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公司后勤人員考核標準范文第1篇

【關鍵詞】社會化背景高校后勤人力資源開發；管理

一、當前高校后勤人力資源的現狀

2000年，根據國務院辦公廳[2000]1號文件要求，全國高校的后勤服務部門成建制地從學校行政管理系統中剝離，組建新的后勤實體，實行自主經營、獨立核算、自負盈虧的服務實體，并以新的管理模式和運行機制進行管理和運行，這就帶來了高校后勤如何在社會化背景下進行人力資源開發與管理的問題。目前，絕大多數高校后勤的人力資源現狀主要表現如下：

（一）人員構成情況

高校后勤集團的服務人員一般是由在編與非在編構成。在編人員分為干部編制與工人編制，一般是由學校后勤服務部門成建制地從學校規范剝離出來的人員組成，其中，工人編制人員占了后勤人員的60%～70%；非在編工作人員都是通過社會招聘，有大學生、技術工人與一般農民工。因此，高校后勤服務人員不管是在文化水平、技術能力、工作方法、年齡結構、自身素質等方面差異懸殊，結構非常復雜。

（二）人員結構不合理

1.整體素質較低。當前，大多數高校后勤服務已向社會化邁進，大多數高校后勤人員組成結構為：從學校剝離分流的少部分在編職工及大部分的社會用工。可見，聘用員工已成為高校后勤集團用工的主體，他們大多來自周邊土地征用、某些經濟落后的城鎮和邊遠地區的鄉村人員，整體素質較低，無任何技術或技術水平不高，競爭能力差，缺乏風險意識和開拓精神，大約占后勤隊伍的70%～80%，而優秀企業管理人才和技術骨干較少。

2.學歷結構不合理。由于后勤集團人員從事的是清潔、綠化、環衛、維修、保安、餐飲等工作，所以普遍文化程度不高，有高中文化程度、初中文化程度、小學文化程度，大多沒有特殊技能，也無專門技術培訓，知識型、專業技術型、復合型人才較少，整體素質偏低。

（三）人員流動性大

從國家宏觀經濟來講，流動性有利于市場競爭，最大限度地實現資源的優化配置，提高經濟效益。但具體到單位，資源的流入或流出會增加企業效益或造成企業效益的損失，頻繁的人員流動必然不利于企業的可持續發展。高校后勤集團屬于勞動密集型的服務性行業，如餐飲、清潔、綠化、保安等，這些人員大部分都是聘用員工，相對于社會上的同行業來講，學校服務環境相對簡單，但工資也相應比社會上低，這就勢必造成各行業人員的不斷流動。

（四）員工的需求多樣化

隨著生活質量的提高，一般聘用員工的需求已經從單一的物資需求，發展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相應的文化、體育配套設施，同時，很多職工要求解決小孩子讀書問題。

二、當前高校后勤人力資源開發與管理存在的問題

（一）后勤人力資源開發與管理的觀念和手段僵化滯后，不能調動員工積極性

高校后勤企業人員大多來自高校原有的后勤部門及其他一些部門，而這些部門的人事管理一向采取的是傳統的行政管理模式，人事部門管理人員基本沒有受到現代人力資源管理的培訓，甚至有很多人員根本沒有從事過人事管理工作，因而，社會化轉型后，高校后勤企業人事管理的觀念與手段大多依然停留在傳統的行政管理模式上：把人力資源管理部門視為單純管人和發工資的后勤部門，熱衷于把人管住，論資排輩、同工不同酬、能上不能下的現象非常嚴重，由此，員工要么思想松懈、不思進取，干好干壞一個樣，要么戰戰兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到應有的報酬和發展，甚至飯碗都隨時可能丟掉。由于許多高校后勤企業人力資源管理完全沒按現代化企業來運作，造成管理者之間、員工之間、管理者與員工之間矛盾也突出，這些狀況，嚴重地制約著高校后勤企業的發展。

（二）人力資源管理部門職能不健全、專業，制度建立不完善

如前所述，由于先天不足和后天缺乏專業培訓，高校后勤人力資源管理部門首先在自身的機構設置和職能設置上就存在問題。例如，負責制定完善公司人力資源政策，負責崗位的設計、評價和改善，負責制定符合公司的人力資源戰略規劃，負責制定公司的員工培訓及職業生涯發展制度，負責制定員工績效考核的標準和制度、并定期組織績效考核、以及對績效考核結果進行分析，這些重要的機構和職能，許多高校后勤企業就是缺失的，或實行起來不夠專業的。

（三）整體素質偏低，人才缺乏，員工競爭意識不強

相對而言，高校后勤主要從事的是比較“低端”的工作，例如清潔、食堂、保安、通訊維護、賓館服務等等，這些工作所要求的文化程度不高，導致后勤工作人員的素質普遍偏低，而由于前面所述的原因，后勤企業的管理者也現代企業管理觀念陳舊，理論知識較欠缺，業務水平偏低，尤其是既懂經營又懂管理的知識型、復合型人才嚴重缺乏，這就造成高校后勤企業整體素質低下。另一方面，高校后勤企業目前雖然實行企業化管理，但仍然并未完全與市場接軌，未完全在市場競爭中求生存、求發展，而是依托著高校的龐大規模，完全不愁業務和利潤的欠缺，可以說過著豐衣足食的日子，同時，從原高校剝離出來的后勤人員，享受著“老人老辦法”的待遇，仍然捧著“鐵飯碗”，因此，高校后勤企業普遍仍然停留在吃大鍋飯、端鐵碗的安逸享受中，人力資源管理不思進取，缺乏主動性、積極性、更缺乏創造性。

