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績效管理的任務范文第1篇

【關鍵詞】人本管理理念；高校教務；管理創新

在信息知識大爆炸的新時代，高校人才的培養目標已經轉化為人才培養的創新模式。至今教學理念教學內容以及教學管理已經成為高校管理工作的重要工作任務之一。教務的成功管理有利于彰顯學校教書育人功能、使師生達到互動的教學模式，在最大程度上促進高校教學水平。傳統的教務管理模式總是以強制性命令式進行僵硬的行政管理，管理工作只是停留在表面，沒有健全有序的管理流程，也不能充分發揮教師的積極創造性，也不能為學生的優秀成長提供多方面的優質服務。堅持人本管理理念，有利于解決上述的問題，以及使高校教務管理樹立創新戰略。

1、人本管理理念的高校教務管理創新概念

黨的十六屆三中全會提出了以人為本的科學發展觀，說明社會需要創新型人才。為了培養具有創新能力、創新思維的學生，首先教師必須形成創新意識，勇于投身教育創新實踐，在遵循教育規律的前提下，大膽探索新的教學方法、教學內容、教學手段，發掘學生的潛力，引發學生的創造性思維，培養學生的創新能力，來適應社會的需要。所以為了提高教學質量和人才培養質量以及不斷地健全和完善管理機構，教務管理部門的發展堅持人本管理理念具有重要的意義。

2、人本管理理念的高校教務管理創新策略

2.1堅持從“重管理”向“重服務”轉變

實現創新管理的根本途徑是管理理念的轉變。為了實現“全面為師生服務”的宗旨，教務管理人員首先要與師生之間形成和諧的關系，將最新教務信息快速傳達至教師，并且自動了解教學、科研以及生活中的情況等。在教學環節中，做好充分的前期工作準備。也就是要求教務管理人員將通知工作做到位，全面做好教師做好教學準備工作，維持教學的良好秩序。教務管理部門應該全面結合實際的教學工作，不斷完善工作規范和流程，比如健全《課程教學工作流程》《專業教學指導》《教學活動指南》等。教師應加強自身各方面素質，從政治素養、師德修養、專業知識、科學知識、創新教學能力等更方面入手，提高學生的整體素質，促進教務工作的管理發展水平。

2.2從重命令向重激勵轉變

激勵機制以人本理論為基礎，以人為中心的管理活動，體現了管理活動的人性化。推動個體成長發展的內在力量是動機，所以建立激勵機制可滿足人的基本需求。高校師資隊伍的管理建立激勵機制，構建一個開放、競爭、協作的管理體制，可充分調動人的積極性，推動國家教育事的健康發展。

物質激勵與精神鼓勵并重，但激勵方式中最基本的手段是經濟利益激勵，是人們從事社會活動的基本動力。因此，高校師資隊伍的激勵機制應當充分、科學地運用物質激勵途徑。各級政府和教育部門要為教師創造良好的工作環境和生活條件，提高教師的社會地位和經濟待遇，不斷改善辦學條件，建立吸引人才、培養人才的良性機制；要進一步完善教師職務聘任制度，實行教師資格證書和專業合格證書制度，加強教師聘任后的管理和考核，實行定期聘任，擇優上崗；同時，要多渠道籌集師資培養培訓經費，調動各方面的積極性，共同支持和推動職業教育的發展；要加快養老保險、醫療保險等社會保險制度改革的建設，用這些措施去激勵師資隊伍的發展，提高教學水平。從管理學的激勵手段包括：物質激勵、精神激勵、目標激勵、成就激勵等。人力資源管理的核心是保持和激勵員工的積極性與創造性，有效地實現組織目標和員工工作的滿足感。因此，我們可以嘗試在高校整體的師資隊伍中劃分出不同的層次，全過程規劃中每位教師的成長階段，制定出相應的引導性培訓，最大限度地調動教師自身的積極性。例如，青年教師需求在于生活質量的保證和事業發展的前景，學校可在福利政策上給予青年教師一定的優惠條件，盡力滿足他們在生活的需求；對于青年教師事業發展的前景，高校管理者應積極引導他們參加對外交流，進行學術研究，適當增加他們學業進修的機會，滿足他們的動機。

2.3從“重規制”向“重合作”轉變

在教務管理體制改革中需要融合人本管理理念，改造之前的“重規制”的片面管理體制，轉化為“合作式”的教務管理體制。我們要建立崗位責任制和經濟責任制，實行職、權、利相結合，貫徹按勞分配的原則，做到職責明確，責任到人，縱橫協調，制度配套，嚴格考核，獎罰分明，多勞多得。要貫徹以人為本的理念，充分尊重員工的主體地位和創造精神。要不斷探索完善加強后勤人才隊伍建設的長效機制，堅持事業留人、感情留人、環境留人、待遇留人相結合，形成優秀人才既能吸引進來、又能留得住的人才吸納機制。不講究學歷、職稱、資歷和身份，形成把品德、知識、能力、業績作為主要標準的人才任用機制。最重要的就是監督制約體制的完善。建立相關的管理體制，形成一整套制度化、規范化以及可行性強操作的辦公室管理方案。我們遵循人本理論，形成學校的紀委、審計等部門的專業監督與師生員工的個體監督相結合的管理服務體系。從服務師生的角度出發，建立健全管理制度和運行機制，運用現代管理方法和信息技術，充分發揮各級各類管理人員的合作作用，取得了非常好的效果。

結束語：

人本管理理念的高校教務管理創新意義在于貫徹科學發展觀，使高校教務管理活動更加科學化和精細化。同時以人為本理念貫穿于教學管理人才隊伍中，維護廣大教師的根本利益，建構和諧團結的組織文化氛圍，充分調動教職工的積極性，按照教育規律和經濟規律辦事，建立崗位責任制和經濟責任制相結合的管理制度，努力實行科學化人本化管理。從學校管理改革的全局出發，認真研究和探索建立符合我國高等學校實際的后勤管理體制，努力實行人本化管理，提高教務管理效率，優化教務服務，強化教學保障。

參考文獻：

[1]張群.基于人本管理理念的高校教務管理創新[J].中國青年政治學院學報，2012，06（11）：119-122.

