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培訓管理論文范文第1篇

關鍵詞：職業教育；職業培訓；終身教育

一、國外職業教育和培訓發展的經驗及其啟示

1．國外職業教育和培訓的發展經驗

國外職業教育和培訓的發展各有特色。英國是最早提倡終身教育的國家，并不斷完善其繼續教育和成人教育。德國非常注重員工培訓，政府官員、管理人員、企業內部各級人員都要接受成人繼續教育，并建立起以動手能力為特色的職業培訓體系。美國以社區學院為特色，成為職業教育和培訓發展規模最大的國家。加拿大的教育很注重能力培養，其最突出的是建立起以能力為教學基礎的CBE教育思想體系。日本積極推進終身教育，是經濟飛速發展的國家。雖然各國職業教育和培訓各具特色，但體現著共同的發展趨勢。

（1）建立需求導向的培訓制度。聯合國教科文組織在韓國首爾召開了第二屆國際技術與職業教育大會，教科文副總干事鮑維爾在主題報告中提出：“技術和職業教育與培訓是通向未來的橋梁，但是，必須有一條由技術和職業教育與培訓作為導向的就業道路，否則我們就是在制造新問題。由此可見，我們需要的不僅是重振活力和更加協調的技術和職業教育與培訓計劃，而且是技術和職業教育與就業結合的新局面——我們需要把技術和職業教育與培訓聯系起來的新模式，使教育、培訓、就業和社會福利幾個方面工作在一個國家內、在國際范圍內聯系起來。”近年來，社會伙伴合作辦學已成為發達國家職業教育和培訓的主流模式。社會伙伴合作辦學就是政府各級教育部門、就業部門與社會的工業部門、雇主組織和工會組織等通力合作，對于職業教育的辦學體制、方向、內容等進行協商，同時就業部門、經濟部門、雇主組織等越來越多地參與職業教育的管理和決策。在這個機制中，政府除了從事技術和職業教育的實際辦學以外，還要起到組織領導、協調辦學、建立質量保障制度等作用。而各種社會組織，特別是企業在其中的作用主要是提供就業需求的信息，提供有效的實習、培訓場所和就業渠道，使學員在學習過程中能夠了解和掌握企業的動態，提高培訓質量，建立需求導向的培訓制度。

（2）職業教育和培訓終身化。第二屆國際技術與職業教育大會會議主題是“終身學習與培訓——通向未來的橋梁”，這表明職業教育終身化的趨勢已被國際社會所重視，并因其重要的意義而被提倡。目前，世界各國職業教育正逐漸融入終身教育體系，職業教育不再被看做是終結性教育，過去那種認為只靠一次教育或培訓就能享用終身的想法或做法已經過時了。20世紀90年代各發達國家紛紛實施“終身學習”或“繼續學習”計劃。例如，瑞士的終身職業教育體系，包括更新知識和技能、獲得新資格的職業繼續培訓和高級專業考試，面向失業人員的再就業培訓等。英國于1998年提出了建立“產業大學”和“個人學習賬戶”的設想，以便使人們能夠更加方便地接受開放式的遠程教育和實施“終身教育”計劃。日本提出終身職業訓練及終身技能評價是職業教育的根本方向，并努力建設面向21世紀的終身職業能力開發體系。美國早在1971年就在全國范圍內實施終身化的職業教育——生計教育。生計教育作為一種終身意義的職業教育，它的推行實施得到美國聯邦政府及美國職業協會等組織的廣泛支持。

（3）職業教育和培訓內容的綜合素質化。職業教育與普通教育的不同之處在于強調職業技能的培養，以能力為本位。過去的技能主要是指任務能力，即與完成具體任務相對應的具體操作技能。在此基礎上，能力標準就是任務技能清單，培訓課程就是在此基礎上開發的一系列任務技能（或稱教學模塊），能力評價的依據就是直接觀察個體對這一系列具體任務的完成情況。這種任務能力觀是傳統的職業教育、職業培訓內容設計的理念基礎。在現代職業發展的基礎上，又產生了新的能力觀。一種觀點認為，個體的一般素質對于有效的工作表現是至關重要的，一般素質是掌握那些特定的、具體的任務技能的基礎，也是促進個體能力遷移的基礎。一般素質包括相關知識、分析與綜合能力、批判思維能力、判斷力、創造力等，它們往往能應用于許多不同的工作環境中。在此基礎上的職業教育的內容，強調的是一般素質的培養。還有一種觀點認為，應將一般素質與具體的職業崗位或工作情景結合起來。在此基礎上的職業教育的內容是將一般素質與任務能力結合起來。最近，德國、澳大利亞提出的關鍵素質概念，英國的核心能力概念，美國勞工部提出的包括資源合理支配、人際關系處理、信息獲取利用、系統分析綜合、多種技術運用的五種能力以及技能、思維、品德的三種素質，等等，都是新的能力觀的體現。

