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企業管理倫理學的特征范文第1篇

關鍵詞：問題教學法　互動　核心范疇　問題延展與拓展

一、何謂“問題教學法”

專業理論課教學的主要目標是通過教學讓學生掌握本學科的基本范疇和基本原理。從事高校專業理論教學實踐的教師幾乎都會認為基礎理論的教學與藝術化的手段與方法無關，只要講清楚說明白就行，似乎“一言堂”是唯一的方式。因而，現實中基礎理論課教學過程往往缺乏互動。從學生這一受體角度來說，缺乏互動的課堂效果往往達不到課堂教學的“帕累托最優”（即通過教學讓學生全面準備地理解基本范疇和問題）的邊界。從動態角度，缺乏互動的課堂難以實現課堂教學的“帕累托改進”，即難以實現通過互動教學實現思想交流的1+1>2的效應。

問題教學法即通過設置激發課堂互動的問題，然后在問題的不斷探討和解答中完成課堂教學。從教者的角色擔當方面來說，這一教學法無疑突出強調了“師者，授業、傳道、解惑”中的解惑，把解惑看作了授業和傳道的手段。問題教學法內涵的重點包括兩個方面：問題的設置和答問方式，前者強調問題的激發課堂互動的功能，這意味著問題教學法中的問題不是教者單方隨意設計的問題，它必須照顧到學生的學科興趣起點，順應學生的知識結構與線索，激發互動思考；后者強調“問題意識”的即發性和解答方式的多樣化與多變性，以產生與學生更多的思維碰撞點，增強思想的產生和學生理解程度的深化。

二、問題教學法在企業倫理導論教學中的應用

下面以高校《企業倫理學》導論部分的課堂教學為例，說明這一教學法的應用。

企業倫理學是近年來在高校工商管理專業開設的一門課程，至今并沒有一本完全成熟的“本土”化的教材，但從學界的共識來說，大家基本上認為這一門課應該包括三個知識板塊：企業倫理的基礎理論、企業倫理的案例分析和企業倫理建設的實踐。這“三塊結構特征”從目前廣泛使用的兩本教材可以看出。其一是上海財經大學徐大建教授著的《企業倫理學》（注：這是目前國內最為成功的一本“本土化”教材，一方面其選用的案例幾乎全部是中國本土發生的，另一方面它的成功在于用深入淺出的方式和全新的闡述體系解釋了西方企業倫理基礎理論）；另一本是上海交通大學周祖城博士編寫《企業倫理學》。徐大建教授的《企業倫理學》分為“企業倫理學的理論基礎”、“企業管理中的倫理問題”和“企業的倫理建設”三個部分[1]，周祖城博士寫的《企業倫理學》也分為“企業倫理學基礎”、“企業經營中的倫理問題”和“道德管理”三個部分[2]。對于這門課的教者來說，許多教師認為第一部分既是重點，也是難點。

如何設置互動的起點問題？企業倫理學導論教學中，如果立足于與學生互動需要設置問題，首先應該換位思考，了解學生的已有知識、思維特征和興趣點，從而確立從什么問題開始進入這門學科即確立“起點問題”。就企業倫理學的入門來說，一般學生不會從專業和純學術角度直接進入一門學科。諸如“企業倫理學的研究對象是什么？企業倫理學學科特征是什么？”此類的問題只是從學科知識傳授角度設置的“單向性問題”，即只代表了教師或研究的思考起點，這些問題盡管體現了教材的邏輯嚴謹性和知識系統性，但在教學中照搬很少能夠切合學生的思維起點，因而很少能夠產生思維互動。因此，即便使用的教材本著常規作了這樣的知識結構安排，也并不表明必須照本宣科。那么，如何得到切合學生的思維起點的“問題”？應該首先從備課的方式和內容改革著手，備課即對課堂教學的準備，其中包括教學方式、步驟、重點難點突破等方式的思考與安排，備課本質上是課堂設計，這一點在現實中并不被許多人理解，許多教師特別是文科教師會將備課理解成課堂教學內容的準備，因而把備課理解成“背課”，這種理解是不妥的，也是有害的于課堂效果的。在企業倫理學的第一次課備課中，應該將重心放在探索學生的思維起點方面，可以采用以下步驟：（1）換位思考，假設自己是對這門課一無所知、在已有知識結構和框架下如果進入這門；（2）找學生聊天，問他們對這門課程有什么想法；（3）以“試錯方式”提出問題，即嘗試提出一些問題，通過交談看學生是否有足夠的興趣，從交談中不斷尋找學生“參與率”最高的問題；（4）進行“簡單化和可逆交互檢驗”。什么是“簡單化和可逆交互檢驗” ？一般來說，教師不可能在備課中對學生的興趣點作足夠的了解，因而設置的問題一般只是教師對學生思維興趣點的猜測，所以最終需要對這些問題作檢驗，以保證它代表了學生思維興趣點的現實，通常可以進行兩個方面的形式檢驗，其一看形式上是不是簡單通俗，學生一般不會從一個很抽象很專業的問題開始，其二看這一問題對我和學生來說是不是可以進行有效討論。

對于工商管理專業的學生來說，受已有的知識結構的影響，會形成三個基礎性問題：什么是倫理、道德？企業為什么要講倫理、講道德？企業如何講倫理、講道德？這三個問題是本人在與學生交談中受到啟發、進行換位思考設置的問題，具有簡單通俗的特點、經過了可逆交互檢驗是能夠激發互動的問題。

問題教學法的第二步是問題的延展和拓展，方向包括兩個：橫向和縱向。所謂橫向延展是指從與基礎問題相關的核心范疇出發引發學生思考相關的橫向并列的問題；所謂縱向拓展是指按問題之間的內在邏輯逐步引導學生利用歸納與演繹回答先前設置的基礎性問題。橫向延展的重點是應該順應學生的已有知識結構和邏輯思維，抓住核心范疇。比如思考什么是道德這個問題時，應該抓住“規范”這個核心范疇。規范的作用是告訴人們什么可以做什么不可以做，其作用是調節人們之間的關系，而人與人的關系最主要的是利益關系，道德本質上是規范，其作用在于調節人們之間的利益關系。這一范疇的橫向延展意味著要引導學生將“規范”這一范疇橫向展開，思考規范的種類：法律、市民共約、集體守則、鄉規民約。規范有成文的有不成文、有來自外部的、也有來自于內心的，道德就是來自于內心的規范。接著應該讓學生集中思考道德與法律與風俗的區別與聯系。

本例中還應該通過將自然人與法人的進行類比，抓住“企業公民”這個范疇，理解企業公民遵守規范的重要性，這樣便可以從第一個基礎問題過渡到第二個基礎問題。這一過程的關鍵是教師要講清楚個體公民與企業公民的行為內容的區別與聯系。

總之，這一層次橫向延展的問題可以設置為“人們在生活中往往會遵循一定的規則與規范，請列舉種種規范”；“什么是法人？”；“什么是企業？”；“企業主要的行為是什么？”“企業要不要遵守一些規范？”“列舉企業需要遵守的規范？”