[2]姚臻.建構高校教務管理人員的創新理念[J].林區教學，2010，12（11）：128-129.

[3]譚玲玲，鄒妙玲，譚年元.反思與重構：后現代主義思潮對高校教務管理理念的啟示[J].湖南科技學院學報，2011，06（12）：205-206.

[4]蔣果君.高校教務人本管理初探[J].高教論壇，2012，07（12）：109-111.

績效管理的任務范文第2篇

關鍵詞 國企后勤服務 績效管理 流程 反饋溝通

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

績效考核的實施是整個國企后勤績效管理的關鍵階段，通過績效考核：（1）發現后勤部門的員工是否是國企后勤實現戰略目標所真正需要的人才；（2）發現員工的知識和技能同后勤單位為實現戰略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定培訓和發展計劃；（3）不僅可利用財務方式進行激勵，獎勤罰懶，還可以采取其他方式，如公開表揚、晉升，對績優員工進行激勵。同時，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發展、晉升等人力資源管理系統中。

一、國企后勤績效管理流程

（一）培圳。

開展培訓主要是針對特定的員工開展工作技能以及職業道德兩個方面的培訓與教育。要開展一項培訓，重要的是確定培訓對象的主體都包含哪些人群。對于國企后勤績效管理流程培訓中的主體確定為績效考核人員。從長期的實踐層面上來看，培訓的主體包括上下級，具有直接工作關系的同事，需要考核的人群，所服務的對象以及在團隊中的專家學者。進行培訓，主要是從技能和職業道德兩個方面入手，分別采取不同的方法方式進行培訓。技能的培訓，主要是通過不斷地對績效考核人員的培訓，達到熟練地使用各種績效考核工具，能夠更加深刻地理解考核的標準浮動空間，理解國家有關部門對于后勤服務政策的目的。職業道德培訓主要是加強考核人員的責任意識以及強化公平公正思想，切實以嚴格的標準進行績效考核。

（二）崗位、部門或流程的需求分析。

知道了需要考核的主體之后，更為關鍵的是用何種方式方法得到關于考核對象的第一手資料。在具體的選取獲取信息的方式方法上，需要因崗位的不同采取不同的解決手段。員工在不同的職位上，需要考核的信息也是不同的。基于此，可以根據員工的不同崗位采取不一樣的方法：比如采取關鍵事件法去考核特定崗位的員工；其他的崗位可以采取目標管理法。面對這種手段的多元化，國企后勤部門就需要在考核的過程中具體問題具體分析，選擇合適的考核方式。

（三）操作準備。

開展績效考核需要具有明確的考核指標。如果指標選取不恰當，很有可能起不到考核的效果。例如過多的考核指標往往造成員工忙于應付考核指標的量化考察，而不去認認真真地去做好本職工作；如果考核指標過少，往往不能完全地考核員工的工作質量；過于復雜的指標設計，也會造成員工對指標理解上的困難。針對國企后勤單位，日常的管理需要支付巨大的成本。在考核的過程中，需要選取合適的考核指標，指標的數量不能太多，也不能太少，復雜程度要適中。

（四）收集信息資料。

績效考核的環節中還應當包括信息的收集。對于績效考核信息的收集工作，需要嚴格遵照真實性原則，收集真實、有效的信息來進行績效考核。在收集信息的過程中，不能為了得到一個優秀的結果對信息進行巧妙地偽裝、解釋，要強化重點，詳略得當。

（五）總結。

即對績效考核結論、總體結果、方法和模式，績效考核制度進行總結，并提出改進或完善建議及相關措施。

二、國企后勤績效管理的反饋溝通

績效結果匯總之后，需要向員工進行反饋與分析。不過，在正式反饋之前，需要將這一結果和牽涉到的員工進行有效的溝通與交流。通過必要的交流與溝通，可以及時的發現其中存在的問題，從而找到解決問題的方法，最終促進企業的良性運轉。此外，進行必要的溝通交流可以強化員工對于企業這一組織的認同感，進一步增強企業的向心力。從這樣的角度進行分析，可以發現：溝通交流績效考核中的問題，對于考核主體以及員工都是有利的，是一個雙贏的過程。最為重要的是，考核的目的便是促進企業的良性運轉，推動員工更好地工作，因此考核是一個雙向的考核，而不是單向的。雙向的考核特性要求在考核結果拿到之后，經常與員工進行必要的溝通交流。這樣員工也能深刻意識到自身存在的不足，便于日后改進工作。

后勤管理人員的工作不僅僅是負責對于員工的考核，在考核完成之后，便沒有了人任何責任。員工在實際的工作情況下，是否嚴格按照企業的要求進行日常的工作，后勤單位人員是有一定責任的。績效考核之后，后勤員工需要進行的是與員工積極溝通交流，對員工工作中存在的問題，積極與之溝通交流，幫助員工改進工作。

