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績效考核管理細則范文第1篇

關鍵詞：基層管理 績效考核 思考

績效考核是績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質量和社會效益以及工作能力、工作態(tài)度（品德）進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認員工的工作成績，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。績效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段。從理論上講，績效考核的有效實施，能夠整合并激活人力資源管理的各項職能活動，形成強大的內驅力和拉動力，通過不斷地改善員工個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。基層作為企業(yè)發(fā)展的基礎，加強基層績效考核顯得尤為重要。在通過對一些有代表性的基層隊實地調查后，筆者認為目前的績效考核工作中存在不少問題，值得關注，并加以研究解決。

1績效考核的全員性不足，考核覆蓋面應該加大

績效考核應該覆蓋到全員，但在實際工作中，并未覆蓋全員。這一現(xiàn)象，導致了部分基層員工對績效考核的存有抵觸情緒，他們認為考核是作為對員工的控制手段而存在的。在這種錯誤認識下，員工盡可能的逃避考核，沒有把各項考核目標看作是提高個人績效的努力目標。進而給單位帶來不應有的管理矛盾，最終會影響單位的士氣和發(fā)展。

績效考核應該是全員覆蓋的，不單是管理者對員工的考核，也不僅僅是上級對下級的考核。全員性要求，考核應該是雙向的，考核的要求和重點不同。

另外，參與考核工作的人員應來源于基層隊各類人員的代表，有基層隊干部、班組長，也要有職工代表，這樣的考核評價小組才有民主的可信度，考核結果也能相對客觀。基層隊考核班組，班組考核個人，是大多數(shù)基層隊采取的模式。這一模式不能只是將考核任務逐層分解，也要通過明確不同的考核重點，為個人、班組、基層隊指明提高績效的努力方向，這樣才能統(tǒng)一步驟，形成合力。

2考核的程序性不明確，應該盡量減少隨意性

在實際工作中，基層績效考核制度經(jīng)常被管理者的隨意性打破。這一方面有考核標準本身的問題，另一方面也與管理者對績效考核的重視程度以及自身的能力有關。由于存在管理者的隨意性，降低了考核細則的權威性，也降低了班組的權威性。有章不循是基層考核中的一個通病，有些考核行為成了基層隊長的“一言堂”，這影響了考核工作持久有效的運行。從公平理論的角度來看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周圍其他員工進行比較。不論是前者還是后者，在比較過程中只要出現(xiàn)不平衡，就會產生不公平感，這種不公平感直接影響工作積極性的發(fā)揮。

因此，必須強調減少基層績效考核中的隨意行為。績效考核是一種有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要堅持“有章可依、有章必依”，時刻注意維護績效考核的權威性，才能更好的發(fā)揮績效考核的積極作用。

3考核細則的可操作性要進一步提高

筆者發(fā)現(xiàn)，很多基層隊的考核細則，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病。主要表現(xiàn)，一是可操作性差，有些內容脫離客觀實際，空話、套話連篇，考核細則不像是一個執(zhí)行標準，更像是一份宣傳材料；二是過多的摻入了考核主辦人的好惡，有些內容不具備公平性，細則應該是圍繞生產需要制定，各條目要與團隊的績效有相對密切的相關性，摻入過多的主觀因素會降低細則的科學性。三是內容不具體、表述不簡潔，在指標的排列上堆砌無序、重點不明。細則指標應該明確，細化，要避免模棱兩可的語言，要力求提高指標的真實程度和有效程度。四是考核的彈性成分大，分配各項指標的分值（權重）時，沒有將細則作為一個整體去考慮，使得考核細則失去重心，這些往往造成為兌現(xiàn)不嚴或兌現(xiàn)不公。清晰的指標能幫助員工把握工作重點，明確努力方向，知道怎樣才能提高個人績效，這樣考核才能體現(xiàn)激勵作用。

因此，十分有必要對基層績效考核細則進行梳理規(guī)范，去除那些冗雜的與團隊績效相關性不強的內容。從實用的角度出發(fā)，提高考核細則的操作性。

4考核的透明性不足，應該重視考核結果的反饋

績效考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、緊張感。考核結果應該采用不同方式與被評者見面，使之心服口服，誠心接受。在基層績效考核工作中，被考核者不能及時準確的了解到考核結果，容易造成對考核結果的片面認識。