三、社會化背景下高校人力資源開發與管理的思路與對策

（一）改變管理觀念

現代企業的競爭關鍵是人才的競爭，人力資源的開發與管理是企業總體戰略的重要組成部分。這些觀念，如今可謂已成為企業公認的信條。高校后勤企業的人力資源管理如果不建立這些觀念，隨著時間的推移，問題必定會越來越突出，也越來越會受到市場無情的打擊。因此，高校后勤企業人才資源管理部門必須拋棄掉人力資源部門就是人事部門的時髦稱呼，其實就是管檔案發工資的配角部門的舊觀念，而是必須確立這樣一種觀念：自身是一個關系企業發展的戰略部門，同時也是員工自身發展和職業發展的孵化器。只有這樣，企業才能無往而不勝。

（二）完善人力資源管理部門

總結起來，人力資源管理部門的職責主要有：規劃、招聘與配置、培訓與發展、薪酬、績效、員工關系六大板塊。但在許多高校后勤人力資源管理部門里，這些職能的設置和履行都是不充分、不專業的，而基本照傳統的人事管理的模式進行設置和運作。這樣，是顯然無法承擔起人力資源管理部門的戰略部門的職責的，也無法做好人力資源開發與管理的工作，因此，高校人力資源管理部門必須按照現代人力資源管理部門的要求進行改進、整合。

（三）建立科學完善的績效考核制度和科學公平的薪酬制度

沒有科學的績效考核制度和公平的薪酬制度可以說是高校后勤企業非常突出和普遍的一個問題。正是這個問題，在很大程度上制約了高校后勤企業的發展。如何設定科學的績效考核制度呢？第一，保證考核的公正、公平、公開。第二，制定出科學完善的考核指標體系。第三，盡量避免考核中的標準松緊不一的現象，確立明晰穩定的考核標準。第四，將考核結果與工作標準、工作要素與企業目標統一起來。第五，根據高校后勤企業的特殊屬性，針對不同工種和專業實行不同的考核方式。如：（1）定性考核還是定量考核，或者兩者相結合；（2）上級考核下級還是同級考核，或者兩者相結合；（3）定期考核還是不定期考核，或者兩者相結合。

科學、公平的薪酬制度，應該是建立在科學完善的績效考核的基礎之上。建立科學、公平的薪酬制度，應注意的幾大要點是：第一，建立薪酬設計標準，主要有兩大方面的依據，一是崗位；二是業績。例如實行以崗位工資為主的工資制度，并把工資、獎酬金標準與工作表現及工作業績掛鉤，以此打破身份界限，大膽引進人才，大膽使用聘用員工，鼓勵多勞多得，以崗定薪，杜絕論資排輩現象。第二，建立薪酬設計的原則和方式，如按勞取酬、同工同酬、外部平衡、兼顧公平原則等。通過這些原則，達到既能激勵員工，同時又能照顧到企業的承受能力，并最大化地促進企業發展。

（四）加強對后勤人員的培訓

可以說，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。因此，高校后勤企業必須重視人力資源的培訓，這不但是人力資源價值最大化的必要手段，也是解決目前高校后勤企業人員素質普遍不高的不二法門。從培訓的對象分，高校后勤企業的培訓可分為管理者培訓和全員培訓，前者主要是對管理者進行思想理念和具體管理方式的培訓，后者主要是對全體員工進行理念灌輸及專業培訓。從培訓的時間節點分，可分為崗前培訓、崗中培訓、崗后培訓等形式。從培訓的方式看，高校后勤企業可采取授課、學徒、討論會、內部網、情景摸擬等方式進行培訓。

相當多的企業所突顯的問題，都證實了合理配置人力資源是企業走向成功的關鍵，因此，管理者和人力資源部門必須有高度的認識和合作，運用新的、科學方式來進行人力資源開發和管理。高校后勤企業的人力資源開發與管理也是這樣，科學、合理的人力資源開發管理不但會給高校后勤企業帶來豐厚的回報，同時也將成為企業在市場競爭中處于不敗之地的恒久動力。

參 考 文 獻

[1]宋穗斌.社會化背景下高校后勤人力資源管理的問題與對策研究[J].教育教學論壇.2012（9）：132～133

[2]于久霞，呂守華.高校后勤人力資源開發與管理研究[J].當代經濟.

2012（22）：108～109

[3]賀家杰.高校后勤人力資源管理存在的問題及對策[J].產業與科技論壇.2012（2）

[4]毛寶海.高校后勤人力資源管理研究[J].教育與職業.2009（21）：29～31

公司后勤人員考核標準范文第2篇

【關鍵詞】 醫院后勤 管理問題 思考

引 言

日本醫院管理專家佐博教授等認為，醫院后勤供應是“判斷醫院發展趨勢兩大決定因素”中的一個。現代醫院的發展，由傳統的生物醫學模式轉為生理、心理、社會醫學模式。醫院后勤服務也從物質服務，擴大到心理服務；從一般簡單的勞動服務，發展到復雜的技術等。這就使醫院后勤服務逐漸從“自身型”發展到“社會性”。隨著醫院管理體制改革的進一步深化，醫院后勤管理也成為醫院發展的重要內容。后勤是醫院的保障系統，保障就不僅限于滿足醫院正常的工作需要，而更重要的應該是適應醫院發展潛在的需要。隨著醫院管理體制改革，醫院后勤已經成為集管理型、技術型、知識型為一體的專門學科。后勤管理越來越成為醫院管理的核心內容，提高后勤工作的效益和效率，加強后勤隊伍建設，對整個醫院的發展具有十分重要的意義。但在當今醫院工作中，后勤保障都表現出一些不相適應的問題，筆者從后勤管理者角度談一談個人想法。