三、國企后勤績效管理考核結果的應用

任何一種考核的目的都是為了以后的實際應用，國企的后勤績效管理考核也是如此。它主要存在兩大方面的作用：第一，建立獎懲機制。例如：員工的工資提升，職位的變動，獎金福利的發放等等；第二，績效的改善。國企的后勤單位進行績效考核之后么往往是為了后期的績效改善。這兩個作用是相互配合，相互協作的。并不是單純地依靠哪一個作用。如果嚴重依賴獎懲機制，增加員工的工資，變動員工的職位，采取治標不治本的方法來解決績效考核中出現的問題，勢必造成企業運轉出現困難的局面。但是反過來，如果過分的強調改善績效。而不用具體的方法激發員工的積極性，那么再好的績效考核計劃實施起來也會存在阻力與苦難。因此，后勤部門需要結合兩個作用，恰當地使用這一結果。

績效管理的任務范文第3篇

一、概念剖析

1.任務教學法

任務教學法，也叫任務型教學法，是美國教育家杜威以實用主義作為教育理論基礎而提出的“學生中心，從做中學”的教學模式。他主張教育的中心應從教師和教科書轉到學生，教學應引導學生在各種活動中學習。課堂教學中始終圍繞既定的教學任務展開，使每節課目的明確、內容實在、效果最佳。這種課堂教學模式被概括為任務教學模式[1]。

2.任務系列

Nunan曾提出過“任務依屬原則”（task dependency principle），即課堂上的任務應呈“任務鏈”或“任務系列”的形式， 每一任務都以前面的任務為基礎或出發點，后面的任務依屬于前面的任務，這樣，每一課或每一教學單元的任務系列構成一列教學階梯，使學習者能一步一步達到預期的教學目的[1]。

二、任務系列設計知識點分析

1.課堂教學目標與任務系列設計關系分析

小學信息技術課程的學習，目的是激發學生學習信息技術的興趣，掌握信息技術基本操作和基本技能，學會利用信息技術幫助、促進其他學科的學習，形成利用信息技術解決問題的意識和態度。信息技術課堂“任務教學法”教學模式，就是以一系列的任務設計來實現課堂教學目標的要求，以一系列細化的課堂目標的實現逐步落實課程總目標。任務系列設計必須以落實教學目標為準繩，達到教學目標要求的任務才是有效任務設計。

在任務設計之前，必須剖析教學目標，找準實現目標的知識點的教學，讓各個知識點成為任務設計的內容。反過來說，在完成一系列任務學習的過程中，學習任務能否完整表達課堂教學目標，是檢驗任務系列設計是否有效的重要標志。

2.從教學目標描述中剖析課堂教學知識點

信息技術課堂教學中，任務內容是根據教學目標而設計，教學目標確定后，要更多地關注課堂教學中要解決的知識點，而細化的知識點需要從教學目標描述中逐個抽取出來。信息技術教學三維目標中，每個目標描述所包含的知識點，除一一對應外，更多以一對多的關系存在，即某一個維度中一個目標描述往往包含多個知識點，如用知識點a、知識點b……知識點n來實現。

例如：在金山文字2003《文本框》“知識與技能”維度的目標描述與對知識點分析（見表1）。

表1 《文本框》教學目標中關于知識與技能維度的描述與知識點對應關系

由此可見，一個目標描述往往包含多個知識點，而知識點的具體細化就是任務系列設計的依據。

三、任務系列設計承載知識點方式研究

有效的任務系列設計必須完整承載教學目標中的各個知識點，承載方式有5種。

1.任務系列設計并列承載知識點

任務系列設計并列承載知識點是指各知識點在任務系列設計中分別出現，出現次數有且只有一次，但相同任務中可包含一個或多個知識點。任務系列任務個數≤知識點個數。而根據兩者在數量上的對應關系可分為任務系列與知識點一一對應并列承載、一對多并列承載2種方式。

（1）承載方式一：任務系列設計與知識點一一對應并列承載

任務設計與知識點一一對應的并列承載是指每個任務只對應一個知識點，每一個知識點僅在一個任務中出現一次，表現為任務的個數=知識點的個數，即每一個任務的設計對應突破一個知識點的學習（如圖1所示）。

圖1

例如：在《文本框》學習的任務系列設計中，把每一個知識點設計成一任務，可形成如下任務系列（見表2）。

表2 任務系列設計與知識點一一對應并列承載

優點：任務設計針對性強，任務難度低。

缺點：知識點在任務中過于碎片化，造成任務特別多且不利于整體知識框架的構建。

（2）承載方式二：任務系列設計與知識點一對多并列承載

任務系列設計與知識點一對多并列承載是指一個任務設計對應多個知識點，但知識點在不同的任務中并不會重復出現，表現為任務個數<知識點個數，即每個任務設計要突破2個或2個以上的知識點的學習（如圖2所示）。

圖2

例如：《文本框》的學習任務系列設計（見表3）。

表3 《文本框》任務系列設計與知識點對應關系

優點：任務設計有針對性，易于知識網絡的構建。

缺點：每個知識點在任務練習中次數唯一，知識學習沒能得到有效的鞏固。

2.任務系列設計嵌套承載知識點

任務系列設計嵌套承載知識點是指在一系列任務序列中，某個知識點或所有知識點出現次數有多于1次的情況，并且出現在不同的任務中。根據前后任務中所包含的知識點的嵌套重復程度，可分為任務系列設計與知識點一一嵌套承載和任務系列設計與知識點一對多逐層嵌套承載、一對多交叉嵌套承載。

（1）承載方式三：任務系列設計與知識點一一嵌套承載

任務系列設計與知識點一一嵌套承載是指本次任務設計所出現的知識點總完全包含上一個任務中出現的所有知識點，但每一個任務只有一個最新的知識點，表現為：任務設計的個數=知識點的個數，且任務n=知識點a+知識點b+知識點c+……+知識點n（如圖3所示）。

