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企業培訓規劃方案范文第1篇

關鍵詞：電力企業；培訓需求；分析

中圖分類號：F416.61 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）026(C)-0238-01

電力行業是其他生產用電企業的支柱產業，具有知識密集，人才密集，知識更新速率快，設備精度高等特點。隨著知識化時代的來臨以及電力企業的快速發展，電力企業的體制不斷的改革更新，使企業基層內部員工及企業組織管理部門也逐漸的意識到知識化人才的重要性，特別是在電力企業中更應堅持“以人為本”的發展原則，高度重視人力資源的拓展及運用。

企業員工培訓工作是人力資源管理建設的重要措施，更是未來電力企業開發人才的重點工程，合理的培訓方案是企業員工培訓工作順利有效實施的保證，故而如何確定適合電力企業的行之有效的培訓方案是企業管理面臨的新的問題，培訓需求分析是制定培訓方案中的一項重要的內容。本文將詳細探究培訓分析的開展及具體工作內容。

一、培訓需求分析的必要性

在設計規劃每項培訓活動之前，都應對企業的培訓需求進行分析，才能制定出合理的培訓方案。培訓需求分析的概念是20世紀90年代初人們根據人力資源管理理論以及現代教育培訓理論提出來的。是人們在培訓開展過程中總結的一項預防的措施。

二、對電力企業培訓需求分析的具體內容

（一）分析企業員工的真實需求。地理企業對人力資源的管理采用了先進的人力資源管理評價系統，可以針對企業員工的個人背景資料以及實際工作過程進行有效合理的評估，尋找出員工現有工作情況與應有工作情況的差距，同時對制定合理的培訓方案提供了便利的條件。隨著人力資源管理模式的不斷成熟，每個崗位的工作職責，工作內容，工作流程，以及所需要的知識技能，未來應達到的工作目標等將變的明朗起來，通過系統的分析，便可確定員工個體的培訓需要。

（二）針對企業的發展目標確立培訓需求。一個企業的良好的發展需要確立遠景的發展的戰略，同時對企業的培訓規劃設計及執行過程起著決定性的作用。企業人力資源管理者在確定培訓活動時需要明確企業未來發展的目標。對制約企業發展的因素也要進行合理的分析，比如對企業中的非人力資源因素進行分析。人是影響企業發展的重要因素，因此也要對企業員工的素質分布結構進行準確的分析，例如員工的知識結構，專業結構，性格結構等方面，通過對企業整體發展趨向的分析，進而確定企業培訓需求的結構。

（三）電力企業外在因素改變對培訓需求分析的影響。通過對企業員工及企業發展方向的調查分析可對企業的培訓需求有一個大致的方向，但是也要考慮到企業優先權的變化，對于電力企業來說，大致包括以下幾個方面：1、對于新技術的引進。例如辦公自動化系統應用的變化，企業對國外新技術的引進等。2、針對各種突發事件的應對措施。為了應對一些突發事件，企業則需要建立一些新的組織應對，如突發的電力故障。3、組織的劃分與改變。對于電力企業來說，每個部門及組織的功能作用并非是一成不變的，因為電力企業中的一些任務的分散，所以一些組織需要不斷的拆分重組以應對不同的任務。對于以上因素的變更，要求企業人力資源管理部門不僅要對企業中現有的問題做出有效的培訓方案，培訓方案的制定還需有一定的前沿性，同時要針對企業未來的一些變化對培訓需求分析做出相應的調整，以促進培訓方案的制定。

（四）建立并完善培訓效果的評估體系。找出實際工作水平與應有工作水平中的差距是培訓需求分析最終的目標，因此，企業培訓活動舉行過程中應建立完善的培訓效果評估體系以分析培訓前后差距的變化，同時也應建立完善的跟蹤制度，以輔助培訓效果的評估，同時這種跟蹤制度可及時反饋培訓過程中的一些問題，提高培訓活動的實用價值。

三、培訓需求分析在實踐過程中易出現的問題

培訓是企業提高的一種體系，培訓需求分析是培訓活動的基礎，具有重要的作用。細觀近幾年電力企業對企業培訓需求分析的施行，在實踐過程中仍存在著一些問題：

（一）切實了解培訓需求分析的概念。在進行培訓需求分析開始前，務必要了解培訓需求分析的概念，培訓可以作為對企業員工的一種管理手段，能解決員工在工作過程中存在的一些問題，但是培訓不是全能的，畢竟培訓需求與管理需求的概念不同，對培訓需求的分析，僅能對企業人力管理起到一定的輔助作用，人力資源管理部門需要區分培訓需求與管理需求之間的不同之處，是培訓具有針對性，更有其存在的價值。