在“企業”這一范疇上，可以順應學生的已有知識結構進行縱向的延展：企業是什么？學生從西方經濟學的基本原理得到：企業是投入產出的“黑箱”或過濾器，是經營性組織或生產組織，科斯認為企業是對市場的替代；弗里德曼認為企業最大的任務就是為老板實現利潤；德魯克的企業觀認為企業是社會存在物。教師應該從德魯克的企業觀入手，指出企業應該遵守社會的規范，然后導入企業應該遵守哪些規范。

在“規范”這一范疇上的縱向延展意味著，必須從“什么是規范”這一問題過渡到“為什么要遵守規范”。首先要引導學生思考人為什么要在社會生活中遵守規范？學生自然會想到在現代文明社會里，如果不守規范就會受到懲罰。那么懲罰有哪幾種？可以在學生思考和回答的基礎上總結：外在的第三方懲罰、報復（第二方懲罰）、內心的懲罰。其中第三方懲罰指的外在的社會強制機制給予的身體和經濟利益方面的制裁，也包括社會輿論給予的孤立和譴責。這是一個符合一般認識的結論：不遵守規范就會受到懲罰。對于企業來說，同樣可以從三種懲罰方面說明，企業如果不守規范，就會受到懲罰。但是應該結合企業的定義與主要職能指出，企業如果不守規范，其后果比社會成員不守規范更嚴重，因為企業“以提供社會需要的產品和服務”為生存以依據，通過為社會創新價值求得發展，所以它如果不遵守社會規范損害社會中一些成員利益，其存在的理由就一定會遭到社會否定。

對企業來說，不守規范的后果表現在如下幾個方面：（1）不守法律規范會遭受罰款等由仲裁部門作出的制裁；（2）不守倫理規范，在經營過程間接損害了相關者的利益不僅會遭遇后者的一種“報復”，而且將喪失一種資產──名譽資產、其生存與發展得不到由社會這個系統的支持。不守人們共識性的道德規范的嚴重性在于，企業將失去戰略優勢，進而導致企業自身生存環境的惡化和長遠利益的喪失。一方面，法律往往就是“底線道德”，不講道德的企業最容易觸及“底線”直接遭受外在制裁；另一方面，倫理與“企業文化”及“核心競爭力”緊密相關。學生由于學過管理學知識，都熟悉“企業文化”和“核心競爭力”這些范疇，應該分析指出，所有企業的文化基本內核是“顧客至上”和“人本主義”，所有企業的核心競爭力內涵在于“利益相關者的廣泛支持”， 所以，這兩個范疇都與倫理道德有關，對企業文化和核心競爭力的強調無異于強調在行為層次上企業要講倫理講道德；對于一個自然人來說，不講道德也許意味著在社會中遭受孤立，但對于一個企業來說，不主動講倫理道德也許注定了企業的短命和做不大。

這一階段應該緊扣“不守規范就會受到懲罰”這一命題，將“懲罰”這一基本范疇進行拓展。然后從企業的生存與發展角度將企業講倫理道德與企業文化、企業核心競爭力這兩個管理學的學科概念聯系起來，講解倫理道德對于企業生存與發展的意義。

對上述兩個問題進行進一步縱向延伸，就會形成第三個基礎性問題：企業如何講倫理、講道德？可以從現象入手：幾乎任一企業，都會在企業的形象外展中看到口號，比如海爾集團的“真誠到永遠”等；許多企業在內部竭力形成共同價值觀即在員工中形成什么最重要、什么該做等問題的共識；更重要的是許多企業會實施值得贊許的對內對外的善舉。橫向來看，如何促進企業講倫理、講道德這一問題與一系列范疇有關：企業價值觀、企業慈善、企業領導的影響力、執行力。于是這一問題便轉化為；企業如何形成共同價值觀？企業如何實施自己的戰略？如何從組織機制和企業內在價值觀導向方面著力實現戰略規劃。

三、“問題教學法”的總結

總結起來，在企業倫理導論部分的課堂教學過程中，應該首先設置能夠激發有效互動的基礎問題，然后抓住每個問題的核心范疇進行橫向和縱向拓展，在互動式的思考與交流中實現課堂教學的目標。其具體的圖式如下：

可以將這一圖式轉化成一般性的表述：在專業基礎理論課教學過程，應該將問題教學法運用其中，其步驟包括；根據交互性試驗設置能夠產生互動的基礎問題，然后確立核心范疇對這個問題進行縱向和橫向延展，通過回答其他相關問題支持核心問題的回答。這一方法的運用可能產生的結果有三：一是有力增強了互動效應，提高了學生對課堂知識的接收率，增強了學生對所授專業知識興趣度，提高了課堂教學的有效性；二是增強了教師的主導意識和學生的主體意識，有助于形成和諧有序的課堂氣氛；三是培育了學生已有知識與新授知識的結合點，有助于打破知識之間的專業邊界，在形成支持課堂問題理解的知識體系的同時，有助于激發學生的思維創新。

參考文獻：

[1]薛天祥.高等教育學[M].廣西師范大學出版社.2001.

[2]張大均.教育心理學[M].人民教育出版社.2005.

[3]王海明.倫理學原理[M].北京大學出版社.2001.

[4]徐大建.企業倫理學[M].上海人民出版社.2002.

[5]周祖城.企業倫理學[M].清華大學出版社.2005.

注釋：

企業管理倫理學的特征范文第2篇

[關鍵詞] 營銷倫理決策 功利論 道義論 決策模型

西方對企業營銷倫理的關注是從20世紀60年代美國開始的。從第二次世界大戰結束到60年代,美國經濟復蘇,各行各業飛速發展。企業的發展伴隨著價格欺詐、虛假廣告等不道德的營銷行為,引起了社會各界廣泛的關注。1962年,美國總統肯尼迪在國情咨文中第一次指出消費者應享有安全權、選擇權、意見被聽取權和知情權等四項基本權利。從此開始了消費者保護主義運動。經過40多年的發展,西方學術界在營銷倫理的理論研究和實踐上取得了許多成果。

1960年～1970年代是西方企業營銷倫理研究的,主要研究成果包括對市場營銷哲學的發展,提出了社會市場營銷觀念;將倫理學的理論運用到營銷領域,提出了兩個重要的營銷倫理判定理論,即加勒特的相稱理論和羅爾斯的社會公平理論;對具體營銷活動中存在的倫理問題及對策進行了深入研究;對影響營銷者做出倫理決策的因素和決策模型進行了初步的探討。本文從西方營銷倫理決策模型的角度來探究西方營銷倫理決策的研究思路。

一、西方營銷倫理決策研究的理論基礎

1.社會市場營銷觀念的提出

菲利浦.科特勒在環保主義和消費者權益保護主義兩大運動的新形勢下,提出了社會市場營銷觀念。這一觀念要求企業營銷者在制定市場營銷政策時,把營銷道德和社會責任納入營銷戰略的制定和實施中。這對于指導企業承擔社會責任、實現可持續發展具有重要意義。

2.營銷倫理判定的理論研究

倫理學的評判標準主要是功利論和道義論兩大理論。功利論主要以行為的后果是否給大多數人帶來幸福來判斷行為的道德合理性,道義論則從直覺和經驗中歸納出人們應當遵守的道德責任或義務,從義務的履行與否來判斷行為是否道德。