1、醫院后勤學科研究不深，基礎理論薄弱既然醫院后勤是醫院三大運行系統中的支持系統。就要從學科建設角度來推動醫院后勤的發展和建設，但從醫院后勤工作現狀來看，上級領導重視不夠，而后勤管理者自身認識不到位，缺乏對學科深入研究，還在走經驗型、事務型的老路，尚未形成學科帶頭人和以學科帶頭人為核心的專業科研團隊。這造成醫院后勤管理缺乏科學的理論指導。醫院后勤管理服務有很多課題值得深入研究探討。好像醫生在不斷學習研究發現和消除病灶一樣，醫院后勤工作者也可以不斷學習研究發現和消除醫院運行中后勤機體的病灶，以保障醫院整體健康安全和優質、高效、低耗，增強醫院核心競爭力。

2、后勤管理隊伍缺少專業技術人員，人員素質有待提高醫院后勤管理隊伍素質的高低，在很大程度上決定著后勤工作質量和服務水平的好壞。而作為一名合格的醫院后勤管理干部，不僅要全面掌握后勤保障的基本技能和專業知識，還應具備一定的醫學知識和管理經驗，只有這樣才能在日常瑣碎的后勤管理工作中做到知其然，又知其所以然。然而長期以來，一方面醫院主要領導對后勤專業人員引進重視不夠，另一方面缺乏規范的醫院后勤管理教育與培訓體系，很多醫院要么采取動員醫療專業的管理人員改行，要么從工人中選拔的辦法來擴充后勤管理隊伍的不足，勢必不能滿足快速發展的醫院建設要求。創造人才成長的良好環境，促進人才成長都有十分重要的意義。尊重人才，對后勤人才隊伍建設同樣重要。對后勤人才需要有計劃預測，根據需要有計劃的制定培養、引進、交流計劃，并形成制度，按章辦事，后勤人才的儲備和流動就有章可循。其次根據一定章程制定出后勤人才的需求流動計劃。要克服后勤人才管理中的隨意性，增強計劃性。管理方法要科學合理，不能只憑主觀想像行事。這樣才能保證醫院后勤人才源源不斷，后繼有人，不然后勤管理人才仍然是空的。創造有利于后勤人才成長的輿論環境。目前醫院各專業對知識分子、專業人才使用鼓勵和獎勵政策，但對后勤人員卻只在用時體現其重要性，為此要從多方面加強宣傳，多渠道造輿論，將后勤人才與醫護人才一樣看待，這將對后勤隊伍建設形成一個很強的推動。

3、后勤服務外包，物業服務公司素質和專業水平參差不齊醫院后勤管理服務比一般物業管理服務的內容多。它除了包括機電工程管理、治安管理、環境保潔和房屋本體維修等物業管理內容外，還包括醫療被服洗滌、收送，醫療物品院內運送、導醫、護工服務、營養治療配餐、快餐和職工食堂管理等。醫院后勤管理服務比一般物業管理服務的區域范圍大。醫院后勤管理服務的所有工種和工作流程都必須十分注重防止院內交叉感染和醫療安全。其機電工程維修、保潔、保安服務必須全部深入到醫院所有科室、所有區域，而且必須保持每天24h和全年全天候服務。醫院后勤管理服務比一般物業管理服務的環境復雜。醫院的財產集中、人流集中、公共開放、救死扶傷、醫患矛盾的化解與和諧等，使醫院后勤管理服務面臨復雜的環境。醫院后勤管理服務比一般物業管理服務的對象特殊，醫院后勤管理服務的對象除醫護人員外，主要是需要診療和康復的患者，這是一批身體和心理處于特別需要關照的弱勢群體。醫院后勤管理服務比一般物業管理服務的理論支撐專業要求高，醫院后勤管理服務除了要有一般物業管理服務的理論支撐外，還要有醫院管理學和醫院各專業學科的理論支撐。后勤服務外包，員工對醫院歸屬感改變，員工流動性變大，員工的待遇和醫院編制人員相差很多，造成服務人員對醫院缺少感情，人員隊伍不穩定，對工作環境了解不深入，對病員的服務就有所欠缺。后勤服務外包，醫院對外包人員的約束能力減弱，立場的差異造成溝通障礙，從而影響服務質量。隨著醫院后勤服務社會化的不斷深入，醫院選擇服務公司應從如下幾方面考慮：（1）要考慮經營業績，簽約醫院的規模及數量；（2）看該公司是否建立了員工培訓、服務標準、操作流程、考核評估、企業文化建設等體系；（3）要實地考察其已提供服務醫院的質量、現場管理狀況、被服務醫院的意見反饋、管理文件的執行力等；（4）要選擇合理性價比的服務公司，要根據實際工作量、建筑物的地面狀況來確定需配備的人員數量、使用的工具、清潔藥劑等，后勤服務公司應向醫院提供詳細清單。（5）要考察后勤服務公司財務狀況，及《新勞動法》執行情況，避免合同風險。

