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內部考核方案范文第1篇

【關鍵詞】醫院；內部工資；制定策略

薪酬制度是人力資源管理的重要內容之一，目前，我國醫院實行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務工資制度、崗位工資制度、績效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應用的過程中因為種種原因沒有達到實際的效用。所以，探討醫院內部工資方案的制定對策，對完善醫院的薪酬制度，對提高醫院人力資源管理的質量和水平具有重要的意義。

一、醫院內部工資方案的現狀

第一，薪酬結構不合理。目前，在醫院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標?；A工資較為穩定，唯一可變的工資部分就是績效工資，但是績效工資的比例過小。這種情況出現的結果就是績效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫護人員工作的積極性，對優秀人才會產生一定的“傷害”。

第二，外部競爭力不足。目前，很多醫院的工資制度都屬于等級工資制度，學歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績效、能力和貢獻在現有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵作用的發揮。而日漸興起的民營醫院和外資醫院的工資制度都較為合理，使得醫院內部人員對績效工資的要求愈加強烈，不合理的工資制度導致人才流失現象較為嚴重。同時，隨著民營醫院和外資醫院的興起，醫院的競爭壓力日漸增大，人才流失使得醫院的外部競爭力減弱，影響了醫院的可持續發展。

第三，內部公平性缺失。現行的工資制度使得醫院內部人員形成了嚴重的“大鍋飯”思想，具體表現在：復雜勞動和簡單勞動一個樣，一般責任和重大責任一個樣，創造性工作與例行性工作一個樣。在這樣的情況下，績效與貢獻在工資制度中得不到有效的分配。在獎金方面，獎金主要來自于治療費和檢查費，獎金分配的方法主要是科室綜合目標管理法，缺乏相應的公平性和合理性。

第四，績效考核制度不完善。工資構成中的績效工資的制定主要來自于績效考核，合理的績效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫院在績效考核方面雖然實行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機制，但是很多醫院都沒有科學的考核標準和考核體系，嚴重影響了績效評估結果的科學性和客觀性，影響了績效考核制度作用的發揮。

第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強職工對醫院的認同感。但是現有的醫院工資制度在制定的時候，基本上沒有醫院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態看待工資差距，影響了員工工作的積極性。

二、醫院內部工資方案的制定策略

（一）完善工資分配制度

醫院的工資分配要與衛生體系的目標相適應，要兼具增強醫院職工責任意識的作用，要增強醫院職工的團結性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現象的出現，醫院病患的數量也急劇增加，對醫院醫療服務的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫院的工資分配制度的時候，可以適當的借鑒國外的工資分配制度――以治療事件為標準進行支付，將其與績效考核相結合。通過這樣的方式，能夠有效的調動醫院工作者工作的積極性，同時還能提高醫療服務效率，以應對現存的醫療問題。

（二）完善貨幣性工資結構

貨幣性工資主要由四部分構成，分別是：工資、津貼、獎金和補貼。完善貨幣性工資結構，協調工資和獎金的平衡性，能有效的提高醫院的工作效率。經研究證明，在貨幣性工資結構中，獎金起到的激勵作用顯著。也就是說，在醫院工資結構中，固定工資比例越低，醫務工作者的工作效率就會越高。但是在我國現行的醫院工資結構中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入卻比較高，從而影響了獎金激勵作用的發揮。為了解決該問題，我國醫院的工資結構要適當的提高固定工資的比重，要適當的降低與工作量關聯的獎金比例。同時，要積極的借鑒國外的工資構成，逐步增加生活補助和工作補助，以完善我國醫院的工資結構，提高工資制度的內部公平性。

（三）完善績效考核制度

在醫藥衛生體制改革的相關規定中，提出了如下觀點：完善醫務工作者的績效考核制度，實行績效工資制度，將醫務工作者的工資水平與醫療服務的質量、數量、技術難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結合，實現優績優酬。因此，在醫院內部工資制度的完善中，要將績效考核放在重要位置。在制定績效考核標準的時候，要將醫療服務的質量和患者的滿意度作為重要的考核依據，以促進醫務工作者服務水平和服務質量的提高，以提高工資制度的外部競爭力，在提高醫療服務質量的同時提高醫院形象。

（四）完善福利制度

福利制度很好的體現了人文關懷，能夠有效的提高醫院工作者對醫院的認同感和歸屬感，所發揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國醫院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒有得到很好的落實。所以，在完善醫院內部工資制度的時候，也要完善相應的福利制度，比如帶薪休假制度，同時可以適當的增加育兒假，實行靈活工作計劃和靈活工作時間，以提高醫務工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態。

