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人力資源管理系統的價值范文第1篇

關鍵詞：公共組織 人力資源管理系統 構建途徑

基于現實的角度來說，公共組織的人力資源取得了一定的效果。在相關政策制定到實施的過程。對其也是較為重視的。但還是存在一定的問題與弊端，對此想充分地凸顯公共組織中人力資源管理系統的自身作用。就要對其進行系統探究。

一、公共組織人力資源管理的價值鏈構建

公共組織的首要目的就是為相關社會及成員提供優質的公共產品和服務。公共組織的主體就是相關人力資源部門。其主要管理目的就是通過各種有效的激勵及約束方式對其進行制約。進而增強其工作質量與效果。這些相關工作成果的融合就是公共組織自身的內部價值：當公共組織將內在的價值提供給相關社會成員的時候，就是其外部價值體現。對此要想充分地增強相關公共組織成員的內在工作價值與能力。凸顯其自身價值。就要將各種價值有效地集合起來，進而構建一個相對完善、高效以及持續的外部價值系統，這也是現階段公共組織中人力資源管理的核心問題所在。也就是說，公共組織人力資源管理一定要具有一定的價值，要對其個人與工作價值、組織以及外部價值等整合起來，構建一個系統的價值體系，促進其良性循環，這也是公共組織人力資源系統的著力點與根本目標。

具體來說。公共組織人力資源管理主要通過以下三個環節共同構建：價值創造、價值評價以及價值分配。其中價值創造系統就是基于公共組織的相關成員對自身價值的持續穩定提升：在公共資源有效利用的基礎上，為社會相關部門提供更具價值的相關公共產品以及相關服務。價值評價系統就是對公共組織內部的相關組織與成員自身的價值以及工作價值的總量進行系統的評價，進而為價值的增長與創造提供一個系統的制度與約束。價值分配系統就是基于具體的價值評價數據與相關結果。對相關公共組織內部的相關組織與成員的自身價值及其工作價值的總和進行回報與激勵，進而為相關價值的創造提供優質的激勵制度。人力資源自身的價值鏈與其相關循環就是指價值創造系統、價值評價系統以及價值分配系統的有效融合及良性循環。在其持續穩定地增強內部價值的工作中，為外部相關方面提供各種高效以及優質特征的產品及相關服務。

對于以上相關人力資源管理價值鏈的構建與公共組織的具體應用與實施并沒有沖突，雖然在實際中企業與相關公共組織存在功利性的區別，但是從本質來說，組織的意義是相同的。相關人力資源的主體意義與管理宗旨等內容都是相同的，也就是f其存續的價值內涵是一致的。基于此種因素，構建系統的人力資源管理價值鏈是必要的，是現代公共組織資源管理的主要特征與意義。也是現代公共組織中人力資源系統構建的基礎框架。

二、公共組織中人力資源管理系統價值創造體系

在現實中。相關公共組織的價值創造系統主要解決以下問題：

首先，公共組織相關價值創造理念。也就是價值創造的原因。在實踐中對應的是相關組織文化構建及設置問題：價值創造中的核心價值觀要起到引導作用。基于企業的核心價值觀激發整體的創造價值。組織文化以及相關氛圍的構建是一種價值創新的生產力。是一種重要的價值創造因素，也是相關組織人員的主要約束能力。核心價值觀在實踐中就是將組織相關成員的價值與創造內容融合起來，繼而凝聚起內在核心。這整個過程就是對相關組織文化弘揚的重要途徑。是現階段人力資源管理系統構建的基礎與前提。

其次，價值創造以及定位問題，就是對相關公共組織自身價值的構建過程中，對其重要程度及其價值的共享程度進行確定與管理。基于一般角度來說，這并不是一個重要的問題，但是其在實踐中具有一定的系統理論依據作用，是價值評價和分配的基礎。如果我們說全體組織工作人員構建了系統的公共組織整體價值，那么通過平均的方式對具體價值進行平均分配是一種符合情理的方式。在組織的構建過程中。不否認每一個組織成員的貢獻與價值。但是不同部門不同職位對組織的整體價值所做的貢獻是不同的，對此要進行系統的界定。對具體職位的人。人力資源管理以及相關開發重點要進行精準的定位。也就是說，人力資源管理系統的構建是基于公共組織自身職位評價系統開展的。通過具體的制度對相關職位的具體職責以及具體的價值貢獻進行考量，根據具體的制度對不同職位的具體職責以及相關價值進行評斷，是現代人力資源管理的基礎內容之一。

最后，相關工作人員的聘任以及培訓工作內容，利用具有實踐經驗的雇員進行招聘和培訓工作，提高對優秀人才的吸收能力，繼而解決相關招聘問題。在全國乃至世界范圍內，人才都是稀缺資源，企業要想提高自身的核心競爭能力，就要構建系統的人力資源生態系統。也就是說，完善的人力資源經營管理模式。是現階段公共組織人力資源管理的重要內容。對相關工作人員進行多層次的培訓是現階段組織成員實現自身價值。提高整體創造能力的重要途徑，只有構建一個持續的、穩定的人力資源培訓系統，才可以真正的凸顯其整體價值。