英國倫理學家羅斯1930年提出的顯要義務理論, 他在1938年出版的《“對”與“善”》一書中,系統提出了關于“顯要義務”或“顯要責任”的觀念。羅斯認為:在大多數場合、一個有足夠的智力成熟的、神志正常的人往往不需推敲就能認識到自己應當做什么,并以此作為一種道德義務。他歸納出6條最基本的義務:誠實、感恩、公正、行善、自我完善、不作惡,違背任何一條義務的行為都是不道德的。羅斯的顯要義務論從正常人的直覺出發,以決策或行為是否遵守顯要義務為判斷標準,符合人們的生活體驗,易于實踐,因此在很多企業倫理決策模型中被運用。

相稱理論是美國倫理學家加勒特于1966年提出的。該理論認為營銷人員判斷一項行為或一項決策是否道德應從目的、手段、后果三個方面加以綜合考慮。該理論提出了四條判定原則:(1)假定目的和手段無可挑剔,但對于可預見的副作用,如果缺乏相稱的理由就放任副作用的產生,行為是不道德的。(2)無論是目的還是手段,旨在對他人造成“大惡”(如故意低價傾銷使對手破產)是不道德的。(3)允許一種“大惡”,又提不出相稱理由的,是不道德的。(4)希望或放任一種“小惡”(如夸大宣傳,刺激消費者買一些無害但并非真正需要的產品),又提不出相稱理由的,是不道德的。這里,相稱理由是指行為人意欲的善的效果超過不希望發生的(但可能發生的)惡的效果。

1971年,哈佛大學倫理學家羅爾斯提出社會公平理論該理論提出兩條倫理判定原則:自由原則和差異原則。自由原則是指在不影響他人行使同樣權利的前提下,讓社會每個成員盡可能多地享受自由。企業侵犯消費者的自由選擇權、獲知權等權利是不道德的。差異原則是指社會經濟生活中如果有不平等,應使社會最底層獲得最大的利益。根據差異原則,企業不能憑借在交換中的優勢地位,損害別人的利益換取自身利益,尤其是不能恃強凌弱。如果企業的行為使弱者的生存狀況更差,這是不道德的。根據差異原則,企業不能損害別人的利益換取自己的利益,尤其是不能剝奪弱者的權利,否則是不道德的。

二、西方營銷倫理決策的相關模型

1967年,俄亥俄州大學教授羅伯特.巴特爾在《市場營銷》雜志上發表了“營銷道德的一個模型”一文,提出了第一個專門用于企業營銷道德的決策模型。

這個模型包括兩個部分。第一部分回答企業的道德標準從何而來。第二部分回答如何進行道德決策。按照巴特爾的解釋,文化特征體現在所有社會組織中,其中非經濟組織(如家庭、教會、學校)影響著經濟組織中參與者的地位和作用,經濟活動中的參與者(經理人員、員工、競爭者、消費者)又影響著商業領域的道德氣候,所以道德標準來自于社會的主流文化、各種組織的程序與結構,以及經濟活動參與者的期望。有了標準,在特定情形下(指一定的限制條件下)營銷者才能做出道德決策,這些限制條件包括決策者個人的“道德敏感性”、周圍贊成與反對聲音的力量、經濟能力等。

之后,大量的西方學者致力于建立起營銷倫理決策的相關模型,希望能夠成為營銷倫理決策的有用工具,推動倫理決策的研究。

從眾多西方學者研究探討的企業管理者倫理決策的問題的過程中,許多都致力于構建倫理決策的模型。從模型的特點出發,倫理決策模型概括為以下幾大類:

1.營銷倫理決策中的倫理標準模型

綜合社會契約理論:唐納森和鄧斐主張將綜合社會契約理論作為全球的規范性商業倫理學理論。戴維.J.弗里切認為:商業倫理是在事前或事后根據社會文化的道德標準對決策進行評價的過程。為了評價決策,就需要以道德標準做工具。而道德標準需要有廣泛的內容。該模型認為倫理規范標準應該包括三方面內涵:適用于世界上所有人的貴高規范、宏觀社會企業規范,以及微觀社會契約規范。倫理規范因特定的社會和特定組織而存在差異。

2.營銷倫理決策中的決策過程模型

(1)營銷倫理的一般理論模型。它是1986年由密西西比大學教授亨特和維特爾提出的,它描述了現實生活中營銷人員是如何同時運用道義論和功利論來進行道德判斷的。這個模型以文化環境、職業環境、行業環境、組織環境、初始個人特征為外生變量,營銷者個人的道德判斷過程始于意識到存在著道德問題,經過對備選方案及其后果的道義評價和功利評價后,形成道德上的判斷,最后在實際情境的限制條件下做出行為,行為的后果將反饋回去影響個人特征。

這個模型解釋了涉及倫理問題的決策過程。他們并沒有限定義務論和目的論如何影響營銷決策,而且,他們的目的也只是提供一個有益的理論以說明這兩種思想的運用。在他們的推理過程模型的一個修訂后的版本中,漢特和維特爾1993年加入了更多的背景要素和“行動控制”(個人在特殊情況下對一個規定意圖施加實際控制的程度)。為了反映最近的研究,改正過的模型包括了像“虔誠”這樣的個人特征、個人價值和信念、道德性強度、道德認識的發展及倫理的敏感性。

資料來源:Hunt and Vitell(1993:776)

(2)倫理決策模型。它是由弗雷克提出的,在這個模型中把決策樹方法并入道德哲學理論。決策首先進行功利性推理,評價對社會的利益。如果經過這一步,再評價對個人的影響,這里要求一個對正確和公正的義務論的檢查。

資料來源: Fritzsche(1991:349)

這個模型突出了從決策的后果和決策對義務與權利的尊重兩方面來評價決策在道德上的可接受性。首先要求決策者考慮決策對相當的利益相關者的影響,同時,在從后果上衡量后,要求決策者要從道義方面評價決策,考慮受影響者的權利的尊重和公正。

(3)決策支持模型。這一模型是戴維.J.弗里切于1999年在對維拉斯奎茲的模型進行高度修正后提出的。該模型將最高規范和社團規范融入決策實踐中。決策在充分估計和考慮到各種規范和可能的沖突后,確定使用規范的優先規則,進行決策。

(4)符合倫理的決策的過程模型。此模型是戴維.J.弗里切于1999年提出,他在考慮倫理在決策過程中的作用,以及影響決策的多方面因素的情況下,提供了一個決策框架,這個模型主要包括了個人特征、組織特征和決策過程。我們可以從這個決策過程中可以發現倫理在決策中的作用。

3.營銷倫理決策前的倫理檢驗模型

(1)道德決策樹模型。1981年,美國底特律大學的杰拉爾德.卡瓦納等人設計了一種道德決策樹模型。這一模型的特點是整合了功利論和兩種道義論(康德的權利論和羅爾斯社會公平理論)。按照這個模型,一項營銷道德決策必須依次通過“三關”檢驗,才是道德的,除非存在“正當且關鍵”的理由才能跳過某道關。“正當且關鍵”的理由是指出現以下三種情形:標準之間發生了沖突、標準內部發生了沖突、完全缺乏能力來執行標準。這一模型雖然在具體應用上操作性不是很強,但是它提供了一種引導企業營銷者做出符合道德的決策的思路,為后來設計更可操作的模型奠定了基礎。

