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人才市場的調查報告范文第1篇

財務策劃師人才匱乏

正如醫生、注冊會計師CPA、執業律師一樣,注冊特許財務策劃師(FCHFP)在國際上是一種公認的專業資質。作為一個以規避金融風險,規劃資本并使投資收益最大化的現代金融職業,注冊特許財務策劃師正在我國的企業經營、銀行運作和個人理財中發揮著日益重要的作用,具有廣闊的執業前景和發展空間,成為熱門的“黑馬職業”。

據《中國金融市場發展調查報告》顯示,國內各大公司及金融機構對具備國際財務管理視野、資本運作、理財、風險規避、投資決策、稅務籌劃等能力的財務策劃專業人才求賢若渴。截至2007年年底,僅有2000多人成功考取了該證書,人才缺口已經超過300萬人。

筆者從中國銀行業監督管理委員會了解到,目前,不但國內企業、個人的投資理財需求大幅增長,大量涌入中國市場的境外企業也迫切需要大量熟悉中國國情的財務策劃人才,如招商銀行、花旗銀行、匯豐銀行、友邦保險等眾多企業都紛紛進行團體培訓,以儲備人才。由于中國財務策劃師缺口之大,目前它還被國家人事部列入國家緊缺人才培訓工程。

財務策劃師成為企業的香餑餑

在巨大人才需求缺口壓力下,有限的財務策劃師在眾多企業的爭奪下顯得僧多粥少,不少企業甚至開始不惜高薪挖墻腳。據人才市場調查結果顯示,目前國內高級財務策劃師的最高年薪能達到百萬元左右;在香港等地區,注冊特許財務策劃師的年薪則高達12萬至50萬美元。在財務策劃師受熱捧的背后,則是眾多企業對這一行業的關注。

為何財務策劃師如此搶手、各企業對之趨之若鶩?“通過有效的財務策劃,企業一年可增加15%的額外收益,同時降低5%左右的企業經營成本。”擁有千萬元活動資本的國內某企業負責人透露,“因此雖然年薪不菲,但對企業來說,財務策劃仍具有巨大的誘惑力。”來自亞太財務策劃聯會的調查顯示,類似資本規模的企業,在國內至少不下千萬家,其中30%的企業已開始初步建立企業策劃理財意識,一些企業已經設置專門的資金管理中心,讓企業資產保值增值,例如亞洲規模最大的機織地毯生產企業之一的東升地毯集團就設立了這樣一個中心。

培養財務策劃師已刻不容緩

據注冊特許財務策劃師網站負責人王菲女士介紹,隨著中國金融市場的對外開放,德勤、安永、畢馬威、普華永道全球四大會計師事務所及匯豐、花旗、渣打、恒生等外資金融機構紛紛在國內掀起新一輪攬才,攬才重點是復合型的中高級財經專業人才,內地的高端財經專業人才爭奪戰已進入白熱化階段。面對中國財務策劃業18%的年增長率和每年300萬的人才缺口,年培訓能力總和不到1000名的權威教育體系無疑是杯水車薪。

人才市場的調查報告范文第2篇

關鍵詞 鄭州信息工程職業學院 應用型 人才培養 狀況

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

1緒論

1.1調查背景

展望“十三五”，回應新期盼。河南高職院校將全力實現四大轉變，全面提升辦學水平，為中原經濟區建設提供人才保障、智力支持和科技支撐。

1.2調查意義

該調研報告分別從開設專業情況和專業人才的需求狀況兩個角度，系統分析了對應用型人才培養的重要性，為學院今后在其人才培養方案制訂及實施過程中，就專業人才需求提供了可參考和可借鑒的依據。鄭州信息工程職業學院其辦學定位是培養多技能、高素質的綜合性人才為宗旨，全力培養和輸送目前社會緊缺的應用型人才。

1.3調查的目的

此項課題研究的目的是力圖探討以下方面問題：（1）專業建設現狀；（2）應用型人才能力體系重要性評價；（3）師資隊伍建設；（4）專業課程設置；（5）教學資源；（6）用人單位對應用型人才需求狀況；（7）畢業生就業情況。

本項研究工作將分為三個階段。第一階段：進行理論學習，確定調查背景；第二階段：專業人才培養與認知的分析研究；用人單位對人才需求及人才培養的建設；用人單位對人才培養的認知差異比較分析；第三階段：總結驗證，主要進行資料整理，分析理論總結。