4、醫院后勤管理應建立健全績效管理制度由于醫院后勤針對的服務對象面廣量大，工種多且分散，考核難度大且考核工作煩瑣，目前缺乏有效的績效管理制度，阻礙了服務質量、服務水平的進一步提升，建立健全績效管理制度是當前急需解決的一個問題。績效管理工作是一項組織嚴謹、操作細致、涉及面廣、政策性和科學性極強的工作，建立績效管理制度要堅持以下五個原則：（1）客觀評價原則。應盡可能進行科學評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。（2）全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。（3）公開原則。應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。（4）簡便、易操作的原則。考核標準簡便、易操作，有利于職工明確標準，確定努力方向；便于管理人員實施考核；可用較少的精力投入，達到較好的考核效果。（5）注重績效的原則。

公司后勤人員考核標準范文第3篇

關鍵詞：機制 人力資源 創新

“機制”一詞在辭海上的解釋是：“機制原指機器的構造或動作原理。生物學和醫學通過類比借用比詞。生物學和醫學在研究一種生物的功能（例如光合作用或肌肉收縮時常說分析它的機制。這就是說要了解它的內在工作方式包括有關生物結構組成部分的相互作用，以及其間發生的各種變化過程的物理、化學性質和相互關系。闡明一種生物功能的機制，意味著對它的認識從現象的描述到本質的說明”。機制一詞用于經濟現象其道理一樣，具體說機制的含義包括：第一，關系的聯系方式，是指這種關系在聯系到具體的對象時可以通過什么途徑聯結起來。所以，機制通常要與對象的結構聯系在一起，對于一個不涉及結構的對象使用機制概念是沒有意義的。第二、關系的發生過程。在機制范疇中，不僅要抽象出某種關系以及這種關系的聯系方式，還要觀察這種聯系方式在實現過程中所表現出的各種固有性質和邏輯聯系。這里的過程并不是指的具體過程，而是指一般地由規律抽象出的關系及其聯系方式的發生過程。這種過程仍然是一種抽象，或是說一般性的、原理性的。第三，關系存在條件及其可變性。機制存在必須考慮條件及其變化的情況，以此增強機制本身的適應性和靈活性。總之，機制是指本質關系或本質之間的關系及其聯系方式、發生過程和對存在條件的適應性。

當機制的概念引入社會生活，則主要是指：社會機體中某些單位、部門、領域，通過富有生機與活力的制度、體制、運行程序、規則、落實措施等，使這個組織系統能夠健康有序地運行和發展。機制體現在社會生活的各個方面，它的作用在于通過建立一系列協調配套的制度，形成科學規范、競爭向上，激勵作用強大的工作運行體系，調動人們工作、學習積極性，確保各項工作健康有序、協調高效地運行。

醫療衛生行業是直接關系到人民生活以及生存質量的重要行業，其中的醫院更是關系人民切身利益的窗口行業。因此，醫院的機制創新不僅僅關系到醫院本身，更是關系到社會的一件大事。而人力資源是發展的根本，是機制創新的主體，此處主要涉及在醫院管理中的人事管理的機制創新。人事管理機制的創新是一切機制創新的根本和前提，沒有人才機制的創新就不可能會有其他機制的創新；是醫院發展的基礎，任何企業或者單位離開了人力資源，就不可能存在，組織本身就是人的集合；實施人事管理機制創新，降低醫院運行成本，增強醫院發展優勢和核心競爭力；因此，人事管理機制的創新關系的醫院的長遠發展。

醫院的人事管理機制創新主要包括四個方面：用人機制、考核機制、激勵機制、人才開發機制和醫院文化理念機制。

一、用人機制的創新，深化人事制度改革，建立公平競爭、自主靈活的用人機制。逐步推行全員聘任制，因事設崗，以崗定編，以崗定酬，建立了“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”，有責任、有激勵、有約束、有競爭的人事管理運行機制，做到不拘一格選拔人才，創造條件吸引人才，精心組織培養人才，放心大膽使用人才。要在內部建立以競爭為核心的用人制度，支持優秀青年科技人才通過競爭進入關鍵崗位，發揮骨干作用。

二、考核機制的創新，量化考核標準，分類考核，積極完善考核評價機制。對各崗位的任職資格都有明確規定，本著“客觀、公正、民主”的原則，建立行之有效的績效考核評價機制，分別對醫療、管理以及后勤人員進行分類考核，考核標準必須公開民主化，并被職工所接受。年度考核以及平時考核相結合，不讓考核流于形式，實行360度考核。例如對醫院職能部門的設置進行了大膽的整合，對臨床科室實行了“三級醫師考評聘用制”、“崗位年齡限制”、“責任護士制”，“臨時護士競聘護士長”，樹立了全員的競爭意識，機遇意識，發展意識和管理意識，充分用好了現代醫院管理中人力資源這個最富有活力和創造力的資本。

三、激勵機制的創新，深化分配制度改革，建立了績效優先、兼顧公平的激勵機制。推行全成本核算，設立獎金系數，拉開等級差異，按所聘崗位定等級，按績效發獎金，向臨床傾斜，并大膽嘗試管理創新，例如實行“經濟責任目標管理”，對后勤管理實行社會化，后勤服務項目能實行社會化的完全實行社會化，現階段不宜社會化的項目，實行“半剝離”。保安、保潔、綠化、電梯運行交由物業公司管理；洗滌、食堂對外經濟承包運營；配電房實行工資總額包干目標責任制；水、電、木工按工作量及效益計發獎金。使醫院后勤生產要素的配置更加合理，改變了以前封閉式自我服務的狀況，降低了后勤成本開支，提高了服務質量和效率。對全院推行合理的壓力機制，對于壓力不夠的崗位，適當給予一定壓力，增加工作積極性，對于壓力過大的崗位，提供緩解壓力指導。

