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工傷事故賠償協議范文第1篇

乙方： ， 族，年齡 歲， 身份證號碼：

因乙方在甲方工地發生工傷事故，甲乙雙方經過友好協商，綜合考慮乙方的家庭狀況和甲方的實際情況，在合理合法、互讓互諒、平等自愿的基礎上，達成如下協議：

第一條 本協議是根據國務院《工傷保險條例》、《XX省工傷保險條例》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》及其他相關規定達成，甲乙雙方完全知悉、理解這兩個條例及其他相關規定的內容，清楚乙方工傷的賠償項目及數額。

第二條 乙方系甲方 工地雇員，在 年 月 日在工地受傷，經揚州洪泉醫院治療。甲方因乙方受傷事宜，已經支付醫療費、生活費等費用 元。

第三條 雙方依據有關法律法規之規定，協商賠償款總額為人民幣壹拾肆萬元，乙方清楚并同意上述賠償款已包括但不僅于一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金、醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養費、殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養人生活費、以及因康復護理、繼續治療實際發生的必要康復費、護理費、后續治療費，并已包含支付乙方及其家屬的精神損害撫慰金等一切賠償款。

第四條 各方的身份情況及保證情況：

1、甲方向各方陳述和保證如下：

(1)其是一家依法設立并有效存續的有限責任公司;

(2)其有權進行本協議規定的行為，并已采取所有必要的公司行為授權簽訂和履行本協議;

(3)本協議自簽定之日起對其構成有約束力的義務。

2、乙方向各方陳述和保證如下：

(1) 其有權進行本協議規定的行為，并已采取所有必要的行為簽訂和履行本協議;

(2)乙方在簽訂本協議時，已充分了解本協議處理事項，并在平等自愿的情況下簽訂本協議，乙方保證在收到上述賠償款之后，不以任何理由向甲方或其他任何人主張其他任何補償;

(3)本協議自簽定之日起對其構成有約束力的義務; 第五條 違約責任

如果任何一方違反本協議，則該協議無效。任何一方均可向人民法院提訟，如果一方違反其在本協議中所作的陳述、保證或其他義務，而使其他各方遭受損失，則其他各方有權要求予以賠償。

第六條 保密條款

一方對因本次工傷賠償而獲知的另一方的商業機密或個人隱私負有保密義務，不得向有關其他第三方泄露，但中國現行法律、法規另有規定的或經另一方書面同意的除外。

第七條 本協議一式二份，甲、乙雙方各執一份，自雙方簽字蓋章后生效，均具同等法律效力。

甲方： 乙方：

委托代表人：

工傷事故賠償協議范文第2篇

關鍵詞：工傷；勞動法；解決糾紛

我國勞動法規定勞動爭議可以協商解決，工傷屬于勞動爭議，認定此種協議的效力還需依據法律規定，具體情況，具體分析，對號入座，不可一概而論。此外，協商和解并非處理勞動爭議問題的唯一途徑，和解之后再訴訟和解的價值就會降低，訴訟成本會增大，不利于構建和諧勞動關系，此種情況下調解結案也是一種更好的方法。

在中國裁判文書網上檢索到裁判文書，檢索關鍵詞為“工傷私了”，裁判審級有一審、二審，案件的性質為勞動爭議，爭議雙方為勞動者和用人單位。摘取了其中具有代表性的文書進行了針對典型案例的裁判文書進行歸納整理，對于其效力如何認定，應分別從勞動者和用人單位兩方面進行分析

從勞動者的角度看，主要有以下兩點：

其一，勞動標準是指對勞動領域的重復性事物、概念和行為進行規范并作出的統一規定，作為共同遵守的準則和依據。用人單位違返強制性規定，未為其繳納包括工傷保險，致使勞動者的權利受到了侵害，發生工傷保險事故后，用人單位不去履行自己的義務，逃避責任，不按照規定上報工傷事故，不做工傷認定，只想私了協議的情況下。依據《勞動法》第57條用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。《安全生產法》第 70 條規定：單位負責人接到事故報告后應當按照國家有關規定立即如實報告當地負有安全生產監督管理職責的部門，不得隱瞞不報、謊報或延不報。《企業職工工傷傷亡事故報告和處理規定》第 6 條規定：企業負責人接事故報告，應當報告企業主管部門和企業所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。《工傷認定辦法》第 3 條規定：職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起 30 日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。以上規定都屬于強制性規定，用人單位不上報工傷的行為違反了法律行政法規為強制性規定，協議因其違反強制性規定而無效。工傷保險待遇作為國家勞動標準，其具有普遍的約束力和強制性。勞動者依法申請工傷認定，傷殘等級鑒定，可以依據對用人單位進行索賠，維護自己的權利，挽回自己的損失。用人單位不上報工傷事故一方面是為了逃避單位生產事故責任，故而大事化小，小事化了；另一方面是用人單位不愿意走工傷保險程序，只支付少數的賠償金，以減少用工必要支出，節省生產運營成本，謀取自己的單方面利益而忽視法律所賦予勞動者的權利和用人單位的義務。