(2)問題式模型。1983年,美國馬奎特大學營銷學教授基恩?拉克茲尼亞克指出,卡瓦納以前的道德決策工具只是局限于引用一些道德格言,不能很好地指導營銷經理進行道德決策。他在卡瓦納的道德決策樹模型的基礎上,提出一個基于三大道義論(羅斯顯要義務理論、加勒特相稱理論和羅爾斯社會公平理論)的問題式模型,模型在9個問題中運用了顯要義務論、相稱論和公平公正論,企業決策者可以通過回答這些問題來制定符合道德的決策,如果回答全部為否定,則該決策道德上可接受的。

該模型的問題是:

①A行動違法嗎?②A行動違反以下任一條普遍性的道義嗎? ――誠實的責任;――感恩的責任;――公平的責任;――仁慈的責任;――自我完善的責任;――無傷害的責任;③A行動侵犯由組織類型而相應產生的特定義務嗎?④A行動的動機是邪惡的嗎?⑤采取A行動會不會發生某種“大惡”?⑥是否故意否定了可能比A行動產生更多的善、更少的惡的B行動?⑦A行動侵犯了消費者不可剝奪的權利嗎?⑧A行動是否侵犯別的組織的權利?⑨個人或組織是否已經沒有相關的權利了嗎?

這個模型在設計問題過程中,考慮了普遍的倫理問題,而且也針對特定問題考慮了特殊的倫理問題。

(3)倫理檢查模型。Blanchard和Peale提出了倫理檢查模型,該模型通過一系列簡單問題的回答,來判斷決策的倫理化。由于比較簡單易行,無需掌握比較抽象的倫理原則就可以大致進行符合倫理的決策。企業運用該模型時,首先進行合法性檢查,然后檢查決策是否兼顧了長遠利益和短期利益。最后是企業決策者對決策進行的自我檢驗(這個檢驗的前提是決策者知道倫理的基本規范和社會標準)。

(4)倫理檢驗模型。1989年,美國學者勞拉.納什結合功利論和道義論也提出一個問題式倫理檢驗模型,一共是12個問題。與拉克茲尼亞克的模型相比,問題更具體,更易于回答。

納什(Nash)的測驗一項商業決策的倫理性的12個問題:

①你是否已精確地定義了問題?。②站在另一方的立場上你如何定義問題?③這一情況首次發生時會是怎樣?④作為個人和作為公司的一員你忠誠于誰、忠誠于什么?⑤你做出此項決策的意圖是什么?⑥此意圖與可能的結果相比較會怎樣?⑦你的決策或行動會傷害誰?⑧在你做厥詞能夠之前能就此問題與相關各方進行討論嗎?⑨你能確信你的觀點在一段較長的時期內像現在看來一樣有效嗎?⑩你能毫無顧慮地將自己的決策或行動公開透露給你的老板、首席執行總裁(CEO)、董事會、你的家庭或整個社會嗎?如果能被理解,你的行動的象征性潛力是什么?如果不被理解呢?以你的立場在何種情況下允許例外?

現代西方社會,在企業中利用一套簡捷的問題進行倫理決策也變得愈益流行,采用這種方法易于理解、也很方便使用。比如美國德州儀器公司的“快速倫理測試7問”、美國西爾斯公司的“5個倫理決策指南”,都是通過倫理檢查問題的提出,旨在制造一個企業員工與管理者決策過程中的倫理調查的過程,通過這個倫理檢查過程,保證決策的倫理化。

4.營銷倫理決策中的影響因素模型。

(1)營銷道德決策模型。1985年,美國德克薩斯藝術與婦女大學市場營銷系副教授歐?費雷爾和拉里?格瑞夏姆提出一個商業道德決策框架。這個框架以社會和文化環境為外部變量,認為營銷者個人的決策主要受個人因素與組織因素(重要相關者和機會)相互作用的影響。

1993年,已經是孟菲斯州立大學教授的O.C?費雷爾和南伊利諾斯大學的教授約翰?弗雷德里克在他們合著的《商業倫理:道德的決策與案例》第5版中提出了改進后的營銷道德決策模型,認為企業文化、機會、企業中的重要相關者、個人因素都作用于道德的評價和意圖,最終導致道德的或不道德的行為。

(2)道德和不道德決策的行為模型。1987年,邁克爾?布默等人提出了“道德和不道德決策的行為模型”。這是一個比較全面地包括了各種影響因素的模型,它把營銷者個人道德決策過程視為一個信息處理的“黑箱’,輸入變量有政府、法律環境、社會環境、行業環境、直接組織環境、重要相關者和個人特征,輸出變量是道德決策,最后導致道德的行為或不道德的行為。其中每一個變量都細分成多個亞因子。這個模型的全面性使它成為指導企業建設營銷道德的一個很好的框架。

縱觀以上近年來西方營銷倫理決策模型的研究,我們可以發現關注營銷倫理決策的程序和決策的環境因素,以及如果將營銷倫理決策進行實踐三種角度進行了大量的研究,營銷倫理問題已成為當今企業必須重視的重要環節。但如何在營銷決策過程中加入倫理判斷、倫理準則,是一個值得我們研究的問題。西方國家的這些理論模型,為我國營銷倫理研究提供了非常有用的借鑒思路。

參考文獻:

企業管理倫理學的特征范文第3篇

【關鍵詞】管理 科學管理 管理哲學化

管理是隨著人類社會的發展及其需要應運而生的。總體來說,人類的管理經過本能、經驗、科學三個階段,而當下,正在由科學管理向哲學化進步。

一、從本能管理到科學管理

人類由聚居部族到城邦,最原始的管理,沒有任何的經驗可供參考,主要依靠管理者的“悟性”和個人的地位與魅力。那個時候,大凡優秀一些的管理者通常被視為圣人,他們是“上帝”或者“道”的化身,他們憑借對人與人之間的關系的理解,開創了一些初始的管理理念,例如中國的“仁政”。東周“百家爭鳴”的時候,諸子開始總結前人的智慧,本能管理已經進入了尾聲,開始進入另一個時期——經驗管理時期。

當人類積累一定管理經驗的時候,借鑒前人經驗成為管理智慧的主要來源,在這個階段,管理者一般都精通歷史,從歷史中找到管理的得失和方法,《資治通鑒》也就是這種背景下誕生的。但是,經驗管理容易厚古薄今,而且經驗畢竟是前人的經驗,不可直接使用。更讓人惋惜的是,中國的經驗管理因循色彩和習慣都很濃重,以至于沒有朝科學管理的方向發展。

科學管理源起于西方的企業管理,經過工業化的催動從而不斷地發展和完善。到今天為止,從泰勒到德魯克,管理科學已經成了一門內容豐富、使用范圍廣泛的科學。這些管理思想和管理方法構成了現代社會管理科學,對工業化和現代化的發展產生了直接的推進作用。

