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市值管理行為范文第1篇

關鍵詞：組織政治行為 管理者 職業生涯管理

組織是由具有不同價值觀、目標和利益的個人及群體構成的，由于組織內部各種資源的稀缺性和有限性，決定了個體與群體之間在資源分配上的潛在沖突。再加上組織分配標準的模糊性和決策環境的不確定性，導致組織中的成員在資源分配中為了謀求個人利益或群體利益的最大化，往往不擇手段的競爭。這就為組織政治行為的存在和發展留下了巨大空間。

組織政治行為的內涵

組織政治行為是各種組織生活中普遍存在的事實，對組織中的個體和群體有巨大影響，但是由于組織政治行為的高度隱密性和象征性，對其研究的深入和拓展，一直存在困難。近年來由于研究思路的改進和研究方法的進步，這一領域得到很多組織心理學家的關注。Mayes&Allen認為組織政治行為是組織中想要藉以獲得利益的一種動態影響過程，通過政治行為得到額外的產出結果或是一種影響現有組織管理程序而獲得不被組織允許的結果。Ferris(1989)認為組織政治行為是一種社會影響過程（social influence process），其行為是經過精心設計以獲得最大的個人利益，而其結果可能與其他人的利益一致，或是需要犧牲別人的利益以成就自己的利益。Pfeffer（1992）認為組織政治行為是個人借助對權力及其他資源的取得、加強和使用，以便在不確定的環境中，獲得其想要得到的結果。Cropanzano&Howes認為組織政治行為是不被組織認可的自我服務行為。臺灣學者陳序維（2002）認為組織政治行為有三個特點：是一種運用社會影響力的行為，是用于促進和保護個人利益的行為，內在隱含著多方面的利益分歧。

縱觀研究者的觀點，本文認為，組織政治行為（political behavior）即組織中的政治行為，是指組織成員為增進、鞏固、維護自身利益，直接或間接地運用本身具有的資源所從事的、在組織正式角色要求范圍之外的，試圖影響組織中利害分配各種自利行為。這種行為的目的在于直接服務于個人利益，在實際運用過程中個人目標可能與組織目標一致，也可能與組織目標存在分歧。在目標分歧的情況下組織政治行為的運用會損害或威脅到組織和組織中其他成員的利益，即常見的“損人利己”、“損公肥私”現象；而在目標一致的情況下組織政治行為表現為組織中無害的非角色行為，是管理活動中追求的一種“雙贏”局面。按照美國學者Stephen P.Robbins的觀點，組織政治行為分為“合法的”和“非法的”兩種，前者的使用對組織利益有威脅，后者的使用對組織利益無害。近年來的研究發現，組織政治行為的采用對于組織成員個體利益有巨大影響，忽視它的人常常會面臨許多困境甚至危險。

組織政治行為與管理者職業生涯管理

管理者的職業生涯是指管理者在其一生中所承擔的各種管理職務的相繼歷程，或者說是他一生中管理職位的升遷路線。所謂職業生涯管理是指為了達成個人目標而采取的一系列旨在開發自身工作潛力、拓展工作領域的措施。一個人一旦通過選擇或選拔進入組織定的管理崗位，他的管理者職業生涯就開始了。通常，有的人可能一生都在一個固定的管理崗位上從事一項固定的管理工作，也可能經歷若干個管理崗位、若干職業甚至若干個不同的行業。不管屬于哪種情況，管理者職業的特點和要求決定了管理者職業生涯的成功與組織政治行為之間的緊密聯系。

眾所周知，組織中的管理者角色就是對組織目標負責的人，管理者職業生涯的成功必須建立在組織成員與組織整體成功的前提上。只有通過協調組織內部各方面的利益和工作，保證組織目標的有效實現，管理者的職業生涯才能順利發展。在這個漫長的過程中，管理者總是試圖在不斷變化的個人、組織與社會環境中找到恰當的機會發揮自己的影響力，采取各種措施處理好各方面的利益沖突，以謀求在事業上取得進展。換句話說，管理者個人目標的實現依賴于組織其他成員利益和組織利益的滿足。要實現三者的統一，僅僅依靠組織合法權利和正式的角色行為無疑是不現實的，當管理者通過各種努力，獲得管理權并將自身的影響力付諸實施的時候，這就意味著他們不可避免地卷入了組織政治行為。

正如前文中介紹的，這種行為可以表現為合法的形式，即不違背組織規范的約束，在正常的程序或途徑范圍內采取的正式管理角色外行為，如：組織政治聯盟、制造輿論加速政策的推行、施加個人影響力提升下屬、運用私交建立與上級的非正式溝通渠道等等。也有不合法的政治行為，即與組織規范存在顯在或潛在沖突，違背或影響到組織的整體利益，如：惡意中傷競爭對手、抵制有損個人利益的改革、為競爭對手制造工作阻力、聯合罷工以達成小集團目的等等。

從管理者的職業生涯發展過程來看，一方面，政治手段高明的管理者能夠更有效地運用和增強他們的影響力，使自己得到更有效而迅速地提升，獲得更多更好的職業發展機會。

另一方面，有大量管理者卻因不諳此道而在職業生涯中屢受打擊，升遷無望。這種情況的出現不外乎兩方面原因，一是管理者不理解組織政治行為的意義，不懂得在管理工作中有效運用合法的組織政治行為策略為自身的發展和利益服務；二是管理者在工作中濫用或誤用非法的組織政治行為策略，導致組織成員支持下降、信心不足，甚至受到嚴厲的制度懲罰，失去管理者的合法身份。因此，有必要探討成功的管理者在進行職業生涯管理過程中，有哪些常見的合法的并且有效的組織政治行為策略，以便更好的促進管理者自身的潛能開發，幫助管理者在成功地發展自己事業的同時，增進組織整體的效益。