（4）職業教育和培訓的國際聯合化。全球經濟一體化，導致勞動力在國際和國內流動量加大，順應這一變化趨勢，職業教育與培訓也開始建立國際化的職教合作網絡和運行機制。聯合國教科文組織是世界職教領域國際合作的主要組織者，目前已建立的聯合國職教信息網絡，是連接了128個國家的一個職教實施中心。聯合國教科文組織還要在德國波恩建立一個國際職業技術教育研究中心，提供職教研究與發展信息，培訓職教人員。國與國之間的合作也在發展。中德兩國政府近20年來進行了下崗婦女再就業、關鍵素質培訓等多項專題項目合作，最近又結合中國政府西部開發戰略，實施以西部人力資源開發為目標的綜合性職教合作項目。在世界范圍內雙邊以至多邊的合作辦學或合資辦學，成為職業教育國際合作的又一新形式。

2．國外職業教育和培訓經驗的三點啟示

（1）職業教育和培訓是培養實踐應用人才的重要途徑。開發人力資源的重點是培養，關鍵在應用。職業培訓從其本身特點看，是由實踐上升為理論再指導實踐的知識螺旋積累過程，是發現人的潛能的重要途徑。在經濟建設中真正需要的就是這種理論與實踐知識相結合的人才，要培養造就的也是這種不斷更新知識和思想理念的專業人才，書本理論知識只是對這種專業人才的一個基本要求。在實際工作中，我們既要重視人才的開發，又要重視人才的應用；既要重視人才的引進，又要重視人才的自身培養；既要重視人才的基礎知識，又要重視人才的知識更新。這里說的培養和知識更新的重要途徑就是職業培訓。

（2）政府部門在職業培訓中要站準位置，發揮作用。我國加入WTO后，市場經濟體制不斷完善，政府有關部門除了必須重視職業培訓外，還應該擺正位置，發揮積極有效的作用。一是要發揮對職業培訓的規范作用；二是要發揮對職業培訓內容的指導作用；三是要發揮對培訓市場的監管作用；四是要發揮對職業培訓的激勵作用。

（3）樹立終身教育理念，協調好基礎教育與職業教育的關系。從教育規律和各層次教育對象的特點分析，基礎教育是國民教育的基礎環節，是公民必須經歷的義務教育和非義務教育階段，重點是系統學習自然科學、社會科學等書本理論。它以提高公民的學歷層次為主要特征，為提高公民素質和就業準備打好基礎。職業教育是公民到達就業崗位后的一種繼續教育，學習內容主要是與工作崗位有關的知識、技能，并根據社會科技發展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應性和開拓能力，進一步開發人的潛能。如果說基礎教育重視的是提高人的學歷文憑的話，那么職業培訓、繼續教育就應注重提高人的工作水平，職業培訓是終身教育的基本形式。

二、我國職業教育和培訓建設的實踐和框架

改革開放以來，面對我國就業問題的挑戰，展開了以就業、轉業、創業能力建設為本的職業教育和職業培訓體系建設。職業培訓教育在適應市場需求、促進經濟發展、提高人員素質等方面取得了較大的成績。但現行的職業培訓教育無論在體制上，還是其他方面，都存在許多不適應經濟發展的問題。這與“缺乏一個既符合國情市情又符合市場運作規律、適應職業培訓需求的體系”有關。

1．職業教育和培訓建設中的主要問題

第一，政府及企業在職業教育、培訓中的職能問題。全社會的職業培訓應該有一套完整的法規制度。具體來講，就是要對培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓收費和培訓管理權限等方面做到有法可依、有章可循，統一、規范政府部門、企業、社會培訓組織、人員在職業培訓方面的權利、義務等具體事項。目前，我國在職能界定方面，一是政府對職業培訓應提供何種支持和服務，承擔何種責任和義務界定不夠明確；二是企業及中介組織各自的責任和義務界定不夠清楚。

