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對科技創新的認識范文第1篇

個體的差異可以通過人格特質的不同表現出來，每種特質的量在不同的人身上是不同的，這就使不同的人擁有不同程度的人格特質。人格可以影響人的態度和行為，并且能夠預見態度傾向和行為特點。戈德伯格構建的“大五”人格模型為人格描述與解釋提供了基礎的、廣泛的框架，被認為是研究人格特質最好的范式。

一、創新行為的定義

員工創新行為除了包含產生創造性想法以外，還包含對創造性想法的成功實施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）認為個體創新行為從識別問題開始，產生創新構想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創新的想法“產品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也認為個體創新行為不僅僅指創新構想產生，而是包括創新構想產生、內容、推廣與發展執行方案。

目前對于員工的行為研究是以動機研究為基礎。在創新行為的產生過程中，研究者已普遍將影響創新的動機分為內在和外在。內在動機是有含有自我獎賞意味的，經常受興致和好奇心的驅使，這里的內在動機就與人格特質有著密不可分的關系，不同的人格特質形成了不同的內在動機驅動力。

二、影響創新行為的因素

國內外研究現狀表明，影響員工創新行為的要素有：個體因素、領導因素、組織因素、工作特征因素、關系與社會網絡視角因素等。

（一）個體因素

個體因素包括個性、認知、內在動機和知識四個方面。個體因素指個人愛好廣泛、好奇心重、自信滿滿、充滿活力；認知因素指人們對事物或問題的看法和思考方式。擁有創造性人格的員工愿意冒險克服障礙并具有毅力，能夠提出正確的問題并找到高效的解決辦法。

內在動機指員工內心被復雜的工作所吸引，隨之產生的驅動力；擁有的知識指個體精通某一領域的知識，擁有許多知識、經驗和訓練才能識別出好的問題。

（二）組織因素

創新源于團隊協作。盡管單個個體與某一特定想法相關聯，但是很難想象這一想法的產生能脫離親密伙伴的努力工作以及由志同道合個體組成的專業團隊。大部分創新產品都需要許多想法，每個想法都來自不同的團隊成員。團隊之間有著頻繁的交流，一個團隊的成員會時不時地觀摩和評價其他團隊正在做的工作。核心員工也會頻繁地調換團隊，將專長從一支團隊帶至另一支團隊。大量的研究說明了擁有創造性氛圍的組織對員工創新行為的正向推動，員工若能得到主管的贊揚和鼓勵就會在工作上表現出較多的創新。

（三）領導因素

研究表明，員工的創造性很大程度上受到領導的影?。參與、協作、問題解決和變革型領導能大大激發員工的創新行為。員工接收到領導的贊揚或者鼓勵等積極的反饋信息能促性員工的創造力。有研究表明交易型與變革型領導風格可以促進員工的創新行為。

（四）工作特征因素

工作特征對員工創新影響的研究主要集中于：工作壓力、工作獨立性、工作繁雜性。適當的壓力可以喚醒員工的創造性，促使創造性的內在驅動力保持活躍，進而不斷激發員工的創造能力。在得到組織支持時，員工會表現出更多的創造行為，面對復雜繁瑣、需要巨大毅力攻堅的工作任務，員工的興趣會帶來創造性行為。

（五）關系與社會網絡因素

Perry-smith（2006）的研究將創造力與社會網絡結合，得出群體內聚性越高創造性越低的結論。這項研究發現，成員之間存在弱紐帶聯系的團體更具創造。此外，也有多項研究表明，由于團體思維的風險，高共識的團體更可能作出錯誤的決策。

當團隊成員有著較弱的外部聯系時，團隊可能更有創造性。較弱的外部聯系有利于團隊獲得政治支持和資源，而且它們也能成為多元信息流通的渠道，團隊管理者越是處于組織內部網絡的核心，團隊表現就越好。這些較弱的聯結增加了團隊采用靈活方式進行思考以及提出更廣發獨特的問題解決方案的可能性。

三、大五人格特質分析

1961年，塔佩斯（Tupes）和克羅斯特爾（christal）運用卡特爾的35個特質對8個不同的群體進行測試，有軍人、大學生等，都出現了五個相對穩定的因素。諾曼及后來的一批研究者重復驗證了這個因素結構，得到了相同的五個因素。