管理者的組織政治行為策略

合法的政治化策略

所謂政治化策略是指那些能夠使管理者更加精于組織政治行為的方法和手段。本文認為有助于管理者職業生涯發展的合法政治行為包括：

制造有利的輿論，將自己的私利盡量與組織利益結合。因為那種一望而知的牟取私利的行為，必然會受到指責、失去影響力、最終被組織所拋棄。

建立自身良好形象，管理者的形象是否與組織倡導的形象一致常常是影響其管理生涯成功的重要因素。在管理業績良好的前提下，能夠使自己的形象與組織倡導的形象保持一致，對職業生涯的成功具有正相關的關系。同時也要做到讓別人了解你的績效，由于績效評估涉及大量主觀判斷成分，因此，“實際做了什么”和“別人認為你做了什么”之間存在差別。特別是當工作本身不受人關注或無人關心時，管理就需要通過建立非正式溝通渠道或擴大交往圈子以便引起他人的注意。

控制組織的資源，是獲得權利的最佳方法，管理者控制的組織資源越多，他在組織決策中的地位越高，他對他人的影響力也就越大。個人的知識和專業技能是管理者可以合法開發和控制的有效個人資源，可以使管理者在組織中更有價值，擁有更多機會和更多的支持者。因此，不斷提高自己是管理生涯成功的關鍵。作為一個有志于不斷獲得升遷的主管人員，不能只將眼光盯住職位權力的換取來實現自己的管理生涯規劃，而應更多地注重通過自己的努力學習，來獲得一種自然影響力，只有這樣，才會顯得自己對組織更有價值，因而更可能得到職業保障和晉升。

爭取最關鍵工作，是對于本單位發展至關重要，被上級領導最看重的工作，隨著組織的不斷發展，業務市場的不斷擴大常常會出現。管理者可以根據自身實際能力的大小爭取承擔類似關鍵工作的機會。可以考慮將自己對這一工作的構思和計劃顯示給與之相關的人，一旦得到積極的反饋，就可以進一步設法實現這種構思和計劃。這種努力可以在擴大自己在組織中的影響力的基礎上，得到更多的晉升機會。

結成權力聯盟。權力結構是指組織中由正式組織結構所確定的職權關系以及由此而形成的資源配置狀況。在特定的組織中，當某人擁有他人需要的某種資源，且是這一資源的唯一控制者時，他（她）便因此而使其他人依賴于他（她），從而獲得了對其他人的權力。有意識地與有權勢的人結成聯盟，可以使自己更快更多地得到核心信息，得到更多表現自己的機會。這樣，當有機會晉升時，就可以獲得有權勢人的支持，達到成功升遷。

回避危險人物。組織里有一些地位不穩固的“危險角色”或“邊緣角色”的人能力、績效和忠誠度受到懷疑。如果與這些人保持密切關系，管理者自身的形象和績效也會受到影響，在選擇“一個人的支持”和“大多數人的支持”上，管理者的立場應該非常鮮明。

有效的印象管理策略

所謂印象管理是指管理者試圖控制他人以便形成對自己良好印象的過程。涉及對環境敏銳的知覺，根據環境調整和改變自身的形象和行為，以便更好的適應環境。由于管理者在工作中需要與大量形形的人打交道，管理者的職業發展受到多方面的影響，能夠得到他人的積極評價對管理者的職業生涯有很大裨益。已有大量研究證明，在求職面試過程中，印象管理策略的運用能夠有效提升面試的成功率。在管理者職業生涯管理過程中常見的印象管理策略包括：

從眾策略。即在自己能力有限的情況下，有選擇性的支持或贊同某些“重要人物”觀點以便于自己得到他人的接納和認可。

施惠策略。即通過幫助他人、為他人謀取利益以獲得他人的感謝和好感。

“擔擔子”策略。當組織陷于困境時，管理者主動承擔不良后果的責任，以獲取相關人員的信任和諒解。

選擇性溝通策略。一種是對有利事件廣泛宣傳，以幫助擴大對自己形象的正面影響；一種是對困境的原因和對策進行分析解釋，以降低他人對事態嚴重程度的估計，減輕不良事件對自身形象的負面影響。

贊美策略。能夠敏銳捕捉他人的優點并適當贊美和宣揚，可以讓管理者受歡迎，更容易得到他人的接受。

參考文獻

1.Mayes B.T..Allen Robot W..‘Toward A Definition of Organizational Politics’.Academy of Management Review.1977，(10)

2.Ferris，Fedor，Chachere，Pondy.‘Myths and politics in organizational contests’.Group and Organizational Studies，1989

3.Pfeffer， J. .Managing with power. Boston， 1992

4.Cropanzano R..Howwes J.C. . Grandey A. A. .‘The Relationship of Organizational Politics and Support to Work Behaviors.Attitudes.and Stress’.Journal of Organizational Behavior， 1997