其二，工傷事故發生后，用人單位履行了一部分義務，積極的賠償勞動者，作出工傷認定，但是在工傷認定結果和傷殘鑒定結果沒有做出之前就和勞動者簽訂了賠償協議，只愿意支付低于法定賠償標準的賠償金，“早日甩掉包袱”草率的與勞動者簽訂工傷賠償和解協議，一次性賠償勞動者的損失。此種情況下，勞動者在得知工傷認定結果，知道自己的權利受到侵害之后，有權請求人民法院判處用人單位按照法定標準賠償，勞動者提訟實際上是一種勞動者單方面撤銷“工傷私了”協議的行為，間接否認了協議的有效性。勞動者亦可直接請求人民法院確認“工傷私了”協議無效，工傷賠償和解協議不同于一般的民事協議，協議的雙方是勞動者和用人單位，基于勞動法的性質，勞動法是財產關系和人身關系的總和，勞動法與民法之間是特別法與一般法之間的關系。用人單位與勞動者之間有著支配關系，平等性與不平等性兼具，勞動者勞動者從實質上處于弱勢群體，在勞動關系中處于不利地位，所以工傷賠償和解協議需符合勞動法的原則和精神，受勞動法律的調整，勞動法以保護勞動權為本位，首先是指勞動法調整勞動關系的出發點是保障勞動者的勞動權利。

因為勞動者在受到工傷之后不能完全的知道自己享有哪些權利，用人單位有哪些義務，一些用人單位利用工傷的勞動者經濟能力不足，缺少治療費用的情況，長久的雇傭關系使得勞動者在用人單位的管理控制之下，逼迫勞動者簽訂明顯低于工傷待遇標準或是排除勞動者權利的協議，多數協議的內容協議的內容是顯失公平的，違反了勞動法的規定，勞動者提起仲裁或者訴訟，審查協議的效力都是一個焦點問題。《民法通則》第五十九條：“下列民事行為，一方有權請求人民法院或者仲裁機關予以變更或者撤銷：（二）顯失公平的；《合同法》第五十四條第一款第（二）項同時也規定了在訂立合同時顯失公平的，合同一方當事人有權請求人民法院或仲裁機構變更或撤銷，被撤銷的民事行為從行為開始起無效”的規定申請撤銷。工傷私了協議在被撤銷之前對勞動者和用人單位雙方有一定的約束力，享有撤銷權的一方行使撤銷權，協議失去效力。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條的規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工作報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

從用人單位上訴的角度來看，用人單位在發生工傷事故之后，沒有按照規定上報工傷事故，沒有做出工傷認定，請求人民法院支持工傷和解協議的效力，對于違反了法律強制性規定的事實裝聾作啞，這樣的協議不僅侵犯了勞動者的合法權益，而且違反了法律行政法規的強制性規定，理所當然不能受到支持，協議無效。部分用人單位遵紀守法，繳納工傷保險，按規定上報工傷事故，為勞動者申請工傷認定，事后積極賠償，沒有通過訴訟或者仲裁的方式解決爭議，減輕了訴訟成本，節省了時間，且和解協議內容合法，雙方意思表示真實，沒有違反法律行政法規的強制性規定。此外，用人單位上訴多發生在仲裁或者一審法院判決支持勞動者索要賠償的訴訟請求，過多的賠償金額不僅僅致使勞動者與用人單位之間的關系僵硬，不利于勞動者的再次求職，而且不利于用人單位繼續發展。誠如一句名言：“不能通過打擊發工資的人來解救領工資的人。”大量的不計成本的訴訟不利于和諧勞動關系的建立。

勞動法有著雙重的性質，既有公法發面的性質，又有著私法方面的性質，用人單位與勞動者協商解決工傷問題正是體現勞動法私法性。《勞動法》第72條以及《勞動調解仲裁法》第4條都允許發生勞動爭議后，勞動者與用人單位可以協商解決。協商解決是合法的，而私法注重意思自治，要求雙方真實的表達自己的內心意思，因此私了協議必須合理有效。為了更加有序的構建和諧勞動關系，用工單位應該遵守法律法規，保障勞動者的權益，降低工傷事故的發生率，出現工傷事故積極上報，雙方協商解決，但和解協議公平合理為前提。協議有效的范圍就限制在沒有違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，才會認定為有效。勞動者一方積極維護自己的權利，可以和解，作為弱勢一方，也可以積極求助于調解組織，第三方應該扮演好自己的角色，接到此類爭議先調解。《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：發生勞動爭議，當事人不愿協商解決的，協商不成或者達成和解協議后不履行的可以向調解組織申請調解。鼓勵雙方調解，調解有利于雇傭雙方關系融洽。