第二，職業培訓教育的發展不平衡。主要表現在三個方面：一是城鄉發展不平衡。市區無論在政策與財政支持、還是在實踐方面發展速度較快，農村職業教育發展嚴重滯后。二是企業間發展不平衡。有的企業職業培訓有聲有色，對企業經營起到極大推動作用，而另外一些企業欠缺開展崗位技能培訓意識。我們的調查結果顯示：48．4％的被調查者表示自己所在單位沒有對技術工人實行中長期培訓計劃或措施。在問及“您參加工作后獲取新知識、新技術主要來源”（多選擇題）時，90．2％的被調查者表示是自己在工作中的積累；31．1％的被調查者表示是參加單位的培訓；18％的被調查者表示是參加社會有關部門的技術培訓。三是學歷教育和職業教育發展不平衡，人們在觀念上存在重學歷教育，輕職業教育和職業培訓的情況。

第三，培訓內容缺乏針對性、實用性，不能滿足我國產業結構調整和下崗職工就業的需要。各種培訓班名目繁多，費用不少，并且存在形式主義現象，培訓效果有待提高。多層次、專業化培訓體系有待建立。

第四，培訓經費籌措和使用方面的問題。目前，除下崗失業人員培訓經費由國家全額負擔外，其他培訓資金均由國家、用人單位和個人擔負。對于下崗失業人員培訓經費，調控力度不夠、經費投入不足、使用不規范，有些部門把其看做創收手段。在農村缺少政府有效組織的農民教育培訓專項經費。

第五，宣傳導向和觀念方面存在一定問題。被扭曲的教育價值觀和人才觀是當前阻礙職教發展的重要因素。現行教育的選拔功能被過分擴大，并且往往只以一種標準分數為依據，從而使教育過程演化成為應試能力競爭。在應試教育的環境中，人的多樣性和社會需求的多樣性被忽視，教育類型的多樣化被異化為等級化，不同教育類型的分流變為選拔和淘汰者的歸類，行行出狀元的思想被否定，往往認為學業失敗的學生才進入職業教育學習，對通過崗位職業培訓和自學的人，其工作能力再強，也會因沒有文憑而不被重視和重用。職教的發展得不到公正的對待被認為是理所當然，反映在政策上是待遇過低。

國內外的經驗證明，職業教育和職業培訓是提高就業能力、創業能力和職業轉換能力，促進就業和再就業的有效手段。加強對農村勞動力的職業技能培訓，提高農民就業能力，加快農村勞動力向二、三產業轉移，增強自我創業、自我發展的能力，也是從根本上解決“三農”問題的關鍵。產業結構的調整和產業升級需要大量高技能人才，而我國高技能人才隊伍建設中確實存在一些急需解決的問題。一是總量不足；二是流失嚴重；三是技術結構不合理。以天津為例：截至2003年底，在83．5萬技術工人中，技師和高級技師僅占1．27％，高級工占9．83％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基過大，高級技能人才嚴重不足。發達國家的技術等級結構呈“鉆石”型，高級工占35％，中級工占50％，初級工占15％。

2．我國職業教育和培訓體系建設的框架

（1）將全面開發人力資源作為全面建設小康社會的“第一任務”，確立第一資源戰略和實施能力發展戰略。我國是世界上人口最多、勞動力資源最豐富的國家，但不是人力資源強國。勞動力素質偏低，就業、轉業和創業能力不強，科技創新能力不高，已經成為影響我國經濟發展和國際競爭力的一個瓶頸。同時，與其他國家相比較，人力資源是我國最具比較優勢的潛在資源。把潛在優勢變為現實優勢，將成為我國今后一二十年所面臨的一項緊迫任務。因此，必須確立人力資源“四個第一”的思想，即人力資源是經濟社會持續發展的第一資源；全面開發人力資源是全面建設小康社會的第一任務；全面開發人力資源是實現富民強國的第一國策；全面開發人力資源是各級政府的第一任務。實施能力開發戰略，實現教育和人力資源開發從學歷本位向能力本位的轉變，以提高全民的學習能力、就業能力、創業能力為核心，加強教育和培訓的能力建設，使職業教育、職業培訓成為國家經濟發展的強大動力，成為開發利用勞動力資源、解決人民群眾生存和發展、促進社會安定的重要手段。

（2）充分發揮政府在職業教育和培訓中的指導作用，努力增加職業教育的投入。政府在職業教育中承擔的首要責任是政策制定、提供經費、協調關系、制定標準。技術和職業教育的特殊性決定其政策制定和辦學必須由政府、產業部門和社會三方面建立新的伙伴關系來實現，堅持以就業為導向，以行業為依托，以加強職業院校學生實踐能力和職業技術為核心。在職業教育中增加公共財政的投入，加強基礎設施建設，尤其是示范性職業學校和實訓基地建設，為強化高技能性和實用型人才培養創造條件。加大對貧困家庭學生的資助力度，通過減免職業學校學生的學費，使技術與職業教育的對象更廣，受教育的機會更大。在職業培訓中要抓住兩個方面的工作，一是抓住市場需求信息，引導培訓機構的培訓方向，即以勞動保障信息平臺為依托，通過網絡招投標方式確定培訓單位，由政府購買培訓成果，以確保培訓的實效；二是抓住職業技能鑒定和發放資格證書兩個環節，確保培訓的質量。實現職業培訓運作市場化，社會培訓資源集約化，培訓考核鑒定標準化。