市值管理行為范文第2篇

【論文關鍵詞】組織公民行為；績效；教師

組織公民行為是當前組織行為學研究的熱點之一，它是一種任務績效之外的對組織有利的自發工作行為。高等院校作為一種教育組織，教師作為這一組織的主體，其組織公民行為對增進學校的辦學效益也有著重要意義。因此，有必要從組織行為學的角度，對高校的教師組織公民行為進行分析，探討組織公民行為理論對高校師資管理的啟示。

一、組織公民行為的提出及其理論

(一)組織公民行為概念的提出

組織公民行為概念的來源可以追溯到barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，katz和kahn在1966年提出：有效的組織中的員工必須有創造性與自發性行為，且其行為表現超越角色規范。berteman等人在1983年將這種行為稱之為“組織公民行為”，并把它定義為職務外行為，主要指對幫助同事和對組織的責任感。organ在1988年正式將組織公民行為定義為在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認，但就整體而言有益于組織運作成效的行為總和。

(二)組織公民行為的理論

1．組織公民行為的維度。組織公民行為具有五個維度：(1)利他行為，幫助處理或阻止工作中發生或即將發生的問題，鼓勵在工作或個人職業發展方面失去信心的同事；(2)文明禮貌，對別人表示尊重的禮貌舉動；(3)運動員精神，在非理想化的環境中毫無抱怨、堅守崗位的一種意愿；(4)責任意識，工作中嚴肅認真、盡心盡責；(5)公民美德，積極參加并自覺關心組織的各項活動目。

2．組織公民行為的作用。組織公民行為對組織的重要性已得到了許多研究的支持。組織公民行為能提高組織績效，其關鍵在于它充當了組織運行的“劑”，減少組織各個“部件”運行時的相互摩擦，從而促進整個組織效率的提高。具體地講，組織公民行為的積極作用表現在五個方面：(1)組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，從而可減少由于維持組織正常運行而被占用的稀缺資源數量；(2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入于各種生產活動之中；(3)能促進同事和管理人員生產效率的提高；(4)能有效地協調團隊成員和工作群體之間的活動；(5)能增強組織吸引和留住優秀人才的能力。

但組織公民行為也有負面作用。組織公民行為可能是一種印象管理的手段，具有工具性特征，有些員工會利用組織公民行為達到獲得升遷的目的等等一。bolino等人也認為：組織公民行為不一定都會帶來對組織有益的結果。例如，員工將主要精力放在做職責范圍之外的工作會忽視了本職工作；依靠員工的額外工作完成組織中的工作任務不一定是對組織最有效的做法，可能不如直接雇傭另外的人來做更有效；可能顯示出組織管理中存在問題。

二、高校教師的特性與組織公民行為

從組織行為學的角度看，高等院校是一種教育組織，教師是這一組織的主體之一。根據組織公民行為理論，高校教師的特性決定了其組織公民行為會影響到高校的運作。

(一)高校教師的身份特性：知識工作者

彼得·德魯克在其《后資本主義》一書中提出了“知識工作者”的概念。他認為，在后資本主義社會中，最根本的經濟資源不再是資本、自然資源或勞動力，取而代之的將會是“知識”。所謂“知識工作者”就是懂得如何用知識從事生產的人。他們與傳統受雇者的不同之處在于擁有生產工具，不論走到哪里，都可以將賴以為生的知識一并帶走。這樣的特性使得知識工作者并不一定要固定在哪家公司才能發揮其特長。

高校教師作為知識工作者中的一類，肩負著人類知識創新與傳承的歷史重任，其工作產出難以具體衡量。也就是說，他們的工作角色難以被完全地描述或定義。教師的“組織公民行為”，即使在組織的正式酬賞制度中沒有得到直接承認，但整體而言有益于組織運作績效的各種行為，顯然對組織績效的優劣一學校的辦學效益有著關鍵性的影響。思想的交流與傳播并不會遵從等級制的直線式渠道進行溝通，直線式組織結構已經不能適應以知識為背景的組織機構的需要。因此，在高校這種以知識為背景的組織機構中，其成員——教師的組織公民行為尤為重要。

(二)高校教師的工作特性：超越性

好教師的工作行為往往是超越正式工作職責要求的。按照教育服務理論，高校教師的工作是通過與青年學生精神世界的互動，從而為塑造青年學生健康積極的心靈和頭腦提供一種的特殊服務，在這種互動過程中，任何有益于學生成長的行為都是應該鼓勵的，而這些行為超越了教師工作職責，并非教師必須完成的工作，完全是一種自愿行為，這也恰恰就是教師的組織公民行為。教師的這種組織公民行為對于他們在學校中的工作績效來說是一個關鍵性的因素。

在與學生的互動中，教師的ocb是那些能夠提高學生滿意度的職責外行為，教師在教學中會不滿足于現有的水平，積極尋找更好的方式和教學資源來組織教學，增強教學的有效性，以獲取最好的教學效果。這些為任何一所學校所提倡、超越正式職責要求的行為，完全可以在職責允許范圍之內打一些折扣。而要提高學校教育的效能，發揮高校教育資源的優勢，教師僅僅做到不違反工作職責遠遠不夠，必須表現出大量的超越職責的組織公民行為。

三、組織公民行為理論對高校師資管理的啟示

(一)積極引導教師的組織公民行為

以上分析表明教師組織公民行為對一所學校發展的重要意義。那么，高校如何引導教師的組織公民行為呢?根據組織公民行為理論，可調動知識工作者的內在動力，即設法使知識工作者獲得“工作滿意感”，自覺實施組織公民行為，使組織獲益。據此，在高校師資管理中，建議管理者從以下幾個方面著手。