四、人才開發機制的創新，建立人才開發機制，樹立人人可成才，以人為本的新觀念，人才資源開發不僅可以直接促進社會生產力的進步，而且有助于從根本上提高其他生產要素的利用效率，帶動整個社會的文明進步。人才資源的開發還提升了人類對自身尊嚴和價值的認識，促進了人的自由和全面發展。

建立醫院人才培養工程，努力改善青年人員的工作條件和生活條件，為他們進修深造和參加國內外學術交流活動創造條件。通過多種途徑加大各類青年科技基金的比例，科學選人、重點支持，使他們能夠盡快成才，特別是要加強重點領域的醫療人才培養。

建立專業技術人員和管理人員的終生學習機制，樹立職業發展方向，形成學習型組織。

五、文化理念機制的創新，建立醫院文化。醫院文化是醫院長期生產經營活動中所自覺形成的，并為廣大職工恪守的服務宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映，包括進精神層、物質層、行為層以及制度層。21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。醫院文化將會是醫院的核心競爭力所在，是醫院管理的一項重要內容。每個醫院都有自己的文化理念，致力于文化理念的創新，有利于醫院引進先進的管理理念，有利于職工提高職業道德以及服務意識，為醫院的發展提供理論的指導。

以上五種的人事管理機制的創新是一個有機整體，需要配套實施，相互制約，相互影響。任何機制都需要建立監督以及反饋機制，機制的建立必須嚴格執行，而不能出現機制虛設的情況，因此，醫院人事管理機制創新的同時，要求嚴格匹配群眾監督機制，才能取得預期的效果。

大部分的醫院屬于事業單位，是社會服務性組織，配合社會主義市場經濟的發展以及事業單位人事改革的步伐，醫院自身也應該進行各項自己的人事管理的機制創新，在機制創新中發揮自己的優勢，并推進可持續發展，給予廣大人民更好更全面的服務。

參考文獻：

公司后勤人員考核標準范文第4篇

市場經濟的發展，帶來社會的大轉型，高職院校德育工作漸漸顯露出一些弊端，文章結合筆者從事德育的實際工作經驗，針對當前高職院校德育工作存在的問題，提出了相應的優化方法。

關鍵詞：

高職院校；德育工作；方法

社會改革的不斷深化和經濟的快速發展，以及社會結構調整和重新整合，經濟全球化已然是全社會的必然選擇。社會迅速進入轉型期,這勢必造成社會價值體系和人們價值觀的改變,這給高職院校學生的思想認知和行為方式帶來較大的影響。這迫切要求高職院校德育工作要與時俱進，攀上新的臺階。針對新時期出現的新問題，尋找行之有效的解決方法成為高職院校德育工作者的新的挑戰。因此，在社會轉型期優化高職院校德育工作方法迫在眉睫。

1當前高職院校的德育工作現狀

1.1高職院校重智輕德，認識有偏差

高職教育的人才培養目標是培養生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才，高職院校強調學生的職業能力。作為高職院校的學生，具備較強的專業領域的基本技能外，還應該具備良好的職業道德和執著的敬業精神，有較高的綜合素質。近年來大學生生源質量的下降和生源的減少，給高職院校發展和管理帶來了較大的壓力，高職院校如何做好教學管理和專業建設關系到高職院校自身的生存和發展。面對越來越重的就業壓力，有些高職院校領導錯誤地認為只要抓好教學質量，提高學生技能，提高就業率就能使得高職院校取得長遠的發展，因而在一些高職院校存在著專業知識和技能教育重于思想道德教育的觀念，德育工作被放到可有可無的位置。高職院校德育工作成了“被遺忘的角落”，加強高職院校德育工作刻不容緩。

1.2德育人員錯位，德育內容陳舊

高職院校的德育團隊制約著德育工作的成效[1]。高職院校德育人員包括思想政治理論教師、輔導員、班主任等人員，這樣一群人大多數為年輕的教師，他們雖然工作熱情較高，但是缺乏基本的德育工作經驗。根據教師的成長階段來看，大多數還處于關注生存階段，他們非常關注自己的生存適應性，而不是關注學生的發展，更談不上學生的德育工作。“兩課”作為高職院校學生德育的重要環節，其實并沒有發揮應有的作用。高職院校“兩課”的專業教師照本宣科，教學材料經久不變，與時代嚴重脫節，不能將時代最新的思潮引入課堂。所講內容與學生以往接受的思想政治理論教育相差不大，學生沒有興趣。正因為如此，面對信息強大、新鮮的網絡，學生才會在上課期間玩手機而不愿意聽講。另外，高職院校教師除上課外還有科研壓力、職稱壓力、生活壓力等等，“兩課”教師更加無暇顧及對學生興趣的關注和教學內容的更新。而處于基層一線的輔導員也一樣，他們本職工作是做好學生德育工作，但是卻變成了學生的生活保姆。學生形成了這樣一種常識“有困難找輔導員”，比如一些學生銀行卡丟失、ATM機吞卡也第一時間找輔導員。輔導員每天接待不少學生，處理學生日常瑣事，再加上輔導員還需要兼代思政課和做班主任，根本無法兼顧到學生德育工作。班主任一般為專業教師，與輔導員缺乏溝通，平時專業教師任務繁忙，也無法專心進行學生德育工作。