（3）樹立學習型社會的理念，推進基礎教育和職業培訓的整體改革。職業教育與基礎教育除了教育共性之外，具有明顯的區別。職業教育是公民到達就業崗位后的一種繼續教育，學習內容主要是與工作崗位有關的知識、技能，并根據社會科技發展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應性和開拓能力，進一步開發人的潛能。職業教育應具有明顯的針對性和綜合性。基礎教育重視的是提高人的學歷文憑，職業培訓更注重提高人的工作水平。“職業教育的發展使教育第一價值得到提升”，因為，職業教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有樂趣，職業教育給人們提供更加多樣化的課程類型，使更多的人找到適合自己學習和發展的空間，從而使整個教育事業關注全民成為可能，關注每一個人，這是以人為本的認識基點。

（4）堅持市場導向，突出培訓的針對性和實用性，提高培訓質量。要堅持正確的方向，面向市場，面向企業，面向勞動者，為調整產業結構、擴大勞動就業、提高企業競爭力和滿足勞動者終身學習的需要服務。一是要根據勞動力市場需求調整和把握培訓方向；二是要根據企業生產經營的實際需要設置課程。密切結合企業生產、經營、管理和服務第一線的實際情況，及時調整教學重點，不斷更新教學內容；三是與用人單位建立合作伙伴關系，實行“訂單式”定向培訓。職業培訓機構要向多功能、綜合性方向發展，為受訓者提供職業培訓、技能鑒定、職業介紹、就業服務為一體的“一站式”服務。圍繞提高職工隊伍的整體素質，適應支柱產業的發展，制定新的崗位技能標準，加強崗位培訓。為培養一支有較高職業技能的勞動后備軍，進一步提高新生勞動力的就業培訓；圍繞經濟結構調整，結合我國工業東移、國有企業改制重組，做好勞動力結構調整和職工轉業轉崗培訓。圍繞促進下崗失業人員再就業，實行市場化、社會化再培訓機制；圍繞統籌城鄉發展，做好農村勞動力培訓。

（5）完善職業培訓政策，確保目標任務的完成。一是推行“雙證”就業制度，把就業與提高勞動者素質緊密結合起來；學歷證書加職業資格證書相結合，“先培訓后就業”，完善就業準入制度是提高勞動者素質的保證；二是鼓勵和支持民辦、中外合辦職業培訓機構，發揮各方面積極性，實現培訓資源的優化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓勵政策；四是加大培訓資金投入。培訓經費應采取政府、企業和個人三方共同負擔，將財政撥付的再就業培訓經費落實好，提高再就業培訓的實效。

參考文獻：

[1]畢結禮．終身職業培訓體系建設[M]．北京：中國物資出版社，2003．

[2]李建中．國際職業教育發展現狀、趨勢及中國職業教育的基本對策[J]．外國教育資料，2000（6）．

[3]韓振軒．勞動和社會保障基層建設與管理實物全書[M]．北京：中國人事出版社，2003．

[4]于法鳴．建立市場導向就業機制[M]．北京：中國勞動社會保障出版社，2001．

培訓管理論文范文第2篇

【關鍵詞】腫瘤醫院管理人員培訓需求

培訓工作是醫院人力資源戰略的重要組成部分，培訓與教育是開發員工技能和能力的主要手段，是提升醫院核心競爭力的重要手段[1]。管理人員是醫院人力資源的重要組成部分，直接影響著醫院未來的發展。對培訓需求進行分析調查是確定培訓內容的一個主要方法。本文對我院87名在職管理人員進行培訓需求調查分析，為今后制定合理的培訓計劃提供科學的依據，提高培訓的效果。

1材料與方法

研究對象：我院在職管理人員，共87人。

研究方法：采用問卷調查法，問卷由調查者參考有關文獻自行設計。調查內容包括：①管理人員的基本情況；②過去一年在職培訓的狀況；③影響培訓的因素；④接受培訓的目的；⑤對培訓內容的需求；⑥培訓的方式；⑦培訓時間的安排。本次調查共發放問卷87份，收回有效問卷68份，有效回收率78.2%。