參考文獻：

[1] 吳迪，勞動標準在工傷私了協議中的適用，中國勞動保障報

[2] 王全興，《勞動法》第三版，法律出版社

工傷事故賠償協議范文第3篇

中圖分類號：TU198 文獻標識碼：A 文章編號：

盡管國家法律法規嚴禁建設工程違法分包，但在實際工程建設中，違法分包現象仍然存在，并且因違法分包造成的人身傷亡、工程安全質量等各種事故屢屢發生，教訓慘重。雖然是違法分包，但造成的事故是存在的事實，我們依然要面對，客觀分析，并用法律去判斷，以下是本人根據一案例對違法分包致人傷殘責任的分析和見解。2005年6月，某建筑公司與蹇某簽訂《施工承包合同》，以地平方150元/平方米的價格將其承建的某工程的勞務作業分包給沒有勞務作業承包資質的蹇某組織施工，施工的內容包括混泥土澆灌，模板架設，架子搭設，磚墻砌筑，墻體的內外粉刷等勞務作業。合同簽訂后，蹇某隨即雇用了包括申某在內的近50人的農民工進場，承當勞務作業施工。在施工過程中，蹇雇傭的農民工申某因未系安全帶，以致高空墜落受傷，致四級傷殘。在此過程中，蹇某為申某墊付了166998.30元的醫療費。申某傷愈后找蹇某要求工傷賠償，蹇某置之不理。2006年8月始，申某為進行工傷事故損害索賠，即以某建筑公司作為被申請人或被告先后向某區勞動爭議仲裁委員會、某區法院申請勞動爭議仲裁和訴訟。勞動爭議仲裁委員會和法院均認為：申某雖是蹇某雇用的農民工，但某建筑公司將工程分包給沒有勞務承包資質的蹇某，根據相關規定，某建筑公司應承擔用工的主體責任，因此認定申某與建筑公司之間存在事實上的勞動關系。此案經某區人民法院組織調解，雙方于2007年7月17日達成調解協議：1.終止雙方的事實勞動關系；2.由某建筑公司賠付申某傷殘補助金、傷殘津貼、護理費、舊傷復發治療費，輔助器具費、安家補助費、住院伙食補助費、停工留薪期間的待遇、交通費、后期治療費、鑒定費、住宿費、行李搬運費等225000.00元。某建筑公司按法院的調解書履行了全部賠付費用。2007年11月27日，蹇某以申某和某建筑公司之間存在事實勞動關系，其為申某墊付的166998.30元的醫療費，不應該由其承擔，某建筑公司構成不當得利，故將某建筑公司訴至某區法院，要求某建筑公司支付其為申某墊付的166998.30元的醫療費。某建筑公司也提起反訴，其支付給申某的各種費用22500.00元不應由其承擔，要求蹇某支付其已向申某支付的各種費用225000.00元。爭議的焦點：1.某建筑公司是否應當承擔申某的傷殘賠償責任？2.蹇某是否應當承當申某的傷殘賠償責任？法律分析：一、某建筑公司應當對申某的工傷事故損害承擔賠責任。首先，某建筑公司違法分包。《建筑法》第二十六條規定：“承包建筑工程的單位應當持有依法取得的資質證書，并在其資質等級許可的業務范圍內承攬工程。”第二十九條第三款規定：“禁止總承包單位將工程分包給不具備相應資質條件的單位。禁止分包單位將其承包的工程再分包。”因此，某建筑公司將其承包工程勞務作業分包給沒有勞務承包資質的個人蹇某系違法分包，而蹇某系違法承包。其次，某建筑公司對申某的工傷事故損害負有先賠償義務。某建筑公司將其勞務作業工程分包給沒有勞務作業承包資質的蹇某，應當承擔用工的主體責任。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》【勞社部發(2005)12號】第四條的規定：“建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。”因此，勞動爭議仲裁委員會和法院均認定申某和某建筑公司存在事實上的勞動關系是正確的。由于某建筑公司和申某存在事實上的勞動關系，故根據《工傷保險條例》第二條、第十四條的規定，某建筑公司對申某在工作時間、工作場所，因工作原因發生工傷事故負有工傷事故損害賠償責任。再次，某建筑公司對申某發生工傷事故的損失應當承當連帶責任。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第二款的規定：“雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。”申某雖然是蹇某雇用的農民工，但某建筑公司明知蹇某沒有勞務承包資質，卻將勞務作業工程發包給蹇某，因此，某建筑公司對申某發生工傷事故的損失應當承當連帶責任。

二、蹇某也應當對申某的傷殘承當賠付義務。申某系蹇某雇傭的農民，申某與蹇某之間系雇用關系，勞動爭議仲裁委員會和法院均認定申某和某建筑公司存在事實上的勞動關系，是國家為保護作為弱勢群體的勞動者的合法權益，為勞動者進行工傷事故損害索賠而作出的法律推定，這一推定并不能改變蹇某雇用了申某，申某與蹇某之間系雇用關系的事實。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第一款的規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”因此，蹇某對申某的工傷事故損害賠償應當承擔賠償責任。2008年6月1日，某區人民法院對上述案件作出判決，法院認為：對雇員損害而言，原、被告應承擔連帶責任；就原、被告內部而言，由于原、被告均有過錯，應對損失各自承擔50%的責任。法院最終駁回了蹇某的訴訟請求，部分支持了某建筑公司的訴訟請求。綜上所述，某建筑公司將其勞務作業分包給沒有勞務承包資質的蹇某，某建筑公司違法分包，其與申某的雇主蹇某對申某的工傷事故損失應當承擔連帶責任。蹇某最為申某雇主，應對申某的工傷事故承擔賠償責任。