1.4調查方法

主要采用了文獻研究法、訪談法、問卷調查法和統計分析方法等。

1.5步驟

調查分析，選定專業、班級進行調查驗證。

（1）組織課題組成員進行理論學習，學習內容包括：①《國務院關于支持河南省加快建設中原經濟區的指導意見》；②《河南省中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》；③《中原經濟區建設綱要（試行）》；④《中原經濟區建設戰略實施的若干意見》；⑤《促進中部地區崛起規劃》；⑥《教育部財政部關于實施職業院校教師素質提高計劃的意見》；⑦《河南省高等職業院校教師素質提高計劃（2011-2015）》；⑧教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）文件；⑨教育部《關于加快高等職業教育改革促進高等職業院校畢業生就業的通知》；⑩（教高[2009]3號）；教育部《高等職業院校人才培養工作評估方案》（教高[2008]5號文件）；Z《河南省高等職業院校人才培養工作評估實施細則（試行）》。

（2）調查了解情況，摸清人才培養工作存在的問題。鄭州信息工程職業學院由原來的中等職業學校升格的職業技術學院，辦學自主性較強，辦學機制較為靈活，但受其辦學時間、所處地域等因素的影響，校園文化的底蘊缺乏、社會的認可度不高。

2關于應用型人才培養模式改革成效的調查分析

本次調查以鄭州信息工程職業學院2015屆畢業生為對象，選定專業（會計、裝潢設計、城市軌道交通與運營、建筑工程技術、汽車檢測與維修）、班級發放《關于應用型人才培養模式改革成效的調查問卷》，本調查共收回問卷472份，其中有效問卷465分，有效率98.5%。

根據問卷結果反饋出以下問題：

2.1人才培養觀念亟需轉變

學院近年來，注重理論教育和專業數目的增多，目前學院的人才培養觀念應該以培養應用型人才為共識，并將這種觀念植根于教學中去，提高學生的實踐能力是當務之急。

2.2課程開發缺乏特色

學院雖多次召開專業設置研討會，但個別專業往往沒有配套的專業教師和相關教學設施，這樣使得專業設置失去了特點，這些因素成為人才培養的薄弱環節。

2.3師資數量和質量難以保證

目前，學院教師的數量相對不足，結構也不太合理。尤其是“雙師型”教師數量不足且含金量不高，這也己經制約學院可持續發展的突出問題。

2.4教育質量評價方式有待完善

當前學院人才培養水平評估大多是同行互評以及教育界相關人士的檢查評估，沒有社會其它行業、部門人員參與。

3對于應用型人才培養方式的改進建議

3.1運行機制

學院要以就業為導向作為思想指導原則，掌握由其變化而引起的人才結構的變化，根據勞務、人才市場需求情況適時對原有專業進行設置和調整，以滿足地方經濟和社會發展的需要。

3.2硬件設施

在學院現有的硬件設施基礎上，要進一步完善計算機中心、數控機床實訓室、建筑施工技術實訓室、汽車實訓室、電子商務實訓室、環境藝術實訓室、舞蹈排練廳、鋼琴室、表演室、會計模擬室、畫室、圖書閱覽室、多媒體教室、客房實訓室旅游仿真實訓室、中西餐實訓室、導游實訓室、語音室等。

3.3師資建設

建設一支素質優良、結構合理、專兼結合、相對穩定、特色鮮明的“雙師型”教師隊伍，是提高高職教學質量，形成辦學特色的關鍵。

3.4模式創新

在課程設置上，盡可能的突出學院“職業性”特色。在課程內容上，實現從知識本位向職業能力本位的轉變。在具體操作中，學校可實行“二一分段”的教學方式，即兩年打基礎，一年定方向，實行彈性化教學。后一年根據人才市場對專業需求的預測，在科類內調整，確定專業方向。

4結論

鄭州信息工程職業學院的應用型人才培養模式是符合中原經濟區域經濟發展要求、符合用人單位需要、符合高職院校辦學效益需求和符合學生學習成長訴求的。本調查報告為河南省高職院校應用型人才研究的理論創新，為鄭州信息工程職業學院應用型人才培養模式的改進拋磚引玉、添磚加瓦。

人才市場的調查報告范文第3篇

2010年6月6號——2010年6月10號

二調查目的

隨著國際經濟的持續發展，國際貿易保持較快增長，對從事國際商務的專業人才的需求也在不斷上升。特此，我們做了關于商務英語專業人才需求情況的調查報告。

三調查對象及方式

為了了解社會對商務英語專業人才需求的具體情況，我們對外貿管理人員以及本專業從事外貿的畢業生進行了一次初步的調查。調查采取問卷的方式，包括郵寄問卷和直接到用人單位發放問卷并與管理人員進行面對面的交流與溝通。