1．提高教師的工作滿意度。個人選擇實施組織公民行為時，工作滿意度是其首先考慮的因素。在高校這一教育組織中，教師的心愿是在本領域有所建樹的同時培育英才。所以，高校管理者應賦予教幣充分的學術權力，尊重教師的意見，提高教師的工作滿意度，而非僅僅是獲得更高職位或更多金錢，這將對他們實施組織公民行為產生積極影響。

2．建立長期的組織文化。組織公民行為并非通過一般的獎勵就可得到激勵，必須建立長期的組織文化方能夠較好地引導組織公民行為。如果個人著眼于長期，那么就會比較重視美德，同時也注重長期的回報。另外，著眼長期者為了融入組織中，勢必要遵守組織的規范，從而較易實施組織公民行為。所以，在高校，必須重視良好教風的傳承與提升，因為這對于學校這一教育組織來說是一種組織文化、無形資本，也是一種大學精神，是高校賴以生存和發展的精神資源。

3．營造寬松的學術氛圍。創新能力對教師的任務績效有積極影響，應營造一個寬松的學術氛圍，通過多種方式讓教幣充分表達自己的觀點和想法，這也是一種通過有效溝通而影響教師的領導行為；同事間也要互相諒解，能接受來自上級、同事的觀點和看法。這樣，教師的創造力才能得到充分發揮，才能不斷總結經驗，改進工作方式，了解最新專業動態，主動更新知識，表現出盡職、謙恭的高尚師德。

(二)關注教師組織公民行為的負面作用

市值管理行為范文第3篇

[關鍵詞] 食源性疾病；危機管理；機制

[中圖分類號] R181.81 [文獻標識碼] B [文章編號] 1673-7210（2011）12（a）-159-03

Discussion of establishment of crisis management mechanism of food-borne diseases

LIU Xinrong, SUN Aiguo, GUO Qin, WANG Yan

Weihai Center for Diseases Control and Prevention, Shandong Province, Weihai 264200, China

[Abstract] Food-borne diseases severely jeopardize public health and life safety, disrupt normal production and life orders and endanger social stability. In order to solve the problems such as lagged crisis management mechanism of food-borne diseases, personnel structure, professional handling skills and laboratory testing that exists in the current centers for disease control, this paper proposes the crisis management mechanism of food-borne diseases to strengthen the leadership, establish and improve the crisis management operating mechanism of food-borne diseases, improve the professional team quality and strengthen the responsibilities of centers for disease control, and speed up the construction of laboratory capacity and improve the conditions of laboratory equipment.

[Key words] Food-borne diseases; Crisis management; Mechanism

食源性疾病是世界范圍內的重要公共衛生問題，它的暴發事關廣大人民的身體健康和生命安全，直接影響經濟發展及生活秩序，關系社會的和諧穩定[1]。目前，食品衛生管理薄弱環節較多，盡管現代科技己發展到了相當水平，但食源性疾病不論在發達國家還是發展中國家，都沒有得到有效的控制，食品污染隱患嚴重，食品安全形勢嚴峻：一是食源性疾病仍然是危害公眾健康的最重要的因素，沙門氏菌、致病性大腸埃希菌等引起的食物中毒頻繁發生。二是隨著食品加工過程中化學品和新技術的廣泛使用，新的食源性危害對健康的潛在威脅成為備受關注的熱門話題。三是大腸埃希菌O157∶H7、二■英等重大食品污染問題更加突出，嚴重危害社會安定和人民群眾的健康。如果缺乏科學的食源性疾病危機預警機制和可操作的應對方案，其結果往往要為平息危機而付出高昂的代價。因此，建立健全食源性疾病危機管理機制，獲得食源性疾病的充足信息，進一步做好食源性疾病的調查處理工作，迅速查明食源性疾病原因并及時采取適當、正確的措施有效地控制疫情的蔓延，達到有效預防、科學處置、及時控制食源性疾病疫情，保證食源性疾病突發疫情發生后醫療救護、疾病預防控制等應急工作高效、有序地進行，提高食源性疾病現場處置能力是當務之急。

1 問題

1.1 公共衛生認識依然缺位

自2003年非典疫情以來，各級政府對公共衛生管理工作重要性的認識雖然有了很大轉變，對疾病預防控制機構基礎設施建設給予了一定的資金投入，但是，各級政府依然只注重發生公共衛生突發事件或傳染病暴發流行時的臨時督戰，疏于對疾病預防控制工作的日常檢查督導，缺乏系統地規劃和組織實施，特別是專項疾病控制經費投入嚴重不足，與社會經濟發展速度對衛生防病工作的要求相差太遠，致使疾病預防控制機構對食源性疾病防控能力薄弱，達不到國家規定的標準要求。

1.2 人員結構不合理，專業知識缺位

由于編制等原因，公共衛生人員配備不足，特別是基層疾控機構公共衛生人員學歷層次比較低，專業構成不夠合理，技術能力無法滿足公共衛生服務和風險監測的需求。

1.3 組織和研究隊伍滯后

目前基層疾控機構多數科室均承擔著多個學科的工作任務，將食源性疾病調查處理安排在某一科室進行管理，單獨承擔或從事食品衛生管理專業人才極少，導致責任不明確，措施落實不到位，食源性疾病監測調查還處于起步階段，對食品安全問題難以做到早發現、早預防、早整治、早解決。