圖3

例如：《標題設計——單行文字框》任務設計（見表4）。

表4 《標題設計——單行文字框》任務設計與知識點一一嵌套承載

優點：新知識[專業提供寫作論文和 畢業論文寫作服務lunwen. 1KEJIAN.CO M，歡迎您的光臨]點的學習必須重復完成上一任務的所有知識點，新知識點在完成任務過程中不斷得到鞏固。

缺點：層層操作任務疊加，重復操作練習，耗時較多，任務針對性很弱，有效性比較差；任務間的依賴關系非常強，會因為前面某個知識點學習困難而影響后面知識點的學習。如表4中任務四，若無法輸入漢字“學”，那么將無法進行字體修飾、詳細文字修飾學習。

設計關鍵：嚴格控制知識點的個數與嵌套的次數，知識點得到鞏固的同時，也不因層層疊加使得任務異常繁重，盡量減少任務間前后依賴關系。

（2）承載方式四：任務系列設計與知識點一對多逐層嵌套承載

任務設計與知識點一對多逐層嵌套承載是指下一個任務設計完全包含上一個任務中所有出現的知識點，且每一個任務有2個或2個以上最新的知識點，表現為：任務設計的個數<知識點的個數，且任務n=知識點a+（知識點a+1）+……+知識點b+（知識點b+1）+……知識點n+（知識點n+1）+……+（知識點n+i）。這樣嵌套下來，任務n（n>1時）的知識點個數將會是≥2n個。若每個任務嵌套的知識點過多，那么任務n的知識點個數將是一個非常龐大的數目（如圖4所示）。

圖4

優點與承載方式三基本一致，缺點是承載方式三缺點的擴大化，這樣的任務設計應盡可能避免。

（3）承載方式五：任務系列設計與知識點一對多交叉嵌套承載

任務系列設計與知識點一對多交叉嵌套是指一個任務中的某個或某些知識點曾在另一個任務中出現，知識點出現的次數≥1次，且出現在不同的任務設計中，如圖5中知識b在任務一、任務三中都出現過。這樣的嵌套情況也可以根據實際需要嵌套對應的知識點，彈性空間比較大，設計比較靈活、有效。若任務表現為更多知識點間的不同組合，任務設計個數≥知識點個數，知識點的疊加相對更多（如圖5所示）。

圖5

優點：靈活性大，可調的彈性空間多，可根據實際需要進行知識點的疊加，形成良性且有一定難度與自由創作空間的任務設計。同時這樣的練習設計對于突出重點、突破難點也有一定的積極作用。

缺點：知識間的疊加隨機性比較大，容易造成一個知識點的n次疊加和無效的任務設計。

設計關鍵：根據目標定位，特別是重難點的突破等進行綜合性的設計，更多地關注知識點是否值得疊加及其疊加的次數，以免出現多次無效的重復任務設計。

四、有效任務系列設計知識點承載方式的選擇

1.不同梯度任務的承載方式選擇

（1）有效任務系列設計中任務間梯度處理

任務系列設計應遵循學生的認知規律，由舊知到新知遷移、由淺入深、由易漸難、由單一到多個、由簡單到復雜，層層推進，構成一定的層次和梯度。因此在任務復雜度、難度設計上要注意系列任務間的梯度處理。根據新授課教學中包含的復習引入—學習新知—鞏固新知—創作練習幾個環節，對應地把任務序列的梯度處理為：復習練習—基礎練習—提高練習—拓展練習。

（2）根據不同梯度任務選擇合適的承載方式

同一節課中任務系列設計并不一定只選擇一種承載方式，可根據具體情況選擇更合式的承載方式。在教學過程中，根據各環節任務梯度處理，可參考以下方式承載知識點：

①復習練習：其目的是溫故知新，為新知識的學習提供知識的準備。因知識點都為已學過的知識，宜選用承載方式二，并盡可能避免嵌套練習。

②基礎練習：其目的是熟練掌握基本知識技能，

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宜選用承載方式一或承載方式二，但一個任務中知識點不宜過多，一般不超過2個，嚴格控制在3個知識點范圍內。基礎練習的任務個數要根據新知識點個數來定，一般為1～3個。

③提高練習：其目的是強化基本知識與技能為基本應用，宜選用承載方式二或承載方式五中合適的嵌套關系。并列承載時，一般選擇2～4個知識點，嵌套承載時嵌套1～2個知識點，但不宜過多，造成任務操作過多、耗時多，導致學生在學習過程中容易出現遺漏、怕辛苦的畏難情緒，對自主學習反而造成不必要的消極作用。這樣的任務設計一般只有一個，也可表現為設計多個練習選其一來完成。

④拓展任務：拓展任務也常表達為綜合任務，其目的是形成問題解決的反應和操作能力，需要綜合運用知識進行創作，宜選用承載方式二，拓展任務設計一般也只有一個。

2.不同層次知識點的承載方式選擇

同一課時的課堂教學目標的知識點，在課堂教學任務實施中的地位往往不一樣，尤其是教學的重點與難點，更需關注。在任務設計系列中，根據不同層次的知識點可選擇不同的承載方式，提高任務系列設計的有效性。

（1）一般知識點：多選擇并列的承載方式，知識點較多時，可選擇一對多的并列承載方式，以減少任務次數。

（2）重點突出：多選擇并列的承載方式，若重點知識點的操作步驟較繁雜，可選擇更有針對性的一一對應并列承載方式。

（3）難點突破：可選擇適當的嵌套承載方式，在任務設計中適當增加練習的次數，但嵌套次數要嚴格控制，一般難點的知識點在任務系列中出現的次數不超3次，以免重復無效。

五、結束語

有效的任務設計系列能有效提高課堂目標達成度，反之任務系列設計也需要對教學目標進行剖析與準確定位，另外也需綜合考慮教學對象、教材內容、知識嵌接、學習支架搭建等因素，這樣才能真正實現有效的任務系列設計。