三、公共組織中人力資源管理系統價值評價體系

在現階段公共組織人力資源管理中。價值評價體系構建的過程主要解決以下三個方面的內容：

第一，價值創造過程中的問題。就是要充分地挖掘相關工作人員自身的能力及潛力。保證員工可以持續穩定地提升自身的工作效率，繼而創造更多的價值。在實際的人力資源管理過程中，首要解決的就是績效管理問題，主要涵蓋了相關計劃的制訂、實際組織氛圍的優化，工作人員自身素質能力的強化以及系統的任職資格體系構建。

第二，對實際的價值創造成果進行系統的評價。也就是說要對具體的工作人員自身創造價值進行科學系統的評判。主要就是利用績效評價方式對相關工作人員自身的工作能力進行系統的評價。對其發揮的價值以及貢獻給予肯定：對今后的工作明確方向。為相關價值分配以及工作開展提供各項依據與參考。進而構建系統的績效以及回報系統。在實踐過程中，我國公共組織人力資源管理的主要問題就是缺乏系統的價值評價系統，通過傳統的人事考核方式開展工作。這種缺乏科學的績效管理形式。導致了相關公共組織價值分配等方面的扭曲等問題，導致各種效率低下問題的凸顯，進而導致工作人員缺乏工作熱情。

同時，在實際的公共組織中，如果單一的面向工作人員開展績效考核是與實際需求相脫離的。因為公共組織自身的價值相對個體的價值來說更為重要，主要就是因為公共組織的相關價值創造的過程與具體的價值創造結果的作用是相同的。要想保證整個公共組織整體價值，也就是外部價值的持續最大化。就要構建系統的價值評價系統。只有這樣才可以充分地發揮績效管理的整體效能。

第三，相關工作人員認知資格評價系統的構建。在公共組織中構建系統的認知資格對其自身來說有著重要的作用，任職資格反映工作人員在相關工作范圍內自身的工作能力與水平，是其綜合素質能力的證明。利用相關認知資格評價系統，給予職業標準約束，對工作人員的工作明確開展方向。根據相關職業程序與標準對其進行管理。可以穩定地提升相關工作成員以及隊伍整體的工作績效。

四、公共組織中人力資源管理系統價值分配體系

第一，回報價值問題。在進行價值分配系統的構建過程中。要根據科學的方式對工作人員自身的價值創造因素進行鼓勵與激勵。在相關公共組織自身的價值分配系統中，要解決的就是制定科學的回報管理機制。對工作人員自身的回報問題進行科學評判，進而全面實現優質的人力資源以及相關價值行為的激勵。對此，在公共組織人力資源管理的具體實踐中，可以通過公共組織相關薪酬政策開展。在實踐中。薪酬政策是一種有選擇的行動。在進行相關回報以及激勵的過程中，要明確具體的工作人員，要對其具體的工作價值、學歷以及職務等因素進行綜合考量；要保證價值分配是公平合理的。是基于員工整體價值系統構建的，對此工作人員才會不斷地優化自身的績效結果以及工作質量。

第二，薪酬模式的具體選擇。給予人力資源管理系統的角度分析。公共組織要根據具體的價值創造以及評價結果，對工作人員具體的薪酬級別、結構以及水平等進行系統的考量。其中要提高對公共組織自身價值創造理念、組織文化以及薪酬戰略等政策的重視，要將其價值評價結果與具w的薪酬回報等融合起來。這也是人力資源體系構建的難點之一，是人力資源管理系統拓展的重要依據。

人力資源管理系統的價值范文第2篇

關鍵詞：人力資源管理系統；組織文化；組織績效；研究；分析

隨著全球化趨勢的發展，企業已經從價格競爭、技術競爭、資本競爭上升至人力競爭。企業的人力資源管理對于企業的經濟效益的提升有著極為重要的作用，企業的管理部門對與人力資源管理也愈來愈重視。因此，探究人力資源管理系統、組織文化與組織績效之間的關系就具有重要的現實意義。

一、人力資源管理系統分析

作為人力資源管理的重要發展方向，人力資源管理系統分類在東西方有很大的不同。但是，在以下兩個方面達成共識，這也是研究人力資源管理系統的基礎。

（一）基于控制基礎的人力資源管理系統

在企業的管理過程中，對于人力資源的管理更加注重。其中，很多企業注重人力資源管理對員工的管理過程與結果。因此，依據此管理側重點，將人力資源管理系統可以進行兩個部分的劃分，分別是過程導向型以及結果導向型。在兩個劃分中，過程導向型更加注重對于人力資源管理在進行過程中，對工作目標以及工作計劃進行確定，并對員工的績效水平進行綜合評估，從而實現以效率為基礎的人力資績效體系；而結果導向型則注重對員工進行長期的獎勵，并通過多種措施提升員工參與人力資源管理計劃之中，從而謀求更好的管理效果。

（二）基于資源基礎的人力資源管理系統

將人力資源管理中，根據人力資源的來源類型進行劃分，可以將其劃分為內部發展型以及市場導向型兩者模式。市場發展型注重于利用市場價格變化，并對市場環境進行考察后，對外部勞動力進行調研，從而獲取企業所需要的人力；而內部發展型注重對企業自身員工的培養，通過內部挖潛，重視組織員工能力長期提高，從而使組織的核心競爭力得以提升。