1.3高職學生兼職較多，價值觀改變

由于高職院校著重培養生產一線高技能人才，要求學生具有較高的實踐能力，而相較于本科院校，他們平時課業不多，有較充足的時間。再加上高職院校有較多的貧困生，他們也需要在平時兼職賺錢補貼學費和生活費，因此，高職院校學生普遍在社會上兼職。在社會上兼職，一來，學生就沒有更多時間和精力去關注德育和提高自身素質，而只是將有限時間用在專業課的學習上，認為只要將專業課學好畢業后就可以找到穩定的工作，從而忽略了德育的重要性。二來，高職學生在社會上兼職，普遍接觸到的都是一些小公司小企業，沒有完善的企業管理制度，企業員工素質水平較低，這給學生帶來了反面的影響。高職學生一方面會漸漸染上小企業員工的各種壞習慣，而缺乏正確的價值判斷，反以之為榜樣，導致高職學生社會壞習氣很重；另一方面高職學生社會兼職也會被金錢誘惑，從而放棄自身的價值追求，以為只要有錢了，再將文憑混到手，就可以將未來過好。同時，兼職因為在時間上比較靈活自由，在管理上要求不高，并且可以身兼數職，并且工作很隨便，這樣給高職學生帶來很大的負面影響，會養成高職學生自由、散漫的工作態度。因而一旦畢業后正式工作，高職學生會對工作抱有幻想，不滿意就換，缺乏一定的堅持和職業操守，給企業的印象很差。

2優化高職院校德育工作的方法

2.1提高思想認識，建立德育工作系統，重視高職德育工作

眾所周知，科學技術是第一生產力，而人類早已就進入了知識經濟時代，社會競爭實質上就是高素質人才的競爭。高素質既包括個人的職業知識儲備和操作技能，同時也包括個人的思想道德和人格品行。當下，大學生頻繁跳槽已成為令人頭疼的事，高職院校培養的一些畢業生沒有足夠的堅持，工作中挑肥揀瘦，不肯吃虧，唯利是圖，缺乏誠信等等。教育為本，德育為先。這迫切要求高職院校提高思想認識，改變重智輕德的作風，把政治、思想、道德教育有機融合在一起，建立德育工作系統，提高德育工作水平。高職院校領導者要轉變思想認識，建立德育工作機制，從學院院長、書記到學院輔導員、專業教師，以及學院后勤人員，人人參與德育工作。例如專業教師在課堂中要將德育融入到專業知識教學中；后勤人員在管理中樹立德育理念，爭取在每一個與學生接觸的點上均能對學生德育有影響。只有建立這種自上而下的德育工作系統，才能充分發揮德育的功能，使學生在耳濡目染的環境中提高道德情操，成為企業需要的高素質人才。

2.2健全考核機制，營造校園德育文化，樹立學生主體意識

目前，高職院校德育課程成績還是采用以考核為主、平時上課表現為輔的德育考評機制。這樣其實并不能真正對學生德育課程進行考核，學生的日常品行表現無法納入德育課程考核成績中，而在學生期末綜合測評中的智育部分只包含了對學生德育課的考核成績。雖說綜合測評對德育部分專門有詳細的考核分值，然而考核標準泛化，并不能真正契合學生的日常道德品行的表現。比如說愛祖國愛人民，高職院校并沒有辦法來考核學生是否真正表現出來愛祖國愛人民，而是班主任教師根據學生平時言行估分。因此，高職院校應該建立健全德育考核機制，爭取能夠將學生的日常表現真正融合到德育考核中，讓學生真正明白德育的重要性，認識到德育關系到他們的切身發展，并努力提高德育水平。另外，高職院校要豐富校園德育文化，營造良好的德育氛圍，積極創建適合社會轉型時期學生內心需求的德育文化，引導高職院校學生德育健康發展。比如說，擬定一些創新的、高職學生樂于接受的、網絡媒體德育宣傳標語。同時，要引導高職學生樹立德育主體意識，只有把學生作為德育的主體，制定適應其德育發展的教育模式，才能促進高職院校德育發展。德育教育關鍵在于德育行為，“高職院校學生容易出現道德認知和道德行為相脫節的現象”[2]，只有高職學生真正將德育教育落實到日常行為中，發揮德育主體意識，德育教育才有意義，高職學院的德育也才真正有效果。

2.3創新校企合作，建立學生實習基地，拓寬獎學金渠道

眾所周知，高職院校一般都有自己的校企合作項目，也竭盡其能地拓寬校企合作，大力培養學生的實踐能力。有些專業的學生在校期間甚至會有一個學期的時間在校企合作單位進行整建制實訓，通過企業和學校共同努力，提高綜合素質和動手能力。但是這樣的校企合作項目并不是針對所有的專業，而且學生也不是隨隨便便就可以參加實訓，必須由學校統一安排才可以進行集中實訓，并且給予的報酬很低。因此，學校要努力拓展校企合作力度，創新校企合作項目，提高實訓待遇，建立適合高職院校學生實習實訓的基地。同時學生在企業期間要加強管理，定期給學生進行德育教育，通過學校和企業共同教育，提高高職院校學生的德育水平。另外，學校要多方面開發資源，拓寬獎學金的渠道，比如說各種企業獎學金，獎勵德才兼備的優秀學生。這樣既引導學生努力學習，提高自身素質，又解決了部分貧困學生的經濟困難，使他們能夠安心學習，積極進取，樹立良好的自信心。只有這樣，才能真正提高高職院校學生的德育水平。

作者：朱建蘭 單位：江蘇工程職業技術學院

參考文獻：

公司后勤人員考核標準范文第5篇

他們得出一個最終結論：粉絲行業垮掉的企業都是白家打垮的，白家太兇橫，我們還是不要做這個。白家一出世就真是的天下至王至尊者嗎？我記得當年白家進入方便粉絲行業可是只有三十萬左右的啟動資金，比他大得多的企業已經有不少的一批，他真能一上陣就將所有粉絲企業全部擊斃？是白家的實力“太強”有背景，有獨門絕技？或者是消亡的那些企業自身本來就有問題，經不起競爭？