一個完整的考核過程，應該包括員工對考核結果的反饋。因此要提供渠道，允許被考核員工申辯和解釋。對確實有誤的考核結果要及時糾正。開展績效考核不是目的，通過考核改造和轉化員工行為，變消極為積極才是一種有效的管理方法。

5過于關注考核結果，而忽視了考核過程，對績效考核存在畏難情緒

對于任何企業(yè)來說拉大崗位、個人之間的收入差距只是手段而決不是目的。應該關注“差距是怎樣拉開的”；不應過于關注“差距拉開了多少”。考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理的水平和績效。在實際考核中，基層往往更關注考核結果，而忽視考核過程。應該將考核延伸為一種日常的管理行為，滲透到日常工作中。

績效考核管理細則范文第2篇

1.1平衡計分卡考核。

按照考核周期，考核部門針對考核對象（被考核單位）可以采取手工錄入、文件導入或從其他系統(tǒng)接口獲取等方式錄入指標實際完成值，根據(jù)預設的目標值、計算公式、指標權重，計算生成平衡計分卡的考核結果。對于一個指標存在多個考核部門考核的情況時，需要使用權限控制考核部門的權重值。設置指標考核計算得分上下限，對指標考核得分做到嚴格控制。如果采用文件導入的方式錄入考核實際值，應提供相應文件導入的標準模板，模板根據(jù)平衡計分卡內容自動生成。平衡計分卡考核結果生成之后，考核部門負責人對本部門所負責指標的考核結果進行審核。

1.2專業(yè)管理考核。

針對不同考核單位，考核部門依據(jù)專業(yè)管理考核細則進行考核。創(chuàng)建專業(yè)管理考核時，可以根據(jù)預先維護好的考核細則提供參考的考核力度（加扣獎或加扣分），各級組織產生的專業(yè)管理考核結果必須在下級組織中分解，最終落實到個人，實現(xiàn)專業(yè)管理考核結果層層分解，可追溯。在考核提交后不能再進行修改。專業(yè)管理考核結果的生成可以設置時限，在超出時限時，即便不手動生成專業(yè)管理考核結果，也會自動生成。專業(yè)管理考核結果生成之后，考核部門對專業(yè)管理考核結果進行審核。并可靈活設置審批流程和層次。

1.3否決考核。

考核部門或者主管領導可以針對單位依據(jù)相關考核細則進行否決考核，確定否決考核的比例。已確定的否決考核比例，直接影響最終的組織績效考核結果，計算公式為組織績效考核結果=（1-否決比例）*原始的組織績效考核結果。各級組織產生的否決考核結果必須在下級組織中分解，最終落實到個人，實現(xiàn)考核結果層層分解，可追溯。

1.4組織績效考核結果生成與考核。

月初根據(jù)設置好的時限，自動匯總平衡計分卡考核結果、專業(yè)管理考核結果、否決考核結果，生成各單位的組織績效考核結果，此過程也可通過手動匯總完成。對組織績效考核結果進行審核，如果審核不通過則考核結果退回修改，由考核部門進行修改并重新生成后，再次進入待審核狀態(tài)。審核過程可以根據(jù)實際情況進行靈活定制。

1.5考核結果查詢與。

審核通過的績效考核結果在系統(tǒng)內可供相應組織內所有員工進行結果查詢。組織考核結果審核通過之后可在系統(tǒng)內進行，也可至系統(tǒng)通知公告、系統(tǒng)消息、或郵箱并可在線打印。

二、結語

績效考核管理細則范文第3篇

Abstract: Hospital performance appraisal is an effective management approach to mobilize the enthusiasm of the staff, improve department management, and promote hospital development. This paper describes the significance of the application of performance appraisal in hospital management, and the specific applying rules of performance appraisal in hospital management in detail.