二、從科學管理向哲學化管理是大勢所趨

科學管理思想是不是人類最好的管理理念呢?答案是否定的。我們從中外管理的實踐與思考的歷史都看到這樣的局限,尤其是金融危機以及以往的經濟問題,印證了西方管理理論的局限甚至失敗。

首先,科學止于人性?？茖W管理是以物質為基礎的,原先的所說的科學層面的管理,其實都是單模塊的“事”與“物”上的管理,如物流、財務、營銷、生產、甚至人力資源的部分內容。當管理上升到真正的以“人”為本時,科學就顯得捉襟見肘了。

其次,科學管理是分專業的,是以相對特定的領域和靜止的環境為前提的?？茖W管理系統,大多是方法和工具,而研究這些具體的方法與工具之間的關系、研究更高層的規律,尤其是現代社會的人和化無常,確立組織的根本規律,就需要更高層次的思辨模式了,這就是管理哲學。

當人類管理進入真正的“人本”時期,進入整體思維時期,進入不是對具體表象而是對規律加以研用的狀態,就是管理的哲學化開始。管理的哲學化不是否定科學,相反,管理哲學化是以管理科學為基礎的。

那么管理哲學研究什么呢,有人用企業文化來代替,我認為這是不全面的,按照中國術語來說,管理哲學的內容起碼應包括:立心、立制、立人,其中,立心為本。立心,就是確立企業的基本精神、性格、價值取向、基本思路,包括企業在若干問題上的決策依據,如:穩定與發展,合作與競爭,知與行,個體與團體等。這些問題與企業文化的理念部分有相似的地方,但不是絕對的相等。立制,就是建立企業基本的運行模式與規則,尤其包括企業權利體系,這是企業運行的基礎。立人,在企業是培養團隊,在個人則是安身、立命、智慧,這兩者是相輔相成的。

三、現代管理科學發展的哲學軌跡

現代管理科學的發展,經歷了“古典管理”、“行為科學”、“管理叢林”,直至今天的“企業文化”階段。

現代管理科學發展的第一階段(1900-1930),是以f•w泰羅、 m•韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個階段上,主要把近代自然科學成果引入企業管理,提高效率,但其實質卻把人變成了機器的附庸。它忽視了人是富有情感、具有主動精神的主體。這個時期,泰羅盡管側重研究管理技術問題,但他卻注意到了科學管理的本質問題。他認為:“科學管理從本質精髓來說,包含某種哲學?！币虼?有人把泰羅看成是首先提出管理哲學的管理論者。

現代管理科學發展的第二階段(1930-1960),是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學”階段。行為科學的崛起及其廣泛應用,心理學展開了對管理科學的實驗研究,社會學也開始把管理作為社會群體生活的一個方面來加以研究。此外,美學、倫理學、邏輯學等學科也日益與管理學相結合。在上述諸學科研究成果的基礎上,管理方法論、管理心理學、公共關系學、管理邏輯學、管理倫理學等各門分支學科相繼發展起來。管理的研究方法也就由“古典管理”階段的自然科學數量方法轉向理論研究的哲學思辯方法,以探求管理主體在管理過程中的地位、意義和人文傾向。

現代管理科學發展的第三階段(1960-1980),是以多種管理學派并存為特點的“管理叢林”階段。這個階段上的理論把企業看成是一個開放的社會技術系統,力圖從整體上把握管理與環境之間的相互聯系、相互影響和相互作用,使得管理實踐和管理理論的哲學色彩大大加深。

現代管理科學發展的第四階段(1980-),就是“企業文化”階段。在這個階段上,把文化學的研究成果,應用到企業管理中來,充分發揮文化的作用。在當今企業經濟活動中,人是最寶貴的財富。許多發達的國家把聚集培養人才看成是整個管理活動生存發展的源泉。這就是說,在現代管理中,重視管理主體的價值,進而形成現代化管理的主導力量和核心,是現代化管理思想哲學傾向的重要方面。

四、中國式管理哲學

企業管理倫理學的特征范文第4篇

[關鍵詞] 企業 社會責任 倫理 分析倫理

作為市場經濟條件下的現代企業不僅是獨立的經濟實體，而且是具有法人人格的倫理實體?！捌髽I”是國民經濟的細胞，“責任”是倫理學的重要關注對象。加強對企業社會責任的倫理解析，有助于使我們對企業社會責任的本質、合理性及其責任內容等問題有更加深入的理解。

一、企業社會責任的倫理本質

企業社會責任就是企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對消費者、對社區和環境的社會責任，包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者的合法權益、保護環境、支持慈善事業、捐助社會公益、保護弱勢群體等。企業應當承擔的社會責任主要有六種情況：一是對投資者的社會責任。就是要為投資者提供較高的利潤和企業資產的保值與增值，以確保投資者在企業中的利益。二是對消費者的社會責任。就是要對消費者履行在產品質量或服務質量方面的承諾，不得對消費者有欺詐行為。三是對企業員工的社會責任。這就要求企業對員工的安全、福利、教育等方面承擔義務。四是對債權人的社會責任。就是要按照債務合同的要求，按時足額地還本付息。五是對政府的社會責任。要求企業按照政府有關法律、政策的規定，照章納稅和承擔政府規定的其他責任義務，并接受政府的依法干預和監督。六是對社會的責任。主要是指企業對社會慈善事業、社會公益事業以及社會環境的可持續發展方面所應承擔的責任與義務。企業的社會責任實際上也就是對這些利益相關者承擔責任。企業的管理者應積極了解不同利益相關者的要求，并利用組織資源，盡可能地滿足各個利益相關者的愿望和要求。

從本質上來看，企業承擔社會責任是經濟全球化背景下對企業經濟行為的道德約束，既反映企業的宗旨和經營理念，又用來約束企業內部包括供應商在內的生產經營行為的一套管理和評估體系。企業社會責任超越了過去企業只對股東利益負責的范疇，強調對包括股東、員工、消費者、客戶、社區、公眾、政府等利益相關者的社會責任。企業社會責任是企業對外部加諸其道德期望的內部認知與自覺，其中涉及從道德他律到道德自律的轉化。只有當社會對企業的道德預期轉化為企業的倫理目標或道德理想時，才是真正意義上的企業社會責任。企業的社會責任是包括經濟責任、政治責任、法律責任、文化責任和道德責任的綜合責任。作為經濟組織的企業，其生存和發展與國家和社會同步，只有在社會發展中積極承擔不可推卸的社會責任，才能為自身贏得更為廣闊和良性的生存空間，推動社會與自身的可持續發展。

二、企業社會責任的倫理分析

倫理學的企業社會責任主要是目的和手段的“道德”（經濟效率與經濟公平最優），遵守相應的質量、環保、勞動等法規；在政策上加大對不道德行為的“懲罰”，加大“違約”成本，健全誠信機制，增強信息的透明度等。企業的社會責任倫理主要包括經濟責任倫理、法律責任倫理和環境責任倫理三個方面。