在過去的半個世紀里，五因素結構每十年就會被重復驗證一次。戈德伯格采用單一單詞形式的特質形式詞研究“大五”模型，他進行了最系統和最徹底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的維度與諾曼研究出的因素極為相似。根據他的觀點，“大五”模型的五個因素被稱為：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、責任感（conscientiousness）、神經質（emotionality或neuroticism）和開放性（openness to experience 或intellect）。

這五種人格特質的具體表現（附表為大五人格子維度的劃分）：

（1）外向性：外向者最大的希望就是獲得他人的關注，關注越多越能使他們興奮，外向者也更容易在生活中獲得快樂。外向者發揮著帶動氛圍的作用，甚至可以起到改變環境的作用，大多數的外向者是天生的領導者，他們精力充沛，渴望成為人群的中心，時常運用肢體語言和臉部表情贏得他人的側目。而內向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安靜的環境使他們更有安全感，在人多的場合通常很害羞，難以愉快地融入熱鬧的人群中。

（2）宜人性：宜人性高者喜歡用協商、談判等手段來解決矛盾和沖突；而低隨和者在面對沖突時，傾向于顯示自己的能力和高于他人的權力使他人屈服。宜人者能夠站在別人的角度思考問題，巧妙地規避沖突，他們把建立和諧的社會關系和營造幸福美滿的家庭作為最重要的人生目標。總體上講，宜人性的個體與他人相處其樂融融、非常受歡迎，能夠將他們受歡迎的特質發展成為優勢并用于工作中。宜人性低的個體不善于處理問題，容易使人誤會，無法順利地從沖突中抽身而出。

（3）責任感：負有責任感的個體是勤勉的、走在前面的、勇于承擔責任的人。盡責者通常以高標準來要求自己，做事之前一定會考慮周全，為達成目標制定計劃。由于他們的自律、守時和努力向上，責任感高的人往往能獲得更高的成就，比如令人滿意的工作，擔任重要的職位，保持穩定的人際交往關系等等。非常謹慎的人雖然會讓人覺得枯燥無聊，但他們做事情一絲不茍、有條不紊。

（4）神經質：焦燥的、易怒的、非理性的、緊張的、喜怒無常是這種人格特質的代名詞。神經質高的人難以承受周圍的壓力，相較普通人他們對外界的刺激反應強烈，更容易體驗到沖動、焦慮等一系列負面情緒，而且高神經質者很難控制住這種情緒，缺少對自我情緒的有效管理及相對應的反應措施。日常生活中，一旦高神經質者的負面情緒被激起，想要他們恢復平靜很難。相反地，低神經質者是平靜的、鎮定的，能夠冷靜地面對環境的變化和突如其來的壓力，并采取一定措施進行自我調節，這類人也更接近成功。

（5）開放性：這種氣質總是喜歡新的食物，對新奇刺激的事情充滿好奇心。開放性的差異可能來自于個體信息加工的差異。高開放性者無法忽略體驗過的刺激，而低開放者視野狹隘，很可能忽視競爭性的刺激。開放性的人具有開創性，幻想創造一個更有趣的世界，對藝術和美有濃厚的興趣，能體會到更深的情緒狀態，喜歡新奇和多樣性的事物，他們非常有求知欲，善于分析，喜歡向權威挑戰。負面表現為傳統保守，循規蹈矩，追求實際，更傾向于現實思考。

大五人格子維度的劃分如表1所示

四、人格特質對高科技企業管理啟示

如果你是一個更具創造性的人，你在做任何事情的時候都會顯得有創意，那些沒有這種特質的人是不太可能變得有創意的。然而創造性是不穩定的，它是在特定情境下采取的策略。

有一些人格性向會讓一個人比其他人更具有創造性，但是這些性向可以通過學習來獲得，它們不是像IQ或外向性那樣穩定的能力或人格特質。從個人角度來講，我們可以像任何人一樣具有創造性。一個人具有創造性的秘訣不是人格特質，而是：第一，熟練掌握領域知識；第二，良好的工作習慣（例如，抓住一點一滴的時間努力工作）；第三，了解如何選擇好的想法；第四，了解如何將想法進行有效組合并進行整合。

作為高科技企業，創新是企業生存發展的動力，那么企業如何激發員工的創新行為？根據本研究的成果給出以下管理實踐啟示：

第一，招聘時關注應聘者的人格特質。責任感和開放性對員工創新行為的影響是最強的，其次是外向性，影響最弱的是神經質和宜人性，且兩者的影響是無差異的。所以在招聘員工時應偏向于擁有責任感、開放性和外向性人格特質的員工，盡量回避神人格特質中更多表現出神經質和宜人性的員工。

