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對基因的認識范文第1篇

關鍵詞：武漢市；農戶；轉基因水稻；認知程度；實證研究

中圖分類號：P962 文獻標識碼：A DOI編碼：10.3969/j.issn.1006-6500.2013.06.008

國際農業生物技術應用服務組織（ISAAA）2009年的報告顯示，2008年全球轉基因作物種植面積達1.25億hm2，種植轉基因作物的國家達到25個。從地域分布來看，轉基因作物主要分布在美國、阿根廷和巴西三個國家，歐洲的轉基因作物種植面積很少。ISAAA（2009）報告顯示，2008年美國、阿根廷、巴西轉基因作物種植面積分別為6 250萬，2 100萬，1 580萬hm2，分別占全球轉基因作物種植面積的50%，16.8%，12.6%，合計起來3個國家的轉基因作物種植面積占全球的79. 4%。2008年，歐盟27國中有7個國家種植了很少量的轉基因Bt玉米。從轉基因作物品種來看，自1996年轉基因作物商業化種植以來，全球主要轉基因作物品種為大豆、玉米、棉花、油菜四種作物。2008年全球轉基因大豆（HT 大豆）種植面積為6 580萬hm2（占全球轉基因作物種植面積的53%）、轉基因玉米（Bt玉米、HT玉米、Bt/HT玉米）種植面積為3 730萬hm2（占30%）、轉基因棉花（Bt棉花、HT棉花、Bt/HT棉花）種植面積為1 550萬hm2（占12%）、轉基因油菜（HT油菜） 種植面積為590萬hm2（占5%）[1]。

近年來，我國政府大幅度地增加了對整個植物生物技術的投入，用于農業生物技術的研究投資按購買力評價計算，已經占全球農業生物技術政府投資的10%。我國逐步建立起了一支研究隊伍和一套農業研究體系，行將成為繼北美之后的第二大植物生物技術研究力量擁有者。中國科學家已經測定出了水稻基因組的序列，這不僅有助于提高中國糧食自給能力，而且有助于解決全球糧食安全問題[2]。

目前關于轉基因食品的理論研究，大量學者從經濟學、管理學、生態學等不同角度對轉基因食品的研究成果豐碩。黃季等[3]、胡浩等[4]、葛立群等[5]；程培等[6] 學者對轉基因食品的消費意愿研究；曾楊清[7]、國華[8]、蘇寧等[9]、孔明等[10]、陶克菲[11]等學者對轉基因食品研究及其生物安全性問題；王玉清等[12]、徐麗麗等[13]、周未[14]、王瑞懂等[15]、齊振宏等[16]學者研究消費者對轉基因食品的認知。但主要研究內容是消費者對轉基因食品的認知態度和購買意愿研究，主要觀點認為，隨著生物技術的發展，越來越多的轉基因食品進入了人類的食物鏈，但消費者對其的態度卻不盡相同，明確了解消費者對轉基因食品的認知態度及購買意愿將有助于生產者及政府的決策。

從文獻看，關于農戶對轉基因產品的認知研究較少。我國農戶是水稻種植主體，新品種的推廣首先要了解農戶的認知程度，針對性地做好宣傳和普及工作。轉基因水稻商業化種植事實上存在兩個方面的影響因素，一是消費市場的購買意愿，二是供給市場的生產意愿，我國農產品生產的主體是農戶，農戶對轉基因水稻種植的意愿程度直接關系到轉基因水稻商業化發展的進度，而農戶對轉基因水稻的認知程度直接關系到其種植意愿。因此，筆者通過研究農戶對轉基因水稻的認知程度，構建農戶轉基因水稻的認知程度與農戶的個體、水稻生產行為特征的模型關系，得出影響農戶轉基因水稻認知程度的因素，為轉基因水稻新品種的推廣政策和宣傳提供依據。

1 研究方法及數據來源

1.1 研究方法

1.1.1 文獻調查法 通過調查對轉基因水稻認知及農戶認知影響因素相關的書籍、雜志、網絡等方式，了解我國對轉基因水稻的研究現狀及農戶對轉基因水稻認知程度的研究重點，形成比較系統的認識，確定了研究的主要內容。