（五）增強員工的參與度

在制定醫院的工資制度的時候，可以通過問卷調查的形式來獲知醫院員工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺到自己受到的重視程度，以提高員工對醫院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。

三、結語

隨著醫藥衛生體制的改革的實行，我國醫院工資制度也要隨之進行完善。目前我國醫院工資制度出現的問題主要是內部缺乏公平性、外部缺乏競爭力、工資結構不合理、績效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結構、完善績效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來實現。

參考文獻：

[1]翁愛珍.關于基層醫療衛生機構內部績效工資考核方案的思考[J].行政事業資產與財務，2014（26）：18

內部考核方案范文第2篇

關鍵詞：全員業績 考核 評價指標 體系構建

一、全員業績考核評價指標與體系構建的理念與原則

1、全員業績考核評價指標與體系構建的理念

在國有企業內部建立客觀、全面的員工業績評價指標與評價體系，需要重點強調以推動企業持續發展為主要指導思想，推動考核指標體系不斷發展成為能夠真正反映企業內部各部門管理績效以及員工個人業績的重要指標，從而深入激發員工的工作積極性與科學發展理念的持續完善。另外，還需要重視考核與效率之間的關系，通過考核來找到差距，進而推動企業管理水平與整體績效水平的提高。企業要重視考核的中心地位與作用，強調通過考核建立一種良好的內部環境與氛圍，并與各部門之間形成一種良好協作的關系，進而推動企業內部整體調控能力、領導能力、執行能力的發展[1]。在國有企業內部堅持以考核來推動創新的發展理念，按照不同部門的工作內容構建不同的業績考核評價體系，深入推動部門思想解放，激發員工工作創造力。另外還需要深入挖掘考核與企業整體建設之間的聯系，通過考核來打造一批具有國際競爭能力的機關，大力加強企業內部文化建設，推動內部廉潔高效的工作氛圍的出現，進而推動企業實現和諧與可持續發展。

2、全員業績考核評價指標與體系構建的原則

企業內部業績考核評價指標與體系的構建，要求企業要以整體發展目標為指導，制定具體的、有針對性的部門工作目標，同時要求員工要按照不同崗位完善自己的職責，建立分類與分層的考核機制，堅持定性評價與定量分析的充分結合，強調考核與激勵的結合，以突出體系的科學性與完善性。

二、全員業績考核評價指標與體系構建的基本思路

通過對企業體系構建理念與原則進行分析，提出如下指標與體系構建的基本思路：

1、總體設想方案

企業全員業績考核指標與體系主要包括部門績效指標體系與員工個人績效指標體系兩個組成部分，其中部門績效指標與體系包括部門關鍵績效指標、部門工作滿意度、部門共性指標與基督重要工作事項；個人績效指標體系包括個人的職責與任務、個人關鍵績效、個人職業素養與個人基本工作技能等幾部分。部門績效考評由企業業績考評領導小組進行考核，考核分為半年量化考核與年度總考核；個人績效考評主要分為兩個層次，部門負責人績效由企業每季度進行一次考核，部門內的管理人員由部門進行每季度考核。部門績效與個人績效將作為考核的整體進行評價，二者的加權總和構成綜合考核與評價的結果。

2、指標框架設想方案

企業績效考核的內容主要包括如下幾方面：首先，部門內部關鍵績效指標，即考核部門所承擔的集團公司年度關鍵業績指標的完成狀況，主要為企業內部具體的考核內容；其次，共性指標，即考核時與企業主要的業績指標具備一定相關性的指標，包括部門的成本利潤率、銷售增長率、收益率等指標[3]；再次，部門的滿意度指標，主要包括提高辦事效率、轉變工作作風、協同工作等內容；最后，季度內重要的工作內容與事項，主要對臨時安排的階段性工作任務進行的考核。個人績效與部門績效類似，其主要指標包括個人的職責與任務完成狀況、個人關鍵績效、個人職業素養、個人基本技能等幾個方面。

3、綜合考核評價方案

對企業內部門的績效考核指標體系與個人績效指標考核體系可以單獨進行考核，也可以合并實施綜合考核。為了保證考核的科學性可先在部門內進行部門績效考核，待經驗成熟后，可將二者進行綜合考核。綜合考核的滿分為一百分，部門績效與員工個人績效的考核評價結果加權為綜合考核評價結果，通過特定的計算公式進行綜合評價，依據考核分數對企業內部管理人員進行分級，90分以上為優秀，80-89分為勝任，60-79分為基本勝任，59分及以下表示不能勝任。