第二，使用團隊來增加創造力。將頭腦風暴廣泛運用于團隊協作中，?^腦風暴在同質性團體中有著很高的團隊凝聚于積極情緒，而積極的情緒也就是我們所說的外向性人格特質能使團隊知覺到更高水平的創造性，團隊中不同人格特質的成員在解決問題時會產生思想的火花，而這種火花一旦被團隊其他成員認可就很可能創造出新的產品。

第三，采用靈活的管理機制，依據員工的人格特質類型來制定不同的管理政策，做到高效管理。例如，高開放性的員工可以給其設置彈性工作制，提供不受拘束的工作空間，管理這類員工不要過于死板，用公司的條條框框來壓制他們的創造力；高神經質的員工則要照顧到他們的情緒問題，以鼓勵為主，盡量對他們的責罰，減輕他們的工作壓力。在人員配置時也應當考慮員工的人格特質，使其在崗位上發揮他們的最大作用。例如外向性的員工就應該去產品研發部、市場開發部等對創新能力要求高的部門，而宜人性的員工就可以去人事部、行政部等需要與人交流的部門。

對科技創新的認識范文第2篇

我國林業科技創新的現狀可以從人們對林業科技創新的認識、林業科技創新的資源配置以及林業科技創新的產業等三個方面加以分析和論述。

1、我國對林業科技創新的認識現狀

人的認識水平決定人的行為模式，正是由于長期以來我國人們對科技的認識不足，最終導致林業科技發展水平嚴重滯后。長期以來，林業普遍被視為是“靠天吃飯”的產業，傳統的觀點認為林業就是“挖坑栽樹”而已，沒有什么技術可言，認為技術水平高低不是林業發展的關鍵所在。在這種觀念的作用和影響下，我國林業科技投入、林業研究開發及應用水平都很低，并最終導致了我國林業整體科技含量不高、林業科技創新能力差的問題出現。

2、我國林業科技創新資源配置的現狀

從我國的林業科技資源配置的實際來看，我國林業科技資源配置一直都是以科研機構和高等院校為主體，這決定了林業科技研發經費的投入主要依靠政府的財政撥款。在林業研發投入中，我國政府投入比重高達70-80%，企業投入的不足，使得我國林業科技研發投入資金約束的問題更為突出。

從科技研發經費分配結構來看，發達國家的研發經費主要分配給企業，而發展中國家主要分配給政府科研部門和高等院校，企業沒有充足的研發經費支持，研發活動也會受到資金約束，從而企業科技創新也會因此而受阻。

從科技經費使用結構來看，發達國家主要用于基礎研究和實驗研究領域，與發達國家相比較，我國基礎研究明顯偏低，這將不利于創新的形成，從而會影響我國林業科技創新的可持續發展和林業核心部分優勢的形成。

3、我國林業科技創新產出的現狀

由于我國林業科技創新意識不強，林業科技創新體制不完善，尤其是林業資源配置不合理，導致了我國林業科技創新產出效率的低下。有關統計數據表明：我國農業科技獲獎成果的轉化率僅有50%左右，大大低于歐美發達國家70%的水平，而我國林業科技成果轉化率又遠遠低于農業，林業科技成果轉化率僅僅只有34%。同時林業技術儲備不足，優秀林業科技人才缺乏，尤其是從事高新技術研究和高層次經營管理的人才奇缺，直接影響了高新技術成果的研究及轉化。

二、實現我國林業可持續發展的科技創新對策

為了有效地促進林業的可持續發展，林業科技創新主要應從以下幾方面努力：

1、加大林業科技投入，提高林業科技貢獻率

從我國的實際情況來看，我國既是一個林地少、林業資源有限的國家，也是一個林木、林地資源浪費比較嚴重的國家，從林業可持續發展的要求及改善生態環境和滿足人類對林產品需求的角度出發，提高林業科技水平是實現我國林業可持續發展的關鍵。長期以來，我們對林業科技的重要性認識不足，林業科技人員數量少，整體科技素質不高，對林業科技的投入也十分有限。因此，我們必須加強對林業科技創新重要性的認識，不斷加大林業科技投入，提高林業科技的貢獻率。