1.1.2 實地調查法 首先根據研究目的和內容設計調查問卷，抽取樣本進行預調查，并對調查的結果進行分析、修改與完善，最終確定問卷。調查階段，以入戶式和田野觀察為主要方式，采取簡單隨機抽樣的方法。

1.1.3 定性與定量分析法 筆者一方面針對調查區域的實際情況，結合農戶基本信息，對影響轉基因水稻認知的因素進行定性的描述統計分析；另一方面利用數理統計方法Logistic法進行定量分析。

1.2 數據來源

本研究以武漢市江夏區、新洲區的農戶為調查對象，在每個區隨機選取兩個鎮，即選取江夏區的烏龍泉鎮和土地堂鎮，新洲區的汪集街鎮和徐古鎮，并在每個鎮隨機選取5～6個行政村或自然村，然后在每個村隨機選取8～10戶農民，以調查問卷形式進行入戶調查，輔之以訪談的方法。共發放200份問卷，收回有效問卷188份，有效率達94%。

本次調查的內容主要包括：（1）農戶的個體特征，包括性別、年齡、文化程度、家庭人口、種稻面積和生產支出總額；（2）生產現狀特征，包括蟲害程度、水稻新品種關注程度、新水稻品種接受程度，新品種試種意愿。

對基因的認識范文第2篇

關鍵詞鄭州市民 儒家文化 認同

中華民族素有“禮儀之邦”之稱，有著悠久的歷史文化積淀。中國是一個文明古國，華夏文明淵源流長，儒家文化是其中最絢爛奪目的一朵鮮花。在市場經濟飛速發展的今天，我國物質文明建設迅速發展，而精神文明建設有待提高。在全面建設和諧社會、小康社會的今天，我們必須高度重視公民的精神文明建設，繼承和發揚優良儒家文化。鄭州市位居中原腹地，作為文化大省的省會，居住人口眾多，因此儒家文化建設對鄭州市精神文明建設的推進具有深遠的社會意義。然而，在當今全面建設社會主義精神文明和全面建設小康社會的今天，鄭州市民精神文化生活嚴重單調、貧乏。中華傳統文明儒家文化在鄭州市民日常生活中的地位低下，對市民生活起居的影響日漸虛弱。然而，面對改革開放、社會主義市場經濟全面繁榮發展的浪潮，市民價值觀出現了許多亟待解決的問題，這些都歸于鄭州市民價值觀的不成熟和不統一。面對當今文化建設和精神文明現狀，鄭州市儒家文化建設亟待提上日程。如今，鄭州市儒家文化發展中的瓶頸有以下幾點：

1傳播方式單一，市民了解儒家文化的來源單一

儒家文化自誕生后，能夠傳播到華夏各地，最重要的在于其具有開放與流動的學術品格，能不斷吸引各個學派之長，隨著人的流動與學術的傳承而跨越時空，最終深入人心，成為中華文明的精神基因。同時，歷朝歷代統治者十分注重儒家文化的宣傳與傳承，如秦漢以來，中國文化先后傳入越南、朝鮮、日本等東南亞國家，形成以中國文化為軸心的東亞文化圈；封建王朝都設立以儒學為主要教學內容的中央官學和地方學校，私人辦學也普遍教授儒學，全國各地設立孔廟，每年舉行祭孔大典，考試科目以儒家經典為主要內容，這進一步傳播和繁榮了儒家文化。

相比中國古代，當代社會對儒家文化的傳播方式單一、重視度不夠。自“五四“以來，隨著改革思潮的涌入和西方文化的傳播，中國對傳統文化充滿了排斥和疏離狀態。市民接觸中國儒家文化的主要方式即是高等教育，課本上的繁文縟節、咬文嚼字，更增加了市民對儒家文化的排斥情感。即使是市民通過高等教育獲得一些心得體悟，也只是零星片葉，缺乏對儒家文化的整體把握和認同。