（二）確定培訓需求分析的具體流程。開展培訓需求分析需要具有一定的流程，培訓需求分析并非必須要自下而上的開展，因為在進行培訓需求調查時，基層員工與上層領導的所想的培訓需求并非一致，這樣就出現了觀念上的差距，這種差距必然會導致培訓缺乏針對性，是企業投入培訓中的成本失去了應有的價值。

總結：如今，培訓方案的制定已充分得到了電力企業人力資源管理部門的重視，培訓已經成為企業拓展人才的一種人力資源管理體系。因此，人力資源管理部門應從人才資源儲備方面開展培訓需求分析，認真做好培訓需求分析以確定企業的培訓方案，一個良好的培訓方案可以使企業迅速的成長起來，可以促進企業完成未來的發展目標，對于電力企業來說，可以更好的為社會造福。

作者單位：四川省德陽市羅江供電局

參考文獻：

[1]張一馳.人力資源管理教程.北京大學出版社.1999.

企業培訓規劃方案范文第2篇

為了了解這些經驗做法，近日，本刊記者來到了位于北京市昌平區的北京市商業學校本部，進行了深入采訪。

設置企業培訓部門

“我們服務企業，為企業員工進行培訓是由企業辦學這個定位決定的，企業辦學的背景使學校的教育教學始終伴隨著企業發展進行同步設計。”現為北京市商業學院黨委書記的史曉鶴從1981年考入北京市商業學校，她的命運就與這所學校緊密相連，是這所學校轉型、發展與跨越的見證者。

1999年，北京市商業學校、一商干部學校和北京商業技校，三校整合，成立北京一商教育培訓中心，2013年又和北京市物資黨校、祥龍公司所屬企業、行會、中高職院校共計60余家單位成立了祥龍職教集團。從成立那天起，學校就成立了專門的培訓部門，針對行業企業開展培訓。

為主動、及時、有針對性地服務企業需求變化，近年來，商校在組織機構上做了很大調整。

這種調整源自史曉鶴團隊的一個理念，“所有公認成功的學校都源于先進的辦學理念和機制，任何計劃和任務的完成都要把學校的組織建設作為切入點。”

為提升學校服務企業的能力，商校在組織上進行了全面升級。在最新一輪改革中，商校的企業培訓部門由一個變成了“三駕馬車”。學校成立了針對中高管和黨員干部的黨員干部培訓部；針對崗位能力提升的培訓鑒定部；設立了面向行業、社區的社會培訓部。此外，商校還專門成立了職業教育研究所。

為什么要在職業學校設立研究所？史曉鶴解釋：“在法國等國家，有專門針對企業需求而設立的培訓研究機構，進行培訓課程開發設計。我們研究所的第一個任務就是研究主辦企業――祥龍的發展規劃、發展需求，同時研究現代服務行業的需求，通過調研分析，制定學校服務企業的規劃、行動方案，和培訓部一起開發培訓課程，為培訓項目開發和課程服務。

在中職學校里，這應該是第一個研究企業需求的職業教育研究所，而這個職業教育研究所與其他三個培訓部門形成了相輔相成的關系。不僅如此，商校還成立了為祥龍公司和整個行業企業進行成人學歷繼續教育的成教部和校企合作處。

三個培訓部、一個研究所、一個繼續教育部門、一個校企合作處共同組成了商校企業的新格局。

根據企業需求培訓

北京高校林立，科研院所眾多，作為職業學校如何獲得企業的青睞？

對此，史曉鶴進行了深入細致的分析：“理論政策培訓，高校做得很好；經營管理培訓，商業機構做得最好，但涉及專業領域、技術層面、管理層面和運行層面的培訓，卻是職業學校的優勢。”

2010年，北京祥龍資產經營有限責任公司與北京一商集團有限責任公司實現企業重組，成立祥龍公司，商校與其他學校一起，作為教育板塊，整合進入祥龍公司。

面對這一變化，史曉鶴和領導班子思考的是，作為一所歷史悠久的商業學校，如何與其他職業學校錯位發展，形成自己的特色？

商校教師對此進行了深入調研。他們在調研中發現，作為現代城市交通管理部門，交通委所覆蓋的交通管理包括客運、貨運、場站等等，但每一個企業都將安全管理視為首要任務，強調工作標準化。為此，商業學校主動提出與交通委合作，共同研究開發企業安全標準化的課題，并承擔了安全員培訓和企業安全達標工作。