三、如何全面提升企業發展動力與業績

實行全員業績考核評價指標體系構建的主要目的在于突出考核的客觀性與真實性，而考核的目的又在于全面、準確的了解企業內部管理人員的整體工作狀況，激發管理人員積極工作，實現企業的深入、持續發展。有效運用考核評價結果是推動企業管理人員綜合考核評價實現的重要環節，通過對國有企業考核評價結果的運用狀況進行分析，得出如下結論：

首先，認真做好對考核評價結果的反饋。企業考核評價工作小組一方面要對考核對象進行考核評價結果的反饋，另一方面還需要肯定其做出的成績，指出工作中存在的缺陷與不足，提出未來努力的方向。

其次，充分發揮考評結果在人員選拔中的作用。對部門及個人的綜合考核評價結果應該充分應用在被考核人員的培訓、上崗與選拔任用等方面，方案設計要提出對連續三年考核成績優秀的予以晉升或者獎勵；對考核結果基本勝任的要提出工作中的不足并要求其在限定時間內改正，對考核成績不理想的要做出適當的崗位調整；對考核成績連續兩年不理想的應對其做出崗位調整，必要情況下需要對其進行降職。

最后，需要將綜合考評結果與被考核者的晉升與薪酬進行掛鉤。個人晉升機會與績效薪酬的比例不能低于整體的40%，要明確企業管理人員的綜合考核與評價結果優秀的才能在晉升與薪酬（獎勵薪酬、基本薪酬、績效薪酬）上獲得獎勵；綜合考核與評價結果為勝任的可獲得晉升機會與薪酬獎勵和基本績效薪酬的一半；綜合考核與評價結果為基本勝任的可獲得基本薪酬和一半績效薪酬；綜合考核與評價結果不能勝任的只能獲得基本薪酬。

參考文獻：

[1]王淑霞.礦山國有企業全員考核體系創建問題的思考[J].現代國有企業教育，2010；10

內部考核方案范文第3篇

1．1建立數學模型“兩定六掛績效考核”管理方法的主要內容是在核定崗位和人員，確定崗位績效工資分數的“兩定”基礎上，把崗位績效工資分數同產品成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理等指標之間的關系確定下來，建立考核數學模式。

1．2確定主要參數實際應用中關鍵環節是確定考核數學模型中Fi核、Bij以及Bij三個主要參數。也就是采用該方法設計考核方案和制定考核辦法及細則。⑴部門崗位績效工資分數Fi核:根據第三冶煉廠機構優化方案和員工薪酬實施方案按照崗位人數和相應的崗位標準分數確定。⑵部門考核項目所占百分數Bij:分別為表示i部門加工成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理等考核指標所占標準分數百分數，即權重?？煞謩e規定加工成本40%、產量15%、質量10%、金屬回收率10%、安全生產5%、專業管理20%。⑶考核獎勵或扣除崗位績效工資標準分數百分數Bij:根據部門工作性質、艱苦程度、考核項目確定，實質是設計考核細則并充分體現激勵機制和約束機制。

1．3實際應用步驟按照技術創新、管理創新、制度創新、挖潛增效的經營管理理念，把”兩定六掛績效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內部經濟責任制考核中進行了推廣應用，應用步驟簡介如下:⑴首先確定考核項目和考核指標?？己隧椖堪醇庸こ杀?、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理六大項若干明細項目確定，考核指標依據生產經營目標，按照先進客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數、確定崗位績效工資標準分數。管理部門員工人數以機構優化方案為準，生產和服務部門員工人數根據勞動測評結果和崗位說明書結合實際情況核定，并依據崗位績效工資實施方案核定。部門員工人數一經核定，在一定時期內保持不變。在機制上阻止員工不合理流動。⑶制定各部門指標同崗位績效工資標準分數掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產經營目標確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產品加工成本總額在上年實際水平上降低1000萬元;16－通過實施技術經濟增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數基礎上增加1600萬元。根據生產經營目標，在”兩定六掛績效考核”管理方法實施方案中規定同加工成本、產量、質量、回收率、安全環保、專業管理掛鉤考核百分數依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實質是設計考核細則。2013年對成本、產量的考核細則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵和約束機制相結合的考核方式。即完成加工成本考核指標，在得40%的崗位績效工資標準分數的基礎上獎勵崗位績效工資標準分數2%;降低加工成本，每降1%，獎勵0．5%崗位績效工資標準分數;但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績效工資標準分數。產品產量的考核實行“2±1”考核方法。即月考核產量達到考核基數，在兌現15%崗位績效工資標準分數的基礎上獎勵2%崗位績效工資標準分數;在此基礎上每超產1%，追加獎勵1%崗位績效工資標準分數;產量達不到考核基數，每差1%，扣除1%崗位績效工資標準分數。以此類推，詳細制定質量、回收率、安全環保、專業管理項目的考核細則。⑷根據考核指標的完成情況，按照”兩定六掛績效考核”管理方法的表示式進行崗位績效工資考核兌現。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個考核部門精餾車間考核兌現為例進行說明。精餾鋅加工成本考核指標732．96元/t，實際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產量考核基數5425t，實際5600t，超產175t，超產3．23%;鋅錠特級品率考核指標81%，實際完成91．33%，提高10．33個百分點;精餾鋅回收實際完成了99%考核指標，安全發生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。