除了教育的傳播方式之外，通過媒體傳播也是當下流行的新途徑。針對媒體商業化的性質，主要是以牟利為目的的文化傳播行為，不可避免沖淡了儒家文化自身的純潔性、公正性。當務之急，迫切需要拓寬儒家文化傳播手段，合理公正地傳承儒家文化，開拓新方法、新途徑、新思路，集思廣益，繼往開來，找出多種能讓市民喜聞樂見的傳播方式。

2鄭州市民對儒家文化認識不夠合理、全面

儒家文化是中華民族的傳統文化，經過幾千年的歷史傳承和沉淀，儒家文化本身有其合理部分，也有其不合理部分。鄭州市民在對待中華民族儒家文化問題上一直存在兩種態度：一是純中國化，完全認為中華傳統文化一切都是美好的，高尚的，甚至中華儒家思想中故步自封的思想和文化也不加批評地繼承和運用到實際生活中；二是完全西方化，這類鄭州市民可以說是崇洋，西方的文化都是優秀的、前衛的，把中國的落后和國內的社會問題完全歸于中華落后的文化傳統，不加批判地把西方外來文化引入中國和日常生活當中。

儒家思想精糟并存，儒家思想存在合理部分，如儒家強調有教無類、學思結合、因材施教的教育理論，倡導孝、仁義、誠信的倫理道德，堅持仁政、德治、民本思想，維護社會穩定，重視正身自省、修己安人、己所不欲、勿施于人的個人修養觀，具有重要的現實意義和價值。儒家文化中也存在一定的糟粕部分，如“君要臣死，臣不得不死”、“存天理，滅人欲”、“不孝有三，無后為大”、“女子無才便是德”、“君權神授”、“三綱五常”、“非禮勿視，非禮勿言，非禮勿動”等言行主張。儒家思想為了迎合歷朝歷代封建統治者的需要，許多思想存在著泯滅人性，束縛人欲的狹隘觀。這不但徹底扼殺了中國人的創造性，還為統治者造就了一代又一代的奴才。儒家思想成了統治者鉗制人性，麻痹人民，專制統治的工具。

針對儒家思想精糟并存的局面，也給市民正確認識儒家文化、運用儒家文化帶了諸多不便，這也導致市民對于儒家文化缺乏合理定位和全面認識。

3鄭州市民對儒家文化情感下降

中文化將何去何從？對于這個問題，不僅是中國文化知識界的反思，而且全球各地的華人社會也都在反思。隨著經濟全球化的迅猛發展，筆者深深感受到：自“”以來，中國知識分子和中國民眾在思想上的困惑――對傳統文化，該繼承的沒有繼承，該摒棄的沒有徹底摒棄；對西方文化，該引進的沒有深入的引進，該排斥的沒有嚴正地排斥。同時，“五四”以來，從中國知識分子的文化心態結構――即文化傳統這個角度來看，法國大革命以來的啟蒙心態，事實上已經根深蒂固。科學、民族、自由、人權這些西方的價值觀念，也成為了中國知識分子和人民大眾的價值觀，導致市民對儒家文化情感下降。

隨時網絡媒體的迅猛發展和崛起，信息時代如何正確傳播傳統文化成為一個值得深思的問題。為了迎合市場需要，許多網絡媒體平臺大肆宣揚西方價值觀，傳播西方文化，在新一代青年和市民中形成了過“七夕”是守舊，過“情人節”是潮流的不正當觀念。市民在對待中國傳統文化上一直抱著“五四”以來留下的“臭老九”、“四舊”、“老封建”的狹隘文化觀念。加上網絡媒體對外來事物的不加取舍的“拿來主義”，導致市民更是崇洋，對傳統儒家文化情感大大降低。加上許多網絡媒體為了謀其暴利，不惜歪曲傳統儒家文化，詆毀孔孟之道，顛覆傳統文化價值，甚至利用儒家文化為其牟利服務，妖言惑眾，造成市民對儒家文化情感下降。