1.4 專業應急處置技能缺位

由于執法主體轉移等因素的影響，近幾年以來，各地的食源性疾病管理均由衛生監督機構承擔，致使多數基層疾病預防控制人員沒有參加省市舉辦的食品安全管理方面技能培訓，導致專業應急處置技能弱。一是對食品衛生相關法律法規和食源性疾病調查處理標準規范了解不夠全面，特別是對一些化學性食源性疾病的調查處理比較生疏，缺乏正確運用法律法規處置食源性疾病的技術能力。二是對食源性疾病調查處理的專業知識嚴重匱乏，從而導致基層疾控機構在接到食源性疾病報告后，不能認真按照國家規定的處理技術規范的要求開展現場衛生學、流行病學調查和實驗室檢測。

1.5 實驗室檢測技術和能力難以滿足日益復雜的食源性疾病調查的需要

1.5.1 儀器和技術落后 檢測功能、技術手段比較落后，儀器設備配置均達不到國家疾病控制機構建設實驗室的主要儀器裝備標準，特別是基層疾控機構缺乏有效的應對食源性疾病的現場病原學與病因學快速診斷、判斷、評價和處置的關鍵技術和儀器設備，直接影響食源性疾病原因的快速查明。

1.5.2 檢驗能力低 多數基層疾控機構實驗室達不到規定開展的檢驗能力標準，缺乏化學性和生物性危害因素監測、暴露評估、風險監測等，對食源性疾病只能檢測相關微生物等指標，對最常見的農藥中毒和化學基本無法檢測。

1.5.3 新技術缺乏 由于疾病譜、毒物品種不斷變化，檢驗人員專業知識面相對狹窄，檢測技術不過硬，對食源性疾病的檢驗知識儲備不足，缺乏引進新技術、新方法的力度，其實驗條件也難以適應各種食源性疾病調查的需要。

2 對策

2.1 強化領導，加大投入

2.1.1 危機管理重在預防 一是各級政府應充分認識食源性疾病對社會經濟發展帶來的危害性，切實把保障公眾身體健康和生命安全作為大事要事來抓，制訂策略性危機管理方針和實施計劃，消除或降低危機帶來的威脅。二是強化對疾病預防控制的督導，將衛生應急經費納入年度經費預算，保障培訓、演練、裝備、儲備、科研等經常性項目支出，并逐步加大對食源性疾病處置工作的投入，積極改善衛生檢測、實驗條件，及時解決疾病預防控制過程中出現的問題和困難，確保疾病預防控制法規標準有效地貫徹執行。

2.1.2 宣傳發動至關重要 完善宣傳機制，加強食品安全事故管理的衛生法律法規普及教育，強化食品生產經營單位和醫療機構及時報告的責任感，把預防食源性疾病宣傳滲透到社會各階層，提高公民守法意識和自覺參與意識，形成社會輿論氛圍，爭取社會公眾對疾病預防控制工作的理解和支持，發現衛生違法行為和發生食源性疾病時能及時主動報告。

2.2 建立完善網絡報告信息系統

建立順暢的食源性疾病報告系統，防控“非典”和禽流感的經驗再次表明，及時、靈敏、準確的疫情報告系統，是成功控制突發公共衛生事件的首要環節[2]。一是各級應積極采取危機管理的指導策略，深入研究集體性食源性疾病的危機信號監測、危機模擬應對和危機處理預案等前瞻性的防控措施，構建有效的食源性疾病危機防控體系，為政府有效地預防、解決食源性疾病提供科學依據。二是各級應建立完善食源性疾病應急決策指揮系統的信息、技術平臺，承擔食源性疾病及相關信息收集、處理、分析、和傳遞等工作。三是加強食源性疾病信息庫的建設與管理，利用現有的公共衛生網絡，整合公共衛生信息資源，保證應急處理信息的暢通、及時、準確，盡快實現衛生行政部門、衛生監督機構、疾病預防控制機構與醫療救治機構之間的信息共享[3]。四是各級應將防治工作納入法制化、科學化和規范化的軌道，做到預測、預報和預警，有效地避免和減少食源性疾病的發生。

2.3 健全危機管理運行機制

2.3.1 建立長效和應急機制 各級疾控機構在積極協助衛生行政部門進行現場流行病學調查處理的同時，還要結合實際，構建預防為主、防治結合的食源性疾病長效管理與應急處理機制，建立疾病預防控制系統食源性疾病應急指導領導小組，組建食源性疾病應急處置隊伍，落實責任，盡快提高快速反應和應急處理能力。

2.3.2 建立激勵機制 建立引進人才、留住人才的激勵機制，逐步形成一支擁有流行病學、環境衛生學、食品衛生學、毒理學等多學科人才的專業技術隊伍，具體承擔食源性疾病的危險因素監測工作。

2.3.3 建立專家組 組織成立專家組，開展食源性疾病相關檢測技術和病因學的研究，加強食源性疾病信息庫的建設，定期分析各監測預警系統的信息，預測發生食源性疾病等突發公共衛生事件的可能性，并提出相應的對策和控制措施。

2.3.4 建立崗位責任制 建立全員調配管理機制，合理調配人員，明確相關科室責任，落實應急響應的崗位責任制，明確責任人及其指揮權限。嚴格執行24 h值班制度，隨時應對處理重大食源性疾病，全面提高食源性疾病的報告、處理和救治水平，積極有效地防制食源性疾病。