采用Excel建立數據庫，運用SPSS進行統計學處理，排序方法采用對各等級原始資料分別賦予權重求秩和，并根據秩和大小進行排序。

2結果

2.1調查對象一般情況

所調查68名管理人員的一般情況見表1。年齡以36歲~45歲居多，占45.6%；女性占70.6%；學歷以大專為主，占47.0%；職稱以中級占多數，為54.4%；工齡以21~30年為最多，占35.3%；一般工作人員占85.3%。

2.2過去1年內參加培訓的情況

過去1年內參加自己認為比較滿意的培訓次數以0次居多，為44.1%。其它的依次為1次占36.8%，2次占11.7%，3次占4.4%，4次占1.5%，5次及以上占1.5%。可見，在過去一年中，令管理人員比較滿意的培訓工作不多。

2.3影響管理人員參加培訓的因素

調查結果顯示，67.7%的人認為培訓有必要，但是沒有機會；25.0%的人認為培訓有必要，但沒時間；只有2.9%的人認為培訓沒有必要（見表2）。根據被調查人員的不同學歷、工齡、職稱進行χ2檢驗顯示：①不同學歷的人員影響培訓工作的因素差異無顯著性（χ2=4.05，P>0.05）。②不同工齡的人員影響培訓工作的因素差異無顯著性（χ2=11.55，P>0.05）。③不同職稱的人員影響培訓工作的因素差異無顯著性（χ2=9.88，P>0.05）。

2.4最希望達到的培訓目的

調查結果顯示，目前管理人員最希望通過培訓達到的目的以提高實際工作能力最多，占61.8%，提高學歷或學位的只占2.9%（見表3）。不同學歷、工齡和職稱的人員目前最希望達到的培訓目的差異均無顯著性。

2.5希望得到的培訓內容

通過對各選項順序依次分別賦予3、2、1的權重求秩和，秩和排序顯示：管理人員希望得到的培訓內容依次為計算機知識、心理學理論、醫療法律法規、財務知識、組織行為學、外語等（見表4）。

2.6希望培訓的方式

通過對各選項順序依次分別賦予3、2、1的權重求秩和，秩和大小排序顯示：管理人員最希望采取的培訓方式是集中培訓，其次是專題講座，第三是參觀考察。其中希望集中培訓的天數以2天居多，占25.0%，83.8%的人希望培訓占用工作時間。

3討論

在職培訓是對管理人員進行技能、方法的更新，知識的補充和拓寬以及提高實踐能力的一種追加教育。醫院加強對管理人員的培訓工作勢在必行，提高醫院管理水平的重要內容[2]。

根據以上調查分析可以看出：①過去的一年中對管理人員比較有效的培訓工作不是很多，絕大多數管理人員認為沒有接受到比較滿意的培訓。而且大部分管理人員認為培訓是必要的，但是機會少。②希望通過培訓達到提高實際工作的能力占絕大多數，說明我院的管理人員比較務實，對培訓的有效性比較看重。③對培訓的內容與工作相關性較強，如：計算機知識、心理學理論等為主，培訓的方式希望集中培訓為主，并占用工作時間。

因此，應根據不同層次人員的不同需求，有針對性地安排培訓的內容和形式，爭取使培訓的內容更具多元性與實用性。針對不同層次管理人員的不同需要，指定有針對性的培訓計劃。只有這樣才能提高培訓的效率，收到良好的培訓效果，使管理人員的知識和技能不斷得到更新、補充、拓展和提高，從而推動醫院科學管理的發展[3]。

對于醫院管理人員的培訓，管理部門應充分認識其重要性，應從戰略高度將此作為醫院全面建設和提高競爭力的一項系統工程來思考、設計與實施。

【參考文獻】

[1]JamesWW.人力資源戰略[M].北京:中國人民大學出版社,2001.

培訓管理論文范文第3篇

關鍵詞:法律的實踐理性;法官職業化;法學教育;法官培訓模式

在中國法官職業化建設過程中,各級法院對法官培訓付出了極大的努力,培訓的實際效果卻令人扼腕。反思這種現象,是對職業化建設過程中的法官培訓目標定位不準,對于職業法官培訓的教育理念、模式、方法與法學院教育的本質差別缺乏明確的把握的結果。應該說,上世紀80年代初,立足于中國法官來源大眾化的實際,將法官培訓的目標確定為完成法律學歷教育或法學知識培養,采用法學院教育模式是十分英明而且正確的。但在法官職業化建設的今天,繼續沿用“法律業大”式的教學模式和方法卻是有問題的。筆者以為,以職業化為理想的法官培訓,必須以實踐理性的養成為目標,建立符合實踐理性培養規律的法官培訓系統。