2應用效果

內部考核方案范文第4篇

從業主的角度來說，設計階段的角色和任務就是對設計的管理。一體化循環經濟項目設計方案（包括總平面設計、工藝設計、建筑設計）能否與項目實際情況做到最佳結合，不留遺憾；能否排除工期緊張或設計單位內部管理問題難以保證設計質量；能否按期提交設計圖紙等問題，都需要通過對設計單位的溝通、管理與考核來有效解決。業主對設計管理的主要內容應包括：一、確保設計者準確理解項目定位及意圖，設計院和業主共同研究形成設計任務書；二、制定完善設計合同，加強過程管控，促使設計單位內部工作外部化，保障業主監管，實現對設計質量、設計工期的跟蹤考核；三、充分發揮設計人員的主動性、創造性，通過合同約束，以激勵、獎懲等措施調動設計人員的工作積極性，激發設計人員的創新精神。

二、抓好一體化循環經濟項目設計的思考

抓好一體化循環經濟項目設計管理應從以下幾個方面入手：

1.編好設計任務書

設計任務書體現了業主的發展理念、市場導向、項目定位，是設計單位最主要的設計依據。就一體化循環經濟項目而言，業主在內部進行方案設計研究時邀請設計單位參與，進行可行性和經濟性的對比討論，雙方可以從不同的角度討論項目需求和實際可能。業主在充分討論溝通的基礎上編制設計任務書，確保設計任務書的質量與可操作性，其中技術規范部分宜細化。

2.選擇好設計單位

設計單位主要有3種類型，一是國家級大型設計院，具備綜合甲級或專業甲級設計資質。其特點是市場面向全國甚至海外，內部管理制度完善，綜合實力強，專利技術多，各專業實力相對均衡且配合較好。但可能會因業務量大，對項目的重視程度不夠，導致設計方案創新不足，較傳統；設計院內部標準做法、通用做法（有時候甚至照抄照搬）較多。二是省級地方設計院，具備專業甲級設計資質。有一定的專利技術。但由于面向地方市場，能力和眼界有局限，導致服務質量有可能不高，設計院內相關專業配置較弱，專業配合及設計深度不足，圖紙的“錯、漏、碰、缺”等現象可能較嚴重。三是除上述兩種設計院外的其他具備資質的小型設計院，缺乏專利技術，服務市場更為狹窄。其設計費用相對較低、服務態度較好，但設計單位內部的質量管理體系不健全，設計質量存在問題(包括方案質量和圖紙質量)的風險性較大。根據一體化循環經濟項目的特點，服務質量好、水平高、容易合作的國家級大院是選擇設計單位的基本原則。同時需結合項目實際，如貴州屬于山區，場地平整難度大，土石方工程量大，要選擇好為各方所接受的總體院，對項目總體平面布置進行協調和設計優化，保證工藝流程流暢和投資節約。

3.簽訂條款完善、易于考核的設計合同

建設部的設計合同示范文本（GF-2000-0209）中管理和考核性條款相對缺乏，而合同中增加管理考核條款才能保證業主對設計單位的管理，使業主能夠有效監管設計院內部質量管理體系是否正常運行并發揮作用，促使設計院內部管理工作外部化。雙方可以約定初步設計綜合進度、施工圖交付計劃、設計人員名單(包括業績要求、工作年限、執業資格要求等)，約定專業負責人到場服務的時間和次數、設計進度、質量和服務的保證措施，約定設計費的考核細則。合同可要求設計單位提交設計成果時提出其節約投資的措施，明確將設計成果低于限額設計指標一定百分比時給予設計師獎勵，以控制項目投資。