四調查人員

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五關于調查的分析

（一）對企業調查問卷的分析

1.用人單位對商務英語專業學生的專業知識與專業技能要求比較高，不僅要求理論的運用能力，分析解決問題的能力，具體業務操作的能力，同時應具備良好的個人素質。

2.英語為商務服務，優秀的口語表達能力是企業選拔人才的關鍵，此外，還應掌握一定的通用詞匯，商務英語寫作及英漢互譯能力。

3.當問及資格證書情況時，公司普遍認為資格證書不是很重要，但是基本的證書還是要有的，比如英語6級證書和報關，報檢資格證書等。

4.對于從事外貿行業的人員，學習第二外語有一定的必要性。

5.企業還特別要求計算機的使用能力，至少要懂一門編程語言或會使用圖片處理軟件。

（二)對畢業生調查問卷的分析

1.涉及到找工作的問題，大多數畢業生認為只要努力，有準備，總有機會的。由此可以表明：商務英語專業的畢業生需求還是比較大的，就業前景十分廣泛。

2.開始從事外貿行業的大學生，不要過分追求工資的高低，先給自己創造實踐機會，獲得經驗。

3.伴隨著國際經濟的好轉，本專業未來的發展和應用會更廣闊，實用主義是大趨勢，越來越多的學生，高校會選擇開設此專業。

六商務英語專業人才隊伍存在的主要問題及改進建議

1.課程設置有一定的缺陷，教育的主體內容偏窄，需要進一步拓寬。企業認為學校的專業教育除了要學習堅實的商務英語專業知識和專業技能外，還應學習一定的財會，信息管理和現代通信技術等專業基礎知識，了解外貿知識的實際應用背景和主要應用領域，這樣人才才能發揮出更好的作用。

2.實務操作能力底下，給企業帶來不利的影響。這就要求學校提供專業的實踐機會如參加交易會，到外貿公司實習等。而老師的選擇最好有實際外貿或涉外商務經驗，老師應更多的考慮在實踐中教學，培養學生的動手能力。

3.學生的總結能力差，對事件和問題的表述不過關，甚至詞不達意。要提高學生的語言，文字表達能力和書寫能力，特別是商務信函的寫作能力。

4.英語語言技能使用不過關，口語表達能力有待于進一步的加強。建議學校最好每學期都有外教上課，而專業授課方式應以中英結合，英文為主。

人才市場的調查報告范文第4篇

論文摘要：廣東嶺南現代技工學校在藝術設計專業建設中，堅持以市場需求為導向，以服務就業為宗旨，積極推行5S管理，形成培養良好行為習慣的藝術專業特色；深化教學改革，凸顯藝術設計專業教學特色；多樣化舉辦學生成果展，強化展示交流、互動的藝術特色。在此過程中，激勵學生參與各種實踐活動，學技能、學溝通、學合作、學服務、學奉獻，提高學生綜合素質。

廣東嶺南現代技工學校從市場需要出發，結合學校實際，積極探索藝術設計特色專業建設之路。

一、推行5S管理。形成培養良好職業習慣的藝術專業特色

5s管理就是整理、整頓、清掃、清潔、素養五個項目，其最終目的是提升人的品質，養成良好的工作習慣。學校模擬企業文化，推行5s管理，將企業文化融人到校園文化中來，把企業精神融入到學生思想中，讓學生養成良好的職業態度和團隊協作精神。

藝術設計專業具有靈活性和特殊性，實訓場容易臟亂，如畫室地板粘著顏料、膠袋、廢紙片等，畫架擺放凌亂無序。針對藝術設計專業教學特點，把5S管理作為教學的硬要求，如在所有實訓室懸掛《實訓室管理規定》，制訂《實訓管理細則》，督促學生按照作業指導書要求嚴格執行五分鐘5s活動的所有內容，即單元課程結束后把畫室打掃干凈，地面無積水，把作業臺、畫架、畫板、椅子整理歸類，并存放在畫室四周，作業上墻貼整齊，供師生點評，觀摩交流。同時，注重學生職業態度、溝通能力、團隊協作精神的培養，將學生的品德發展、潛能開發與美的意識養成，以及掌握基礎知識、基本技能有機結合起來。