4鄭州市民對儒家文化資源利用不足

河南省中華民族的發祥地之一，河南傳統民居在規劃布局與建筑組合、功能適用與空間排列、形態特征與結構形式、器皿陳設與裝飾細部等方面，滲透著儒家文化的種種特征。作為古文明發祥地的河南，在人們所追求的“以禮為本，重視中和”等固有思想觀念的影響下，河南傳統民居逐步形成了符合儒家文化標準的獨特建筑體系。除了體現儒家文化的傳統民居之外，遍布河南各地的儒家文物、孔子文化遺產，體現儒家思想的文學著作等這些儒家文物古籍也是黃河文明的搖籃，河南儒家文化資源的代表。目前，對于以上這些有形儒家文化遺址、古籍，在開發、利用和保護方面缺乏規模化、統一化、系統化的管理。目前對儒家文化資源的利用方面只是停留在物質旅游層面，對其物質文化遺址散發出的精神文明缺乏深刻認識和開發利用。與物質文化遺址相關的旅游產業開發上也有待提升。

對基因的認識范文第3篇

關鍵詞：人才流失 原因 對策

在電力企業人力資源管理過程中，我們發現有許多問題影響著企業的發展以及企業的人力資源管理，在人力資源管理方面，一方面企業缺少高素質的管理人才和技術人才，另一方面一些部門人員嚴重超編，低技術崗位與普通崗位的人員有過剩的趨勢，在市場經濟不斷發展的今天，人才的流動對于企業的發展是有益的，但是，人才流失問題卻阻礙著企業的健康發展。特別是一些高技術管理人才的流失；會給企業帶來不可估量損失，因此，我們在人力資源管理過程中，要高度重視人才流失的現象，認真分析人才流失問題，采取有效的措施，留住人才，促進企業發展。

1、企業人才流失的主要原因

1.1 員工個人原因

電力企業屬于大型國有企業，在薪酬和待遇方面比較穩定，但是，一些人不滿足穩定的工作，不習慣按部就班的環境，覺得現有的工作不具有競爭力，不能夠滿足自身的物質需求，自己的薪資待遇與自我價值不成正比，在待遇方面感覺存在不公平的問題，自己的付出與自己的所得不能夠平衡，想尋求更大的發展空間，獲得更多的生活保障。在這方面，主要是一些專業院校畢業的大學生以及高級技術人員，讓他們產生離職的原因有許多，但是，主要原因就是待遇問題以及環境問題，因此，我們要針對其思想問題，有效做好各方面的工作，發現問題及時解決，有效控制人才的流失。

1.2 企業內部原因

電力企業也有許多內部問題導致的人才流失，概括起來主要由以下方面：

1.2.1 工作環境比較差

電力企業的一些單位距離市區較遠，有些員工的工作環境比較差，特別是運行崗位的員工，環境閉塞，信息不暢，上下班的交通也不是很方便，其工作性質主要是輪班制，單調的生活以及較差的環境讓一些員工產生離職的想法。

1.2.2 對發展前景缺乏信心

由于一些單位和部門論資排輩的思想還比較嚴重管理方法陳舊，缺少有效的競爭機制，基層管理者以及基層員工很難在企業的發展過程中尋求到自己想要的位置，一些員工感覺自己的技能和才干不能夠得到充分的發揮，想尋求更大的發展空間，產生離職的想法。

1.2.3 缺乏良好的企業文化氛圍

一些單位和部門對于企業文化沒有給與高度的重視，沒有建立良好的企業文化氛圍，這就給員工的協調和溝通帶來了一定的問題，另外，由于一些單位和部門距離市區較遠，工作性質又是輪班制，特別是運行崗位的員工，更是很難接觸到企業文化，在工作中與人交流和溝通的時間比較少，一些部門的領導在工作中不能夠以人為本，與員工溝通和交流的時間也非常有限，使員工感到企業與個人關系不大，有一種孤立的感覺，于是產生離職的想法。

1.2.4 福利和待遇等方面的原因

這個原因是造成人才流失最主要的一個原因之一，在社會主義經濟不斷發展的今天，薪酬待遇是一個社會普遍關心的一個話題，員工的薪酬待遇決定了員工的社會地位，決定了員工的生活質量以及與員工的生活方式。因此，薪酬待遇問題是優秀員工流失的主要問題。由于電力企業屬于國有企業，與其他行業相比，在薪酬管理上不具有競爭力，不能夠根據能力以及業務水平按勞取酬，在待遇上存在著一些不合理的現象，這就導致了一些技術人員為尋求更多的保障和薪酬待遇而跳槽、離職。