2、優化林業科技資源配置

林業科技資源配置不合理是影響我國林業科技創新、制約林業科技創新效率提高的根本性因素。因此，有必要建立以公益性科研機構和高等院校為主體的基礎研究和應用研究基地，加大林業科技總體投入力度，特別是要加大林業基礎研究和應用研究的科技投入力度，實現林業科技創新資金在政府、企業和高校等研發主體和基礎研究、實驗研究以及應用研究等三大研發活動中的合理配置。

3、促進林業科技創新體制和機制創新

林業技術創新動力的根本在于林業創新體制和機制。企業技術創新分為主動創新和被動創新，從我國林業企業管理體制來看，我國林業企業技術創新大多是以被動創新為主，目前尚未建立企業主動創新的機制，其根本問題在于體制約束。除了體制約束之外，林業科技創新還有相應的機制與之匹配：首先是動力機制，其核心在于調動企業從被動創新向主動創新的轉化，這主要來自于市場的競爭和需求，同時企業所有制形式也是企業創新的重要因素。其次是人才緊缺，我國林業發展的的關鍵是建立激勵和分配機制，必須在區域社會環境、創新環境、利益分配和激勵等方面制定傾料政策，為林業創新人才提供良好的工作環境和條件，以留住人才，同時要加強對人才的后續教育和培訓。

4、加強林業科技推廣力度

科技推廣體系是林業科技創新體系的子體系，創新成果轉化為生產力必須借助于科技推廣這一中介，科技推廣體系不健全是我國科技成果轉化率低的主要原因之一。因此，必須加強林業科技推廣和應用的力度，以提高林業科技的應用水平，增加林業科技創新的效益。

總之，從整體情況來看，高新技術在我國林業領域中的應用還處于起步階段，只有不斷加強我國林業科技創新的力度，提高林業科技創新的效率，才能從根本上促進我國林業科技創新的可持續發展。

參考文獻

[1] 王永清, 黃金鳳?？沙掷m發展林業科技創新能力建設研究[J]. 中國軟科學 , 2004,(03)

[2] 王曉軍. 以科技創新為動力 推動林業跨越式發展[J]. 北京林業管理干部學院學報 , 2004,(02)

對科技創新的認識范文第3篇

一、科技創新活動的重要意義

1.科技創新活動對經濟發展的重要性

科技是國家經濟發展的重要推動力。改革開放以來，我國的經濟得到快速發展，國家經濟總量逐漸超越一些西方先進國家，并最終成為僅次于美國的世界第二大經濟體。但是，我們要清楚地認識到，我國經濟之所以快速發展，主要是依靠大量的廉價勞動力以及對資源的過度開采。而以美國、日本等為主的西方先進國家，其經濟發展主要來自科技創新。舉例來說，我國生產一個鼠標僅賺5美分，而專利所有者不投入實際生產成本卻能獲得剩余的7美分。因此，我國將科技創新列為頭等大事是十分必要的。我國需要的是擁有自主產權的產品，這一點只有科技創新才能夠做到。只有搞好科技創新才能使我們擺脫“中國制造”，真正做到“中國創造”。

2.科技創新活動對青少年發展的重要性

青少年是祖國的未來，在科技迅猛發展的今天，培養青少年的科技創新能力就顯得尤為重要。我國教育體制存在的弊端嚴重阻礙了青少年創新能力的發展。如今，盡管我國提倡素質教育，但是尚未擺脫傳統教育的影響，與西方國家相比，我國的青少年缺少科技實踐的機會。我國的青少年只有進入大學，或者是一些試驗單位、科研單位才能夠接觸到科技創新活動，但我們在發展的初級階段已經落后于西方國家。唯有發展科技創新活動才能使青少年具有創新意識，才能承擔科技創新的重擔，不斷提高我國的科技水平。

二、如何開展科技創新活動

1.善于學習，了解科技發展動態

牛頓曾經說過“我只是站在巨人的肩膀上，因此，我看到的比別人遠?！边@句話充分說明了知識積累的重要性，我們只有掌握了基礎的科技知識，才能根據現有的知識原理不斷進行整理和組合，創造出全新的技術和產品。因此青少年在進行科技創新時要熟練掌握現有的知識，只有這樣才能進行科技創新。了解科技的實時動態不僅是一個學習的過程，還是我們明確目標的一個過程，可以使我們在進行科技創新的過程中少走彎路。那么，如何獲取科技的最新動態呢？首先，我們可以閱讀一些自己感興趣的關于科技的書籍。其次，可以通過網絡、電視等獲取科技知識。這些方法都可以為我們提供實時的科技動態，再加上青少年的想象力，必定可以激發創新的火花。