二、深化教學改革，凸顯藝術設計專業教學特色

(一)專業設置貼近市場需求

一是組織教師深入市場調查研究，緊緊圍繞就業市場需求，及時調整專業方向，制訂相應的教學計劃，主動適應市場經濟新形勢，完善課程體系和教學環節，走產學研結合之路。如近年動漫人才需求處于嚴重緊缺狀態，學校針對人才市場需求增設動漫設計與制作專業，并在廣告設計與制作專業中增添Flash、3D動畫制作課程，突出本專業的職業核心技能，拓展學生的就業渠道。

二是建立有企業和行業專家參加的專業建設指導委員會，幫助學校制訂更加貼近市場的人才培養計劃。以“實踐”和“應用”為主線構建課程，規劃教學內容，培育高素質的技術應用型人才。

三是建立畢業生信息反饋機制。堅持做好“人才需求調查報告”、“畢業生跟蹤調查報告”及“用人單位意見的調查”等工作，檢驗培養目標和人才培養規格是否適應社會對人才的需求，哪些教學內容要增加，哪些能力要加強，為教學改革提供依據。

(二)圍繞職業能力培養改革課程內容

適當壓縮基礎課，加快從繪畫基礎到設計基礎的轉化進程。在素描、色彩等專業基礎課中，改革教學內容，加大設計素描和設計色彩內容的比例，加快學生設計能力的形成。實訓項目，把校內成績考核與企業實踐考核相結合，使專業基礎課、專業技能課符合職業技術人才的培養要求。

針對電腦制作員需求量大的情況，加強電腦設計課程群的建設，涵蓋藝術設計中最通用、最實用的設計軟件系列，并根據市場崗位需求特點，確立本專業的職業核心技能——電腦設計能力。圍繞職業核心能力的形成，構建符合培養目標的理論教學和實踐教學體系，讓軟件教學與專業技能課緊密結合。調整教學計劃中各類課程安排的順序，把考證課程作為精品課程進行開發，在保證考證通過率的同時更注重學生軟件運用能力的提升。

(三)實行工學交替、任務驅動、項目導向的教學模式

推行“雙證書”制度，改革教學方法和手段，融“教、學、做”為一體，強化職業技能訓練。指定專人負責組織學生參加校內外的高水平專業競賽，與合作企業聯合舉辦專業設計大賽，增強學生的學習興趣，提高學生的社會競爭力。

重點加強校內專業實訓基地建設，實現從傳統的課堂教學模式轉向學習工場模式，突出“基礎訓練扎實、電腦設計運用能力強、具有創新精神”的特點。深化教學改革，融“教、學、做”為一體，培養學生的創新思維能力、市場知識與行業活動能力。

(四)建立“校企互動”人才培養模式

徹底打破傳統教學模式，構建新的課程體系，增加實踐時間和動手機會。實施“校企互動”人才培養方案的改革，建設優質核心課程，探討生產性實訓方式，重構教學、管理及評價體系。緊密結合地方經濟和社會發展需求，本著“合理互惠、合作雙贏”的基本原則，采取“走出去”與“請進來”的基本途徑尋找合作企業。通過校企合作，引進企業行業設施、技術、師資，共建專業實訓基地，讓企業行業以辦學者的身份直接參與辦學全過程，實現辦學經費的有效投入和教育資源的優化配置，達到優勢互補、利益均沾、合作共贏的目的。

(五)制訂切實可行的實習實訓實施方案

一年級貼近市場、接近市場、了解和熟悉市場；二年級走進市場，到企業現場教學；三年級融入市場，到企業上崗實習突教學過程的實踐性、開放性和職業性，把實踐教學貫穿于整個教學過稃的始終。

(六)組建素質良好、專兼結合的雙師型師資隊伍

邀請用人單位的專業技術人員、管理人員來校講座，聘請企業總裁及有經驗的設計師或有成就的畢業生擔任客率講師；組織教師利用假期到企業學習和開展專業技術服務，同時鼓勵教師積極參加校內外的科研、教改等工作，促進教師業務水平的提高。