1.2.5 培訓和發展的機會甚少

由于電力企業人員較多，許多崗位獲得培訓的機會比較少，許多領導只關注外部的人才需求，沒有很好地做好內部培訓，不能夠有效提高員工的自身素質，導致部分員工看不到自身的發展前景，感覺沒有升職的空間。另外，一些領導為了降低成本，也減少培訓預算，沒有看到提高員工素質對于企業發展的重要意義，員工的整體素質提高上來，企業才能夠健康發展，同時，也會較少人才的流失。

1.3 外部環境影響

電力企業的一些崗位距離市區較遠，生活單調、信息閉塞，和繁華的城市生活相比，一些員工耐不住寂寞，想尋找更加優越的環境。另外，一些員工想尋求更穩定的工作，向往政府部門和事業單位，覺得政府部門和事業單位是更加令人羨慕的職業，在政府部門工作，可以有效提升自我價值。近些年公務員考試可見一斑。另外，還有一些技術人員，向往新能源企業，希望通過新的工作環境改變生存空間，于是通過招聘等方式離開電力企業，到新能源企業發展。

2、留住人才和人才的對策

2.1 待遇留人，薪酬管理公平公正

薪酬管理是具有激勵和協調的功能，良好的薪酬管理制度，可以有效的激發員工的工作熱情，提高員工的工作積極性。電力企業一定要加強待遇留人的有效措施，以滿足員工日益增長的物質需求，提高生活質量。同時，良好的薪酬管理，是一個人自身價值獲得認可的具體表現，待遇留人不是唯一留住人才的手段，卻是很重要的管理措施。公平公正的薪酬管理制度，可以安定人心，增強企業的凝聚力，有效預防員工的流失。薪酬管理一定要做到公平公正，起到對員工的有效激勵作用，不公平的薪酬管理制度很難留住優秀的人才。只有員工的自身價值獲得有效的肯定，在待遇上和事業上給予積極地扶持，優秀人才才會有工作積極性，發揮自己的創造性和主觀能動性，為企業創造更大的價值。作為企業的管理者，應該按照企業的自身特點有效的制定薪酬策略，合同等行業相比，薪酬水平要具有明顯的競爭力，要做到能夠真正的吸引人才，有效的留住人才，避免人才的流失。同時，根據外部薪酬的發展變化，對企業不同崗位的薪酬進行有效的調整。

2.2 績效考核，合理分配薪酬

另外，還要制定有效的績效考核管理制度，加強內部的考核管理，避免員工在工作中產生惰性心理，要建立科學的績效考核制度，績效考核保證公平公正，要根據每個崗位對于企業所做的貢獻合理的進行薪酬搭配，對于員工的付出與回報要成正比，各部門各崗位的薪酬一定要公平公正，薪酬曲線一定要相對完整。相同的崗位，按照績效考核合理分配報酬，對比表現好的優秀員工一定要增加報酬，以提高員工的積極性。要根據技術水平以及崗位熟練程度制定不同的薪酬標準，激勵后進員工努力學習，掌握新知識，新技術，提高業務水平。通過待遇留人，不僅可以減少人才的流失，還可以增強員工的責任感，激勵員工努力工作，奮發向上，提高員工的工作熱情。