二〇一三年五月二十四日

工傷事故賠償協議范文第4篇

關鍵詞：工傷保險；交通事故賠償；責任競合

一、問題的提出

吳某某系江蘇省通州市某紡織有限公司工人。2007年3月15日，吳某某在下班途中與單某某駕駛的機動車發生碰撞受傷。就有關賠償問題，在人民法院的主持下，吳某某與單某某及其投保的保險公司達成了調解協議，由保險公司賠償醫藥費、護理費、誤工費等損失37000元，單某某賠償1500元。事故發生后，經通州市勞動和社會保障局認定，吳某某因交通事故受傷構成工傷；經通州市勞動能力鑒定委員會鑒定，吳某某傷殘等級為九級傷殘。由于通州市某紡織有限公司未為吳某某交納工傷保險金，吳某某遂申請勞動仲裁，要求通州市某紡織有限公司承擔工傷保險責任，并終止勞動關系。通州市勞動爭議仲裁委員會裁決用人單位通州市某紡織有限公司承擔工傷保險責任。通州市某紡織有限公司不服仲裁，認為吳某某已經獲得交通事故肇事者的賠償，仲裁裁決未扣除吳某某在交通事故賠償案件中已獲賠的醫療費、誤工費等費用，遂向通州市人民法院提訟。

在上述案例中，由于吳某某的工傷是由于第三人單某某的過錯造成的，這就產生了雇員能否既依照社會保險法獲得工傷保險補償，又依據民事侵權法獲得民事賠償的問題，即能否獲得雙重賠償。本文擬從法理的角度就此問題進行探討，以期對有關工傷保險糾紛的處理有所裨益。

二、工傷保險補償與交通事故賠償的差異

（一）工傷保險關系與交通事故賠償關系屬于不同的法律關系

工傷保險是指勞動者在生產工作中因意外事故或職業病致傷、致病、致殘、致亡時，由國家或社會向勞動者及其生前供養的親屬提供必要的醫療、生活保障以及賠償性物質幫助的社會保險制度。工傷保險關系是一種勞動關系。道路交通事故是指道路交通參與人因違反道路交通安全法律法規或者因意外情況發生的人身或者財產損失的事故。交通事故侵權賠償在性質上屬于人身損害賠償，是一種侵權關系。

（二）因第三人的交通事故侵權行為造成的工傷，工傷保險待遇請求權與交通事故賠償請求權的基礎不同

工傷保險待遇請求權的基礎是基于當事人之間的勞動關系而產生的工傷保險待遇請求權。主張工傷保險待遇請求權的法律依據是《勞動法》和《工傷保險條例》。交通事故賠償請求權的基礎是侵權行為的民事損害賠償請求權，受害人向機動車方（賠償義務人）請求賠償的法律依據是《道路交通安全法》、《民法通則》及最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的相關規定。

（三）工傷保險補償與交通事故賠償兩者承擔責任的主體不同

在工傷保險法律關系中，承擔工傷保險補償責任的是勞動保險機構（或用人單位），承擔的是社會工傷保險責任，屬于公法領域規定的賠償。在交通事故侵權法律關系中，承擔賠償義務的是機動車方（肇事方），賠償義務人承擔的是民事侵權責任，屬于私法領域規定的賠償。

三、國外有關工傷保險補償與民事損害賠償機制的適用關的基本模式

第一，擇一選擇模式。即在工傷發生后，雇員可在工傷保險與民事侵權損害賠償之間只能選擇其一，要么選擇侵權損害賠償，要么選擇工傷保險賠償。若選擇了工傷賠付，則不能再請求侵權行為損害賠償；反之，亦然。英國和其他英聯邦國家早期的雇員賠償法曾一度采用此種模式，但因其固有缺陷后來均已廢止。

第二，取代模式。即雇員遭受工傷事故后，只能向工傷保險機構請求工傷保險給付而不能依侵權行為法的規定向加害人請求損害賠償。采用此種模式的國家主要有德國、法國、瑞士等國。

第三，兼得模式。即允許受害雇員既接受侵權行為法上的賠償救濟，又接受工傷保險給付。采用此種模式的國家甚少，最具典型意義的是英國。

第四，補充模式。即發生工傷事故以后，受害雇員對工傷保險賠付和侵權行為損害賠償均可以同時請求，但是所獲總額不得超出其所受損失的總額。采取此模式的有日本、智利及北歐諸國等。建立補償模式的目的在于一方面可避免受害人獲得雙份利益，減輕雇主的工傷負擔，節約有限的社會資源；另一方面又可以保證受害人獲得完全的賠償，維持相關法律制度的懲戒和預防功能。相對前述3種模式而言，補償模式更符合社會公平正義的觀念。

四、我國工傷賠償法律救濟模式的發展狀況

第一，單一模式。即勞動者發生工傷只能請求勞動保險救濟，沒有侵權責任救濟的有關規定。我國的工傷保險立法始于20世紀50年代初。1951年政務院頒布施行的《中華人民共和國勞動保險條例》規定了工傷保險待遇標準，實行用人單位負擔工傷保險費的基本制度。在進入20世紀80年代后，由用人單位負擔給付工傷保險待遇的方式明顯滯后于社會轉型的發展。