二、組織文化

組織文化，是將組織中的價值觀、信念符號等具有文化特征的元素所結合的文化現象。針對組織文化的研究工作國內外已經取得了豐碩成果，將其進行實證研究時，可以將組織文化分為兩類，分別是組織文化的分類研究以及組織文化的維度研究。根據研究成果，可以將組織文化分為發展式組織文化、團隊式組織文化、理性式組織文化和官僚式組織文化。另外，也可以將組織文化劃分為創新性文化與支持型文化。在創新型文化中，企業所面臨的環境往往復雜多變，使其工作方法必須具有創新性的特點，使其那個更好的解決問題。在支持型文化中，企業更加注重工作環境的開發性與和諧性，從而使組織內部形成良好的人際關系，促進組織經濟效益的提高。

三、組織績效

組織績效是企業在一時期內，通過多種管理方式的協調運作，從而使企業的任務的數量、質量以及效率達到一定程度的情況。實現更高組織績效是企業發展的基本要素，在任何組織形式中，對于組織績效的有效實現是企業的根本目標。與組織績效相聯系的是對組織績效的評估方式，績效評估方式的有效性與科學性，對于組織發展方式的制定有著重大的影響。企業在進行相關績效評估時，著重自身的實際情況，并通過多種績效評估方法的應用，從而實現組織目標的最終達成。

四、人力資源管理系統、組織文化與組織績效在各種匹配條件下的關系研究

（一）基于市場型人力資源管理系統與理性文化之間進行結合，組織績效會取得更好的效果

官僚式文化具有穩定、控制的基本特點，同時強調組織規則的有效執行，組織負責人在整個組織中擁有絕對的話語權。但是，民意上升的通道相對受阻，權力的監督相對難以進行。并且，組織的有效運作過于依賴組織負責人。官僚型文化在組織結構上更加分明，注重規章制度，與控制型人力資源管理系統具有極大的相似性。控制型人力資源管理系統注重于企業員工在規章執行上具有更大的主動性，并賦予企業員工一定的工作目標。因此，兩者之間的結合，能夠對企業的績效產生良好的發應，從而提升組織的經濟效益。

（二）基于承諾型人力資源管理系統與發展式組織文化之間進行結合時，組織績效會取得更好的效果

承諾型人力資源管理系統能夠對企業員工的能力進行有效運用，從而在較短時間內，提升組織績效。而理性型文化強調理性、強調員工與企業的目標達成以及市場導向等。企業在進行人力資源的集合過程中，通過對外部市場的環境變化研究，從而獲得優質人力資源。根據相關的研究，充分證明兩者在結合之后，能夠有效提升企業的績效，從而使企業獲得更大的經濟效益。

（三）基于支持型人力資源管理系統與團隊型組織文化之間進行結合時，組織績效會取得更好的效果

在支持型企業文化中，企業注重員工之間的人際關系，使企業氛圍在友好、合作中得到培養，強調企業中具有“家”的文化特點，員工之間能夠具有高度的信任。團隊型組織文化中強調的也是人與人之間的和諧相處，并鼓勵員工之間進行合作與溝通，減少矛盾的產生與爆發。團隊型文化與支持型人力資源管理系統具有高度的契合度，從而使兩者的相互作用能夠有效提高組織績效。

五、結語

人力資源管理系統、組織文化與組織績效之間存在很大的相關性，針對集中形式的相互結合，從而研究出最佳的組合方式，使企業結合自身實際，確定使用符合自身實際情況的最優管理方式，從而有利于企業績效的提升。針對人力資源管理系統、組織文化與組織績效之間的關系的研究工作，目前來講還有很多的不足，如何將理論演變成實際工作中的指導方針，如何使組織正確認識自身的文化屬性，都需要研究人員進行探索與研究。同時，隨著市場環境的變化，企業文化具有復雜性的特點，如何對其進行分析與剖析，從而找出最合適的結合方法，成為企業人力資源管理工作的當務之急。

參考文獻：

[1]劉善仕、彭娟、鄺頌文等.人力資源管理系統、組織文化與組織績效的關系研究[J].管理學報，2010，07（9）：1282-1289.

[2]白光林、楊韜.國內組織文化與組織績效關系研究述評[J].軟科學，2014，28（7）：94-98.

人力資源管理系統的價值范文第3篇

關鍵詞:ERP;人力資源管理系統;應用

一、引言

ERP是企業資源計劃(Enterprise Resources Planning)的簡稱,其宗旨是將企業的各方面資源進行科學地計劃、管理和控制,可從管理思想、軟件產品、應用系統三個層次進行理解。其實質是在信息集成的基礎上發展而成,面向企業核心業務的管理思想,是整合了企業管理理念、業務流程、基礎數據、人力物力、計算機硬件和軟件于一體的企業資源管理系統。ERP系統集中信息技術與先進的管理思想于一身,成為現代化企業的運行模式,反映時代對企業合理調配資源,最大化地創造社會財富的要求,成為企業在信息時代生存、發展的基石。

人力資源是指一定范圍內的人口中具有腦力和體力勞動能力的人的總和。它是包含在人體內的一種生產能力,并以勞動者的數量和質量表示的資源。人力資源是企業第一資源,是企業的核心競爭力。