參考資料

績效管理的任務范文第4篇

［摘 要］戰略人力資源管理對促進物流企業的組織績效具有很重要的作用，本文主要從戰略人力資源管理促進物流企業組織績效的作用機制、擴大人力資本獲取競爭優勢、提高物流企業員工的個人績效以促進組織績效、組織人力資源管理實踐四方面來闡述戰略人力資源管理與物流企業的組織績效的正相關關系。

［關鍵詞］戰略人力資源管理；物流企業；組織績效

1 前 言

“物盡其流，人盡其才”，根據統計分析，人力資源管理問題是影響物流發展最重要的問題之一，人力資源管理問題在影響物流的問題中與物流一體化成功的相關程度最高，兩者的相關系數為0.54，顯著水平為0.01。因此，研究物流企業的人力資源管理問題是一件很有意義的事情。

在新的競爭條件下，物流企業必須從全新的視角來認識人力資源在企業發展中的作用。首先，知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。知識是企業的戰略資產，物流企業擁有的創新知識已成為不斷推動企業提高生產率、創造競爭優勢的源泉。而作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了物流企業擁有的專門知識、技能和能力的總和，是物流企業創造獨占性創新知識和壟斷技術優勢的基礎。其次，網絡化的發展改變了傳統的時空觀念，新技術的飛速發展不僅提高了物流企業的經營生產效率，降低了交易費用，而且對物流企業管理方式產生了巨大的沖擊。最后，全球化已徹底改變了競爭的邊界，使物流企業同時面臨國內國外兩個市場的挑戰。為在全球化背景下獲取競爭優勢，物流企業各部門的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養企業的核心能力。

傳統上，人力資源管理往往被賦予作業性的角色，像物流企業人力資源管理的職能大多局限于對企業人力資源的招募與甄選、培訓與開發、訓練與發展、薪酬制度等微觀實踐層面，而這些僅是完成了人力資源管理的基礎性工作，對于人力資源活動在物流企業組織層面所扮演的角色，卻明顯沒有受到重視，人力資源管理對物流企業整體戰略的支持和推動，對企業組織績效的貢獻并沒有充分展現出來。因此，物流企業人力資源管理創新，首先要提升人力資源管理在物流企業中的地位，用戰略性人力資源管理代替傳統的微觀實踐方面的人力資源管理，使人力資源管理成為物流企業總體戰略中至關重要的一部分。即如何通過人力資源獲取和保持企業的核心競爭優勢，提高物流企業組織績效，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2 戰略人力資源管理與物流企業組織績效的正相關關系

2.1 戰略人力資源管理促進物流企業組織績效的作用機制

戰略人力資源管理實踐不斷證實：有效的戰略人力資源管理能促進員工能力的發展，繼而提升組織績效。戰略人力資源管理促進物流企業組織績效的作用機制主要表現在：一方面，戰略人力資源管理將人力資本作為智力資本，有效地吸引、開發和保持人力資本對組織績效有直接的貢獻。在物流企業中，隨著人力資源管理中信息系統使用的普及、研究技術與方法的進步，使戰略人力資源管理實踐能用生產結果和組織價值來檢驗和證明。調查顯示，戰略人力資源管理的戰略功能比傳統的行政管理功能為物流企業創造的價值要大得多。另一方面，戰略人力資源管理對物流企業組織績效有間接的促進作用。企業中“以人為本”的戰略人力資源管理，注重激勵員工，通過對員工態度、動機系統的影響，能建立良好的組織氛圍和凝聚力，吸引員工，并發揮員工的潛能和創造性，從而提高員工的工作滿意度，企業支持感，激發員工對企業的忠誠，繼而減少事故率，減少員工流動率，從客觀上降低運營成本，提高企業的績效。

2.2 擴大人力資本獲取競爭優勢

如果物流企業能利用獨特的資源、能力及核心競爭力實施組織戰略，就能創造持久性的競爭優勢。其外部表現形式是在同行業中具有競爭力的產品和服務，根本來源是內部員工。人力資本是由組織中的人、他們所具備的能力，以及這些能力在崗位中的應用所構成。物流企業的人力資本優勢來源于兩部分：一是人力資本存量的優勢，即企業盡可能招募和保留與物流企業所需能力相適應的人。這就要求人力資源管理部門根據物流行業的特點，不斷修正人力資源的規劃、政策，運用創造性的措施來吸引人才，招募適合企業戰略發展需要的、數量充足的員工，并建立系統的選拔、激勵機制，確保員工有發展的機會，有效地保留和開發員工，追求人力資本的最大化。二是人力資源的管理過程。為了發展高技能、高承諾的物流企業員工隊伍，人力資源管理需要將員工的利益與企業組織的利益聯合起來，通過學習、合作、創新等戰略人力資源管理實踐，發展物流企業在整個運作周期的學習能力，并以相應的績效、薪酬政策來支持、強化，最終形成企業人力資源管理的過程優勢。由于戰略人力資源管理依賴于物流企業內部獨特的背景，經過了長期的發展過程，因此，過程優勢難以被競爭對手所復制和模仿。