2.從日常生活中挖掘創新的源泉

眾所周知，科學技術與我們的日常生活息息相關，所以說，我們要善于觀察生活中的點點滴滴。如日常生活中使用的清掃機器人，在進行創新時可以以這種機器人為模板，深入研究其工作原理，并運用聯想的方式分析這種工作原理是否能應用到其他方面，從應用的角度進行創新，對于我們日常生活中經常會接觸到的事物，我們要善于發現它存在哪些不合理的地方，并且對其稍加改動，使其使用更加方便、稱心，這就是簡單的創新。

3.要培養鍥而不舍、持之以恒的精神

前人的經驗告訴我們，創新的過程并不是一蹴而就的，而是需要不斷糾正的，因此，需要我們具有堅持不懈的精神。培養自己對科技創新的興趣，積極參加各種科技創新活動。每一次跌倒都會成為下一次進步的墊腳石，因此，青少年在進行科技創新時要正視失敗，認真從每次失敗中吸取經驗。

綜上所述，科技創新并不是一個簡單的過程，其中包含著諸多復雜的問題。在進行科技創新的過程中只要善于分析各種科技要素之間的聯系，把握其中的規律，就一定能克服種種困難，實現科技創新。

對科技創新的認識范文第4篇

目前，我省大力實施“走出去”的發展戰略，從建筑大省向建筑強省跨越，在這一歷史性的轉變過程中，科技創新將日益顯示出其活力，對經濟建設中的作用愈加顯著，對于提高我省建筑企業的核心競爭力更具有其深遠的意義，影響到企業的可持續發展。

我們應當清醒地看到，目前建筑業的創新能與其它“信息、機械、電子”等行業相比，其創新能力遠低于它們，最明顯不過的如“手機”，其升級換代速度呈幾何級數增長，笨重的“大哥大”，“二哥大”等模擬機，向GSM、CDMA數字手機發展，目前已升級換代到集語言通信與多媒體相結合的3G手機，蘋果第4代產品智能化手機也在推出。短短的數年，完成了產品的不斷升級換代。而我們的建筑業企業屬于勞動密集型企業，向技術密集型轉變進展緩慢，科技創新的能力遠遠跟不上發達國家的步伐，存在相對滯后的狀況。我們必需認真加以思考，有必要思想更加解放，觀念轉變的步伐邁得更大步些，更加重視企業的創新能力，促進建筑業發展更加繁榮。本文試圖分析科技創新能力在建筑業企業不足的原因并提出對策措施。

二、科技創新能力弱的原因分析

1、科技創新經費投入不足

目前，我省大中型建筑企業研發經費支出占企業營業額的比例不足2%，而世界500強企業一般為5-10%。一些小型企業研發經費甚至沒有，這與低價中標及企業領導重視不夠有密切關系。

2、人才結構不合理，高級技術人員短缺

建筑業企業里面，大量的是一線生產員工，占95%以上，有工程師、高級職稱的人員不足3%，大量的都是技術水平不高的亦工亦農的農民工。項目的實施依靠項目部，許多企業項目部處理問題的能力強于企業，許多技術難題，“四新技術”應用等需攻關的難題，企業不能很好地加以指導，將管理的責任推給項目部。項目部往往借助社會力量加以解決。這說明項目部人才短缺，企業高資質管理人員更加短缺，許多企業負責技術的總工室（辦），只有總師一人或者二、三人而已，處理工程現場技術問題都來不及，更加沒有時間考慮科技創新問題。據我們調查許多一、二級企業，高素質人才僅數人而已，無法成立技術中心。

3、缺少科研場所

在行業普遍微利甚至無利的前提下，忙于為生存而競爭，無暇顧及科技創新活動，許多企業沒有考慮科研場所，更沒有能力建立企業技術中心。

4、科技創新趨同現象嚴重

許多大型建筑企業，點多面廣，同一個企業往往有多個項目部從事同一類別的工程建設，在科技創新方面彼此缺乏合理的分工與合作，導致在不同的項目部都進行類似的科技創新工作，使得企業的科技資源在同一水平上面重復投入，停滯不前。項目部相互之間缺乏集成聯動的機制，沒有形成相互援助，相互依存的網絡和集群。