人力資源管理系統是指組織或社會團體運用系統學理論方法,對企業人力資源管理的方方面面進行分析、規劃、實施、調整,提高企業人力資源管理水平,使人力資源更有效地服務于組織或團體的目標。人力資源管理系統是一種管理工具,它使人力資源管理趨于合理化、簡單化和最優化。

隨著中國經濟市場化和全球經濟一體化的不斷推進,中國企業將面臨著更加激烈的競爭和嚴峻的挑戰,越來越多的企業開始意識到利用ERP人力資源管理系統進行有效管理的重要性和緊迫性。ERP人力資源系統可以通過規范、整合、集成各項人事數據,實現信息的及時、準確,管理的規范、高效,支持對人力資源的優化配置。

如何更好地管理人力資源,充分發揮它在現代企業中的作用,已是一個不容忽視的問題,在完善人力資源開發及管理制度的同時,充分利用ERP信息技術開發建設人力資源管理系統是非常必要的。

二、ERP人力資源管理系統發展狀況

ERP人力資源管理系統的發展歷史可以追溯到20世紀六十年代末。由于當時計算機技術已經進入了實用階段,而大型企業卻用手工來計算和發放薪資,既費時又容易出差錯,為了解決這個矛盾,第一代人力資源管理系統應運而生。當時因技術條件和需求限制,系統既不包含非財務的信息,也不包含薪資的歷史信息。

第二代人力資源管理系統出現于20世紀七十年代末。計算機技術的飛速發展為人力資源管理系統的階段性發展提供了可能。第二代人力資源管理系統基本上解決了第一代系統的主要缺陷,但未能考慮人力資源的需求和理念。

20世紀九十年代末,人力資源管理系統發生了革命性的變革,意味著第三代人力資源管理系統的誕生。第三代人力資源管理系統主要具有以下特點:1、基于Web(網絡)進行開發并從人力資源管理的角度出發;2、具有靈活的客戶化定制能力;3、靈活安全的權限控制方式。

三、ERP人力資源管理系統運行機理

(一)系統的作用和規則。ERP人力資源管理系統的應用,實現了企業范圍內的人事數據共享、數據標準化和人事管理工作規范化,為企業做好“三控制,一規范”(控制機構編制、控制用工總量、控制人工成本過快增長,規范薪酬分配秩序)提供了有效的手段,為規范企業管理構建了支撐平臺。

通過ERP系統,可以使人力資源管理的功能從單一的人事管理、工資核算,發展到包括人力資源規劃、職業生涯設計、為企業的決策者提供幫助等全方位的高度,在四個層次上形成人力資源的管理體系:一是人力資源管理基礎平臺;二是以人事管理工作為核心;三是人力資源開發體系;四是人力資源規劃評估。(圖1)

ERP人力資源管理系統必須按系統規則運行。其規則是:崗位以機構為依據,定員以崗位為載體,人員按定員配置,人員按崗位(職位)進行管理,工資按崗位確定,工資發放到員工個人。

為了有效發揮系統功能,將信息化確立為人力資源的常態化管理手段,形成良好的運行機制,企業人力資源管理者必須清晰地認識到系統運行的命脈,也就是支持系統結構的機構、職位、人員和工資4個要素。這4個要素在系統中運行的關系是:以組織機構為基礎,以崗位為載體,以人員為中心,以工資為落腳點,四維一體、互為依存、相互促進、協同完成,這也是ERP人力資源管理系統“四維一體”的運行結構。

(二)系統的主要特征。對整個企業而言,基于ERP的人力資源管理系統顛覆了傳統的人力資源管理,將人力資源管理置于企業管理系統之中,實現了人力資源管理從職責型到戰略型的轉變。一般來說,ERP人力資源管理系統具有以下主要特征:1、與其他ERP功能模塊融為一體,形成企業級共享的人力資源信息平臺;2、集成全方位的人力資源管理功能,促進人力資源管理角色的轉變;3、基于Internet(互聯網)和Intranet(內部網)可提供自助、交互式的工作方式;4、基于工作流技術可實現人力資源業務的協同工作;5、利用數據庫等商務智能技術深化人力資源戰略功能。

四、ERP人力資源管理系統在企業中的應用與面臨的問題

(一)系統在企業人力資源管理中的應用。近年來,企業內部的人力資源越來越受到關注,被視為企業的資源之本。ERP人力資源管理系統在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛,越來越重要。

1、人力資源規劃的輔助決策。一是對于企業人員、組織結構編制的多種 方案,進行模擬比較和運行分析,并輔之以圖形的直觀評估,輔助管理者做出最終決策;二是制定職務模型,包括職位要求、升遷路徑和培訓計劃,根據擔任該職位員工的資格和條件,系統會提出針對本員工的一系列相應的培訓設計方案,如遇機構改組或職位變遷,系統會及時提出對應的一系列的職位變動或升遷建議;三是進行人員成本分析。可以對過去、現在、將來的人員成本做出細節性分析及總評性分析,在此基礎上,對相應的成本做出數據化升降趨勢預測,并通過ERP集成環境,為企業成本分析提供依據。