現在很多做企業的朋友在一起談論最多的就是某某公司被某某企業給打垮掉了。我們企業內也有部分人在做新品牌開發時，說我們要以XX為目標，在什么時間內打掉他。

事實真是如此嗎，企業的滅亡真是對手造成的嗎？我的答案是不盡然，其實現實中的企業大多是自己將自己打掉的多真正被對弄垮的少之又少。

帶著上面這些問號，我開始對粉絲行業內已經消亡的大大小小二十多家企業的經營者、當事人進行訪談，對他們的經營過程進行深入了解，想分析出到底是誰弄垮他們企業的。

一個多月下來，這些現已消失的方便粉絲企業的經營原貌，漸漸浮現在我的眼前。有的產品不是沒有市場，而是從沒開發市場；不是中間商不接產品或經銷的的招，而是跟本沒有專業人員去開發；終端不是不讓上貨，而是生產廠家不懂如何做終端又怕麻煩；不是人才不上門，而是有人來了也不用；不是資金太少而是有錢被騙也絕不投入市場對產品進行宣傳。

原來這一個個廠家全是在搞自殺身亡。

逼人才絕食自殺

在這些消亡的企業里有一個普遍現象，重生產輕銷售（更勝者有的是什么都不重視）。無論是用大投資上現代化流水生產線的生產廠，還是沒多少錢只能用簡單設備（絕大部分小廠的生產設備來自方便粉絲行業的開創者“光友”）小的家庭作坊，生產人員數量遠遠大于銷售人員數量。不管是叫營銷部或銷售部的所有營銷負責人一般由老板“親力親為”要不是親戚朋友把守，絕不會讓外來人員入侵。問題是這些當營銷負責人的人，要不是搞生產技術出家，要不是做一錘子生意的買賣出身無一不是營銷的門外漢。由于這些管理人員當心外來和尚會念經然變成主持，他們的主要策略就是不請外來的人員做銷售，不得已時就是要請也只能找不比他能干的人，一不小心來個能干的，這也好辦，想方設法阻擊他。阻止不了也可以做決不讓營銷人員拿到高工資。

企業的競爭是人才的競爭，人才需要文化凝聚，未來企業的競爭是企業文化的競爭，這些企業全是搞“你有我有大家有”、搞領導式的終極關懷。終極關懷是企業文化嗎？大部分企業沒有經營的目標，有目標的也只是幾年做到多少量，沒有分到年、月的銷量計劃，更不要說周計劃了。分解的目標也只有銷量目標沒有企業的文化目標。

選人、育人、留人，沒有標準，也不知道怎樣做。在這些企業好象還沒聽說有過一次象抹象樣的培訓。都擔心自己成了黃埔軍校。

領導壓制員工的創造力，市場上有人一打電話來反應問題，領導們的對策就是開會，而一開會就跑題，會議剛剛開始，領導就發言，一發言就定調，員工還能發表什么意見呢，附和，就是溝通有效，反對就挨罵。員工有建議有想法，而且想說，但不能說——怕挨罵。壓力轉移到一線銷售人員身上。領導常常在給自己的下級辦事。雖然已經授權，卻還要時時插銷售人員的事。以免權力旁落。這就等于大火把屋子全燒光了消防隊才來救火。真是司令炸碉堡――沒事找事。

一個企業內部的綜合競爭力無非領導力、企劃力、執行力的合力，檢討一下這些公司公司我們不難發其中的問題。

對每一位員工的態度很可能決定了“明天他是否依然愛你”。畢竟春暖花開的時候才是大家春心萌動的時候。

給制度上套自殺

這些企業在管理制度上都有共同點。制度流于形式，制度適用于普通“老百姓”，不適用管理人員；適用外來人，不適用于親友。員工不能遲到，領導卻可以天天不上班。員工不得賭博，領導卻可以而且還在包間里賭，同經銷商賭。

部門設制是玩的一個空架子，大家都只是后勤人員，所有決定老板定，所有事情老板做，專業人員更不能發揮作用——無權。難怪企業的任何一個部門設不了多久就要撤。

崗位職責重疊，分工出現重疊，結果是部門間扯皮。

責、權、利不對等。這里面有部分企業的領導欺軟怕硬，有脾氣的員工領導就怕。有的老板用混社會的那一套來管理自己的員工。

這些公司是一個典型的人際導向型團隊，而不是工作導向型團隊。幾乎每次開完會，甚至各位領導們開完會后，首先安排的就是到哪里吃飯？哪里唱歌？然后又在哪里打麻將，血戰到底……，甚至第二天在會議室還要議論：媽呦，老子昨晚熬個通宵，輸了好幾千。請問昨晚上你還和你的下級一起在OK廳里嚎叫，今天上班他沒交報告，你能放下兄弟情面來處罰他嗎？即使你能做到，但能保證所有的主管都能做到嗎？一個企業需要企業倫理，而公司上下都是兄弟的這種倫理是非常危險的。有人說把這些錢用來慰問一下員工家屬可能會更好。老總就會發話，讓別人用那有自己花開心。

在制度上老板開心了，員工寒心了，隊伍就只能散掉了。

表面重視過程，實際上忽視過程。

表面上在考核，但考核標準是什么？企業上上下下，就是連老板自己也無所知曉。有量化考核的也僅僅是一個費用率，小心哦，謹防賣得越多虧的越多，前后矛盾嗎？不矛盾，費用率畢竟不是利潤率；非量化的考核則似乎在跟著感覺走，要標準是沒有。這就出現有的企業產品賣了不少，錢賺不到一分，最后還是只得關門大吉。