去年，商校還為北京運通公交公司進行了定制式培訓，培訓內容是青年干部、領導力、管理能力和執行力培訓，以及全體員工的職業素養培訓和崗位能力培訓。學校相關負責人在與該公司領導層多次溝通，分析了幾千員工的現狀后，制定了一個年度的培訓計劃。

這樣“量體裁衣”式的企業培訓在商校還有很多，除了針對企業定制式的培訓，還有針對性的管理咨詢：為眼鏡公司培訓，講求“培訓+管理”的雙重服務，除了提高技術外，還要幫助公司分析在管理中遇到的問題，提出解決方案。還有一商美潔公司等，如何協調總公司管理與供應商匹配的問題，他們曾讓商業學校幫助制定流程優化和制度優化。此外，商校還參與了物流業和電商業發展課題的研究。

據了解，僅去年，北京市商業學校對企業和社區的培訓，包括新農村建設、會計繼續教育和驗光師培訓就達到了2萬人次。

“用細分的教育服務來贏得企業的信任”，這既是北京市商業學校堅持并踐行的新理念，也是他們成功的秘訣。

除了在培養課程的開發中，做定制式企業培訓，商校教師還參與制定企業發展規劃。

“學校老師參與了主辦企業――祥龍公司發展規劃和年度計劃的相關工作，現在已經參與祥龍‘十三五’規劃的調研了。”史曉鶴的心得是，做企業培訓需要職業學校轉變思路，需要研究企業發展規劃，研究企業改革需求，研究企業轉型升級的目標任務和措施。

從企業培訓到同步進行人力資源開發管理的跟進、培訓管理咨詢、發展規劃制定，這才是深度校企合作，或者說是校企合作的至高境界，你中有我，我中有你。

企業回報學校貢獻

不求全，不求大，不跟風，著眼長遠，細分定位，服務企業專業化需求，北京市商業學校定制式的企業培訓受到了企業的歡迎，企業主動找到商業學校尋求合作。

“通過培訓，企業感覺職業教育不僅能夠輸送畢業生，還能為企業做立體服務，所以企業的積極性和主動性漸漸被調動起來了。”史曉鶴說。

正是看到了這種貢獻和潛力，企業也給予了學校巨大支持。

去年，祥龍劃撥給北京市商業學校兩塊土地，近100畝，其中一塊學校將改造直接用于培訓。全國職業教育工作會議召開以后，祥龍對職業教育更加重視，又將學校前方200多畝的土地劃給了商校用于建設企業大學和校企合作實訓基地等。

“從去年到今年，祥龍已經給學校增加了300多畝土地的投入。不僅如此，還把學校的工作納入公司的年度計劃。”史曉鶴說，這個年度計劃里有一個亮點，就是職教產業園建設，“這里既是學校的實訓基地和培訓基地，同時也是企業的生產基地。這就是我們提出來的‘教學生產化，生產教學化’模式。”

到目前為止，因為得到了祥龍的支持，商校已經有8個校區，550畝地，每個校區都進行了定位研究，開展差異化、特色化教育服務，形成了服務祥龍、服務企業、服務社區、服務首都發展新需求的教育網絡。

“北京寸土寸金，能給學校投入這么多土地資源，目前是第一份。” 史曉鶴說。

企業培訓規劃方案范文第3篇

（1.西安航空學院，陜西 西安 7100772 2.幸福航空有限責任公司，陜西 西安 710077）

摘　要：建立完備、科學的培訓制度是進行有效培訓的基礎和前提條件，只有具備規范的培訓制度，整個培訓體系才能運行流暢。本文對中小企業培訓制度的涵義進行闡釋，提出中小企業培訓制度的具體完善建議。

關鍵詞 ：中小企業；培訓制度；完善研究

中圖分類號：F276

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2014）16-0199-01

建立完備、科學的培訓制度是進行有效培訓的基礎和前提條件，只有具備規范的培訓制度，整個培訓體系才能運行流暢。培訓制度的制定應該根據行業和企業的具體情況制定，許多中小企業培訓制度己經初具雛形，但是該培訓制度一般是在公司規模尚且不大的時候制定的，隨著近幾年公司規模不斷擴大，組織結構更為復雜，員工人數不斷增加，簡單的培訓制度已經無法滿足培訓工作的需要。因此，對中小企業培訓制度進行完善具有重要意義。