2、招聘管理。人才是企業最重要的資源,擁有優秀的人才才能保證企業獲得持久的競爭力。招聘系統一般從以下幾個方面提供支持:一是進行招聘過程的管理,優化招聘過程,減少業務工作量;二是對招聘的成本進行科學管理,從而降低招聘成本;三是為選擇聘用人員的崗位提供輔助信息,并有效地幫助企業進行人才資源的挖掘。

3、工資核算。一是能根據公司跨地區、跨部門、跨工種的不同薪資結構及處理流程制定與之相適應的薪資核算方法;二是與時間管理直接集成,能夠及時更新,對員工的薪資核算動態化;三是自動計算功能,通過和其他模塊的集成,自動根據要求調整薪資結構及數據。

4、工時管理。根據本國或當地的日歷,安排企業的運作時間以及勞動力的作息時間表。運用遠端考勤系統,可以將員工的實際出勤狀況記錄到主系統中,并把與員工薪資、獎金有關的時間數據導入薪資系統和成本核算中。

5、差旅核算。系統能夠自動控制從差旅申請、差旅批準到差旅報銷的整個流程,并且通過集成環境將核算數據導進財務成本核算模塊中去。

(二)人力資源管理系統面臨的問題和挑戰。在企業的發展過程中,組織體系、崗位管理、員工能力等都成為人力資源工作挑戰的觸發器。而如何解決由此引起的一系列問題,則是對于傳統管理方式的挑戰,由此也就需要從人力資源管理體系上來考慮問題的解決。由于我國的特殊國情和現狀,很多企業的人力資源管理都存在以下問題:1、有戰略設想,卻無人才戰略規劃;2、思想上重視人才,行動上卻忽視人才機制的建立;3、過度關注人事管理,沒有人力資源統計分析規劃意識;4、注重人才引進,忽略內部人才開發和培訓。

五、成功實施ERP人力資源管理系統的條件和應采取的措施

(一)人力資源管理系統實施的條件。人力資源管理系統作為知識經濟時代的產物,在以ERP技術為平臺的基礎上,它的導入需要企業具備以下幾個條件:1、企業有穩定的人力資源管理體系;2、確保充足的資金支持;3、企業人力資源管理人員應具備相當的業務水準與操作技能;4、全體員工的關注和支持。

(二)應采取的措施。ERP人力資源管理系統的實施,就是要通過系統的建設,對人力資源管理業務流程進行梳理和優化,利用全面、系統、準確、實時的數據支撐及其分析功能,實現人力資源優化配置,發揮人力資源第一生產力的作用。

對于實施ERP過程中存在的人力資源管理問題,企業必須要有充分的認識,建立一套行之有效的人力資源管理體系,從而提高ERP人力資源管理系統實施的成功率,最終提高企業的管理水平。

1、建立具有市場競爭力的薪酬體系。企業應結合當地經濟發展水平和物價指數,確定合理的薪酬待遇,增強市場競爭力;另一方面鑒于ERP工作的特殊性質,要給予ERP人員相應的自由度,使之在自己的責任范圍內做出及時、準確的決定。這樣不僅提高了員工的工作積極性,還增加了員工工作的責任感。

2、加大培訓力度。員工的成長固然取決于自身學習和努力,但同時與企業文化和發展政策聯系緊密。企業應為員工創造互動的學習氛圍,努力創建學習型組織,充分認識到人力資源培訓的重要性,加大培訓投入,在時間、物質方面提供支持。

3、強化團隊建設,加強領導支持,實現制度留人。在ERP人力資源管理系統的實施過程中,團隊成員的協作程度直接影響著實施效果,企業領導要大力強化團隊建設,加強企業文化基礎設施的建設,為建立具有高度融洽的人力資源環境提供多層次的支持,從而建立良好的企業環境。在留住優秀員工的同時還可以吸引外部的優秀人才。

4、把握好四個階段。ERP人力資源管理系統推廣工作分為四個階段:準備階段;數據采集階段;人員培訓階段;數據導入和上線測試、試運行階段,要著力把好這四個階段,使項目有條不紊地開展。

5、加快企業組織架構、制度、流程規范建設步伐。當一個企業實施系統后,必然要改變人力資源人員已經習慣的工作流程和方式,他們將會承擔更多的創造性工作。過去人力資源部門到底掌握多少數據以及數據的準確性可能只有自己清楚,但采用系統之后,所有的信息都會暴露在企業領導層和相關部門人員的面前,當組織運行與系統發生重大沖突時,系統將給企業帶來巨大而嚴重的影響,造成不可估量的后果。因此,企業要充分意識到先進的人力資源系統是以先進的人力資源管理思想為指導,并應努力完善人力資源的行為規范與流程,做到組織與系統的完美匹配、相互促進。

6、以用促建,及時反饋,不斷提高系統適用性。系統建設不可能一蹴而就,不可能盡善盡美,要堅持“重在建設、以用促建”的思路,在完成系統基本功能的基礎上,堅持系統使用,提高應用水平,以便發現在運行過程中存在的問題;同時,仔細研究,及時反饋,并提出可行的建議或意見。這樣,不斷對系統功能進行完善、改進和提升,最終建成集管理、監控、自助、學習、服務于一體的完善的人力資源管理系統,使系統真正成為提高工作效率、提升管理水平、實現人力資源管理現代化的有力武器。