1.經濟責任倫理。企業作為市場經濟的主體，除了應承擔法律責任外，更應承擔經濟倫理道德責任。企業是“經濟人”和“道德人”的統一，具有經濟和倫理的“雙重人格”，因此必須對企業的經濟活動進行倫理評價。站在企業社會功能角度看企業的社會責任，是指企業在賺取合理利潤的同時，必須承擔起保護和改善其他相關群體利益的責任。企業作為一種盈利性社會經濟組織，盈利性是其內在的本質特征。提高企業經濟活動的效率，謀求利潤最大化，實現投資者的投資回報，是企業的基本任務。同時企業不能離開社會而獨立存在和發展，社會性是企業外在的重要特征。企業在實現自身經濟利益的過程中，必須協調好與其他社會組織和個人利益的關系。在市場經濟條件下，企業在從事生產和經營活動中始終面臨著既互相對立又相互統一的行為變量――求利與求德的矛盾。盈利無疑是擺在每個企業面前的目標，但盈利與社會責任并非必取其一。在生存和力求取得發展的前提下，企業必須考慮自己的社會價值。作為企業，利潤不僅是其追逐的目標，也是它發展的動力和基礎。但極其自私者未必能實現自利。這是因為企業作為整個社會分工體系中的一環，作為依賴社會發展和社會環境而生存的細胞組織，事實上必須承擔“社會人”的角色。它必須重視其社會職能，仰仗社會群體、社會輿論的支持，并盡到自己的社會責任。不盡社會責任的企業，將失去經營有效性和合法性，在目前階段也必然失去社會的關注甚至受到譴責與排斥。

2.法律責任倫理。公司的社會責任與法理學上的“道德與法律”、“個人利益與社會利益”、“權利與義務”等范疇有著密切聯系。企業承擔法律責任，是市場經濟發展的內在要求。公司本質是追求營利，為股東創造最大利益，但就掌握社會大多數資源與財富之公司角色而言，應盡其積極的社會責任。企業法律上的社會責任是法定的必須承擔的責任，其特點是具有法定性和強制性，因而企業是否真正履行這種責任，直接涉及法律問題，屬于法制性責任。企業要把履行法律責任的行為上升到法律道德意識的高度去認識，變法律的他律為道德自律。法律是落實企業社會責任的重要保障；企業社會責任的實行必須有多方法律機制的配合；正確處理股東與非股東相關者之間的利益沖突是落實企業社會責任的重點。企業倫理責任的作用在于能夠協助法律手段，規范、制約企業的一些不符合倫理道德規范而又不違背國家法律的行為。法律上的企業社會責任包括以下幾個方面:一是為社會提供就業機會。在企業的社會責任中雇員、顧客和股東是最基本的，也是最直接的基礎責任。主要包括安全生產，就業機會平等和薪酬公平、反對性別、種族等的歧視、注重員工福利，雇員利益是企業社會責任中的最直接和最主要的內容。因此，這種就業機會必須是合乎法規的就業機會，例如在生產條件和勞動條件等方面必須符合《勞動法》的法律規定，不能提供有害于就業者健康甚至摧殘就業者生命的就業機會；就業機會必須體現責權利對等的原則，就業者應該在就業機會中獲得自己應有的勞動收入和社會保障，而不是克扣勞動者的應有收入和無視就業者社會保障的就業機會。二是為政府提供稅收。企業可以合理合法地避稅，但絕不能偷逃稅收，因為前者是企業的合法權益，而后者則是企業不承擔社會責任的不法行為。企業必須依據稅法的規定納稅，所有企業都應該充分認識到納稅是自己應該履行的法定的社會責任。三是為市場提品或服務。企業的這個社會責任關乎人們的生命和健康，也關乎整個社會的生活質量和經濟生活的正常運轉，因而要求它必須符合《產品質量法》的要求，保質保量地為市場提供優良產品和優質服務，絕對不能搞偽劣產品和虛假服務。那些為市場提供劣質產品的企業，實際上是在踐踏自己應有的法定的社會責任，是違法行為。

3.環境責任倫理。企業環境責任屬于企業社會責任的一個組成部分，是指企業在謀求自身及股東經濟利益最大化的同時，還應當履行保護環境的社會義務，應當對政府代表的環境公共利益負一定的責任。企業環境道德責任的核心理念是環境倫理。企業履行保護環境的社會責任，可歸納為三個方面：第一，充分利用已開采資源，減少對資源的采竭，保護生態平衡。第二，控制各種有毒物質及致病因子進入環境，以免對人類及其他生物造成損害。第三，保護和改善企業所在地區的環境質量，防止由于環境質量下降而使該地區生存條件惡化。傳統企業目的理論強調企業是經濟人，以利潤最大化作為自己應追求的目標，甚至為了追求企業利潤最大化不惜損害社會利益。故絕大多數企業從選材到生產一直到銷售沒有建立起綠色環保體系，不注重企業的可持續發展。現實生活中大量存在的漠視環境利益、任意排放污染物和掠奪性開發資源的現象，多數都是由公司企業所實施的。我國大量環境違法案件中，企事業單位向陸域、海域和大氣空間排放有毒害物質釀成的惡性環境事故屢見不鮮，公司的行為成為造成環境危害的主要來源。要看到人類、環境系統是相互作用和相互制約的關系。經濟活動和改造自然的活動必須不超過兩個界限：從自然界取出的各種資源，不應超過自然界的再生能力；向自然環境中排放的廢棄物，不應超過環境的自凈能力。企業不應以耗竭資源、破壞生態和污染環境的方式來追求發展，當代人不應為了自己的發展而對后代人的發展和需要能力構成危害。企業必須承擔保護環境合理使用資源的社會責任。

三、強化企業社會責任倫理的相關對策

1.企業要提出明確的社會責任愿景。 提出明確的、有強烈社會責任感的戰略愿景，是企業進行社會責任管理的前提條件。戰略愿景集中反映了企業的任務與目標，表明了企業對社會及生態環境的態度和行為準則。現實生活中，許多企業都以利潤最大化作為終極目標，而事實上為社會創造財富才是現代企業的最高使命。因此，面對企業社會責任運動的高漲，企業需要重新修訂戰略管理的內容，要充分考慮到企業利益相關者的需求，站在有利于人類生存與和諧社會構建的高度，開展企業的生產經營活動，確定企業發展的終極目標。

2.企業要強化社會責任意識。企業承擔社會責任是社會發展的必然趨勢。一個企業在獲得利潤的同時，應當回報社會(包括利益相關者各方)。企業在進行日常的業務活動中，要堅持以人為本，改善員工待遇，將社會責任標準中的合理要求融入企業的管理體系和企業文化中，并把社會責任管理貫徹到企業管理的各個層面。

3.企業要勇于承擔保護環境的責任。環境事務不再僅僅是由公司內少數人履行的一項職能，它要求企業內所有雇員和管理者都樹立保護環境的意識，以重視環境的態度進行管理。貫徹科學的發展觀，不以犧牲環境為代價獲取眼前利益，減少污染，降低能耗，提高資源的利用率，發展循環經濟,實現長久的和諧共生。

4.企業要塑造誠信管理的形象。企業誠信是企業價值和企業競爭力的重要標志,要在企業中大力宣傳、倡導誠信觀念,加強誠信教育，普及誠信知識，使社會各行各業充分認識到誠信的價值，認識到誠信對企業和社會發展的意義,把誠信貫穿于企業經營活動的各個環節。要誠實經營，反對欺詐,嚴禁生產假冒偽劣商品。不得欺騙消費者,更不能危害消費者的身體健康和生命安全。