第二，取代與補充模式。即勞動者發生工傷，用人單位先期承擔了工傷保險金，即免除其侵權責任；如果工傷是由第三者的人身傷害造成的，采用工傷保險責任與民事賠償責任競合的補充模式解決。1996年勞動部的《企業職工工傷保險試行辦法》（下稱《試行辦法》）規定，我國境內的企業必須按照該辦法建立工傷保險制度，職工發生工傷或者患職業病以后，依照該辦法實行工傷保險賠償。這一規定使工傷保險納入強制的社會保險范疇，使我國的工傷保險與國際慣例接軌，和世界各國通行的規則相同，符合工傷保險設置的理論。發生工傷事故后，用人單位一旦參加工傷保險的社會統籌，即可以免除其工傷賠償責任。根據《試行辦法》第28條的規定，因交通事故而發生的工傷，工傷職工應先向侵權者索賠，不能首先要求工傷保險救濟。只有在侵權者逃逸或因其他原因使工傷職工無法獲得民事賠償時，工傷職工才能主張用人單位或者工傷保險機構給予相應的工傷保險待遇。這一救濟模式遵循了受到傷害的職工不重復享受權利，不能獲得雙重賠償的原則，實行的是民事賠償在先，工傷保險補充侵權責任的補充模式。

第三，兼得模式。我國在2002年頒布的《中華人民共和國職業病防治法》、《中華人民共和國安全生產法》，突破了工傷保險中不重復享受權利的原則，規定職業病病人、因生產安全事故受到損害的從業人員，除依法享有工傷社會保險外，仍依法享有民事求償權，可獲得雙重賠償。從2004年1月1日起施行的國務院《工傷保險條例》取消了《試行辦法》第28條的規定。這就意味著我國現行法律法規采取的是兼得模式，即勞動者有權在提起工傷保險賠償的同時，亦可通過民事侵權法獲得人身傷害賠償。

五、工傷保險補償與交通事故賠償責任競合的法理評析

（一）勞動者發生工傷后依法享有享受工傷待遇的權利

勞動者發生工傷后享有工傷待遇是法律賦予勞動者的權利，也是保險機構和用人單位應當承擔的法定義務。勞動者享受工傷保險補償的法律依據主要是《勞動法》和《工傷保險條例》，工傷保險在歸責原則上實行用人單位無過錯責任，且不考慮勞動者是否有過失。

如果勞動者發生工傷事故并依法被認定為工傷的，那么工傷保險經辦機構和用人單位就應當按照《工傷保險條例》第五章的規定給付相應的工傷保險待遇。作為給付工傷保險待遇的工傷保險經辦機構應當按照法律的規定支付保險待遇。如果用人單位沒有參加工傷保險，職工發生工傷，按照《工傷保險條例》第60條的規定，用人單位應當承擔《工傷保險條例》規定的全部工傷保險待遇（包括本應由工傷保險基金負擔的部分）。用人單位不得以侵權第三人賠償了相關費用而拒絕支付相應的工傷保險待遇。

（二）因道路交通事故侵權行為致他人傷亡的第三人應當承擔侵權賠償責任

我國《民法通則》第98條、第119條規定，公民享有生命健康權。侵害公民身體造成傷害的，應當賠償醫療費、因誤工減少的收入、殘廢者生活補助費等費用；造成死亡的，并應當支付喪葬費、死者生前扶養的人必要的生活費等費用。《道路交通安全法》第76條也有相同的規定。因此，因道路交通事故侵權行為致他人傷亡的第三人應當依法承擔賠償責任。職工因交通事故而受到傷害的，在職工與交通事故侵權行為人之間形成一種債的民事法律關系，即侵權損害賠償之債。因交通事故侵權行為受到傷害的，被侵害人依法享有獲得賠償的權利。第三人賠償受害人的損失，既是侵害人應當承擔的民事責任，同時也是受害人依法享有的民事權利。

（三）在工傷保險補償與交通事故賠償責任競合時工傷職工可以獲得雙重賠償

我國《工傷保險條例》第14條規定，職工在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，或者因工外出期間，由于工作原因受到傷害的，或者在上下班途中，受到機動車事故傷害的，都應當認定為工傷。即使傷害是由第三人的侵權行為引起的，也應當認定為工傷。這里所稱的引起工傷的“第三人”是指除用人單位和本單位正在履行工作職責的職工以外的法人、其他組織或者個人。本案中，因吳某某是在下班途中受到機動車事故傷害的，吳某某受到的傷害屬于《工傷保險條例》第14條第6項規定的情形之一，通州市勞動和社會保障局認定吳某某因交通事故受傷構成工傷的鑒定結論是正確的。吳某某可以依法享受工傷保險待遇。

根據最高人民法院《人身損害賠償的司法解釋》第12條第2款的規定，因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人向第三人主張人身損害賠償，請求第三人承擔民事賠償責任時應當受到法律的支持。當工傷保險補償與第三人的交通事故侵權責任發生競合時，受害職工可以分別依照不同的法律獲得相應的救濟。本案中，在人民法院的主持下，吳某某與單某某及其投保的保險公司就有關賠償問題達成調解協議，由單某某和其投保的保險公司賠償吳某某的醫藥費、護理費、誤工費等損失是符合法律規定的。

原來主張因第三人的交通事故侵權行為引起的工傷不能獲得雙重賠償的主要法律依據是原勞動部頒布的《試行辦法》第28條的規定。在《工傷保險條例》實施后，《試行辦法》已不再具有法律效力了，不能再作為處理有關工傷保險糾紛的法律依據。我國的工傷保險條例以及其他法律法規并沒有規定工傷職工只能在工傷保險補償與民事侵權賠償兩者之中選擇一種救濟方式，因此，工傷職工有權同時選擇兩種救濟方式，維護自身的合法權益。本案中，江蘇省通州市某紡織有限公司認為吳某某已經獲得交通事故肇事者的賠償，仲裁裁決時應當扣除吳某某在交通事故賠償案件中已獲賠的醫療費、誤工費等費用的觀點是錯誤的。對其提出的吳某某享受工傷待遇時應當扣除交通事故侵權行為人已賠部分的主張，依法應當不予支持。