2.3 提高員工的個人績效以促進組織績效

根據Campbell等人的觀點，員工個體的績效是指個體能夠控制的，對組織目標的實現有貢獻的那些表現與行為。很顯然，那些屬于工作的組合部分，并對物流企業的技術層面有貢獻的活動，即任務績效無疑是工作績效的一部分。然而，研究者發現，只關注任務績效是不夠的。為了組織目標的實現，物流企業的員工必須或自愿從事一些其他的行為，其中一些活動未必與他們個人的工作任務直接相關，如熱心幫助新員工，主動承擔困難的任務等。然而，這些行為卻對物流企業的整體發展非常重要，可以稱之為情境活動。Borman & Motowidlo提出，情境活動對物流企業任務活動的完成具有促進作用，并進一步提出了企業員工個體績效應是由情境績效與任務績效組合的二維績效模型，認為個人特質、組織氛圍以及二者的相互作用對物流企業的員工個體績效有著直接的影響。個體特質是通過任務知識、任務技能、任務習慣影響任務績效，并且通過情景知識影響情景績效；組織氛圍通過情景知識、情景技能、情景習慣影響情景績效，并且通過任務習慣影響任務績效。

物流企業的組織績效來源于員工個人績效，企業內員工的個人特征如能力、動機和態度等要素是企業組織績效的原材料和基礎；物流企業的組織氛圍如群體規范、組織原則、領導方式是組織績效的催化劑。員工對組織的價值并不僅僅取決于他的能力和天賦，其能力和天賦的發揮很大程度還要決定于動機水平的高低和對物流企業的組織態度，并受到組織氛圍的影響。在組織氛圍的引導下，物流企業成員依靠個人的技能和能力等基本要素，基于一定的態度，通過一系列有目的的個人行為，最后使個人績效對物流企業的組織績效產生影響。

2.4 組織人力資源管理實踐

對物流企業的組織績效而言，組織能力及組織內的相應體制是影響績效的關鍵變量。根據組織動態能力的相關理論，物流企業的組織能力包括組織戰略能力、組織整合能力、組織內個體的能力。組織戰略能力是基于物流企業戰略層面的關于組織愿景、目標確立能力及相應決策能力，即組織與外部環境匹配的能力。這種能力主要取決于物流企業高層管理者的協作與決策能力。組織整合能力即物流企業將分布于組織成員個體的能力整合起來，并將這些能力與組織中其他資源能力整合起來，以形成企業所需系統勝任力的能力，形成此種能力的關鍵是物流企業組織中、高層管理者的協作與整合能力。物流企業組織內基于個體層面的能力，指分布于企業組織內各成員的關鍵知識、技能和能力。這些能力主要來自于物流企業組織的“內圈核心”和“外圈核心”，內圈核心由負責創新的管理者、技術專家及處在戰略崗位上的員工組成，外圈核心由那些擁有物流行業技能的雇員組成。可見，要形成物流企業組織戰略能力、整合能力和個體能力，就必須獲取組織的內圈核心和外圈核心。而獲取這些相應管理者及人員的關鍵是物流企業的組織人力資源管理實踐。就物流企業的組織內相應的體制與安排而言，具體包括組織內權力機制、崗位設立與招聘機制、薪酬與激勵機制、人才開發機制、晉升與退出機制等。這些體制是物流企業組織的“血液”，促進企業組織能力的形成與發展，是企業組織人力資源管理實踐的結果。因此，在物流企業組織能力的形成與發展過程中，在企業組織內部相應體制與安排的產生過程中，組織人力資源管理實踐起著關鍵作用。而企業組織能力和組織內部相應體制是物流企業組織績效的重要影響變量。所以，組織人力資源管理實踐是物流企業組織績效的重要影響因素。

參考文獻

［1］歐陽麗.淺談知識經濟時代物流企業人力資源管理創新［J］.物流與采購研究，2008(9):43-45.

績效管理的任務范文第5篇

[關鍵詞] 高校 財務管理 素質

隨著社會經濟及高校的快速發展,高校辦學規模的不斷擴大,高校財務管理工作已成為高校工作的重點之一,高校財務管理的優劣,直接影響到高校的生存與發展,而財務人員是高校財務管理的主體,是高校財務管理的關鍵。高校財務管理人員的素質對于提升高校財務管理效益,促進高校長遠發展具有非常重要的作用。

一、目前高校財務管理人員素質存在的問題

隨著改革開放以來高校管理不斷加強,高校財務管理人員素質有了一定程度提升,然而,實事求是地說,目前高校財務管理人員的素質還不能完全適應高等教育發展的要求,需要進一步提高。

1.政治素質有待增強

高等學校承擔著社會主義事業接班人培養的重任,而財務無疑是高校發展的生命線,這就要求財務管理人員有強烈的政治責任感,從國家強盛、民族發展的高度來審視自己所承擔的責任。財務管理人員既要執行國家政策和上級有關規定,又要為師生提供優質服務。因此,財務管理人員應當堅持社會主義的發展方向,懷有強烈的事業心和使命感,樹立全局觀念和為高校教學、科研服務的思想,從國家利益和社會責任出發,維護財經紀律,遵守國家法規,在大是大非面前敢于堅持原則,不怕得罪人。然而,就目前財務管理人員政治素質的實際狀況而言,還存在著一些不盡如人意的方面。一些財務管理人員還沒有認識到高校在社會主義現代化建設中的重要歷史作用,漠視財務管理在高校發展的重要意義,沒有應有的政治責任感。