5.政府要積極推進企業承擔社會責任。一是政府應加強企業社會責任法制化建設，突出強調企業必須承擔的基本社會責任，使企業社會責任納入法制化、規范化的管理體系中。二是推進企業社會責任法制化，要從企業法突出強調企業必須承擔的基本社會責任，使企業社會責任納入法制化、規范化的管理體系中。強化企業社會責任實際上是強化企業的守法行為，使企業在生產經營的過程中嚴格遵守勞動保護法、生產安全法和環境保護法，在遵守國家各項法律的前提下創造利潤，為社會作貢獻。三是建立企業社會責任評價體系，與國際責任標準銜接，牢固樹立社會責任的理念，在創造利潤的過程中，不能忽視企業的社會責任。四是要加強對企業社會責任的監督，定期評估。對認真履行企業社會責任的企業進行公開表彰，對嚴重違反勞動法、生產安全法和環境保護法的企業進行批評或懲罰。引導企業轉變觀念，朝著積極履行社會責任的方向發展。五是要加大對企業社會責任的宣傳，讓全社會都來關注企業的社會責任，參與到推動企業社會責任的運動中來，營造推進企業社會責任的社會氛圍。

社會責任是企業的一種必然義務。經濟全球化迫使中國企業迎接社會責任的挑戰。企業是社會財富的創造者，同時也是資源的浪費者、環境的損害者。企業的總體水平決定國家的經濟水平，企業的總體效率決定國家的競爭力。企業在管理活動中重視倫理問題并不僅是企業的社會責任,也是企業自身管理的需要,并且有助于提高全社會信用水平,提高全社會經濟運作效率和效益。企業應以科學的發展觀為指導，在積極追求贏利目標的基礎上，也同時追求社會責任目標，不斷提升自己的核心競爭能力。

參考文獻:

[1]劉娉:管理視角下的企業社會責任倫理[J].廣東行政學院學報,2007(2）

企業管理倫理學的特征范文第5篇

關鍵詞：民營企業，做人，倫理道德教育，人本管理

一、當前民營企業員工的心態

隨著我國高等教育的發展，工商管理類人才和其他各專業型人才層出不窮，此外，我國許多民營企業自身也在通過各種途徑培育人才，完全有理由相信，當前我國民營企業所需的各類人才都有可能找到。但是，事實上，許多人在選擇單位時，并不是將民營企業作為首選，即使一些人選擇了民營企業，也難于在民營企業長期下去。人們就業于民營企業中，做不到以企業為家（雖然許多民營企業都在倡導以企業為家的理念，但事實上不可能實現），而是以自身利益為重，價值觀上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去體會“企榮我榮，企衰我恥”，人們在民營企業的短期化行為非常明顯。民營企業發展得好的時候，人們樂于呆下去，但當民營企業碰上前進中的問題時，想留在民營企業共患難的員工能有幾許？據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些醫藥生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才流失問題在民營企業中比較嚴重。針對這些現象，許多民營企業主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環境設計、組織結優化、團隊協作激勵，等等。但是，收效甚微，許多民營企業還是叫喊著人才難求、人才難留。對此，眾多理論工作者和民營企業主都感到迷惑。民營企業的人力資源管理問題的癥結在哪里？是理論研究的滯后性問題，還是民營企業應用實踐操作性問題呢？所有這些都是值得我們深入研究。

二、當前民營企業管理上的漏洞

筆者認為，當前民營企業員工這種心態的轉變，根本原因在于其傳統的倫理道德理念發生轉移，而人們這種傳統倫理道德理念的轉移又源于社會和企業對傳統倫理道德教育的不重視，人們傳統的倫理道德教育機會幾乎沒有（見圖一）。當然，社會環境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統的人生觀和世界觀已經在逐步發生異化。就業于民營企業的員工就很難做到與企業共生死，共命運。

倫理道德教育機會技能教育機會

幼兒園階段——小學階段——初中階段——高中階段——大學階段

圖一：人性教育與技能教育機會變化趨勢

上圖表明，從幼兒園到大學，人性教育機會不斷減少，而人的技能教育機會不斷增加，人們大學畢業后，人性教育機會極少。本質上，人們的人性教育經過了這樣長的時期，在工作中就應該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當前許多人在民營企業并沒有繼承曾經受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。

此外，筆者認為，當前民營企業人力資源管理方略并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發揮到極至，至于人的內在價值根本就沒有采取措施來啟發和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，完全是形式管理。這種不觸及人的內在本質的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的（見圖二）。

TRTR1（人本管理效益曲線）

TR2（人性管理效益曲線）

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圖二：人本管理效益曲線與人性管理效益曲線

三、人性管理應引入到民營企業管理中

人性管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。

那么人性是什么。人性就是人內在擁有的本質特性，既有積極方面的特質（積極人性），也有消極方面的特質（消極人性）。筆者總結起來，積極方面的特質主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等七個方面。消極方面的特質主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等七個方面。雖然人性的內容遠不至于此，還可以總結許多條，但是，人性有積極的一面，也有消極的一面，這一點是無可厚非的。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質，并能恰如其分地啟發人性的積極方面的特質，消除人性的消極方面的特質。要通過各種途徑和方式，讓員工快樂地工作，讓員工對民營企業百般地忠誠，讓員工在接任務后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養樂于助人和行善習慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發員工的熱情使其走出封閉的怪圈。

企業人力資源管理不是要教會員如何去開展工作，如何去完成任務并取得效益。如果這樣來理解企業人力資源管理，就沒有理解企業人力資源管理的本質。任何一位經理或老總，如果是這樣企業人力資源管理，就根本無法有效管理企業人力資源，畢竟精力是有限的。實際上，員工要做什么，崗位說明書都有記載。員工接到任務如何去完成并取得成果，經理或老總不需要交代，那是員工自己的事。員工能選擇你的民營企業，并選擇一種崗位，其實他已經知道該種崗位的基本要求，否則他不會接受這個崗位，他是有備而來的。但是，有些員工為什么接受這個崗位工作之后，熱情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有責任不敢承擔，有任務不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等。其實，問題不在于他的能力，而是人性的消極特質在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務，哪怕該項任務已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質在起作用。因此，經理和老總在人本管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務如何去完成，而是應重視人性的正確引導，這才是民營企業人力資源管理的本質要求。如果民營企業管理者能從人性哲學思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務，能力平平的員工也能準確地完成任務并取得滿意的結果，而且，所有員工在民營企業工作并不是為了任務而工作，而是在民營企業中實現做人的價值。如果能達到這樣的效果，民營企業管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎？

而且，人性管理的勞動力邊際效益呈遞增現象（又見圖二）。因為，人性管理在于激發人的傳統倫理道德，如果員工都是具有積極人性特質，再多的員工在企業也不會嫌多，這樣的員工相互之間會有更多協作且協用關系會更好。