2.4 提高專業隊伍素質，強化疾病預防控制的責任

一是加強專業技能訓練，充分利用“現場流行病學培訓項目”，加大對食源性疾病應急處理、現場衛生學和流行病學調查等相關內容培訓力度，積極開展食物中毒相關業務知識培訓，不斷積累實踐技能，進一步提高專業技術人員的食物中毒應急處理能力和食物中毒診斷處理水平。二是加強隊伍的技術裝備建設，各級疾控機構要有計劃、有針對性地開展各種食源性疾病應急處置的現場技術演練，全面提高隊伍應對食源性疾病的實戰能力。三是積極做好食源性疾病應急處理各項準備工作，建立食源性疾病預警報告制度，認真分析當地食源性疾病發生的特點和規律，制訂和完善食源性疾病應急處理工作預案，一旦發生食源性疾病，力求在最短的時間內，組派有關專業技術人員奔赴現場，實施現場衛生學和流行病學調查。

2.5 加強實驗室能力建設，完善實驗室設備條件

儀器設備屬于實驗室的硬件，是實驗室能力和水平的體現，為疾病預防控制機構提供先進配套的儀器設備，是衛生防疫事業有序發展的物質基礎和重要標志[4]。

2.5.1 加強實驗室能力建設 加強實驗室能力建設，合理調整增加實驗室用房，有計劃、有目標、分階段購置必備的、先進的檢測儀器設備，盡快健全完善環境設施，配套相關技術，積極引進新技術、新方法，擴大、拓寬技術資料的收集和檢測試劑的采購渠道，研究開發食品安全中的關鍵檢測、控制和監測技術；建立計算機數據查詢網絡系統，逐步拓展新的診斷檢驗項目，全面提升處理食源性疾病的技術處理能力，以滿足食源性疾病應急處置的需要。

2.5.2 加強檢測檢驗技能培訓 加強檢測檢驗技能培訓，實行長期與短期相結合，定期培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉的方法， 采取送出去學、請進來講、自行培訓等形式，組織人員參加有關部門組織的食源性疾病檢測技術培訓，提高食源性疾病檢驗工作的及時性和準確性。

2.5.3 積極做好實驗室檢測準備工作 積極做好食源性疾病實驗室檢測準備工作，包括常見食源性疾病檢驗所需的標準物質、試劑、檢測方法等。有關人員要掌握某些化學性食源性疾病的現場快速檢測方法，以確保對現場采集可疑食品進行檢測，在最短的時間內確定食源性疾病的病原，準確判定食源性疾病種類。

3 體會

“危機管理”[5-6]就是尋找遇到突發性事件時的最佳對策，也就是能夠正確分析和認識危機事件，通過危機預警、危機防范、危機處理把握和控制危機局面，最大限度地減少危機事件所產生的負面影響，并從危機中開拓出發展機遇的過程。將它應用于食源性疾病危機管理實踐，預測、分析、防范、利用危機，變危機為契機，爭取轉危為機，消除或降低危機帶來的威脅。本文從我國食品安全現狀和存在的關鍵問題出發，探討其建立食源性疾病危機管理機制的可能性，提出各級政府應樹立危機意識，強化危機管理功能，加大投入，建立和完善網絡食源性疾病監測和預警系統，健全危機管理運行機制；闡明了疾控機構承擔的責任，提高專業隊伍素質，加強實驗室能力建設，強化技能培訓，引進新技術、新方法，研究開發食源性疾病的關鍵檢測、控制和監測技術，尋找和獲得食源性疾病的充足信息，制訂行之有效的控制措施，預防食源性疾病發生，保護社會生產力，促進經濟建設健康持續發展。

[參考文獻]

[1] 劉秀梅,陳艷,王曉英,等.1992～2001年食源性疾病暴發資料分析――國家食源性疾病監測網[J].衛生研究,2004,33(6):725-727.

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[5] 時淑娟,馬玉娜.危機管理在現代醫院管理中的應用[J].中國衛生事業管理,2006,22(4):198-199.

市值管理行為范文第4篇

這種風向的轉變有其存在的根本原因，即過去的企業更多的是從事傳統行業，其工作的標準化程度相對高，工作績效的達成是基于標準動作的完成度。而隨著知識經濟時代的到來，很多企業轉為知識型企業，組織中的知識型人才開始增多，而這類人員的工作無法標準化、顯性化，其工作結果的好壞，源于本人的能力以及工作激情，于是能力管理應運而生。

人力資源從業者慣犯的毛病就是，喜跟風不喜研究成因，喜跟風不喜看企業實際狀況，喜跟風不喜研究適用于企業的解決方案……對于追逐新事物，不能光跟風，而不去追究風潮背后的本質。

那么，以能力為基礎的人力資源管理在各個維度的應用價值具體是什么，破解這個問題，決定著人力資源從業者能否切實應用好它。

人力資源已轉向價值評價

企業人力資源管理的核心任務，可以總結為“價值評價、價值分配、員工發展”，“評價”是管理的基礎。基于能力的管理在企業現實工作中的應用場景，可以歸納為如下方面：

第一，工作分析

崗位對人員能力的要求，需要通過工作分析得以實現。

傳統的工作分析一般運用“工作任務”的分析方法，更看重的是工作環節及步驟，原因是過去的工作標準化程度較高，制造與服務業為核心，易于拆解。隨著信息時代的到來，科技應用成為企業中的核心要素，知識型人才輩出甚至成為生力軍，但同時，知識型崗位的特點是，標準化程度不高，工作步驟不規范。于是，應用傳統的工作分析法，難以滿足企業發展的需要，以能力為核心的崗位分析法便沖上了歷史的舞臺。