關鍵詞:醫(yī)院管理；績效考核；應用

Key words: hospital management；performance appraisal；application

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）01-0104-01

1醫(yī)院管理中應用績效考核的意義

隨著當前人們對醫(yī)院要求越來越高，醫(yī)院也日益重視其醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和服務質量，醫(yī)院為是其管理水平得以提高，紛紛應用了績效管理這一重要管理手段績。在醫(yī)院人力資源管理中，績效管理是其不可缺少的重要組成部分；在醫(yī)院人事分配制度的改革上，績效管理還是其中一項重要內容。績效考核不僅是績效管理的重要環(huán)節(jié)，更是績效薪酬分配的主要依據(jù)。醫(yī)院通過客觀、公正、公平的績效考核的應用，可以促使競爭機制的引入，質量管理得以強化；其還可以在保證醫(yī)療質量和醫(yī)療安全的情況下，使得醫(yī)院總成本降低，患者就醫(yī)負擔有所減輕；此外，在管理中加入績效考核，管理者可以及時、準確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而才能采取措施去主動調整組織結構和經(jīng)營策略，總之，在醫(yī)院管理中通過績效考核的應用，不僅可以使得醫(yī)院科室資源得以優(yōu)化，工作效率得以提高，還可以使醫(yī)院綜合競爭力得以增強，最終取得社會效益和經(jīng)濟效益的雙贏。

2績效考核在醫(yī)院管理中的應用

2.1 績效考核的原則①客觀、公開、公正原則。②科學評價原則。③類別、層次原則。④時效原則。⑤一致原則。

2.2 考核的內容①醫(yī)療組考核的內容。對醫(yī)療組主要考核其醫(yī)療質量和效率指標，其中對醫(yī)療質量的考核主要包括對專科專治、病案質量、執(zhí)行醫(yī)療工作制度、醫(yī)療管理、醫(yī)療缺陷的考核，還包括對各類申請單、記錄單、處方合格率等的考核；對效率指標的考核主要包括對搶救危重病人數(shù)、手術比例數(shù)、床位使用率、平均住院日等的考核。②護理組考核的內容。對護理組主要考核護理服務規(guī)范和執(zhí)行護理工作制度，以及病房管理、基礎護理、護理病歷書寫、消毒隔離、病情觀察、急救物品完好、技術操作、健康教育等工作質量。③勞動紀律組考核內容。對勞動紀律組主要考核職稱評審、執(zhí)行基本工資制度、養(yǎng)老保險、勞動紀律檢查、考勤、人事檔案存檔等工作質量。④機關后勤職能科室考核內容。對改組的考核內容主要包括年度計劃及月計劃的完成情況、解決科室實際問題能力、指令性任務的執(zhí)行情況、為基層提供的服務質量如何。主要從工作能力、工作效率、工作態(tài)度、工作作風等方面協(xié)助考核。

2.3 監(jiān)控手段隨著醫(yī)院信息化程度的不斷提高，以及功能的日益完善，在管理中通過信息系統(tǒng)的運用來進行監(jiān)控，可以大大降低管理成本，從而大幅度提高效率。

2.4 考核標準績效考核是一項嚴謹、科學、系統(tǒng)的工作，因此，在制定績效考核標準時除了堅持以上五個原則外，還要堅持簡便、易操作的原則和注重績效的原則。并結合醫(yī)院管理評價指南、醫(yī)院的分級管理辦法和創(chuàng)建人民滿意醫(yī)院的要求，以及醫(yī)院自身的發(fā)展需要和管理要求來進行。

2.5 績效考核關鍵指標考核指標要根據(jù)各科室工作、專業(yè)特點，并針對本科室各崗位員工來進行，并作進一步的細化。例如，以下是我院的關鍵考核指標的部分內容：①醫(yī)德醫(yī)風合格，即按時參加相關的培訓，且沒有病人投訴現(xiàn)象。②每周出門診平均在3個工作日以上。③根據(jù)醫(yī)院所規(guī)定的手術分類標準，三類手術在全年所開展的手術總例數(shù)中要在15%以上，二類手術要在50%以上。④對教學計劃要熟悉，對兩名住院醫(yī)師或實習醫(yī)師的帶教任務能順利完成。⑤在開展的所有醫(yī)療項目里至少參與過兩項，然后由項目負責人在年末對其評價合格。⑥病人的滿意率要在85%以上。⑦同事對其協(xié)作精神滿意率要在85%以上。⑧甲級病歷達標率要在95%以上。指標在通過的層層分解后，這樣才能使醫(yī)院的總體目標具體化，變成了醫(yī)院員工的個人目標，確立個人目標后，再進行制定相應的評價標準，然后根據(jù)評價標準，考核其指標，這樣就能將被評價對象的績效全面、客觀地反映出來。

2.6 績效考核周期的確定在績效考核的實施過程中，考核周期要根據(jù)不同的績效指標來確定，其主要是以《工作質量考核細則》為依據(jù)，對各崗位員工進行月度考核；對專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員進行季度考核。