將信用斷舌自殺

對待員工，這些企業的領導們比較喜歡打白條——都是終極關懷惹的禍。只強調公司的終極關懷，忽視員工當前所需，員工因為工資問題，四處借錢度日，甚至吃飯都已經成為一個難題（并不夸張），在這種情況下，作為企業的子民到了如此境地，老板從不感到辛酸。老板的責任感到此已經完全消失。不考慮當前利益而只強調終極關懷是一個美麗的謊言。記住：君無戲言哦。

對經銷商、供應商等商業合作伙伴，這些老板們還是愛好打白條――全是隨意承諾找的事。老板到經銷商那談工作，搞視察的主要場地在酒桌。三杯酒下肚，經銷商只要對老板講市場不好做，你給點政策我如何？老板們就開始玩威風、擺洋闊氣、顯有錢，發起颶來就不會理睬下級銷售員工反應的問題，不到市場上作調查，一意做獨行俠，當場表態，見面給“禮”。事后酒一醒，讓財務一算帳覺得自己虧了老本，那就打定主意不認帳。這不但傷經銷商的心也傷員工的心，最終傷自己的心。要供應商送貨時笑臉一張、熱心一片，要什么都會。原材料一到手，供應商要錢總說現在沒有，到后來供應商也只好你要貨我沒有，你給錢我就給你點不保證質量領的產品，賺你一回算一回。就這樣讓產品銷路沒有了保障、產品生產也沒有了保障。要還能在市場上競爭那真是天才企業家。

對待市場對待消息者，這些老板們還是堅定信心打白條――只怨產品價不高利潤少。這些企業也不是不知道企業形象和產品質量的重要。他們知道，所以他們會找到國內的一些賣各類獎、牌、證的機構，花些錢買什么“質量XX行放心產品”“XX公認品牌”“XX質量合格產品”“XX論證企業”“XX信用單位”，有錢買虛名聲，沒錢抓產品質量，沒錢做產品宣傳。產品有質量問題，老板就想到：“質量有問題倒掉可惜，這都是錢做出來的留下，買給消費者吧。”產品要是到了保質期，收回來改日期重新打上碼再送回市場去。愿在事后賠錢，也不會提前認真。

這些領導的心象霧象雨更象風，一會兒又在變。最后群眾不管理是天晴還是要下雨，反正就是躲著你。

拉財務服毒自殺

這類企業在財務管理上也有共同點，混亂、不重視現金流量。使組織架構的劃分、人力資源編制沒有財務依據，是銷量目標呢還是市場目標？誰也不知道。

對多元化投資和多元化經營是兩個概念搞不清楚，企業該選擇哪種形式發展？對他們來說都不重要，不停塑架子想做到讓自己有面子。有一點小成績，就要盲目上馬多元化。

本來要利用現有渠道優勢降低營銷成本，開發系列化的產品的確是一條路，但天底下的產品多的是，何必必須自己生產呢？自己生孩子難到就不能到產房里去選一個娃娃來養嘛，其實“爹媽”并不重要，關鍵是后天如何“教育”。在產房里就叫她“女兒”，那樣就不怕為別人養孩子了嘛。

有些老板表面上不重視銷量，但實際上非常看中銷量，產品在個別市場有一定量后，公司的管理水平和贏利能力還不能支撐就搞大擴張模式，這樣只能加重企業負擔和降低企業的競爭力；管理水平不允許；贏利能力不允許；中心間的溝通現狀不允許；效率不允許；就馬上全由自己企業掏錢在全國搞豪華型辦事處，這樣的設置計劃是一個可怕的計劃。也不符合啞鈴式的經營模式。

本來一個公司應當在兩年內確定主軸產品，而不是橫向擴張；橫向擴張中行業之間有多少資源可以共享，資源共享率越低，風險就越大。當心其它產品進去賣場了，粉絲又被趕出來了。更要小心，不要傷到自己。可他們就是要這樣做。最終他們四面出擊后成了四面楚歌。

推技術跳崖自殺

他們普遍不重視產品質量但又都看重技術，都想搞出來個世上獨一無二的產品，賺盡天下的暴利。產品創新走半步是贏，跑十步是死。

白家才上市時就有個別企業也看中網絡管理平臺，并在自己不知道怎樣用的情況下啟動的網絡管理平臺，企業還在練習走，不知道應該如何跑所以一不小心就被網上面的數據欺騙了。

企業重技巧輕戰略和執行，有的也有很強的融資能力強，能把中央的個別領導請來，但這并不是公司的競爭優勢，是沒必要炫耀的，做企業要做市場不要搞過多的政治。做政府是做不出銷量的。提高自身的領導力、企劃力、執行力才是一個企業的關鍵。可是這行里就有幾個企業重政府超過重市場。這樣垮掉的確有些可惜。

盲目追求現代化高科技，看看有些企業的漂亮的生產基地和辦公系統的龐大架構，我真為這些領導和老板的魄力所折服，這些本不是企業炫耀的資本，而是他們的壓力啊！最終他們身上的資金壓力把企業壓垮掉了。

核心競爭力不是建立在產品上，應該建立在研發能力上，個性化的產品的模仿就象復制文件一樣快，而唯一不能復制的是公司的研發能力。這些公司把提升核心競爭力的重點放在單一的某個產品上是一個錯誤的想法和做法。