一、中小企業培訓制度的涵義

英國官方培訓委員會認為，培訓是通過正式的、有組織的方式，獲得工作要求相關的知識和技能的過程。戈德斯坦認為，培訓是系統地提高和發展個體、團隊和組織效能的一種方法，培訓的結果包括知識、技能和態度的改變。通過培訓可以調動員工的工作積極性，實現人崗匹配，從而建立學習型組織，增強組織的核心競爭力。而所謂中小企業培訓制度是指中小企業為幫助員工提高素質和工作相關的技能，有計劃地實施有助于員工學習和能力提高的活動體系，目的是讓員工不斷提高個人能力和素質，最終實現中小企業的戰略目標。

二、中小企業培訓制度的完善建議

（一）培訓紀律制度

（l）制定嚴格的培訓課堂紀律，比如嚴格規定上課和下課時間，記錄學員的上課情況，對于經常遲到、曠課的學員，輕者通告批評并處以罰款，重者直接與年度績效考核掛鉤，影響晉升和加薪。

（2）制定嚴格的培訓結業考試制度，如果是采取閉卷考試的形式考核培訓效果，一定要嚴格監考，并且保證考試成績的公平、公正。對于考核結果優秀者給予合適的獎勵包括物質和精神方面的，同時，對于未通過考核的學員給予一定的處罰，比如學費自付并且重新進行培訓等。

（3）培訓課程結束后，在盡量短的時間內提交學習心得和培訓報告，人力資源部從心得體會中挑選優秀的、具有代表性的報告在企業內部網和宣傳欄上，供員工們傳閱，還可以挑選學習榜樣在企業內部進行演講，激勵員工的學習熱情，發揮榜樣的模范作用，以此形成良好的學習氛圍。

（二）培訓風險管理制度

中小企業與員工簽訂培訓服務協議，培訓費用的賠付應該根據國家有關法律法規，按以下原則進行處理：第一，如果是包括專業知識和職業技能的專項培訓，并且由企業支付且有支付貨幣憑證，那么企業有權要求員工賠償培訓費用；第二，只有當員工提出要求與企業解除勞動關系，企業才可以要求員工支付賠償費用，包括職工因為違紀違規被企業解雇的情況在內；第三，具體培訓費用和培訓方式問題，嚴格按照培訓服務協議或者勞動合同執行，協議規定不得違反國家有關法律法規，否則視為無效協議和無效合同，一旦企業和員工發生勞動糾紛，交與勞動爭議處理機構處理。

（三）培訓預算制度

在制定中小企業每年的培訓預算時，應該綜合考慮企業所處的發展階段和培訓需求，同時還要依據企業當年的戰略目標、年度規劃等。培訓預算制定的具體流程如下：①人力資源部在年初時制定出培訓方案和培訓預算方案；②人力資源部制定培訓計劃；③培訓負責人根據培訓計劃分析報告，分配培訓預算，確定培訓項目和方法；④在人力資源部的指導下，每個部門估算出本部門的培訓總費用；⑤人力資源部、財務人員、管理人員協商培訓預算的額度、對象和范圍等內容，并與各部門進行溝通，調整培訓預算方案，設定合理的各個部門培訓費用的使用額度；⑥最后確定培訓項目，提交相關培訓項目的預算方案，報請領導審批。

（四）培訓激勵制度

筆者為中小企業建立了良好的培訓激勵機制，從而調動員工參與培訓的積極性和主動性。有效的培訓制度離不開合理科學的激勵機制，一方面，激勵制度為 中小企業培訓提供動力機制，將員工的“被培訓”變成“想培訓”，將被迫學習變成自主學習。還可以將培訓機會作為員工內外激勵的方法，同時公平地分配培訓機會，將培訓與績效考核、職位提升甚至薪酬都掛鉤，強化培訓轉化為產出的運行機制。另一方面，激勵制度可以提供培訓的傳導機制。通過企業內部制度和規范，匯集崗位績效要求、崗位能力素質要求、職業發展要求、自我發展與提升要求等多維需求，形成系統化培訓需求，提高員工參與培訓的主動性。

有效的培訓體是中小企業發展過程中不可或缺的一部分，本文通過全面的分析總結后認為中小企業的培訓體系不是單打獨斗，是一項系統性工作，在建設過程中要注意層次化，培訓體系的動態與長期性。隨著國際化程度越來越高，中國中小企業在提升自己實力的同時力爭提升自己產品的附加值。期望本文的研究能對中小企業培訓制度的完善有所裨益。

參考文獻：

[1] 王建立 有關員工培訓效果的思考[J]-中外企業家 2010（4）.

