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關鍵詞:高校;師資培養;模式
高等學校的師資管理一直是各項工作的重心之一,師資水平的面貌直接體現高校教育質量和學術水平的高低。在新的社會發展時期,高校能否擁有一支整體素質高、結構優化、業務精良、專兼結合、創新能力強的師資隊伍是高校發展的關鍵。因此,重視高校師資培養工作,探索新的師資培養模式,正確對待培養過程中出現的問題,積極尋找解決問題的對策,這對于促進高等教育的改革與發展,推動學校快速發展具有至關重要的意義。
一、正確認識師資培養在高校中的地位
伴隨知識經濟時代的到來和科學技術的快速發展,高等教育的發展步伐也開始加快,高校既肩負培養人才和普及知識的雙重責任,又承擔知識創新、技術革新、文化傳播的重要使命。師資隊伍的整體質量較大程度上決定了高校職能的體現。因此,高校師資管理中兩項比較重要的職能是“外引“和”內培”。在相當長的一段時間里,高校的師資隊伍建設普遍較重視“外引”。不少高校的觀點認為,從外部引進一個需要的人才,可以直接改善現有的師資結構,充實師資隊伍,對于引進人才的研究方向和成果可以直接予以規劃和使用,引進后的效用立竿見影。在這樣的觀點指引下,許多高校不惜花血本,不遺余力的引進大量人才,在重視“外引”的基礎上忽視“內培”。然而,與師資引進相比較,師資培養的范圍更為廣泛,雖然培訓內容更為豐富、培育過程更為漫長,但其產生的效用也更為深遠。因此,高校應正確認識高校師資培養的重要地位,堅持把師資培養放在師資管理工作中的主導地位,做到引進、培養和后續保障的良性發展,使師資隊伍建設走上可持續發展的道路。
二、當前高校師資培養工作中存在的問題
高校承擔著知識傳播、人才培養、成果孵化等重要任務,建設一支高素質的師資隊伍也日漸成為各高校人力資源工作的重點,不少高校甚至把師資隊伍的培養和建設作為高校核心競爭力的重要手段。在日新月異的現代知識型社會中,高校師資培養工作面臨新的挑戰和機遇,在積極應對和創新的同時,師資培養過程中也產生了一定的問題,如何正視存在的問題,充分分析問題的利弊,尋找出問題發展的內在原因,是我們高校管理工作者需要深刻思考的問題。
(一)單純開展提高學歷、學位的培訓模式,無法滿足現有高等教育的發展
跨入新世紀以來,無論是國家還是地方教育機構都出臺了一系列有關提高教師學歷層次的政策,并對學歷的提高采取多形式、多渠道的方式,積極鼓勵廣大高校教師努力提高學歷、提升自我修養。在這一大教育背景下,不少高校制定相應的政策,也利用聯合或委托培養在職碩士研究生、博士研究生等方式,積極鼓勵教師走出校門、國門進行進修訪學,提高自身的學歷層次。“十五”、“十一五”期間,我國高校教師的整體學歷水平和層次有了較大幅度的提高。但是,從一個學校的整體師資資源來看,還是有一部分教師因年齡、以前的教育背景、現有的知識結構等客觀因素的制約,無法將學歷提高與現有的高等教育發展要求相匹配,從而影響整體師資隊伍素質的提高。
(二)師資培訓知識結構單一,不注重交叉學科的互動
隨著我國加入WTO十多年,當今的社會充滿競爭和機遇,知識的傳播和發展速度非常迅速。作為一名高校教師,對于新的知識應具有較強的接受能力,并能運用現代技術手段對自身的知識儲備進行創新和應用,教師應把自己作為學生知識、技能和創新能力的直接傳播者。但是,現在的不少高校在師資培養過程中,培訓知識結構較為單一,不能打破學科界限,不重視學科交叉與交流,對于跨學科的培訓工作啟動較晚,且力度較為欠缺。師資培訓知識結構的單一,不注重交叉學科的知識互動使得教師知識更新、創新能力的培養受到一定的發展限制。
(三)對國際化師資培養不夠重視,教師的學緣結構不夠寬泛
耶魯大學校長理查德·萊文說,“在經濟全球化背景下,高等教育國際化已是大勢所趨”。國內一流的大學都在開展國際化進程,多數高校把師資國際化培訓作為師資培訓工作的重點之一。但是,從目前的現實情況來看,國內高校人才培養國際化進程中面臨著非常現實的問題:培養經費的短缺。在師資隊伍的國際化培訓過程中,學校需要切割出一塊專項培訓經費,相較于國內的進修培訓而言,國際化培訓所需的資金較大,不少高校因為財務的問題推遲培訓的時間或者減小培訓力度,造成在師資隊伍中缺少一批具有創新思維和國際視野、能跟蹤把握本學科發展前沿的高層次人才,師資隊伍的國際化水平受到限制。
(四)師資培養缺乏系統性,人才隊伍梯隊出現斷層現象
由于對師資培養工作的不重視,很多高校沒有制定系統的培訓方案,經常“東打一槍,西放一箭”,這樣的情況使得不少高校在發展到一定階段后,會出現師資隊伍結構不合理,學科帶頭人和中青年學術骨干教師老齡化嚴重, 學科后繼乏人,學科梯隊建設后備力量不足的問題。一旦該學科領域的高學歷、高職稱的學者陸續離開教學科研第一線時,中青年學科帶頭人和優秀學術骨干教師還成長的不夠理想,該學科的發展就會停滯不前,整個師資隊伍的水平就會下降,嚴重的斷層現象甚至會出現影響高校教育科研的順利開展。