5、科技創新關聯意義益不顯著

建筑企業的特點是實行項目管理制，為了項目建設而集聚一批人，項目一結束，人馬又散開，新項目的開始又得重新招兵買馬。由于建筑項目的單一性的特點，前后項目存在差異。因此會產生對科技成影響深度開發和外延開發不足的現象，科技創新級別難以提高。

6、思想認識存在誤區的影響

許多建筑企業高層領導認為，施工企業按圖施工，滿足合同要求就行，科研工作應科研機構完成，研發輪不到施工企業，建筑行業沒有什么新東西，科技含量不高等，缺乏主動性與創造性進行研究新科題，客觀認識上存在不足。

三、對策措施

為有效推進科技創新工作，加大科技創新力度，有必要采取對策措施：

1、解放思想，努力營造科技創新的氛圍

①行業主管部門積極引導，加大科技創新的宣傳力度，激發企業科技創新的激情，系統地對工程技術人員、高技能人才和管理人員教育培訓，提升認識水平與創新技能。

②行業主管部門可以解決“安全文明措施費”一樣，專項劃出科技經費，專款專用。

③行業主管部門可以陸續在企業資質，行業管理等方面提出有關進一步強化科技創新管理機制的管理規定，引領企業走科技創新之路，更好地為企業服務。

2、完善科技創新的組織架構

①進一步完善以企業總工為第一責任人的科技創新班子，充分發揮企業總工的優勢，帶領項目部技術負責人，質量、安全等相關部門，共同推進科技創新活動。組織選題，落實組織機構，指導科技科題的研究，定期向公司匯報科技工作進展情況，并有計劃地提交科技成果報告。

②將科技創新納入工作績效考核當中。

對基層單位來講，科技創新是軟指標，科技進步的關注和投入不足，開展科技活動不廣泛，科技成果中推廣產品數量不足，質量不高。為改變這一局面，在企業績效考核體系中對科技創新方面加以明確并量化，督促企業重視這一工作，利于企業的科技進步和長遠發展。

3、完善激勵機制，調動建筑企業對科技創新的積極性。

①建筑企業認真組織研究科技創新激勵方案，使企業、項目部和個人都能夠受益。

②加強工法的研究，開展 QC小組等活動，抓好科技創新活動的推進工作，開展多層次頒獎活動，激勵相關人員。獲獎成果與個人收入、榮譽等方面掛鉤，充分發揮科技人員的創造性。

4、加強與高等院校、科研單位合作，加快建立以企業為主體，市場為導向，產學研相結合的科技創新體系。

5、合理選擇創新模式

技術創新有三種模式，一是率先創新，二是合作創新，三是模仿創新。

建筑行業的特殊性，決定了其創新模式以模仿創新為主。以新材料、新技術、新設備的推廣運用為主導的技術升級換代，在消化吸收的基礎上再創新。學習首創者的思路，掌握其技術要領，并在工藝、功能、結構等方面加以改進和革新，生產出更能滿足市場需求的新場品，提高自身的核心競爭力。

對科技創新的認識范文第5篇

【關鍵詞】高中生；創新能力；提高方法

科技創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的永不枯竭的動力。深化改革，全面推進素質教育，培養具有民族精神、創新能力的高素質的人才，培養青少年的創造思維和科技創新能力，培養廣大青少年的科學精神和科技素質，是適應科技發展與社會進步所需要。

一、好奇心是科技創新的前提

科技創新首先要培養創新思維，思維的開發固然有很多途徑，但最根本的動力的還是源自問題，問題本身的提出、解決和拓展的過程就是思維的發展過程。

有人說一切發明創造都先源于問題的發現，后成于問題的解決，好奇心是發現問題的前提。說到要多問多疑，大家肯定馬上會想到大物理學家牛頓，是的，如果不是當初他對蘋果落地好奇，多問了一個“問什么”，就沒有著名的“萬有引力定律”，如果蘋果是落在我們頭上呢？多問多疑說明有了好奇心，才能發現問題，有了疑問就有了主動探究知識的欲望。

希望教師在教學中，千萬不要因為學生的問題打斷了課堂的教學，而抹殺了學生求知的欲望和創新能力的培養，要善于發現和利用學生的好奇心，鼓勵學生質疑，引導他們發現問題和提出問題。課堂應當成為開放的課堂，作為教師要精心設計開放性或發散性的問題引導學生思考，要把課堂真正交給學生。