2.7 對考核結果采取的措施①獎勵。對考核合格者，或是優(yōu)秀者給予提職、晉升、發(fā)放獎金等嘉獎，或給予培訓機會和表揚表彰等。②懲罰。對于考核不合格者，或是違反考核細則條款者，要扣發(fā)其獎金，對其給予警告、公示，對于行為較為惡劣者實行調崗、待崗、下崗或開除等處理。③調整。調整分為整體調整和局部調整。其中重大調整是指對政策法規(guī)、環(huán)境、組織結構的調整；局部調整是指對人員結構的調整、對問題進行分析。④反饋。要通過適當?shù)姆绞綄⒖冃Э己藢嵤┑慕Y果反饋出來，要讓員工清楚了解到自身以及他人完成目標的情況，并知道在全院中自己所處的位置。

2.8 績效考核的難點在醫(yī)院管理中，其績效考核的難點主要表現(xiàn)在四方面：一是更新思想觀念難；二是定位績效考核難；三是確定績效考核指標難；四是確定績效考核標準難。為此，可以從這三點著手進行：一是在醫(yī)院內部要營造一種績效導向的企業(yè)文化。二是要將基礎工作管理做好。三是績效考核要合理，且績效考核結果公布要及時。

3結語

總之，醫(yī)院績效考核是為調動員工積極性、提升科室管理、促進醫(yī)院發(fā)展而采用的一種有效管理方法，因此，醫(yī)院要通過績效考核的應用，來優(yōu)化醫(yī)院科室資源，提高醫(yī)院醫(yī)療質量，要注意在績效考核的實施過程中，要做到嚴謹、科學、公平、公正，做到領導使員工滿意，員工才會使病人滿意，最終利于病人康復的同時，還利于醫(yī)院的發(fā)展，從而實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益的雙贏。

參考文獻：

[1]楊劍，白云，鄭蓓莉．目標導向的績效考評[M]．北京：中國紡織出版社，2002:153．

績效考核管理細則范文第4篇

無。

3.1 優(yōu)質、高效、便捷

3.2電費座收每筆不超過5分鐘；業(yè)擴受理每筆不起過20分鐘。

3.3窗口服務滿意率：指窗口服務人員在辦理每一筆業(yè)務后客戶能達到滿意率100%。

4.1考核組

4.1.營業(yè)班的考核組由以下人員組成：營業(yè)班長、副班長、業(yè)務引導員組成。考核組負責組織協(xié)調營業(yè)窗口的績效考核工作，接受員工的申訴，確認考核結果。

4.1.2 營業(yè)班長：負責營業(yè)窗口績效考核的審定及公布，負責檢查其他有權考核人員考核意見的真實性和準確性，有權提出其他獎懲意見。

4.1.3 副班長：負責統(tǒng)計考核窗口員工工作質量考核情況，員工培訓考試、日常工作監(jiān)督，匯總統(tǒng)計營業(yè)窗口員工績效得分及工資分配結果，有權提出其他獎懲意見。

4.1.4業(yè)務引導員：負責考核、統(tǒng)計員工日常工作情況，考勤及假期情況；負責考核、統(tǒng)計營業(yè)窗口員工現(xiàn)場管理情況；有權提出其他獎懲意見。

4.1.5 營業(yè)窗口每月定期召開績效考評會，匯總、統(tǒng)計上一周期的績效情況，并向員工公示三天，接受反饋意見及修改后正式確定。

4.2監(jiān)督組

4.2.1 營業(yè)窗口績效考核監(jiān)督組由客服中心領導及員工代表組成。監(jiān)督組負責接受員工的申訴，對營業(yè)窗口有異議的考核進行復議，最終確定并反饋結果，該結果為最后結果。

4.3考核人員責任

4.3.1考核人員應對考核結論負責，做到公平、公正、公開。績效考核工作是考核人員自身績效表現(xiàn)的一個組成部分。考核人員不能繼續(xù)或勝任考核工作時，要按規(guī)定程序調整人員或進行培訓提高。