六、結論

科技的進步與發展正在完善人力資源管理系統,同時也在轉變著人力資源的基本職能。人力資源管理人員和普通員工都在接受著人力資源管理系統帶來的挑戰。隨著人力資源管理系統的重要性不斷地被企業所認識,它的應用前景將越來越廣闊。當然,在傳統企業中應用的人力資源管理系統還需要在實踐中不斷地完善,進一步提高科學性,使人力資源管理人員的工作更加得心應手,更加準確、合理。

總之,ERP人力資源管理系統成功地實現了管理角色的轉變,通過系統自動化、員工自助化和工作流程化使得人力資源管理趨于合理化、簡單化和最優化。我們應該戰略性、系統性、全局性地看待人力資源管理,建立起科學、有效的ERP人力資源管理系統,實現人力資源管理的核心價值,為企業的長遠發展服務。

主要參考文獻:

[1]馮鵬嵐,徐攀.ERP在人力資源應用中的問題及對策分析[J].中國商界,2008.9.

[2]樊瑞波,張惠晨.ERP人力資源管理系統診斷[J].人力資源開發與管理,2008.4.

人力資源管理系統的價值范文第4篇

1、人力資源戰略指導組織人力資源管理活動。人力資源戰略是人力資源規劃的基礎,人力資源規劃是人力資源戰略的具體延伸,人力資源規劃將人力資源戰略具體化,從整體角度制定組織人力資源管理活動的具體目標。2、人力資源戰略是組織職能戰略,支持組織戰略的實現。人力資源戰略是是組織價值鏈模型中的職能戰略,是將組織戰略落實到人力資源管理活動中的橋梁,人力資源戰略與組織戰略協調一致時,能充分發揮人力資源管理在組織戰略管理中的獨特作用,提高組織績效。結合人力資源戰略的特點和重要性,我們不難發現,人力資源戰略將組織戰略分解為人力資源管理活動中可操作的具體目標和落實計劃,為組織人力資源管理活動指引方向。人力資源部門扮演著行政輔助的角色,使人力資源管理各項職能相互配合以完成人力資源目標和規劃。傳統模式下,人力資源管理雖然擺脫了傳統事務性活動的局限,但人力資源戰略屬于職能戰略,關注點在于落實在人力資源部門中各項職能活動,人力資源管理活動和其他部門活動之間的橫向匹配度較差,人力資源的價值卻沒有得到充分利用與開發。

二、知識經濟時代的人力資源觀

知識經濟是“以知識為基礎的經濟”的簡稱.知識經濟是指以現代科學技術為核心的,建立在知識和信息的生產、存儲、使用和消費的經濟,指當今世界上一種新型的、富有生命力的經濟,是人類社會進入計算機信息時代后出現的一種經濟形態。知識經濟是以不斷創新的知識和技術為主要基礎發展起來的經濟,它的發展和繁榮直接依賴于知識和技術或有效信息的積累和使用,掌握知識和技術的人力資源成為組織在市場競爭中獲取優勢的關鍵,人力資源觀和相應的人力資源管理理念正在不斷發生變化。第一,知識經濟時代,人力資源成為戰略性資源。隨著知識和技術的運用已經成為企業在市場競爭中成敗的關鍵,掌握知識和技能的人力資源也上升為組織的戰略性資源,是組織獲取競爭優勢的來源。第二,組織對人員的知識、技能和素質有了新的要求。企業對于復合型學習型人才的需求越來越強烈,新時期的人才,在知識方面,要掌握高科技知識,有扎實的知識基礎和廣博淵深的知識結構;思維方面需要一定創新精神、創造能力和應變的能力;還要有良好的心理素質,有自信心和耐挫力。知識經濟時代,人力資源是組織獲取競爭優勢和發展的戰略性資源。知識經濟時代的人才觀在理念上與戰略性人力資源有著極強的耦合性,戰略性人力資源管理中對人才的重視符合知識經濟時代對人才的需求。知識經濟時代,戰略性人力資源管理能否替代傳統人力資源管理,為企業創造更多績效,關鍵在于對人力資源管理系統起指導作用的人力資源的變革。