4.做好設計方案比選評審

內部考核方案范文第5篇

財務需要熟悉國家相關的財務、稅收制度，具備扎實的財務理論知識和實際操作能力，具有誠信、敬業及良好的溝通協調能力，熟練使用辦公室軟件及財務軟件。以下是小編精心收集整理的財務考核職責，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

財務考核職責11、根據長期戰略規劃和短期業務發展重點，協助上級機構完成對本中心的年度績效考核方案設定;跟進績效考核方案的指標計劃設置、完成情況跟蹤和落差分析;

2、組織本中心各部門制定年度關鍵績效考核框架，根據上級機構和監管對本中心的考核要求，擬定各部門績效考核指標及目標值;定期組織開展關鍵績效考核數據分析工作;定期向高層管理匯報各部門績效考核完成情況及考核落差分析，并按要求對相關問題整改情況進行跟蹤及績效督導;

3、對接各分支機構管理層關鍵績效考核方案的設定，根據各分支機構及總行層級考核重點，擬定分支機構考核方案;定期收集并分析分支機構績效考核完成情況，對完成情況異常的分支機構及時進行溝通或提示業務部門對其進行績效督導;

4、完成其他與績效考核相關的工作。

財務考核職責21、負責制作、分析、上報銷售大區財務數據及銷售費用;

2、負責制作銷售大區年度預算、PF3數據預測、月度銷售政策研討;

3、負責測算及審核銷售政策方案，對銷售政策執行進行跟蹤、財務執行效益評價;

4、審核促銷品的需求提報、費用核銷、報廢申請及對于市場費用的審核、預提及核銷;

5、參與終端控店/投入方法的總結和管理改進;

6、解答經銷商財務問題咨詢，參與經銷商對賬管理及考核結果評價。

財務考核職責31、確保集團資金賬務的準確性和時效性。

協同相關方，制定并落地資金相關業務場景的會計處理規范及賬務質量考核機制;

2、負責集團財資(現金投資、內部融資、外匯買賣、票據投融資)業務的賬務處理

3、負責自研產品的項目推進(包括數據線上化及賬務自動化)。

梳理業務場景、整理業務需求、明確業務價值以及給出預期的產品解決方案。

4、與其他團隊保持良好溝通和協作(如GL/Reporting團隊，財資，稅務等)，及時發現并跟進解決運營或賬務問題，并能提出合理可行的建議或解決方案，推動問題的解決落地;

5、向BU、稅務、財資、內審、外審等業務方及時準確輸出高質量的資金數據。

財務考核職責41、負責公司資金管理制度、管理規定、業務流程的建立，完善和監督執行;

2、負責指導編制年度、季度、月度資金計劃，監督落實，并對預算執行情況進行指導、監控、考核;

3、協助公司經營情況分析，定期提出管理建議，為決策提供依據;

財務考核職責51、完善子公司內部會計控制體系，包括但不限于各項規章制度與業務流程，并積極督導各部門規范執行。

2、完善子公司會計核算與報告體系，夯實公司會計基礎，及時、準確開展子公司經營成果、資產負債、現金流等會計核算基礎工作。

3、完善資金計劃管理機制，切實加強子公司資金管理，確保子公司資金安全并提高資金周轉效率。

4、結合資金計劃與子公司業務發展需要，進行合理的融資規劃，不斷拓寬融資渠道，優化融資結構，有效控制融資成本。

5、進行合理的納稅籌劃，及時、準確地開展納稅申報工作，促進子公司充分享受稅收優惠政策。

6、及時、準確編制財務分析報告，根據分析發現的問題提出合理化建議，為子公司決策、績效考核等提供有力的數據支持。

7、密切監控可能會對子公司造成經濟損失的重大經濟活動，如發現異常則及時向總公司財務總監報告。

8、及時、完整做好會計檔案管理工作。

9、對子公司應收、應付款項、存貨、固定資產等的財務管理工作。

10、協助配合其他部門開展工作。

11、執行上級交辦的其他工作任務。

財務考核職責61、組織公司財務核算及管理工作，建立和完善公司財務核算管理辦法、流程及各項管理制度

2、根據公司制定的經營目標和計劃，組織和完善全面預算管理工作

3、按照相關制度規定審核公司各項經營業務，有效控制好各項成本費用支出

4、編制審核財務報表及財務分析報告，為公司經營決策提供準確的信息

5、對財務日常工作進行審核和監督，包括貨幣資金支付、賬務處理及文件報送的及時性、準確性進行審核

6、組織實施納稅籌劃，防范稅務風險。

組織公司資產清查工作