4.4考核注意事項

4.4.1實事求是，盡量以數(shù)據(jù)及依據(jù)說話。

4.4.2在列入考核期間之前所發(fā)生的考績，無論好壞，均不得列入本期考核考慮的內容。

4.4.3確實了解該員工職務及其責任的具體內容及標準，不得以自身所認為重要的工作，夸大員工的成績。

4.4.4考核結果要結合績效改進，通過考核促進工作質量的提高。

5.1考核原則

a.三公：公平、公正、公開原則；

b.雙贏：提升企業(yè)管理水平與提高員工工作效能并重；

c.四基：以工作標準、管理標準、員工評價細則和績效合約為考核基礎；

d.激勵為主、共同發(fā)展。

5.2考核內容

5.2.1事件考核（按金額進行考核，即在扣減績效分外還應直接扣減相應績效工資）

5.2.1.1考勤與假期考核

5.2.1.1.1事假：請假在2天以上的及5天以上的需寫請假條經(jīng)班、部門、分管領導、總經(jīng)理同意后才可通過。5天及以上請假一年內不能超過2次。

5.2.1.1.2 病假：請假2天左右的，或請假在5天以上10天以下的的需醫(yī)院了具證明，以請假條的形式經(jīng)班、部門、分管領導、總經(jīng)理同意后通過。病假期間不扣工資，但以上情況不能超過二次。超過二次者病假期間不發(fā)工資。

5.2.1.1.3曠工：員工未辦請假手續(xù)，無故不上班，擅自離開工作崗位或上班后不聽從工作負責人的日工作分配，按評分細則標準考核，經(jīng)教育不聽者，按曠工論處，曠工期間所有工資不發(fā)，并按員工違紀規(guī)定給予處分，超過2天，外聘員工解除勞動合同。

5.2.1.1.4遲到、早退（含各項會議和培訓）一次者，每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內處罰金額進行處罰。當月遲到、早退累計3次者，經(jīng)過教育還未有改進的，當月扣除200元，再次警告無效者作為辭退處理。

5.2.1.1.5上班時間未按要求正確著裝，佩戴工號牌，每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內處罰金額進行處罰。5.2.1.1.6上班時間玩手機游戲、客戶在辦理業(yè)務是態(tài)度惡劣引致客不滿或引起投訴的每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內處罰金額進行處罰。

5.2.1.1.7考勤員、要嚴格按照《__供電公司營業(yè)窗口績效考核細則制度》如實考勤，不得弄虛作假，如發(fā)現(xiàn)當班值長不實考勤，扣發(fā)100元。

5.2.1.1.8對于收費崗位在收費過程中引起的沖正、調帳、以及相關問題者需要將原因以書面形式的方式向班長匯報，并將責任原因進行具體說明，如未說明的，班長通過在系統(tǒng)中或電費專責提供的差錯名單進行責任處罰。

5.2.1.1.9涉及到的其它崗位工作責任都必須已書面的形式進行匯報，根據(jù)匯報原因后進行責任劃分。

5.2.2工作績效考核（100分）

5.2.2.1工作質量績效考核評分按100分制，各專業(yè)及崗位績效考核評分及績效考核處罰按各專業(yè)的績效考核評分細則進行落實，在相應評分及考核細則中未有列明的，參照營業(yè)廳專業(yè)內有的進行處理落實，如相應專業(yè)內無體現(xiàn)的，領導會議后再定及評分修訂。

5.2.2.2 一個考核月內重點管控業(yè)績指全部都有考核的，本月工作質量績效將全部剔除。

5.2.2.3 供電所業(yè)擴受理參照縣公司業(yè)務受理工作質量考核細則落實，（供電所業(yè)擴受理員在不能輪崗的情況下績效工資按人均1000元*績效工資系數(shù).說明：供電所業(yè)擴受理員還需兼檔案管理）

5.2.2.4為監(jiān)于供電所工作量與主業(yè)同步，在可以輪崗的專業(yè)將納入季度或月度輪崗值。

5.4溝通與改進

5.4.1績效面談

5.4.1.1 營業(yè)班負責人應及時將考核結果

通知員工，并就考核指標涵義、考核評定依據(jù)等與員工本人面談，相互溝通，力求達成一致意見。同時，討論提出改進措施。面談后，將評定結論寫入績效面談記錄。5.4.2績效改進計劃

5.4.2.1根據(jù)員工月度績效考核結果，班組負責人、副班組與員工共同針對考核中未達績效標準的項目進行原因分析，制定相應的改進措施。由副班長統(tǒng)一安排員工培訓計劃，考核優(yōu)異的員工可享受深造性培訓，未達到工作期望水平的員工應進行崗位提高培訓、上崗資格培訓或轉崗培訓。

