理流程產生沖突如何解決；客戶提出需求但系統功能暫時無法實現應如何溝通等。通過模擬場景和角色，學生充分熟悉系統功能，并能從企業人力資源管理實務出發去考慮應用系統；通過演講、溝通和協調，充分鍛煉學生的人際溝通和組織協調能力，同時也加強了學生的團隊合作精神。

4.校園網和實驗室全天候開放

實驗室全天候開放，運行HRMIS軟件的服務器常年運行，項目組可以在需要的時候到實驗室進行工作；校園網的鋪設，為學生在課外時間進行系統研究和方案設計提供了保證。雖然面向項目的實訓環節只有15學時，但其跨度4周，學生可以在4周之內的學時外時間利用實驗室進行研討、數據運行和報告撰寫。

5.教學效果及后續應用

項目完成后，項目組需提交《用戶手冊》和《數據測試報表》，并進行項目設計答辯。對有進一步開展研究興趣的同學，一方面可以組織為校園社團進行ERP項目的實施，對有意愿的社團進行流程改造，將HRMIS應用和教學推廣到非人力資源專業；另一方面可以組織進行論文的撰寫，為HRMIS的教學改革和企業應用做理論研究。

二、面向項目的教學案例設計

目前，國內外ERP品牌眾多，各有特色。據統計金蝶、用友、東軟3大國內知名的ERP軟件的使用率相對較高，分別占到15%、10%和9%。此外，外資多元化產品中的知名品牌Oracle（14%）和SAP（5%）也受到大型企業的青睞。此外，還有外資品牌施特偉（1%），國內品牌嘉揚、仁科、博惠思華各占1%，萬古和奇正更低。另有部分企業選擇針對自己的業務需要，自行開發HR軟件（18%），這類現象在IT企業中尤為突出。國內三大ERP軟件都在高校進行推廣，由于金蝶軟件在高校應用較為廣泛，我們選擇金蝶K3 V11的人力資源管理系統作為實驗實訓教學的主要軟件。

金蝶軟件公司在為客戶進行系統實施的時候，有自己的一套實施方法論。在軟件教學的過程中，用戶需求較為簡單，實施環境較為單純，因此在以金蝶K3 V11的人力資源管理系統為例進行面向項目的教學改革中，面向項目的軟件教學案例包含了系統初始化模塊、人力資源管理功能模塊、報表管理模塊和操作平臺等基本內容模塊。在軟件教學實踐中，簡化項目環境，結合項目啟動、計劃、實施、收尾、維護等環節設計案例。

1.項目啟動（2課時）

假設整個班級分成2個集團企業，每個集團下面又有多個分公司。

一個是軟件建設企業，由一半學生扮演軟件建設企業各分公司員工，一名教師扮演集團總負責人。建設企業召集各分公司總經理會議，對項目啟動工作進行布置。各分公司總經理需要召開會議，對本公司實施HRMIS的目標進行討論，對本企業的總體情況進行準備。但每個分公司的項目是獨立進行。

一個是軟件實施公司，由一半學生扮演軟件實施公司顧問，一名教師（外請咨詢顧問）扮演咨詢公司項目總經理。實施公司需要召開全體實施顧問會議，對如何開展項目實施，以及可能遇到的問題進行討論。實施公司組成各實施小組，分別負責各分公司項目實施。

軟件建設企業和軟件實施公司雙方簽訂合約，成立項目組，召開會議討論角色分工及項目實施方案。需要明確的是實施最終目標是為企業現有業務提供更好的運行平臺。

2.項目計劃（2課時）

項目組共同制定項目計劃，在規定的課時范圍內（2周，8課時），完成項目實施，提交實施方案、用戶手冊和數據測試報表。在計劃編制的過程中，要明確各階段的的工作安排和輸出文件。計劃制定出來后，項目的實施階段將嚴格按照計劃進行控制。后期項目的變更控制將參考計劃階段的文件產生。

3.項目實施（8課時）

如果說項目啟動和計劃主要鍛煉學生溝通、協調以及合作意識，那么項目實施階段就是充分考察學生對HRMIS的掌握和應用，能否根據企業的實際情況進行系統初始設置，各種代碼編制原則是什么，企業如何劃分職責和權限，人力資源部如何在系統中運行人力資源管理職能。

在此階段，全部人員應進入系統設置和運行狀態，通過培訓、數據輸入和測試，來確保設置的正確性和運行的穩定性；項目組要對企業現行的管理方法進行討論，是否要進行管理流程的再造，是否提出二次開發的需求；在項目實施過程中編寫用戶手冊，實施完成后將數據測試報表與用戶手冊提交項目驗收組。作為集團負責人的教師會在項目實施過程中設置一些合理的障礙，迫使項目組成員面臨實施困境，以促進各角色成員討論思考。

4.項目收尾（3課時）

項目的收尾過程，項目組需要整理所有產生出的文檔提交給項目建設方，包括合同、會議紀要、項目實施方案、用戶手冊和數據測試報表。通過演講的形式，由每個項目組向集團公司進行項目總結匯報，包括企業的背景、實施理念、實施過程遇到的困難，初始數據的設置規則，各種數據報表、用戶操作流程等。由項目驗收組來評價項目實施效果。項目驗收組由扮演集團公司負責人的老師和外請企業經理人或軟件咨詢顧問共同組成，進行點評總結。

5.項目維護（不占用課時）

在項目收尾階段結束后，項目將進入到后續的維護期。雖然在教學過程中不能實現項目的后續維護期的工作，但是學生需要具備后續服務意識，因此也應將項目維護條款寫入最初的合同，并在項目收尾匯報時進行闡述。

三、總結

面向項目的軟件教學模式與思路在HRMIS軟件教學中，教學效果明顯，學生的戰略思維、創新思維、溝通能力、團隊合作能力得到充分鍛煉，軟件操作的規范性和有效性明顯增強，公文撰寫能力也顯著提高。根據軟件教學模式實施情況，總結以下幾點教學心得與體會：

第一，學生對面向項目的HRMIS教學模式持較高的學習熱情，一方面，學生在實際項目的實施中理解和掌握了HRMIS的基本理論知識和在企業實際應用技能，激發了學習積極性和熱情；另一方面，加班加強對企業戰略管理和人力資源管理的理論和實務進行研究學習。

第二，培養了學生的項目管理能力和團隊合作精神。在項目實施過程中，學生能夠通過項目管理的各環節工作，充分鍛煉溝通與合作能力，學會解決項目沖突，這些知識和能力在理論課堂和實驗課堂上一般很難得到訓練。

第三，通過軟件教學中加入專業科研的方式方法，鍛煉了學生規范地書寫研究報告的能力，為畢業論文撰寫打下良好的基礎，通過項目管理過程和總結答辯進一步加深了學生對管理知識和軟件應用的理解和操作。

第四，在教學和評價方面，通過校外師資引進，借助校外企業人力資源部或軟件咨詢顧問力量，向校外展示學生學習HRMIS的效果，為學生創造到企業實習或工作的機會。

第五，在實際應用中，將管理信息化向校內社團推廣，幫助有意愿的社團改造管理流程，一方面幫助學生進一步體會項目咨詢顧問的角色，提升學生職業素養；另一方面也能推動校內社團管理信息化進程。

參考文獻

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