三、多樣化舉辦學生設計作品展。強化展示交流、互動的藝術特色

人才市場的調查報告范文第5篇

在2013翰德薪酬與招聘洞察報告中，翰德就人才短缺市場中求職者中途退出招聘流程的現象不斷加劇（甚至簽訂合約之后退出）這一令人擔憂的問題，征求了他們的看法。

翰德認為，雇主是可以通過行動，來改變求職者中途退出這一現象的。而在尋求最佳人才的過程中更好地裝備自己，是雇主扭轉求職者中途退出這一趨勢的唯一途徑。

下面的調查報告中具體向企業展示了在制定薪酬時需要考慮的關鍵因素，以及翰德如何使招聘過程效率最大化，減少求職者退出數，確保較高的最優雇傭人員。

企業傷不起：求職者招聘中途退出

一輪輪的面試，一次次的淘汰，企業辛苦招進來的人才，卻在報道那天不見人影，這對于企業來講，無疑是傷心一幕。

而求職者在招聘過程中中途退出還具有相當高的風險。

首先，求職者的中途退出使得雇主在中國人才短缺的市場中越來越處于弱勢地位。翰德的調查顯示，五分之一（19.3%）的雇主在過去一年中經歷過求職者中途退出申請的情況，退出求職者的比例約為總求職申請的四分之一到一半（26%～50%）。五分之一（21.2%）的雇主表示求職者一般在投遞申請后的首次面試期間退出。三分之二（69.4%）的雇主遇到過求職者在收到工作邀請后選擇放棄的情況。約40%的雇主稱中途退出的求職者比例正在不斷上升約四分之三（74.9%）的雇主表示現在他們預計求職者會在招聘過程中的某一階段退出。

而候選人又是出于什么動機，在招聘過程中離開企業的呢？

翰德的調查報告顯示，導致求職者在拿到工作邀請之前退出的原因，主要是因為薪酬未達到求職者的預期，公司文化不適合自身發展，以及公司缺少預期的職業發展機會；而導致求職者拿到工作邀請后退出的原因，主要原因有未達到求職者薪酬，其他公司給出了更好的職位，以及公司缺少職業發展的機會。

由此看來，薪酬雖然是吸引求職者去留的首要因素，但是若想讓求職者真正愿意留到企業，單純的薪酬已經不能夠滿足他們的要求了，廣闊的職業發展平臺、更好的晉升機會都能夠影響求職者最終的選擇。

其次，失去優秀的求職者的成本非常高昂。因為企業不僅浪費了之前招聘過程中投入的時間和精力，影響了生產力，員工士氣也會因為關鍵崗位的空缺受到負面影響。此外，招聘時不得不“退而求其次”也可能會對企業帶來商業上的風險。

坐以待斃？袖手旁觀？一味地埋怨或許得不到好的效果，在企業自身上尋找原因才是正確的選擇。調查結果建議，雇主應首先關注精簡企業的招聘流程。招聘流程時間的長短，與企業留住員工的概率成反比；其次，雇主增加與求職者的溝通使其積極參與其中，包括強調其職業發展機會，介紹公司文化，向求職者展示崗位所面臨的機遇。再次，企業應該在薪酬、福利方面對有潛力的求職者開誠布公。

企業逆襲：行動起來，三招讓員工留在企業！

中國人才短缺的情況，使求職者處于更有利的位置。這是一個求職者為導向的人才市場，優秀的求職者人人爭搶，其選擇機會也多面對這樣的情況，企業需要積極行動起來，吸引人才，留住人才。

如何能夠在招聘過程中留住企業想要的員工呢？翰德提出了企業逆襲的三條金律：

第一，精簡招聘流程。

調查顯示，招聘周期越長，求職者就越容易認為雇主無心留人，繼而脫離企業，尋求其他機會。多數受訪雇主（39.5%）稱平均招聘流程（從通知招聘人員到最終與求職者簽訂合同）為6～8周，還有三分之一的雇主表示會長達9周或以上。大部分員工還需給予其現雇主四周時間交接工作，因此四分之三（75.1%）的企業在新員工入職前需要等待10周或更久。

雇主可通過以下措施縮短招聘流程：從一開始就給出求職者精確且最新的職位描述；遵守招聘流程的時間表；及時審核候選名單。

第二，與求職者有效溝通。

大多數雇主在與未來員工溝通時可以做得更好。四分之三（74. 8%）的求職者稱，就幫助其了解潛在雇主而言，招聘流程給出的信息量“一般”。在認為招聘過程未能給出足夠信息的求職者中，有76.9%最終退出。

翰德認為，雇主與求職者有效溝通能減少中途退出的求職人，加強其與企業的聯系。

在與求職者進行有效溝通方面，企業應做到：確保求職者在面試時明確期待值。積極傳達為本公司效力的好處。準確描述崗位，包括優勢和具體面臨的挑戰。強調公司文化——超過半數（54.1%）的求職者表示合適的公司文化十分重要。建立有吸引力的公司網站。

第三，在薪酬、福利方面向潛在的候選者開誠布公。