5.5其他獎勵

5.5.1優(yōu)秀獎

5.5.1.1條件：在一個季度考勤周期內，績效總分為滿分的，綜合表現(xiàn)最優(yōu)異，設立1-2名做了優(yōu)秀員工。

5.5.1.2獎勵：200元/季。

5.5.2 委屈獎

5.5.2.1目的：使能正確處理業(yè)務，服務態(tài)度好，而遭受客戶、內部工作人員侮辱的員工得到安慰和正面激勵。（沒有符合條件的可不評選）

5.5.2.2獎勵：100元。

5.5.3管理獎

5.5.3.1對象：副班長、業(yè)務引導員。

5.5.3.2條件：在一個考勤周期內，績效總分最高、管理本班工作（含指標、培訓、質量、班風等）最優(yōu)的一名管理者。

5.5.3.3獎勵：100元。

5.5.4進步獎

5.5.4.1條件：對照工作質量考評表，本月工作質量較上月有較大進步的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）

5.5.4.2獎勵：100元。

5.5.5崗位能手獎

5.5.5.1 條件：以季度為周期，符合“優(yōu)秀員工”標準，一直在班組業(yè)務培訓競賽領先，且?guī)椭筮M員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）

5.5.5.2 獎勵：200元。

5.5.6 金點子獎

5.5.6.1條件：積極為各項工作獻計獻策、建議被采納的1-2名。

5.5.6.2獎勵：50-100元。

5.5.7 全勤獎

5.5.7.1條件：以季度為考勤周期，當年內無遲到、早退、不請假，不主動換班的兩名員工，如果符合條件的員工超過兩名，則以在線時長的長短排序。

5.5.7.2獎勵：每人100元。

5.5.8年度先進員工評選

5.5.5.1 優(yōu)秀員工條件：以年為周期，符合“優(yōu)秀員工”標準，無違章行為，一直在班組業(yè)務能力較強，工作質量較好，年度總分得分最高，且?guī)椭筮M員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）

5.5.5.2 規(guī)范之星條件：以年為周期，符合“年度規(guī)范服務之星”標準，無違章行為，自身業(yè)務能力較強，工作質量較好，業(yè)務辦理規(guī)范且?guī)椭筮M員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）

5.5.9其它

5.5.9.1受到客戶或新聞媒體表揚的，績效加3分。

5.5.9.2以季為周期，工作質量綜合評價最優(yōu)秀值，給予該員工獎勵300元。

5.5.9.3宣傳獎：在一個考核周期內，員工經(jīng)審核寫出的宣傳報道或其他新聞作品在局內部網(wǎng)頁及不同級別的宣傳層面上發(fā)表的，應分級別予以獎勵，金額按客戶中心規(guī)定發(fā)放。

績效考核管理細則范文第5篇

關鍵詞：醫(yī)院管理；績效管理；作用

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

醫(yī)院績效管理是各部門、管理者和職工就工作目標與如何達成目標形成共識的過程。有效的績效管理能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平。每一個醫(yī)院管理者應該認真面對和思考實施績效管理的重要意義。

一、績效管理的概念

績效從經(jīng)濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，而薪酬是組織對員工所作的承諾。績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績效管理意義在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法；有助于增強內部凝聚力；有助于找準溝通平臺，改善職工與管理者關系醫(yī)；有助于強化質量管理，促進技術力量的提升；通過有效績效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術精英；有利于增強全員成本意識，促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高。績效管理使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關，增強了全員節(jié)約成本意識，促進了醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高。

二、績效管理的現(xiàn)狀及其探索

醫(yī)院在管理實踐中勇于探索，取得了一些成績，打破了大鍋飯，調動了職工工作積極性，但仍存在以下問題：

（一）績效管理概念理解有誤。許多人理解績效管理就是核算績效工資的工具，而沒有理解績效管理對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的重要意義和作用。

（二）指標設定不科學。有些醫(yī)院按營業(yè)業(yè)績或利潤金額作為績效考核唯一指標，導致科室片面追求經(jīng)濟效益，違背了公益性。因此，績效指標的確定必須科學，從注重業(yè)績指標逐步轉變?yōu)樽⒅厣鐣б妗⑨t(yī)療成本的控制、醫(yī)療質量、服務態(tài)度、群眾滿意度的綜合評價。