綜上所述，由于工傷保險關系與第三人的交通事故侵權賠償關系是兩個不同的法律關系，工傷保險補償請求權與交通事故賠償請求權兩者不能相互代替。因第三人的交通事故侵權行為而受到傷害的職工，在獲得交通事故的賠償金后，仍有權享受工傷保險待遇。本案中，吳某某既可以獲得交通事故損害賠償金，又可以獲得工傷保險補償。由于江蘇省通州市某紡織有限公司沒有為吳某某繳納工傷保險費，故吳某某享受的工傷保險待遇應當由通州市某紡織有限公司直接支付。

參考文獻：

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2、曹勝亮,吳秀英等.經濟法[M].武漢理工大學出版社,2006.

3、魏振贏.民法[M].北京大學出版社,2007.

工傷事故賠償協議范文第5篇

答：該行為分兩種情況進行應對：

第一、如果不能提供具備治療工傷資格醫院的病假條，可以直接通知工傷員工上班。如不按通知要求上班的，按曠工處理。

第二、如果能夠提供病假條，應參照人身傷害受傷人員誤工損失日規定核實其具體的誤工時間，如明顯超過規定期限的應通知受傷員工，如需要繼續請假需到指定醫院在公司人員陪同下進行復查，復查后根據結果確定請假的時間。如員工拒絕復查或者在醫院檢查時擴大自己病情狀況的，則申請勞動能力鑒定確定停工留薪期。

2、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

答：該行為屬于拒不接受勞動能力鑒定的情形之一，公司有權自員工拒絕之日起停止承擔工傷保險待遇，直至其同意接受勞動能力鑒定。

3、職工在外地出差期間發生傷亡事故，企業應如何處理？

答：企業可采取下列措施：

一、接到員工電話應首先了解發生事故的經過，如初步判斷為工傷的，應要求工傷職工提供相關證明。如意外事故的為公安機關及有關機關的證明；在出差單位發生安全事故的，由出差單位出具相關證明。

二、如接到有關部門或者醫院的電話，應了解事情發生的經過，并通知工傷職工的家屬。如初步判斷為工傷的，應派人到公安部門及相關部門收集材料，為下一步工傷認定作準備。

4、已認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？

答：工傷職工如嚴重違規，達到解除勞動合同條件，將不受員工是否為工傷的限制立即解除勞動合同。

5、已認定為工傷的職工，企業倒閉了如何處理？

答：應由用人單位承擔的工傷待遇在破產清算時依法予以支付，如破產財產無法或者不足支付的，社保機構將不代替用人單位支付上述費用。

6、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任？

答：工傷無過錯責任原則只適應于工傷認定，對于工傷職工在發生工傷過程中給用人單位造成的經濟損失，用人單位有權要求工傷職工賠償。

7、企業能否以商業保險理賠項替代職工的工傷待遇？

答：不能。由于兩個保險的性質不同，工傷保險屬于強制險，商業保險屬于補充保險。企業為職工辦理的商業保險在發生理賠事故后，保險公司理賠款的受益人是員工而不是用人單位（醫藥費除外），在這種情況下用人單位不能用本屬于員工的理賠款據為己有用來支付員工的工傷待遇。

8、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷，能否認定為工傷？

答：無證駕駛、駕駛無牌機動車、酒后駕駛發生事故導致傷亡的，根據最高法院2010年12月司法解釋將不認定為工傷。

在2011年1月1日新工傷保險條例實施后，上述行為如在交通事故責任認定中沒有認定為主要責任，則可認定為工傷。

在2011年7月1日《社會保險法》實施后，由于《社會保險法》不認定工傷情形包括法律、法規規定的其他情況，上述行為是否還認定為工傷有待有關部門作出專門解釋。

9、職工從事第二職業發生的事故能否認定為工傷，怎么處理？

答：有可能認定為工傷。但現實中一般從事第二職業或者發生雙重勞動關系的第二個用人單位，不會也不可能繳納或者單獨繳納工傷保險（個別省市除外）。在這種情況下只能由工傷職工從事第二職業的用人單位支付工傷保險待遇。

10、文體活動和娛樂到底有什么區別，籃球賽和唱卡拉OK的區別在哪？部門組織的活動能否認定是單位組織的，包括由部門領導私下組織的，比如部門人聚餐？

答：單位組織的文體活動視為工作上的延伸，而娛樂被認為是自我消遣，與工作無關。籃球賽和唱卡拉OK如都是單位組織的文體活動視為工作上的延伸，而不是則不會認定。兩種對比關鍵是單位是否組織，活動單位是否認可！

即使是部門領導私下組織的活動，出了工傷，要與工傷職工（或者家屬）講明白是不可能的。但活動的范圍是明確的，限于文體活動，應不包括部門人員聚餐。"