三、人力資源戰略變革

(一)知識經濟時代人力資源戰略知識經濟時代,人力資源的價值得到重新認識,人力資源管理理念得以升級,人力資源戰略與組織戰略進行融合,并逐步成為組織戰略的核心,其角色和定位也發生了相應的變化。(如表1所示)1、人力資源戰略成為組織戰略的核心。人力資源成為企業的戰略性資源,是企業提升績效獲取持續競爭優勢的核心資源,相應的人力資源戰略也成為公司總體戰略的核心戰略。2、組織中人力資源管理系統以人力資源戰略為核心。人力資源戰略不僅是人力資源管理系統的指導,也是組織戰略的核心,組織中人力資源管理系統要以相應的人力資源戰略為核心開展人力資源管理活動,為組織中戰略性人力資源服務。3、伴隨著人力資源戰略上升到組織戰略層面,成為組織戰略的核心,人力資源戰略的制定者也從人力資源部門轉移到了以CEO為核心的公司戰略制定小組,不僅僅影響人力資源管理部門的活動,整個組織的人力資源活動都受到人力資源戰略的影響,人力資源部門也從傳統的事務性活動中得以解脫,成為公司的業務合作伙伴、咨詢專家和戰略顧問。4、知識經濟時代人力資源戰略與組織內外部環境聯系更加密切。傳統的人力資源戰略是在組織戰略下制定,盡量貼近組織文化;知識經濟時代,人力資源戰略根據組織戰略性的人力資源制定,在制定時,緊密聯系外部環境,深深嵌入公司文化,改善了過去人力資源戰略受制與公司戰略的局面。5、人力資源戰略開始主導公司變革。傳統模式下,人力資源戰略屬于公司戰略的子戰略,在公司變革時,人力資源戰略跟隨公司戰略的變化進行相應的調整,以適應公司變革;知識經濟時代,人力資源成為戰略性資源,是公司變革的主要依靠力量,只有人力資源戰略在公司變革中起到領導變革作用,公司變革才能更加順利的完成。(二)人力資源管理戰略化伴隨著知識經濟時代的人力資源觀和人力資源戰略發生變化,組織中的HRM不斷發生變化,突出表現在于人力資源管理的戰略性,這種變化主要發生在人力資源管理理念和管理工具上。在管理理念上,公司戰略與人力資源管理戰略的整合,人力資本成為企業競爭的關鍵和核心要素,組織根據價值和專用兩個維度進行人力資本的價值評估,根據不同的人力資本實施了團隊、層級、臨時和聯盟四種人力資源管理系統。在管理工具上,隨著人力資源戰略與組織內外部聯系越加緊密,新的技術和公司深層文化得以開發利用。信息技術在人力資源管理上得到了充分的應用,企業在網絡化的基礎上,內外交流溝通更加便捷,網絡招聘也成為近年來招聘的主流渠道之一,員工授權得到強調,工作內容擴大,員工朝著復合型人才方向發展,與之匹配的薪酬和培訓系統響應發生變化,在組織結構上,推動了企業組織結構朝著扁平化,網絡化和學習型組織方向變化。

四、小結

人力資源管理系統的價值范文第5篇

人力資源是企業的重要資源，是企業創造價值的原動力，因此人力資源管理在企業管理中已經成為重中之重。隨著我國經濟和社會的改革走向縱深，企業所面臨的市場競爭環境也越來越激烈，因此加強企業人力資源的管理，實現人力資源管理的信息化具有重要的意義。信息化的人力資源管理是企業提高人力資源管理效率、應對復雜市場競爭環境的挑戰、提升核心競爭力的關鍵因素，對企業的長期健康穩定發展具有重要的意義。

1 信息化人力資源管理的必要性分析

1.1信息化人力資源管理是提高人力資源管理工作效率的需要

各單位的員工考勤、績效考核、招聘、員工的信息管理工作比較繁忙，細節性的東西比較多，往往會占據人力資源管理人員大量的時間。另外，由于缺乏技術手段，導致一些基礎性的人力資源方面的信息收集和分析工作十分繁重，并且收集到的信息資源不能共享。而通過信息化的人力資源管理，可以使上級部門的基礎信息能夠方便快捷地在基層實現共享，有利于人力資源管理人員方便地通過共享信息進行整理和分析，從而節約了耗費大量人工整理的時間和精力，提高了人力資源管理的工作效率。由于信息化技術具有信息量大、傳播速度快的特點，因此在企業的人力資源管理過程中能夠使管理人員更容易地掌握單位的人員方面的信息，并能夠利用信息網絡準確地進行人力資源的調配與管理，從而降低人力資源管理的難度，減少人力資源管理人員的工作量，同時極大地提高人力資源管理工作的效率。

1.2 信息化人力資源管理是降低人力資源管理成本的需要

各單位通過發展信息化的人力資源管理可以整合單位的管理資源，從而有效降低企業的管理成本、提高企業的競爭力。通過信息化技術開發和引入人力資源管理系統，整合單位的管理系統，為其他各部門的管理系統提供一個基礎信息的平臺，建立一個豐富的人力資源的信息庫，方便單位其他各部門調取信息，從而免去了大量繁雜的信息處理和整合的人力和物力的投入，節約了人力資源的管理成本。通過信息化的人力資源管理系統可以構建網上培訓平臺，對企業的員工進行專業的技能培訓，既提高了員工的專業技能水平，同時網上培訓的方式節省了大量的培訓費用，節約了員工的大量時間，實現了零距離的培訓，突破了時間和空間的限制，使得培訓效率得到極大的提高。另外，通過信息化的人力資源管理系統，員工可以通過網絡進行述職，并把報告及時呈送給各級主管，主管制定各種措施后及時反饋給員工，對發現的問題要求員工及時執行和解決，這樣就降低了企業的運營成本。因此降低人力資源管理的成本也是企業實行信息化人力資源管理的必要因素。

1.3 為管理者提供客觀公正的決策信息的需要

各單位通過信息化的人力資源管理系統可以建立企業人力資源信息庫，完整地記錄員工入職、薪酬、考核、培訓、績效等各方面的信息，通過管理系統對這些資料進行準確的分析，滿足企業管理者的需求，為企業管理者的決策提供客觀公正的信息，防止企業管理者因信息失真導致的決策失誤給企業帶來的損失。