2.道德素質有待提升

財務管理工作人員如果沒有良好的道德素質,容易在金錢面前迷失自我。尤其是隨著高校籌資能力與數量的擴大,需要高校財務管理人員進行財務監督的領域日益增加, 所面臨的誘惑也越來越多。財務管理人員必須大公無私、廉潔奉公、鐵面無私,才能自覺地抵御工作中來自各方面的誘惑,敢于監督財務管理中的各種違規現象。然而,目前高校財務管理人員的道德素質還有待提升。改革開放以來,社會公眾的思想觀念日益變得多樣化。這種情況也給高校財務管理人員的道德觀念帶來了一定的影響。一部分財務管理人員開始拋棄了清正廉潔、大公無私、客觀公正的道德準則,對財務管理工作中出現的不規范現象聽之任之,對師生服務態度惡劣,甚至有個別財務管理人員利用自己的職權謀取不正當的利益。因此,在目前社會主義市場經濟環境下,財會人員面對各種經濟利益的調整,如何把握自己、抵制不正之風、樹立服務意識,是一個十分重要的課題。

3.業務素質有待優化

高校財務管理是對財務主體的籌資、投資、用資和收益分配等的管理,是一項專業與技巧性都很強的業務管理活動。財務管理人員必須體現出財務管理活動應具備的專業知識要求。隨著高校投入由依靠國家財政撥款向多元化籌資模式轉變,高校融資渠道日益多元化,主要包括社會力量的資金投入、金融系統的資金投入、股份制形式的資金投入、收費、社會捐贈、科研經費等[4]。此外,高校科研、教學投入力度日益增大,高校收入分配體制改革不斷深入,這些都意味著高校財務管理的內容越來越多,管理的環境越來越復雜,其對財務管理人員的專業素質要求也越來越高。具體說來,高校財務管理人員在專業素質上要達到專業性、復雜性、創造性的要求。專業性是指財務管理人員應當掌握財務成本管理、管理學、會計學、金融學和財政學等方面的知識。復合性要求財務管理人員在具有本專業知識的同時,掌握相關專業的理論和方法,具有多方面的知識才能。創造性是指財務管理人員應當善于對有用的信息進行整合和創造,根據高校的財務環境和條件,采取有特色的管理模式,以提高管理的效益。目前,高校財務管理人員的整體素質已有所提高,但與高校財務管理環境的要求還有一定的差距。有些財務管理人員的專業知識不扎實,財務管理技能不過硬;有些財務管理人員的理財能力不高;有些財務管理人員業務素質的專業性、復合性與創造性還比較低,不能有效地發揮財務管理的效益。

4.能力素質有待改善

日趨復雜多變的財務管理環境對財務管理人員的綜合素質和能力提出了越來越強的要求。管理是一種時效性很高的活動,財務決策失誤可能給學校帶來巨大的財務風險,甚至使學校陷入財務危機。因此,高校財務人員必須具備風險決策與危機決策能力,以有效應對環境的快速變化。而高校財務管理人員的組織管理和協調能力,對于促進高校財務管理目標的完成以及財務管理效益的提高至關重要。組織能力強、協調到位,往往可以達到事半功倍的效果。此外,隨著信息技術的發展,財務管理與信息科技聯系日益緊密,要求財務管理人員掌握一定的信息處理與網絡應用能力。然而,目前在高校財務管理人員中,一些人缺乏準確預測能力、及時決策能力和危機應對能力,協調合作能力不適應高校財務管理發展的要求,一些人還沒有掌握基本的信息處理與網絡應用能力。

二、提高高校財務管理人員素質的策略

高校財務人員應具備的素質,可以概括為職業道德素質和業務素質兩方面。職業道德素質和業務素質的培養,是一個長期的過程,也是財務人員自身不斷總結、不斷積累、不斷發展、不斷提高的過程。財務人員通過參加上級主管部門和學校組織的業務培訓、各類執業資格考試、職稱等級考試、學歷教育等方式,能夠不斷拓寬自己的理論知識;財務人員通過參加財務管理各個崗位的工作,能夠不斷加強自身的實踐技能;財務人員通過理論知識與實踐技能的積累,更為重要的是需要在管理工作中不斷學習將理論知識轉化為實踐技能,不斷總結將實踐技能提煉為理論知識;通過理論知識和實踐技能的總結、積累和提高,使自身的職業道德素質和業務素質不斷提高,從而更好地適應高校財務管理工作的需要,更好地適應經濟社會的發展。

1.注重培養職業道德

良好的職業道德,是高校財務人員應具備的首要的和根本的素質。職業道德主要包括愛崗敬業、認真負責,熟悉法規、依法辦事,誠實守信、客觀公正,做好服務、保守秘密等。

愛崗敬業、認真負責。高校在其發展和建設中,隨著辦學規模的不斷擴大,需要籌集的辦學資金不斷增加,預算支出規模相應增加,財務管理工作量大幅增加。財務管理日常工作比較瑣碎、繁雜,財務人員承擔著繁重的工作任務,要求財務人員熱愛本職工作、不斷鉆研業務、認真負責、吃苦耐勞、耐心細致地開展工作,在工作中培養愛崗敬業精神,熱愛和忠于本職工作,珍惜工作崗位,努力做到勤勉敬業、恪盡職守,樂于服務、甘于奉獻,努力為廣大的師生員工提供優質服務,不斷提高管理效率。

熟悉法規、依法辦事。高校財務人員,在財務管理工作中必須執行國家財經法紀法規和國家統一的會計制度。因此,結合高校財務管理工作實際,財務人員應重點加強會計法、高等學校會計制度、基本建設會計制度、會計工作基礎規范、現金管理條例、內部會計控制制度、稅收法規、政府收支分類改革、預算外資金管理辦法、政府采購法、國庫集中支付管理辦法、財政專項資金管理辦法、事業單位國有資產管理辦法、行政事業性收費項目審批管理暫行辦法、銀行賬戶管理辦法、公務卡結算管理暫行辦法、會計檔案管理辦法等政策法規的學習,加強學校內部財務管理規章制度的學習。在學習過程中,注意與學校財務管理實際相結合,與財務管理工作中遇到的具體問題相結合,以使自己能夠依照各項政策法規處理經濟業務,依法把關守口;配合學校積極開展政策法規的宣傳和解釋,提高廣大師生員工的政策法規知識,樹立依法辦理經濟業務的法制觀念。