一、法律的雙重理性與法官培訓模式選擇

法律與理性之間具有天然的聯系。有法學家斷言:“法律是人類最偉大的發明。別的發明讓人類學會駕馭自然,而法律的發明,則令人類學會如何駕馭自己。”[1]由此表明,法律本身是人類理性的產物。人類之所以區別于其他動物,在于他掌握了法律。“今天的現實與人類產生之前并沒有什么兩樣。人類的產生只不過是世界又多了另一種動物,這種動物也許既不懂哲學也不懂玄學,但卻擁有一定的法則。”[2]今天,法律之所以被認為既是約束人類獸性與暴力的“枷鎖”,又是彰顯人類尊嚴和文明的花環,正因為“法律是一種理性的存在。”①如果說生物學意義上的人必須以空氣和陽光等為生存的條件,那么社會學意義上的人則是以法律為生存和發展的空間。因為人性中的恣意、貪婪、自私等缺陷無法通過道德說教予以規訓乃至改造,只能通過法律等制度化的理性力量最大限度地予以剛性的遏制;法的內容深深嵌入世俗社會秩序,回應著世俗生活的需要;人類作為一種社會的存在,始終具有權威依賴性,離不開對法律這種公共權威的依賴。因此,服從法律的規則治理是人類生存和發展所必須付出的代價。[3]

由此可見,法律理性是一種世俗的實踐智慧。[7]法律制度作為人類社會文明的產物,首先是人類實踐理性的要求,因而其根本價值取向在于對社會需求的滿足。法的這種實踐理性血統決定了它是“行動而不是設計的產物”,由此也規定了法的第一重身份,即作為實踐理性的身份。另一方面,作為一種制度文明,現代法律制度從其誕生的那一刻起,就已經浸透人類的智慧,法律的成長史同時也是一部法律作為純粹知識體系的形成和傳播史。從這個意義上講,法律同時還具有作為純粹理性的知識身份。②法律在知識譜系上的二元性,決定了法律人的任務也必須是雙重的。前者使其必須不斷的認識社會生活運作的新要求,從而將社會生活貼切的翻譯成制度語言。后者決定了其在對法律制度進行以實踐為標準的價值批判的同時,還必須注意對已有法律知識體系的梳理和整合,以實現法律作為純粹知識的傳播和繼承的要求。正是因為法律的雙重理性,才出現了所謂的法律職業共同體,出現了法學家與法律家的分工。

法官是一個將普遍、抽象的法律適用于具體案件的職業,是典型的法律家,其最基本的工作內容是完成法律從知識理性到實踐理性的轉化:把條文的法律轉化為生活的法律,把抽象的法律轉化為具體的法律,把社會上的各種矛盾和沖突轉化為訴訟技術和程序。這個職業本身要求法官既要掌握充分的法律知識,能夠熟練的運用法律的概念、原則和理論;又要良好實踐智識,能夠自如的將復雜多變的社會經濟生活轉化成為“法言法語”并做出裁判。在此意義上,法官成長的基礎是法律的知識理性;但僅有知識理性也是不夠的,還必須有實踐理性。

近年來,我們對國外的法學教育和法官培養機制有了充分的了解,介紹性的、研究性的成果已經有許多,這些論著對于國外的法學教育以及法官教育的形式、內容、特點都做過充分的闡述,不乏精辟之作。我以為,法治發達國家的法律實踐與法學教育實踐經驗,可以歸結為一點:法官的培養從法學院開始,目標在于養成預備法律人的法律雙重理性。①

我們知道,在人類法律實踐活動中,由于歷史與傳統而形成了兩類不同風格的法律理性,在實踐中它們也呈現著不同的外觀:一類是以歐洲大陸對羅馬法的普遍繼受、并在此基礎上所形成的大陸法系成文法理性,其以法學家階層理論架構和學術主張為主,強調法的一般性、抽象性、系統性、萬全性,認為可在概念化原則支配下實施]繹推理機制。另一類是被認為“在程序的縫隙中滲透出來[5]”的普通法理性,在英美法系中,沒有法律學術化和法典化的研究傳統,學者們對于法律的分類以及體系化沒有濃厚的興趣,在那里找不到一絲精心分類的跡象,正如薩爾蒙德所言:普通法是一個“最能容忍混亂(tootolerantofchaos)的法系”,[6]產生這種現象的原因,據信是因為英美法發展的內在機制,普通法是作為一連串的補救手段而產生的,其實踐目的是為了使爭執獲得解決。