（三）績效考核流于形式。醫(yī)院的績效考核較多，多部門進行考核，如滿意度指標，每月向患者、部門發(fā)放問卷調查，了解存在的問題，據(jù)此進行考核，但時間一長，考核部門及被調查者厭倦，考核部門草草了事，通常考核評分為99或100，極少扣分，失去考核意義。

三、績效考核

（一）醫(yī)院績效考核指標

目前，醫(yī)院績效評價考核指標設計廣泛采用平衡計分法，主要包括4個維度：財務維度、患者滿意度、醫(yī)療質量、學習與成長四個方面明確關鍵目標。如某醫(yī)院的績效考核指標體系：

1.財務維度主要指標：財務收益維度主要反映科室的投入產出效果、醫(yī)院經(jīng)濟增長的模式，包括成本率、人均結余、藥費構成比、門診次均醫(yī)療費用、住院次均醫(yī)療費用。

2.患者滿意度指標：醫(yī)療過程是患者與醫(yī)護人員全程溝通和患者深度參與的過程。醫(yī)院管理要求“以病人為中心，持續(xù)提高醫(yī)療質量”，尊重服務對象的感受，了解服務對象的需要，滿足服務對象關于治療生理疾病和關懷心理健康的需求。評價指標為：服務滿意度（通過問卷調查、電話回訪等進行）、無有效病人投訴（病人投訴中是否是由工作人員有錯或者態(tài)度較差）、無醫(yī)療糾紛。

3.醫(yī)療質量績效考核指標有：醫(yī)療服務質量是醫(yī)院發(fā)展的核心，加強對臨床科室的服務質量考核、監(jiān)督和持續(xù)改進，不斷提高醫(yī)療質量水平。考核指標有：工作效率考核（手術量、門診量、出院人次、病床使用率、病床周轉率、平均住院日）；醫(yī)療質量考核指標（治療前后診斷符合率、無菌切口感染率、入出院診斷符合率、病案甲級率、處方合格率、合理用藥、合理檢查、合理治療、護理技術操作合格、院感管理等）。

4.學習與成長指標有：學術講座參加率、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓、科內及科間學術交流、教學計劃與實施、學科建設計劃與實施。

（二）績效評價主體及資料來源

根據(jù)各行政職能部門的職能分工對臨床科室進行績效評價，有過程管理及結果考核。

（三）績效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1.績效考核信息反饋。對考評結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調整戰(zhàn)略目標，細化工作職責標準，調整平衡計分卡的內容。

2.考核結果兌現(xiàn)。考核結果與績效工資掛鉤，依據(jù)考核得分計算績效工資，促進職工圍繞醫(yī)院制定的目標和工作標準，努力改進工作。

四、實施績效工資需要注意的問題

（一）績效方案的制定要具有科學性、操作性。績效方案是圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標而制定，要處理好長遠目標、短期目標的關系。方案中指標的設定一定要經(jīng)過周密的測算，既不能太低，也不能摸不著。考核細則要盡量做到可操作性強。

（二）方案要公開透明。方案涉及到每個職工的利益，要召開績效工資實施動員會議，講解績效工資的計量方法及考核方案，廣泛征求各部門的意見，獲得員工的支持和信任。同時，要統(tǒng)一員工的思想認識，疏通思想障礙，確保方案順利實施。

（三）考核要嚴格逗硬。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，嚴格兌現(xiàn)獎懲。要成立考核領導小組進行嚴格考核，要及時公開考核細則、考核結果等。根據(jù)每月的考核評分，兌現(xiàn)績效工資。認真做好反饋工作，及時修正考核細則。

（四）方案要嚴格執(zhí)行。再好的方案如執(zhí)行不力終將淪為空談，必須要有強有力的執(zhí)行力才能確保方案達到預期目標。醫(yī)院實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，效益和綜合實力提升，醫(yī)務人員待遇有保障，工作積極性和主動性得到充分調動和發(fā)揮。

五、結論

績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程，越來越多的醫(yī)院管理者已充分認識到績效管理的重要性，也在進行嘗試和探索，隨著醫(yī)院內外環(huán)境的變化，管理實踐的不斷深入，績效管理工作不斷完善，將在醫(yī)院管理中發(fā)揮更加突出的作用。

參考文獻：

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[2]孫宗虎，羅輝，主編.績效考核量化管理全案.人民郵電出版社，2012，9（第2版）.