2.3 提高福利待遇，加強員工的生活保障

要想留住人才，只靠高薪水是不夠的，對優秀人才更具有吸引的是企業的福利承諾，因為福利承諾可以解決人才的后顧之憂，同時福利承諾對于員工忠誠度的提高以及企業聲望的提高還有很大的影響，企業福利的作用非常明顯，在員工的衣、食、住、行等方面都可以體現，可以從多方面、多層次的角度滿足員工的物質和生活需求。企業福利還可以體現在員工可以帶薪休假，定期組織員工外出旅游，定期組織員工進行文娛活動等，形式可以多種多樣，企業福利還可以表現在安全保障方面，如公費醫療、醫藥費報銷等，在生活和健康方面對員工進行有效的保障。另外，企業福利還可以表現在對優秀的員工給予后續學歷教育保障，為職工后續學歷提供時間以及待遇上的保障，滿足員工不斷進步，不斷提高的需求，還有為員工上交五險一金，在養老、醫療、疾病、住房等方面為員工解決后顧之憂，對于一些效益比較好的電力企業，公司還可以定期組織員工出外旅游，旅游可以緩解生活以及工作的壓力，豐富業余生活，陶冶人的情操。現如今，我國部分電力企業都開始轉移員工的生活基地，一些電力企業的家屬生活區已經轉移到城市繁華地區，這樣，不但解決了員工子女教育問題的后顧之憂，同時也解決了員工生活條件不好，生活質量不高的問題，大大提高了員工的生活質量。筆者認為，企業福利計劃還可以更加寬松，在有條件的情況下實行彈利，員工可以根據自身的實際狀況，選擇企業所給與的福利，這種方法不但提高了員工的福利質量，是福利待遇更加適合每一位員工，增強了員工的工作熱情以及對企業的忠誠度，同時也提高了人力資源管理的激勵效果，擴大了企業的知名度。

3、結語

人力資源部門在人才流失問題上要認清形勢，充分認識到人才流失與合理的人才流動之間的關系，隨著不斷發展的社會經濟，頻繁的人才流動不可避免，人才流失是一個現實問題，我們無法逃避，只有正確面對，認真分析其根本原因營造良好的工作環境和生活環境，接觸員工的后顧之憂，增強企業的凝聚力，以人為本，對于企業員工以及企業人才給予應有的關心和重視，經常與員工溝通，了解員工的思想狀況，發現問題及時解決，提高員工對企業的認同感，使員工不斷提升自我，熱愛本職工作，促進企業發展。

參考文獻

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[3]杜春江.企業人才流失分析與對策研究[J].商業文化（上半月），2011（9）.

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[5]白丁，王雙英，朱吉闖.國企改制期人才流失原因分析及對策[J].東方企業文化，2007，2.

對基因的認識范文第4篇

[關鍵詞]音樂教學 發展契機 教學規律

[中圖分類號]G623.71 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）08-0230-01

一、聲樂教學中要講求“韻”“味”，提高學生對歌曲演唱的藝術表現力

“韻”“味”在具體的對象上有著聲音以及飲食的差異，在美感方面有著聽覺以及味覺的不同，然而它們之間往往能互為喻體：借助韻來喻味，借助味來喻韻。因為兩者之間有很多相通的美學特征，因而長期以來被人們混為一談。在我國的民族聲樂演唱當中，韻味往往用以展現歌唱充滿聯想、訴諸于心靈，只能用心去揣摩體會，沒法用話具體表達出來的“味道”，展現出遺留在舌尖的悠遠滋味以及蕩漾于空中的優美聲腔，讓人們回味良久。

民族唱法是構建在民族語言這一牢固的基礎之上，以嗓音的甜脆寬亮作為特征，行腔韻味是其特色，讓情與聲、字、腔巧妙的融合在一起，同時輔以形體表演的演唱方法。民族唱法借鑒了大量的戲曲以及民歌的演唱技巧，還吸收了美聲唱法中諸多的科學內容。這是由全國各族人民共同創造的，全面表現了我們民族的藝術特性。