以能力模型為基本框架，通過對高績效員工的關鍵行為特征以及組織的環境變量兩方面的交叉分析，確定崗位的能力要求，具有更強的工作績效預測性，提升人崗匹配度，并有效支撐組織戰略。

第二，提升招聘匹配度

傳統的招聘與選拔，往往只注重崗位要求中的冰山上面部分，如技術能力、知識學歷、工作經驗等外顯性的素質特征，沒有考慮到高績效所需要的其他“內隱性”的能力要求，往往導致企業雇傭了那些不能勝任工作崗位或缺乏工作潛力的人。

基于能力模型的人員招聘與選拔，挑選的不僅僅是能做工作的人，更多的是能做好工作的人。而冰山上的顯性知識和技能，保證了會做，處于冰山下的隱性能力（包括動機、行為方式、人格特質等），才決定了是否能做好。

第三，確定培訓需求

企業培訓有兩個核心目的，即達成績效和培養人才。

針對達成績效，我們會發現，培訓內容并不是始終都能聚焦最關鍵的問題，因此常常達不到預期的培訓效果，究其原因是需求未能有效澄清。如果使用以“能力模型”為基礎的培訓，就能夠依據職位分析中所構建的能力要求，通過績效差異，反推能力差異，理出真正的培訓需求，設計出以解決問題為核心的培訓項目，則可以做到真正的績效改善。

針對于培養人才，主要基于快速發展期后段至成熟期的企業，培訓的一個核心目標是培養人才，即在清晰的組織戰略目標下，拆解出對于人才能力的要求。同時，判斷哪些能力可以通過培訓得以改善，從而建立以支撐組織未來發展的人員能力為核心的人才培養體系，此類人才培養項目時間長，見效慢，但更成系統。

第四，建立薪酬體系

過去人力資源提倡以崗位價值付酬，因為崗位標準清晰，易于衡量。但在知識經濟時代，知識型人才難以通過崗位標準來衡量價值，而更多的通過能力予以評價，于是派生出基于能力付酬的方法。

由于能力模型本身就是一個分層級的標準，通過能力的評估，我們可以明晰員工目前的能力現狀與其能力要求之間的匹配度，從而打破原有只憑崗位價值為依據的評價方法。當然，崗位價值對于薪酬給付仍然非常重要，而有效的能力模型可以預測績效。于是，按能力付酬是知識經濟時代更具有價值的付酬方式。

以上四點，是能力模型對企業人力資源管理帶來的應用價值。

員工如何設定改善目標？

盡管員工自身是能力模型評價的主要對象，但是作為員工我們可以從發展的角度，通過能力模型的定義，看到自身的差距，并設定改善的目標。

首先，自我評估。員工自身可以利用企業明確的崗位能力要求，對照檢查個人能力現狀，由于能力模型本身是基于“行為+結果”的組合，因此我們可以非常清晰地看到自身所欠缺的關鍵點，如果再結合組織內部的相關管理者以及360度的評估結果，就可以非常準確地看到自身的工作現狀，這是一個幫助我們學會自我認知的有效工具。

其次，設定發展目標。盡管每一個人在工作中設定的目標有所不同，但是面對工作的要求，我們還是要遵循組織所設定的能力標準來作為努力的方向，能力模型的搭建會使我們非常清晰地看到未來個人努力發展的目標在哪里？從現在到目標之間我們所需要付出的努力是什么？這是我們在職場成長的基石。

市值管理行為范文第5篇

【關鍵詞】 食道癌;三維適形放射治療;定位;擺位

作者單位:519000中山大學附屬第五醫院

放射治療是目前食管癌主要的、有效的、安全的手段之一[1]。幾十年來,食管癌常規技術放射治療后生存率沒有明顯提高,5年生存率約10%~15%[2]。我科從2006年4月到2009年3月采用三維適形放射治療技術對50例食管癌行根治性放射治療,過程順利,報告如下。

1 資料與方法

1.1 資料 本組病例共50例。年齡最大為82歲,最小為49歲。平均61.8歲。全部患者均明確食管癌病理診斷,臨床分期Ⅱ-Ⅲ期,具有根治性放射治療的適應證。

1.2 設備 西門子模擬定位機及直線加速器(雙光子);西門子16層螺旋CT(CT-sim);中科大恒公司三維適形放療計劃系統軟件及適形放療硬件;戈瑞公司固定真空袋。