對于這兩種不同風格的法律理性,學者們做過許多的評價與比較。我以為,它們之間不存在孰優孰劣的問題,不同品格的產生來自于其內在邏輯性,均是與其背后的政治、經濟和文化相適應、保證法律有效和公正實施的理性機制。更為重要的是,在這些國家中,無論是哪種品格的法律理性的形成,法學家和法律家的工作都是緊密相連的:在大陸法系中,從概念法學創立到今天的各種法學流派與理論,法學家們都在為司法提供法律解釋、法律論證與法律適用的工具、技術和方法,預備法律人通過學習,可以充分理解法學家構筑的法律理性,準確的適用由法學家用概念和邏輯家精心構筑的法典,成為“自動售貨機”②式的法律家;在英美法系中,法學理論不產生于主流哲學家或法學家,而產生于長期積累的司法實踐,是在實踐中不斷“試錯”而發展成的完善理性,[7]因此,許多法官本身就是偉大的法學家,他們兼具法學家與法律家的身份,這樣的法學理論對于司法實踐的作用不言而喻,預備法律人也是以司法實踐培訓的方式理解法律理性。至此,我們看到,法律的知識理性與實踐理性共存于法學家與法律家的工作之中,它們并不能截然分開。更進一步,我們還發現兩大法系的法學教育模式與他們的法律理性形成模式直接相關,與之相聯系的法官培訓模式也是由此而決定的。我們之所以能夠將英美法系的法學教育稱之為職業指向明確的模式,將大陸法系的法學教育喻為通識性的模式,而英美法國家的法官培訓以短期的知識更新為主、大陸法國家的法官培訓以較長期的系統的司法技術學習與實踐為主,莫不是為適應兩大法系不同的法律理性傳統而建立的。③因為,他們堅信:“不論哪個時代,如果在法庭上和在教室里進行的各種闡釋所產生的意見分歧太大,那么法律就會失去力量。”[8]

由此反觀我國的法學理論、法學教育、司法實踐,在人才培養方面呈現出明顯的斷裂——法律知識理性與法律實踐理性割裂、法學院教育與法官教育脫節、預備法律人學習與法律職業精神的養成無關。正如有學者所分析的:第一,我國的法官培訓是指對在職法官的培訓,這一點與美國等普通法傳統的國家類似;但是,我國法學院的法律教育并不具有像美國法學院那樣的職業指向或特色。第二,我國法學院的法律教育與德國等大陸法傳統的國家和地區的大學法律教育相似,同屬職業指向不明確的普通法律教育;但是,由于我國沒有像德國等大陸法傳統的國家和地區的“職前訓練”,這種在大學中進行的普通法律教育卻可能成為進入法官職業的“直通車”。[9]這就表明:無論是我們的法學院教育還是法官培訓,都忽視了法律實踐理性對于法律人的意義。法學院不考慮法院的需要,法院不考慮法學院教育的特性,其根本原因在于對法律實踐理性的認識不足。

以上還只是考察了接受過法學院教育的預備法律人進入法官隊伍的狀態,至少他們已經具備了較系統的法律知識理性,缺乏的僅僅是法律的實踐理性。而在我們的法官隊伍中,大多數人并不是來自于法學院。來源的大眾化使得法官隊伍的文化素質背景差異巨大、法律知識嚴重不足,處于法律的知識理性與實踐理性雙重缺乏狀態。正如肖楊院長在分析法官隊伍現狀時所指出的:“我們法官隊伍比較缺少職業傳統和職業氣質,其職業特點也處于模糊狀態,不僅在法律意識、法律專業知識上難以形成共同語言,而且在職業倫理、職業操守方面也難以達成共識,內部自律機制因而難以有效建立。”[10]雖然近二十年來,全國法院系統通過舉辦各種形式的培訓班,特別是通過“法律業大”方式,基本完成了在職法官的法律學歷教育,最近三年,又通過對一定年齡以上的法官采取專項培訓方式,完成了部分法官的法官資格確認。不可否認,“法律業大”作為一種應急式的教育模式,雖然對于中國法官隊伍建設乃至中國法治建設意義巨大,但它對于法官的法律知識理性培養存在的問題也同樣不容忽視。因為“法律業大”式教育最多只能緩解在職法官法律知識欠缺狀態,并未從根本上解決法官的法律理性養成問題。所以,“法律業大”的存在必然是階段性的。