希望學校可以引導學生，從課本上的研究性課題、動手操作、課外延伸等處著手，對高中學生較感興趣的課題討論。我們可從其科學性、實踐性、推廣性等方面進行反復論證，如果有價值，那就從中選取一個小切入口，來進行研究。在選題時要注意結合當地情況，選題不宜過大，課題的中心要具有一定深度。

二、興趣是科技創新的動力

愛因斯坦說：“興趣是最好的老師。”興趣是培養學生思維能力的強大驅動力，進而轉化成直接的學習動機和學習主動性。學生一旦對所學知識感興趣，他就會全身心投入其中，積極思考，主動去發現和探索新的知識。

希望教師在平時的教學中，要千方百計地調動學生的學習興趣。如，巧妙設計上課導語，多設疑、多激發、多引導?？沙浞挚蛇\用學校實驗室資源進行課堂實驗教學，引導學生對教材實驗進行改裝和創新，由驗證實驗到探究實驗，先簡單后難，由淺入深，讓學生不斷體驗創新實驗成功的喜悅；教師要能熟練運用現代化教學手段組織課堂教學，多利用圖片、聲音、視頻等形式呈現，激發學生興趣；教師要引導學生了解現代科技，展示科技的無窮魅力，激發學生潛在的學習興趣；在教學中，教師應充分利用課本中旁欄思考題、小資料、課外閱讀材料等資料，激發思考；教師要從自身教學的各方面進行創新、帶動學生創新，激發學生的學習興趣和求知欲。

三、意志力是科技創新的關鍵

堅強的意志是獲取成功的關鍵，也是科技創新的關鍵，科技創新、科技發明往往會遇到很多困難，在研究不下去，瓶頸階段的時候，如何克服困難，我們在科學方法解決問題的同時，也要有持之以恒，不達目的不罷休的精神，這是很多成功科學工作者必備品質。例如，美國發明家愛迪生，一生發明無數，可是也經歷了常人難以忍受的坎坷和痛苦，發明電燈的過程更是有上萬次的失敗，才最終找到合適的燈絲材料――鎢絲，一定要認識到，失敗往往是成功之母，在通往成功的路途中沒有捷徑，需要的是堅定不拔的意志精神。

四、積極參與社會實踐活動是科技創新的保障

高一、高二時間相對寬松，尤其可以利用寒暑假參加科技創新的興趣小組，接觸大自然，接觸社會，結合實際，發散思維，大膽創新。

開發想象力，培養學生的創新思維。愛因斯坦說過：“一切創造性勞動都是從創造性的想象力開始的?！毕胂笈c創造性思維有著密切聯系，它是人類創造勞動所不可缺少的心理因素。創造需要想象，而想象是創造的前提。創新思維是培養創新能力的思想基礎，只有擁有一定的創新思維，才能不斷提升創新能力。培養學生的創新思維，激活學生的創新思路是至關重要的。

結合社會生活實際，結合周圍的生產實際，憑借好奇心和直覺，發現生活中、生產中的不夠合理的部分，通過擴散思維和集中思維的訓練，從多層次、多角度思考，借助學得的知識和技能，運用各種發明創造的技法，提出合理的建議、創造出創新的作品

走進自然，學生在感受美好自然風光的同時，翱翔在想象的思維空間里，走出對事物本身的認識，重新構建自己對自然、對生命獨特的感悟，將對自然界萬物的感性認識提升至理性認識，開發想象力。

五、活動比賽是科技創新的平臺

國家的興旺靠創新，民族的昌盛靠創新，實現現代化離不開創新。國家政策上重視科技創新，大眾創新，萬眾創業已經上升為國家政策，加強創新教育，以成為當前教育研究的一個熱點。教育在培育民族創新精神和培養創造性人才方面，必須轉變那種妨礙學生創新精神和創新能力發展的教育觀念，教育模式。

多參加科技創新活動，比如《青少年科技創新大賽》、《教具大賽》、《手工作品大賽》、《航模大賽》等，青少年通過科技創新實踐活動的不同視覺，不僅能夠了解了現代科學的各個領域的特點和進步，而且在動手的過程中體會了各種思路的優缺點，逐步樹立了科學的學習方法，培養了嚴謹的科學態度。