1.4 人力資源管理信息化是企業人員科學配置的需要

企業信息化的人力資源管理建設是提高企業人員選拔公平性、科學配置人才的需要。企業通過信息化的人力資源管理建設，建立網上人才選拔體系，對企業的員工工作能力和專業水平等及時進行綜合的準確評價，從而通過評價的結果對企業的員工進行公開的選拔。這使得企業的人才選拔任用機制更加透明、科學、合理，企業人才的選拔結果也更加讓人信服，做到“人盡其才，才盡其用”，從而實現企業人才的科學配置。同時通過這種人力資源管理體系建設，選拔任用人才，還會充分調動起職工的生產積極性，從而在工作中盡職盡責、認真負責，對企業的長遠發展具有重要的作用。

2 企業人力資源管理中信息化運用的歷史發展

2.1信息化運用到薪資計算系統

早在20世紀60年代末期，信息化人力資源管理系統興起，引入歐洲發達國家的企業中，當時計算機的技術在歐美已經處于實用階段，并且大規模企業的發展正需要信息化管理流程，且人力手工計算工作繁重、精準性低等一系列問題反映出來，由此，信息化薪資管理系統在人力資源管理中應運而生，這也是歷史發展的第一階段。

2.2信息化運用在人事薪資管理的系統發展階段

20世紀70年代末期，計算機技術已經在大部分地區廣泛應用，薪資管理系統在計算機的編程運用的基礎上，將企業員工的個人基本信息及以往薪資錄入數據統一錄入執行，此時已經具備了在薪資管理中生成報表和分析數據情況的功能，由初級階段發展為具備一定的人事信息管理功能。

2.3由單純的信息化薪資管理系統運用到系統化人力資源管理

直到上個世紀90年代初期，人力資源管理系統在當時出現了系統化的大變革，這是人力資源理論在企業管理中的發展，讓企業管理層認識到要想在競爭和發展中找到高效管理之路，就要將信息化人力資源管理放在關鍵位置，另外，這時計算機技術已經取得了一定的成績，技術水平及運用層面都得到提升，企業管理中已經開始探尋人力資源管理理念的實際操作運用，即人力資源管理發展的第三個階段――系統化發展。

2.4人力資源管理的信息化系統（e- HR）階段

在20世紀末和21世紀初，信息化系統在人力資源管理中發生了第性變革，這是時展的需求，internet及intranet技?g已經成熟并普及運用，這使理論化人力資源管理理論邁上了又一個臺階，對于企業內部和外部發展的各種變化和要求，人力資源管理能夠快速地反應適應，這是人力資源管理發展的新階段――電子信息系統。

3 信息化人力資源管理的趨勢探析

信息化的人力資源管理給企業各方面的管理工作帶來了質的提升，企業各方面的信息獲取渠道更加暢通、透明，管理者獲取的決策信息更加客觀、公正，從而對企業的長期發展具有重要作用，因此今后各單位要加強信息化人力資源管理的建設，從而提高企業的市場競爭力。

3.1 信息化人力資源管理的系統集成化和共享化的趨??

今后的人力資源管理系統的建設應該是系統集成和信息的共享化。系統集成和信息的共享化使企業的人力資源的信息突破了部門的限制，在整個企業實現信息共享，從而整合企業各方面的管理系統資源，提高工作效率，降低企業的成本，使決策更加高效。從目前的情況來看，很多單位的人力資源系統集成化和信息共享化的程度比較低，僅僅在一個部門實現共享，信息處于孤立狀態，對企業的發展不利。因此信息化人力資源管理的系統集成化和信息共享化就成為今后的一個發展趨勢。

3.2 人力資源管理的網絡化

今后，人力資源管理的網絡化是一個大的發展趨勢。強化人力資源門戶網站和人力資源局域網建設對于提高員工的生產效率、提升企業的價值具有重要的作用。今后，企業要建立人力資源的網絡化系統，通過建立新的在線解決方案，例如e-health、定制健康關懷方案、績效和薪酬管理工具，從而提高企業人力資源信息的效率，成為企業發展的助推器。

3.3 實現開放性的人力資源管理

信息化的人力資源管理可以使人力資源信息流突破了狹隘的部門限制延伸到企業內外的各個角落，從而使企業傳統的人力資源管理突破封閉的模式。企業的各級管理者和普通員工都可以通過信息化系統參與到人力資源的管理中來，從而實現人力資源管理的開放性、全員性，提高企業人力資源管理信息的客觀性和真實性，對改善人力資源信息對管理者和員工的服務質量具有重要作用。因此開放性的人力資源管理是今后信息化的人力資源管理的必然趨勢。

3.4 信息化人力資源管理人才的專業化

人的因素始終是第一位的，企業的信息化人力管理系統的建設、維護和管理離不開具有專業技術水平的人才。企業的人力資源管理信息化的建設需要專業的人力資源管理與計算機信息技術結合的復合型人才，這是今后信息化人力資源管理體系對人才的需求趨勢。為滿足這種要求，企業要加大對引進和培養專業人才的資金和設備等方面的投入力度，完善企業的人才選拔制度，積極引進和培養出能夠適應信息化人力資源管理的優秀人才。同時，企業要加大對信息化人力資源管理人才的專業技能培訓的力度，不斷更新和補充新的信息化人力資源的相關知識，從而適應企業的發展需要。今后，信息化人力資源管理人才的專業化已經成為必然的趨勢。