11、停工留薪期間的待遇如何支付？

答：原則上原工資福利待遇不變。但現實中存在績效工資（獎金）如何發放的問題，由于績效工資（獎金）是根據員工的工作業績進行發放。工傷員工在停工留薪期間沒有工作業績，其績效工資、獎金的發放，筆者認為可參照行政人員標準進行發放，這一辦法應在規章制度中明確規定。

12、工傷復發的，怎樣確定是否需要繼續治療，治療費用如何處理？

答：工傷復發是否需要繼續治療，由治療工傷職工的醫療機構提出建議。如存在爭議的由勞動能力鑒定委員會進行鑒定，鑒定后工傷復發的醫療費用按規定報銷。

13、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？如果想和解、調解，應該怎樣做，才確保無風險？

答：（1）協議是否有效，關鍵在于協議的內容是否符合法律的規定，以及工傷職工及其家屬是否會申請勞動仲裁。

（2）補償協議要做到無風險，要做好兩個方面的準備：第一、協議內容要有保留條款，即工傷職工及其家屬后悔后對工傷保險待遇如何計算加以明確。第二、對工傷職工的傷情可能達到的傷殘等級加以了解，同時要考慮實際獲得賠償款與應得賠償款的差額（即差距不能過10-15%，如超過這個限度容易引起糾紛）、勞動者家庭經濟情況、用人單位的經濟實力、協議簽訂當時的客觀情況（如勞動者急需醫療費，而用人單位要求必須先簽協議再支付醫療費）等因素。

14、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

答：（1）用人單位應與家屬積極配合，要求第三人支付醫藥費及其它費用。在第三人不支付或者無法確認第三人的情況下，用人單位代墊上述費用，之后由社保機構支付后再向第三人追償。

（2）在實務中社保機構一般會要求工傷職工先進行人身傷害賠償，之后再按規定支付工傷保險待遇或者補差額。

15、怎樣控制“上下班途中”的風險？

答：用人單位要控制上下班途中的風險，要做到四點：

第一、要了解員工的實際居住地與用人單位的車距，并確定員工上班需要的大概時間和路線。

第二、公司內禁止用早餐或者報到后再外出用早餐。

第三、員工下班后禁止在公司上網或者從事與工作我關的事務，嚴格控制員工主動加班。

第四、明確日常加班時間、延至下班后的開會及培訓時間。超過三小時以上，應預先提供晚餐，避免員工下班后外出聚餐造成不必要的工傷事故。

16、非法用工一次性賠償的特點？

答：（1）用工單位無法人資格，即使事后補辦營業執照也不改變非法用工的事實。

（2）賠償方式為一次性賠償，一次性賠償包括受到事故傷害或者患職業病的職工或童工在治療期間的費用、一次性賠償金、支付死亡職工或童工的一次性支付喪葬補助等其他賠償金。

（3）受到事故傷害或者患職業病造成死亡的職工（童工），其一次性賠償金與一次性工亡補助金標準相同。

（4）無需進行工傷認定，一次性賠償金數額在勞動能力鑒定后確定。

17、非全日制員工發生工傷后是否享受工傷待遇？

答：發生工傷后享受工傷待遇的前提是用人單位依法為其繳納了工傷保險。到目前為止除北京外，其他省市均不能為非全日制員工單獨繳納工傷保險，因而非全日制員工發生工傷后，其享受的工傷待遇由用人單位全額承擔。

18、工作中受到的傷害沒有認定為職業病，是否可認定為工傷？

答：由于職業病受職業病目錄的限制，在工作中受到的傷害沒有認定為職業病的，應按一般工傷提出申請。

19、公司繳納工傷保險的工資與職工實際工資不符的處理？

答：用人單位繳納工傷保險的工資與職工實際工資不符的，差額部分由用人單位承擔。但職工實際工資超過統籌地區職工平均工資300%部分，用人單位不承擔補償責任。

20、工傷職工醫藥費社保機構只報銷90%，另外10%是否由用人單位承擔？

答：由于工傷職工的醫藥費按規定由工傷保險基金支付，對未報銷10%應由工傷職工與社保機構進行交涉，確定不報銷的原因。

21、用人單位不承認與工傷職工存在勞動關系怎么辦？

答：一方面工傷職工可以申請勞動仲裁確認與用人單位存在勞動關系。另一方面社保行政部門依據工傷職工提交的相關材料（如勞動合同、工作證等），確認工傷職工與用人單位存在勞動關系。