歌者所要求的那種自然狀態，主要有初級和高級兩種自然狀態。初學者的最好狀態應當是那種自然而然進入練聲以及歌唱，無需想得太多。演唱者往往是從自然與不自然發展到那種司空見慣、游刃有余的高級自然狀態的演繹。這樣的狀態是按照個人的自身條件在本色的基礎之上經過老師的悉心指導，自身的不斷努力，在實踐過程中進一步發掘釋放出來的。全世界不可能有完全一樣的兩個人，也不可能有完全一樣的聲帶。自然而然的歌唱十分關鍵，不矯揉造作，不刻意模仿，既不要見異思遷，也不要朝三暮四的，那樣的話演繹的效果會弄巧成拙。意境是要通過努力啟迪音樂的十分豐富的想象力，歌者應當按照歌曲的基本內容與音樂形象，在本人的頭腦中形成一幅幅栩栩如生的畫面，將自己化為藝術作品中的主人公，仿佛身臨其境。歌者演繹音樂的本領并非一朝一夕，而是一種長期生活閱歷以及情感的積累，積累的愈多、愈豐富，就會不斷增強人們對于生活以及人物的領悟以及想象能力，進而能夠更加深刻領會作品的真正內涵。所以，我們應當隨時通過耳朵與眼睛去傾聽和關注不同的生活中的聲音和片段，細心感悟生活、贊美生活。

二、鋼琴教育既要重技巧，更要重文化

在鋼琴教育中，很多教育者重視華麗的技巧，輕視鋼琴人文文化的教育。著名的男高音歌唱家李雙江教授曾經說過：“音樂演唱，最后在技巧上相差無幾，拼到最后拼的就是文化。”文化對于藝術的重要性已經得到了廣泛的認可，無論是繪畫藝術、表演藝術、音樂藝術，所有的藝術形式到最后拼的都是文化。任何絢麗的技巧，不是載體，而真正的靈魂，是文化承載的藝術情感。筆者在最近一期出彩中國人節目中看到一個小表演者進行鋼琴表演，在表演過程中，小表演者突然童心大發，雙手向后，背對著鋼琴進行彈奏，現場很多觀眾對小表演者嫻熟的演奏給予了熱烈的掌聲。而作為鋼琴教育，我認為這種表演是缺少了情感、靈魂的表演，不能被稱之為鋼琴表演，而只能是一種技術的炫耀。技術和藝術，一字之差謬之千里。我們經常看到一些表演，例如起重機駕駛員，可以利用起重機的操控將一根筷子精準的插入到啤酒瓶子；商店售貨員通過一把抓，可以直接按照顧客的要求準確抓取糖果的重量。這些我們只能稱之為技術，而不能稱之為藝術，因為這里缺少了人類的情感。而在鋼琴教育中，教師存在重視技巧忽略文化的現象，就是忽略了藝術的情感因素。

對基因的認識范文第5篇

【關鍵詞】企業 人才流失 對策

在研究企業人才流失的原因和探討相關的對策時，企業應深化改革人力資源部門，遵守以人為本的發展理念，依靠可持續發展的原則，建立健全人力資源的管理體系，從而保證企業能有規范性和秩序性管理人員，人性化的管理既能讓企業留住人才，也能使人才積極主動為企業做貢獻，幫助企業快速的發展，提升企業的經濟效益。

一、人才流失對企業的不良影響

人才流失對企業主要有兩方面的影響：一是直接影響；二是間接影響。這兩方面的影響從表面上分析，企業在發展的過程中，一旦遇到人才的情況，企業則要重新選擇人才，但在這一階段就會出現崗位空缺的現象，即便企業能在較短的時間內聘用優秀的人才，可是，企業還要花費大量的時間培訓人才，讓人才了解企業以前和現在發展的情況，這樣就會給企業造成一定的經濟損失。與此同時，企業的生產效率和產品質量也會隨之下降，進而無法滿足客戶的需求。其次，人才流失通常會給企業造成負面影響，由于人才的流失，企業其他員工就會胡思亂想，無心工作，如果企業不能及時加以疏導，企業其他員工則會形成一定的心理負擔。比如：員工集體離職，這對企業而言就是一個致命的打擊。尤其是銷售部門的工作人員，一旦銷售人們丟失材料，企業不僅會遭受巨大的經濟損失，甚至會倒閉。此外，人才流失影響員工隊伍的凝聚力和團隊精神，許多工作人員在發展企業出現人才流失的現象，這些工作人員的工作觀念就會發生轉變，對企業不重視，忽視與同伴的合作，導致員工離職現象加劇。最后，站在企業經濟成本的角度分析，大部分人才之所以選擇另一家企業，極有可能是因為當前企業所支付的薪資和待遇無法滿足自身的需求，進而選擇跳槽，但企業在培養人才的過程中卻耗費了大量的人力物力財力，這也就充分說理，人才流失對企業來說是十分不利于企業發展的。為了有效的避免人才流失，防止人力流失給企業造成不良的的影響，企業應準確的分析人才流失的原因。