誠實守信、客觀公正。高校財務人員,在工作中經常與錢財打交道,需要誠實經辦各種款項收支,對內對外交往中注重守信用,實事求是、客觀公正地對經濟活動進行反映,以更好地為學校決策和管理服務。

做好服務、保守秘密。高校財務人員在服務工作中,服務對象包括廣大教職工、學生和有經濟業務往來的外單位。因此,工作中應以對服務對象高度負責的態度,平等、熱情地服務,耐心細致地開展工作,不斷提高工作效率和工作質量。自覺履行保密的法定義務,保守學校的商業秘密,不得擅自泄露教職工、學生的個人信息,不得私自泄露學校的經濟信息,也不得利用知悉的秘密為自己或他人謀取利益。

2.加強實踐,提升業務素質

(1)財務核算能力

財務核算能力是指財務人員應具備的記賬、算賬和報賬的能力。高校財務人員除了應掌握會計學原理、預算會計、計算機基礎、數據庫應用基礎、財務管理學和財務軟件基本操作等基礎知識,應根據工作需要將所掌握的知識熟練用于記賬、算賬和報賬。注意將高校會計制度和基本建設會計制度與學校的管理實際和經濟業務相結合,掌握會計科目的核算內容和范圍、所核算資金的內涵及特點;掌握政府收支分類改革后教育系統支出功能分類預算科目設置、教育系統支出經濟分類科目設置結構和科目核算內容;掌握年末結賬賬務處理方法、收支結余分析方法、報表編制原理及分析;學校為適應財政國庫集中支付管理而采取的核算方法和操作流程。熟悉預算編制與分配、成本核算、支出績效評價、資金籌集、風險評價與控制等方面的知識,以提高財務核算能力。

(2)計算機運用能力

高校財務人員,不僅應掌握財務軟件和常用辦公軟件的應用和操作,更要注重對會計信息系統的基本原理、財務軟件功能結構、數據處理流程、財務系統初始化、系統參數設置、財務軟件維護等運用知識的積累,學習在使用軟件過程中解決遇到的問題。在數據信息的收集和處理中,掌握對不同的信息使用者提供信息以滿足其需求;在大量繁雜的財務數據中,掌握采用何種方法快速而準確地選取所需數據以滿足使用需要;掌握如何實現外部已有數據轉換接入財務系統成為系統可使用數據;初步掌握網絡知識的應用和維護;學習應用常用辦公軟件進行財務數據的加工處理和分析統計,編制財務報表和決策有用信息。

(3)表達和協調能力

在日常財務工作中,高校財務人員需要向上級主管部門編制和報送各類報表、擬訂學校內部各項財務規章制度、撰寫財務工作計劃和總結、將實踐中認識和體會總結上升為理論等,需要財務人員具有較好的文字表達能力。到上級主管部門、財政部門、稅務部門、銀行等辦理各項經濟業務,需要財務人員具有較好的溝通能力。在學校內部為教職工和學生服務,涉及到政策的宣傳和解釋,涉及到教職工和學生接受服務的感受,也需要財務人員具有良好的表達和協調能力。良好的人際溝通能力,可以讓財務人員在理解、解釋、執行政策等方面得到積極的配合和支持。

(4)外語運用能力

隨著高校對外交流越來越廣泛,經濟業務中涉及使用外語記載的票據,需要財務人員既能讀懂票據載明的經濟業務內容,又能按有關規定進行審核。外國留學生到財務辦理收費和其他經濟業務,也需要財務人員能與其進行交流和溝通。在學校融資過程中,如申請外國政府貸款,也可能涉及填寫外文申請資料等。因此,高校財務人員需要加強外語的學習,掌握一定的外語能力,才能適應財務管理中不斷出現的新情況、新業務。

(5)實踐技能

財務人員實踐技能的培養貫穿于財務工作中,實際工作中一定要多記、多看、多做、多想,注重業務知識和業務處理方法的積累;通過不斷積累單筆簡單業務處理的方法,學習多筆復雜業務的處理,不斷提高綜合應用能力;從事一項工作,無論該項工作是否枯燥和簡單,應有把工作干通干精的決心,避免頻繁輪崗使自己對所從事的工作一知半解;加強對行業特點、學校辦學宏觀和微觀環境、機構設置、管理特色、基礎信息和人員情況等信息的學習和積累,了解經濟業務的發展和變化,以提高職業判斷能力、創新工作思路和工作方法。

(6)提供決策參考

財務人員通過長期的學習和積累,努力提高自身的職業道德素質和業務素質,最根本的是為教職員工和學生提供優質服務,最重要的是要為學校的發展和建設提供決策參考。財務人員提供決策參考,是各項素質和各項能力的綜合,是自身所掌握的知識、所具備的素質和能力的提升。財務人員需要運用所掌握的財務管理理論、財經法規和實踐技能,綜合運用財務核算能力、表達和協調能力、分析學校建設及發展中存在的問題,提出促進學校建設發展的建議,為學校領導的決策提供參考、當好參謀,以促進學校持續健康發展。

高校財務人員素質和能力的提高,貫穿于學習、工作和生活中,是一個長期學習和積累的過程,需要財務人員堅持不懈地努力。高校財務人員只有不斷提高自身素質和能力,才能更好地適應高等教育事業的發展。

參考文獻:

[1]卿文潔:新時期高校財務管理人員素質現狀及改進措施[J]. 湖南農業大學學報(社會科學版),2006(6)