企業培訓規劃方案范文第4篇

關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓

一、引言

隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。

1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。

培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。

良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。

2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。

知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。

企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略

1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。

員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。

2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停

留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。

建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。

要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協作的工作態度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態端平放穩；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養”起來；第四步，使員工把職業心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業鑒借。

企業培訓規劃方案范文第5篇

 

關鍵詞：企業、培訓工作

一、企業培訓工作的發展趨勢

(一)員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工,有效地推動了組織的發展。同時,管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標,要收獲成果,而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。

(二)員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰,必需實行終身教育,不斷補充新知識、新技術、新經營理論。

(三)員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會,形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。

(四)員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內,在組織內設有職工培訓部門,負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。

二、當前企業培訓工作存在的問題

培訓工作還沒有其應有的地位,培訓中心成為企業中可有可無的機構,效益好時,這個機構才有立錐之地,效益不好時,遭到裁減的首先為培訓機構。究其原因:一是傳統的計劃經濟的影響還在,培訓的收益對組織的效益相關性不大,使培訓不受注重;二是培訓方案沒有科學設計,使培訓并不能滿足培訓需求,培訓效果不能達到預期目的。

三、如何做好企業培訓工作

(一)做好培訓需求分析

培訓前需要進行需求分析,根據需求來指導培訓方案的制定,要有的放矢,不能單純地為培訓而培訓。培訓需求分析需從多維度來進行,包括企業、工作、個人三個方面。

首先,進行企業分析,以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃,預測本企業未來在技術上及結構上可能發生什么變化,了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓,以及這種培訓真正見效所需的時間,以推測出培訓提前期的長短。

其次,進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

最后,進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照,發現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異。

(二)做好培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合,在培訓需求分析的基礎上,下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

1、培訓目標的設置

通過分析,我們明確了員工未來需要從事某個崗位,若要從事這個崗位的工作,現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距,消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標,才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容,并可在培訓之后,對照此目標進行效果評估。

2、培訓內容的選擇

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后,接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別,但一般來說,培訓內容包括三個層次:即知識培訓、技能培訓和素質培訓,究竟該選擇哪個層次的培訓內容,應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

3、誰來指導培訓

培訓資源可分為內部資源和外部資源,內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中,選擇何種資源,最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

企業的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源,利用內部資源,可使受訓者和培訓者多方都得到提高。當企業業務繁忙,企業內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案,那么就要求諸于外部培訓資源。

4、確定受訓者

根據企業的培訓需求分析,不同的需求決定不同的培訓內容,從而大體上確定不同的培訓對象,即受訓者。

崗前培訓是向新員工介紹企業的規章制度、文化以及業務和員工,新員工來到公司,面對一個新環境,他們不太了解企業的歷史和企業文化等等都不了解,為使其迅速適應環境,企業必針對以上各方面進行崗前培訓。

對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工,或者不能適應當前崗位的員工,他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異,職務大于職能,對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓。

5、培訓日期的選擇

培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓,這道理顯而易見,但事實上,做到這一點并不容易,卻往往步入一些誤區,下面的做法就是步入了誤區。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓,通常情況下,新員工加盟組織、員工即將晉升或崗位輪換、由于環境的改變,要求不斷地培訓老員工、滿足補救的需要進行培訓。在作培訓需求分析時,確定需要培訓哪些知識與技能,根據以往的經驗,對這些知識與技能培訓作出日程安排,看大致需要多少時間,以及培訓真正見效所需的時間,從而推斷培訓提前期的長短,根據何時需用這些知識與技能及提前期,最終確定培訓日期。

6、適當培訓方法的選擇

組織培訓的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等,各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活使用,下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法,在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。

7、培訓場所及設備的選擇

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等,若以技能培訓為內容,則決定了最適易的場所為工作現場,因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性,而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型,有的還需幻燈機、錄相機等,不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

(三)培訓方案的評估及完善