二、企業人才流失的原因

通常情況下，當企業的效益下降，薪資福利水平降低時，企業就會出現大量人才流失的現象。根據對需求層次理論的研究，從中可以發現，當有能力的工作人員對自己當前的薪資水平不滿意時，工作能力較強的員工就會要求企業加薪或者離職，如果企業不能滿足工作人員的需求，企業員工則會選擇離開企業，另尋工作。其次，當一個人無法體現自身的價值時，也會選擇離職。

從企業發展的實際情況分析，當人才的需求度和能力越高時，企業的發展前景才會更好。當人才形成正確的工作理念，充分了解企業各方面的工作職責，人才才會針對性的發展企業。此外，人力資源管理的形式也是導致人才流失重要因素，如果人力資源依舊采用傳統的人才管理方法，缺乏創新管理理念，人力資源則不能了解人才的需求。

綜上所述，由于人力資源管理意識薄弱，只能單一的管理人才，使得人才無法發展自身的價值和作用，這樣人才就會產生一種被忽視的錯覺，從而選擇另一家企業發展。所以，企業在發展的過程中，一定要采用合理的管理方法留住人才，建立科學的人才管理機制，增強與人才之間的溝通，提升人才的工作效率，這對整個企業而言都具有重要的促進作用。與此同時，人才管理機制的建立也能使企業有效的進行內部管理，激發員工的團隊精神，進而凝聚全體員工的工作力量，促使企業飛速的發展。只有企業正視人才流失的問題，提升人才資源部門的管理水平，才能為企業可持續發展提供優秀的人才。

三、針對防止企業人才流失提出的對策

（一）構建人才流失的預警機制

由于市場經濟在不斷的變化，企業在發展過程中既需要與人才進行溝通交流，了解人才的內心想法，也要結合實際情況，構建人才流失的預警機制。當企業無法滿足人才需求的時候，企業應與人才做好溝通，讓企業及時聘用符合人才崗位的工作人員，并在聘用之后，讓人才指導和輔助工作人員一階段，當聘用人員度過試用期之后，人才可以選擇離職，這既是對企業的負責，也是對人才的尊重。企業切勿強留人才，否則只會影響企業的發展效率[3]。

（二）樹立正確的人才觀念

在聘用人才的過程中，企業不要只看學歷，而是要看聘用人員的反應能力和綜合能力。如果所聘用的工作人員只具備高學歷，而缺乏充足的工作經驗和良好的工作能力，企業在面臨危機時，則無法有效的解決，進而造成企業損失和動蕩。

（三）創建良好的工作環境

企業應為工作人員提供良好的工作環境，構建優秀的企業文化機制。這樣企業員工在工作時才會受到潛移默化的影響，形成正確的工作觀念，從而與其他員工和諧相處，互相幫助和相互促進，共同為企業的發展做出貢獻。與此同時，構建優秀的企業文化機制，企業也能在一定程度上提升工作人員的整體素質，讓工作人員樹立良好的工作觀和職業道德精神，使工作人員明確就業目標，只有工作人員形成良好的職業素養，企業員工才能積極努力的工作。

總而言之，企業在留住人才的同時，必須要為人才提供良好的工作環境，滿足人才的薪資需求，讓人才能在良好的環境中生存和發展。其次，企業應秉持著以人為本的發展理念，尊重企業人才和員工，征求企業人才和員工的建議和意見，進而讓企業人才充分發揮自身的價值。此外，企業要完善人力資源的管理制度，有針對性和秩序性的管理人才。切勿亡羊補牢，這樣，企業才能穩定的發展，并收獲良好的經濟效益。

參考文獻：

[1]萬合清.國有企業人才流失問題的分析與對策[J].東方企業文化，2015，（10）.