四、我國企業的人性管理研究需要加強

國內外關于人性管理的研究觀點概括來說主要有兩種，一種就是本文之意，即從倫理道德和忠誠等人性特征去研究，但這種研究成果主要出自外國學者，國內學者對此研究不多，如（美）斯蒂芬·倫丁著的《FISH》，（美）阿爾伯特·哈伯德著的《AMessageToGarcia》，（美）費拉爾·凱普著的《NoExcuse》，（美）大衛·恩里克著的《西點軍?！?，（美）理查德·T·德·喬治著的《經濟倫理學》，陳惠雄著的《快樂原則——人類經濟行為的分析》，陳德述著的“論荀子‘性偽合而治’的人性管理模式”，劉唐宇著的“中西人性論與人性管理的比較研究”。另一種就是當前研究比較多的人本管理思想，認為人性管理就是人本管理，然而，從觸及人性管理這個主題的眾多國外學者和極少數國內學者的研究結論分析，人性管理和人本管理是兩個不相同的概念，兩者有著本質的不同，從經濟角度分析，人本管理思想指導下的勞動力邊際效益是遞減的，而人性管理思想指導下的勞動力邊際效益是遞增的。當前的人本管理根本就不是人性管理，因為其沒有觸及人的本性特征，其研究對象主要是人的使用方式，是一種形式管理，而人性管理研究的對象是人的本性，主要研究如何再培育、再激發人的正確的人生觀和世界觀，從而啟發人的自覺行動。持第二種觀點的相關研究成果如，王姣著的“人性管理與制度運作”，陳官章著的“高校人性管理的幾點思考”，李茜著的“論現代民營企業管理中的人性管理”，楊慧著的“以‘人性管理’搞好圖書館工作”，范莉莉著的“淺析我國民營企業的人本管理”，祖明著的“人本管理的制度設計與對策研究”，肖和偉著的“本管理在人力資源管理中的必要性和重要性”，張今聲著的“論人本管理”，鄭偉著的“論人本管理是依靠職工辦民營企業的核心”，等等。

這種研究現狀表明，企業的人性管理研究在我國還處在探索過程。隨著我國企業民營化的發展，如果不從根本上轉變我國當前的倫理道德異化趨勢，未來我國民營企業人力資源管理問題必然會更加嚴重。

五、民營企業加強人性管理的幾點思路

對某一個民營企業來說，加強民營企業員工的人性管理，可能效果難于在短期內發揮，因為，人們的人性教育并不僅是民營企業的責任，已經是一個社會問題，整個社會的人生觀、世界觀的變化已經影響著民營企業人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個民營企業要想在本民營企業中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實有一定的難度，因此，社會各界應加強人的道德教育，倡導積極向上的人生觀和世界觀。但是，完全可以推論，哪一個民營企業先進行了人性管理，該民營企業在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為，人是民營企業的核心，是民營企業最革命的因素。民營企業的人性管理就是要培育、激發員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的民營企業文化和民營企業精神。筆者認為，我國民營企業應加強對員工的人性管理，民營企業業主應以心待人，以誠待人，將不同素質不同層次的員工的不同思想統一到民營企業所設定的人性文化之中，那么，我國民營企業必將贏得新的機遇，實現穩定可持續發展。

民營企業加強人性的目標在于讓員工快樂地工作，教會員工如何忠誠，教會員工如何微笑生活，鼓勵員工主動行善，培養員工獨立思考，鼓勵員工勇敢面對一切困難，倡導員工相互幫助。雖然只有這幾句話，但是，要實現這樣的人性哲學的提升是非常困難的。這需要民營企業管理者精心而長期的設計，需要民營企業管理者付出許多努力創造環境和機會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個長期而艱辛的過程。

1、在活動中培養。民營企業應計劃一些群體性活動，讓所有的員工都參與。

員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。如拔河、與其他單位的比賽活動、到成功民營企業中參觀、設計一些邊工作又能邊取樂的項目、舉辦一些管理方面的游戲活動讓員工參與、集體旅游、共同設計辦公環境，等等。通過各種活動有針對性地培養民營企業急需的人性特質。活動形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟。

2、在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、管理名著

讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中隨時隨地教育。一是民營企業管理者發現員工有某方面的過錯

時能及時時行教育，這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育，即當某員工有過失時，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育，時間久了也就成為習慣，員工的行為就總會朝著民營企業既定的目標，員工就會少犯錯誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團結協作就會得到加強。

4、在民營企業文化上倡導。培養員工的積極人性，實則是培育一種積極向上的民營企業精神。這種精神是建立在人性哲學基礎上的，不是我們常說的形式上的民營企業精神，而是一種充滿積極人性的民營企業精神。形式上的民營企業精神是表面上的東西，只要民營企業培養員工具備人性的積極特質，那么建立在這樣基礎上的民營企業精神就是實質意義上的民營企業精神，其影響力就是持續的、長久的，其凝聚力就是不可戰勝的。因此，民營企業在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發作為建設和設計的重點，從人的本質特性上提煉民營企業精神。

5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質處理各項業

務。接待客戶時，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染民營企業精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的民營企業不是在做業務，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待民營企業就像對待自己的小家庭一樣認真負責。民營企業管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個家來做客，那么民營企業的業務就會越做越多。

6、在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時，民營企業管理者和其他

員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變，融入民營企業大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰。

7、在制度上激勵。人性的培育、激發在一定意義上是難于用金錢實現的。

例如，員工的一個微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當地引導也不為是一種權宜之計，關鍵是制度的內容設計上要能夠體現這種民營企業精神。例如，可設計一些部門和氣獎、客戶關系獎、員工協作獎、主動工作獎，等等。只要認真去體會，這種制度還是可以設計出來，并能發揮應有的作用。

六、民營企業員工應積極主動調整好自己的人性觀和世界觀

當前，我國民營企業應加強員工的人性管理，從員工的人生觀和世界觀著手，逐步轉變員工的人生觀和世界觀，使員工真實做到以民營企業為家，真實理解“企榮我榮，企衰我恥”的價值理念。此外，民營企業員工也應深切了解到這些現實，即并不是每個人都能找到理想的工作，理想的工作實在難求，稱心的工作終究難找，任何工作，任何事業都是要有人做，不需付出較少勞動就有較多報酬的理想的工作，實在少有。三十六行，行行出狀元，事在人為。既然，我們選擇理想的工作難度大，為什么不愛惜現有工作，關鍵是我們選擇正確的工作態度。雖然現有的工作并不理想，但是，在工作態度上，我們為什么不選擇快樂，為什么不選擇對民營企業忠誠，為什么在問題面前不選擇獨立思考，為什么在困難面前不選擇勇敢面對，為什么在生活中不選擇行善，為什么在別人需要幫助的時候不選擇主動伸出援助之手。事實上，所有這些才是生活的真諦，工作的本義。沒有人會喜歡郁悶，沒有人持叛逆為嗜好，沒有人天生就擁有惰性，沒有人喜歡在問題面前樂于找借口，沒有人喜歡軟弱性格，沒有人天生就愛猜疑，沒有人喜歡在封閉世界茍且偷生，這些也是生活的真諦，工作的本義。當我們選擇了某項工作時，哪怕這個工作不盡人意，我們應該選擇好自己的工作態度，畢竟生命是短暫的，稱心如意的工作極少。因此，民營企業員工應端正態度和思想，正確樹立自己的人生觀和世界觀，積極投入到自己所從事的工作中。

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