22、“事故傷害發生之日”如何認定？申請工傷認定時效是否可以中止、中斷？如超過申請工傷認定時效是否就不能享受工傷待遇？

答：1）“事故傷害發生之日”在理解上應當分為兩種情況：

（1）事故傷害明顯的，自工傷事故發生之日開始計算。

（2）事故傷害當時未曾發現，后經檢查確診并能證明是由工傷事故引起的，自傷害確診之日開始計算。

2）申請工傷認定時效同申請勞動仲裁一樣可以中止、中斷，如發生不可抗力申請工傷認定時效可以中止；向用人單位主張工傷權利而中斷。

3）工傷職工應申請勞動仲裁主張權利，但是否享受工傷待遇關鍵看當地社會保險行政部門規定及有關法院的司法解釋。

23、工傷職工申請工傷認定是否需要用人單位同意或蓋章？

答：由于工傷職工以個人名義申請工傷認定有具體規定，用人單位是否同意或蓋章均不影響工傷職工申請工傷認定。

24、申請工傷認定的特定材料有關行政部門拒絕出具怎么辦？

答：應積極提出申請并說明理由，在行政機關拒絕出具證明后可以行政機關的具體行政行為侵犯其合法權益為由申請行政復議或者提起行政訴訟。

25、是否所有工傷都要申請勞動能力鑒定？

答：在工傷職工經治療傷情相對穩定或者終結后，存在殘疾并影響勞動能力的情況下，才進行勞動能力鑒定。其他情形無需申請勞動能力鑒定。

26、生活自理障礙鑒定適用于哪些工傷職工？

答：生活自理障礙主要發生在三級以上傷殘職工，經鑒定根據級別不同每月支付生活護理費。

27、勞動能力鑒定能否重復申請復查，復查結果高于或者低于原傷殘等級如何處理？

答：對勞動能力鑒定結論不服可以每隔1年申請復查一次。復查結果高于原傷殘等級的，按新待遇標準補差額；，復查結果低于原傷殘等級的，已發放待遇不返還。

28、車輛掛靠其他單位經營，車輛實際所有人聘用的司機在工作中發生傷亡，能否認定為工傷？

答：個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經營的，其聘用的司機與掛靠單位之間形成了事實勞動關系，在車輛運營中傷亡的，應按規定進行工傷認定。

29、申請勞動能力鑒定有無時間上的限制？

答：應在工傷職工經治療傷情相對穩定或者終結后提出申請，原則上沒有嚴格的時間限制，但應在雙方勞動關系存續期間提出。

30、如何認定“核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資”？

答：核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資是社保機構第一次核定撫恤金待遇的標準，之后進行調整不受該條件的限制。

31、傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準是否包含社會保險個人承擔部分？

答：按當地最低工資標準是否包含社會保險個人承擔部分分為兩種情況：

1）不包含社會保險個人承擔部分：

一至四級傷殘職工在承擔醫療保險（有的地方要求繳納養老保險）個人承擔部分后，低于當地最低工資標準部分由社保機構補差額。

五至六級傷殘職工在承擔社會保險個人承擔部分后，低于當地最低工資標準部分由用人單位補差額。

2）包含社會保險個人承擔部分：

一至四級傷殘職工在承擔醫療保險（有的地方要求繳納養老保險）個人承擔部分后，低于特定數額（當地最低工資標準減社會保險個人承擔部分）部分由社保機構補差額。五至六級傷殘職工在承擔社會保險個人承擔部分后，低于特定數額（當地最低工資標準減社會保險個人承擔部分）部分由用人單位補差額。

32、一至四級傷殘職工達到退休年齡后是否享受基本養老金？

答：按規定職工達到退休年齡，累計繳納養老保險15年以上（含視同繳費年限）才能享受基本養老金。如不具備上述條件即使為一至四級傷殘職工也不享受基本養老金，只有將繳納養老保險年限一次性補足至15年，才能在退休時享受基本養老金。

33、傷殘職工嚴重違紀被用人單位解除勞動合同是否享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金？

答：按規定員工提出解除勞動合同才能享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。如傷殘職工嚴重違紀被用人單位解除勞動合同，將不能享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

34、工傷待遇是否繳納個人所得稅？

除停工留薪期間的工資外，其他工傷保險待遇不繳納個人所得稅（包括五至六級傷殘職工由用人單位支付的傷殘津貼）。

35、工傷職工能否同時享受工傷保險、人身損害賠償雙重待遇？

從世界各國工傷保險相關規定看，沒有一個國家規定兩者兼得的方式。國際勞工公約普遍認可的原則是，工傷者（如上下班交通）已受到其它賠償保護時，可以不必在列入工傷補償。從這一原則可以看出這兩者之間屬于互補性質，兩種請求所得數額不得超過工傷職工實際受到的損失。

36、超過法定退休年齡的人員在工作中發生工傷，是否進行工傷認定享受工傷待遇？

根據最高法院在2010年3月司法解釋：用人單位聘用的超過法定退休年齡人員在工作時間內因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定，待認定后按規定享受工傷待遇。

37、曾在幾家公司工作，在現單位被診斷患有職業病，由誰承擔職業病待遇？

原則上由現單位承擔工傷待遇。如現單位有證據證明該職業危害是由先前單位造成的，則由先前單位承擔工傷待遇。

如經組織調動，職工在新單位后被診斷患有職業病，新發現的職業病不論是與現工作有關，其工傷待遇由新單位負責。

38、勞動合同制工人終止或解除勞動合同，失業期間發現職業病怎么辦？

勞動合同制工人終止或解除勞動合同后，在失業期間新發現的職業病與上一個勞動合同期有關的，其職業病待遇由原終止或解除勞動合同的單位負責；如原單位與其他單位合并，由合并后的單位負責；

如原單位已撤銷的，由原單位的上級主管機關負責

39、招聘從事職業病崗位的勞動者，如何防范法律風險？

1、首先了解勞動者在之前的工作單位是否有職業危害或者是否從事過職業病目錄所涉及的工作崗位。

2、在入職前全面進行體檢，確定其身體狀況是否符合逾從事的職業病崗位。

40、（可能）發生職業病的勞動者，勞動關系的解除或終止需注意哪些問題？