教師被譽為“人類靈魂”的工程師,是社會主義精神文明的堅實維護者。教師的一言一行對學生有著明顯的教育性、示范性和權威性。但是,現在不少高校教師存在著愛崗敬業精神不強,工作精力投入不足的問題。譬如,有教師不安心于本職教學工作,花費大量時間和精力在校外兼職賺錢,輕視校內的課堂教學;有教師專心于個人素養的提高,對于涉及自身提高學歷、出科研成果、晉升職稱等方面的事項非常熱衷,而對于自身的教學工作卻時常備課不充分、教案缺乏新意、教學形式單調,更有部分老教師幾十年如一日的講著相同的教案,缺乏創新和開拓的意識;有青年教師因生活壓力負擔較重,心態浮躁,治學不夠嚴謹,急于求成的心態嚴重影響到日常的教學;有教師團隊意識不強,缺乏相互尊重、取長補短的精神風貌,缺乏共同協作的能力;還有不少高校行政人員缺乏奉獻精神,計較個人得失,干起工作來討價還價,沒有主動上崗的意識。師德師風的提高是高校在師資培養中需要解決的另一大問題。
三、改善目前師資培養模式的對策建議
任何事物在發展過程中都難免會發生一些問題,師資培養工作也無一例外。在我國高等教育快速發展的新形勢下,如何根據高等教育改革和發展的要求,如何按照科學發展觀的要求,行之有效地解決發展過程中出現的問題,推進師資培養工作的創新和轉型,這是高校師資管理人員急需解決的問題。
(一)師資培養方式由單一化轉向綜合化
進入高等教育“十二五”發展以來,教育的發展勢頭更加迅猛,經過前期的建設和發展,高校教師的學歷學位有了大規模的提升,學歷學位已不是師資培養中的主要問題。單純以提高教師學歷學位單一的培訓方式將不能適應高速發展的高等教育,師資方式應更趨多元化和綜合化。高校師資管理部門應對教師設立職業生涯的規劃,在高學歷、高職稱的普遍要求之下,加以職業資質等方面的培訓內容,對于一些特殊崗位和特殊背景的教師,在培養過程中創新思維、轉變觀念,采取多樣的形式和手段,積極為教師們創造知識更新、能力提高的學習機會,將培養方式更加綜合化。
(二)師資培養類別從統一化轉向分類化
現有的師資培養過程中,高校都十分重視教師的專業化培養。我們所說的教師教師專業化,是指師資管理部門根據教師獨特的職業要求和職業條件,而專門設置的培養制度和管理制度。教師專業化中的“化”是一個過程,它是教師在他整個教師生涯中,不斷地提升自我,不斷由不成熟向成熟的過程。高校的擴張,學科門類的增多,教師個體差異化也逐步顯現,在師資培養過程中不能再按老方式進行統一化培訓和管理,師資管理部門應對現有的培養體系、模式、機制等進行梳理和整合,根據不同類別、不同性質的教師進行分類化培訓的探索,從而體現出教師個體與個體之間的差異優勢,使得師資培養的效果更加明顯。
(三)師資培養規模從個人化轉向群體化
群體化培養的概念,在上個世紀80年代初已經在我國高校中普遍流行。進入新時期以來,群體化培養逐步運用到了高校師資培養中,把它作為一種系統性、層次性師資隊伍培養培養模式,相較于以前的培養更具有規模化。現今高等教育綜合化的發展趨勢已經十分明顯,單一教師個體發展的弊端已日漸顯現,人才梯隊斷層現象經常會發生并影響到師資隊伍整體建設,因此,師資培養從“個體培養”轉向“群體培養 ”有著極其重要的意義。尤其體現在高校學科建設和發展上,學科梯隊人才的群體化建設對于一個學科的發展起著至關重要的作用,學科群隊伍的組織體系的完善,如果沒有隊伍的“群體”作用是絕對不能實現的。
(四)師資培養對象從純專任教師向專任教師、管理人員雙向發展
高校的行政管理人員是維持學校教學科研運轉、保障教師各項工作開展的服務人員,他們是高校師資隊伍整體的組成部分。高校師資培養使教師的整體水平提高了,層次上去了,作為服務于教師的管理人員的水平也應相應提高,管理人員也需要適應社會知識更新,適應學校發展建設以及個人事業發展的需要。因此,高校師資管理部門應制定相應的培訓計劃,使管理人員的培訓制度化、系統化、經常化,加強管理人員的管理理論,管理技能和業務知識的培訓,在培訓中將各自學校的辦理理念、辦學特色、辦學方針等主導性內容融入進去,提升培訓的內涵,需要時還可舉辦專門的培訓班,提高管理人員的管理知識、管理技能和業務水平。建立健全高校管理人員的培訓體制,把師資培養對象從專任教師轉向專任教師和管理人員雙向發展,共同提高,為高校師資隊伍建設和發展提供創造良好的內外部環境。
高校師資培養是一項科學性、系統性、專業性相當強的工程,培養的過程中隱藏著一定的矛盾性和規律性,因此,我們應結合當前的新形勢,認真分析培養過程中存在的問題,運用現有的理論和實踐知識,不斷的努力和探索解決問題的方式和方法,提出新的培養模式,將高校師資培養工作向推向新的高度。
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