2 方法

2.1 定位 模擬定位機下定位。檢查固定真空袋是否完整無損、漏氣。真空袋放置在模擬機床上,按需要堆砌真空袋的泡沫顆粒,先預抽一部分氣,患者脫掉上衣仰臥在真空袋上,頭頸過伸至下頜骨下緣與床面垂直,雙手合起放在額前,雙腳自然合攏。身體正中線與三維激光燈縱向重合,身體兩側平行。在模擬定位機下透視觀察,調整,使脊椎成一直線,兩肩胛骨連線垂直于縱軸,胸廓無旋轉,左右高度相等,再抽真空袋,使真空袋內的泡沫顆粒平穩,患者仰臥舒適,最后成形與患者身體緊貼無空隙。確定食管范圍后在患者體表標記劃線并與真空袋標記相吻合,設定為CT掃描的原始“0”位。CT掃描:使用西門子公司16排螺旋CT(CT-sim)增強掃描定位。CT醫師在掃描時,注意CT不同掃描及重建參數對三維重建圖像的影響,在工作效率和圖像質量上權衡,選擇最佳條件。掃描范圍應比常規CT檢查范圍大,特別在三維適形放療時,靶區上下兩端的掃描范圍更需大一些。腫瘤區層厚最好為2～5 mm(具體根據腫瘤大小和定位精度要求而定)。為了獲得較大的掃描范圍又不至于使層次太多,可采用混合掃描技術,即腫瘤區層厚為2～5 mm,以外區域逐步過度為5～10 mm。掃描獲得進行治療計劃設計所必需的治療部位的解剖資料,包括腫瘤的位置和浸潤范圍、周圍重要組織及器官的位置及結構等。

2.2 治療計劃設計 根據臨床實踐和臨床劑量學要求,一個較好的治療計劃應滿足以下4項條件即臨床劑量學四原則:①腫瘤劑量要求準確;②腫瘤治療區域內劑量分布要均勻,劑量變化梯度不能超過±5%,即要達到≥90%的等劑量分布;③照射野設計應盡量提高治療區域內劑量,降低照射區正常組織受量范圍;④ 保護腫瘤周圍重要器官免受照射,至少不能使它們接受超過允許耐受量的范圍。治療計劃設計是針對特定患者的臨床要求、優化確定治療參數的過程。將CT掃描信息傳輸至治療計劃系統,在CT層面上根據ICRU50號文件逐層勾劃腫瘤體積(GTV)、臨床體積 (CTV),在CTV周圍擴展一定的靶區運動范圍(ITV),再加上擺位誤差邊界在前后方向外放8 mm,其余方向外放10 mm形成計劃體積(PTV)。由于具體病例局部解剖和腫瘤期別的不同,臨床靶區的大小應根據具體患者確定。危及器官包括:雙側肺組織,心臟,脊髓等。借助BEV、REV等工具設置照射野參數,設計6MV和/或15MV多固定野三維適形放療計劃。多固定野三維適形放療計劃的射野數和射野方向的選擇使腫瘤組織劑量最大最均勻,而正常器官的受量在劑量限制范圍內。

3 治療

放射治療技術實施必須使食管癌得到合適的照射劑量而不引起雙肺、心臟、脊髓等正常組織的損傷。治療前必須詳細驗證、核對低熔點鉛檔塊,核對遮擋的部分是否合適,準確無誤后方可執行。根據醫囑,查對患者的姓名、真空袋和鉛檔塊標記,進入治療室進行擺位。囑患者不能攜帶手表或尖銳物品在身上,以免劃破真空袋,告知及著裝與定位時一樣。第一次實行三維適形放療時,主管醫師必須和治療技師共同進行。治療技師先擺原始“0”位,對準真空帶兩側的紅色“+”字標志,再調整患者的身體,直到患者體表的紅色“+”與真空袋的兩側紅色“+”標志完全重合,囑患者不能自主移動身體;再根據治療單數據,在物理師指導下移動治療床“X”、“Y”、“Z”軸,醫生核對并測量移動“X”,“Y”,“Z”軸的數據,在真空袋和患者身體上做好實際治療三維標志。在控制室輸入并核對各種參數,檢查鉛檔塊是否漏光,確認無誤時開始進行直線加速器放射治療。

4 結果

50例食管癌實行三維適形放射治療,方法簡便、實用,精確度較高,重復性好,擺位時間短,提高了工作效率。還避免了肺、心臟和脊髓等正常組織的損傷,使整個治療計劃能夠順利進行,取得了較好的治療效果,達到預期目的。

5 討論

三維適形放射治療、IMRT或簡單IMRT(sIMRT)新技術的開展,使食管癌放射治療的準確性提高并且使受照射的靶體積達到所給的處方劑量、準確計算正常組織和危及器官受照射的劑量與體積[3]。隨著放療技術的發展,靶區設計日趨精確,放療計劃能否得到準確的執行就顯得極其重要[4]。Kinzie等報道放療時沒有對準的155例霍奇金淋巴瘤患者,因腫瘤邊界不夠,使野內或邊緣復發率由7%上升到33%[5]。該研究表明放療過程的射野誤差(包括擺位誤差和患者器官移動誤差)是腫瘤邊緣復發的重要原因。三維適形放射治療技術集精確定位、計劃、精確治療于一體,能有效地提高治療療效、降低正常組織器官的放射損傷。本組患者放射治療過程精確的定位、擺位和治療是治療計劃最后的執行措施,放療技師定位準確性、多次擺位的重復性及減少擺位誤差,是食管癌放射治療質量的重要保證。減少機器設備的誤差也很重要,如激光燈的定期調試、直線加速器機械性能及物理性能的定期測量等。同一放射治療單位,質控標準相同的情況下,技師個人的工作風格與放療質量保證也有密切關系。我科做好質控,堅持規范定位、精確擺位,保證治療的重復性,取得了較好的放射治療效果。

參 考 文 獻

[1][3] 殷蔚伯,佘子豪,徐國鎮,等.腫瘤放射治療學.中國協和醫科大學出版社,2008:553-555.

[2] 崔念基,盧泰祥,鄧小武,等.實用臨床放射腫瘤學.中山大學出版社,2005:480.