如果我們所有的法官均來源于法學院,他們都具有良好的法律知識背景,即使法學院沒有法律實踐理性教育,他們中的一些優秀分子在司法實踐中也會較悟法律的實踐理性并加以總結。經過一批又一批法官的共同努力,逐漸形成法官思維、法律方法、司法技術并加以傳承,可以在一定程度上彌補法學院教育的不足,為新入門法官提供一定的法律實踐理性基礎,也可以為法學院教育提供一定的實踐經驗與法學理論研究課題,促進法學家與法律家之間的溝通,加速法律實踐理性的形成,使法學院課堂上的聲音與法庭上的聲音逐漸趨向一致。但是,中國法官來源的大眾化,客觀上加劇了中國法律實踐理性形成的困難:法院既不能為預備法律人提供司法經驗與技術資源,也不能為法學院提供立足于司法實踐的理論研究資源。在這種情形下,法學院與法院、法學教授與法官“各唱各的調”在所難免。

由此看來,在中國現實的情況下,無論是法學院教育模式還是法官隊伍狀況,都決定了必須將法律實踐理性教育作為法官培訓的目標,但實現這一目標的方法和措施,并不能僅僅只在法院系統內部或者是在法官隊伍中尋找。

二、法律的實踐理性與法官職業化

早在17世紀初,英國首法官愛德華·柯克爵士為反對英王詹姆斯一世插手司法,與國王有一段精彩的對話。詹姆斯一世說:“依朕意,法是以理性為基礎的,故爾朕及他人與法官具有同樣的理性。”柯克法官回答:“不錯,陛下具備偉大的天賦和淵博的常識。但是陛下并沒有研讀英格蘭領地的各種法規。涉及臣民的生命、繼承、所有物或金錢等訴訟的決定,不是根據自然理性,而是根據有關法的技術理性(artificslreason)和判斷。對法的這種認識有賴于在長年的研究和經驗中才得以獲得的技術(art)。”[11]這段對話被認為是將法律實踐理性的概括為技術理性的起源。①學者們對法律的實踐理性提出了各種觀點。一般認為,實踐理性是人們在共同交往的活動中形成的以共同經驗、共同理論為基礎的指導行為的相同的或類似的理解與共識;狹義的實踐理性側重于群體的實踐經驗,認為具有共同經驗背景的群體,同時具有共同的或基本相同的價值觀和理解結構。[12]也有人認為實踐理性是一種方法或方法論。[13]

事實上,實踐理性是指人從事和選擇正當行為的機能和能力,它首先表明人具有從事正當行為的欲望、愿望和能力,同時還表明存在著評價人的行為正當與否的一種公共的或普遍的標準。[17]法官培訓實際上是對這種評價標準的灌輸或傳授,以實現對人的欲望、愿望和能力評價的共同性或普遍性。此意義上的法律實踐理性主要包括兩個方面的內容,即思維理性與行為理性。[15]而這兩者恰是法官職業化的核心或基礎。

1.思維理性。思維作為一種認識能力,是人的基本特性,也是人類區別于其他動物的根本標志。人類的思維能力不僅促進了自身發展,而且形成了社會分工,造就了不同行業。不同行業的人在實踐中又形成各具特色的行業傳統和規范,不同的行業技能和行為方式。其中有一些行業經過長期的實踐,不僅技術和技巧日臻完善,而且逐步形成了高度抽象和系統化的知識體系,這些知識不僅是一種理性,更是一種公共的或普遍的評價標準——一般的思維規則,正是由于一般思維規則的存在,一些行業才成為了職業。在此意義上,思維理性是職業形成以及不同職業之間相互區別的決定因素和內在標志。正如波斯納所言:“職業是這樣的一種工作,人們認為它不僅要求訣竅、經驗以及一般的‘聰明能干’,而且還要有一套專門化的但相對(有時則是高度)抽象的科學知識或其他認為該領域內某種智識結構和體系的知識。……因此,經濟學是一個職業,而商業不是,理由是你無須掌握一套抽象的知識也可以成為一個成功的商人,但是要成為一個成功的經濟學家卻不能如此。木匠也不是一個職業;盡管其所涉及的訓練要比商人更為專門,但是它并不要求有很高程度的智識訓練,沒有能否勝任的問題。”[16]

法律思維就是這樣一種由法律人在長期的法律實踐中形成和發展起來的,基于法律理性的視角和傳統來觀察社會現象、分析和解決社會問題的一種方式或習慣。法官是典型的法律人,其基于法官職業視角和傳統的法律思維我將其稱之為法官思維。法官思維是法律思維中的一種,它是指法官在司法裁判活動中,針對具體訟爭案件,按照司法認知規律,認定案件事實,尋找適用法律,運用法律方法和技術解決法律糾紛的一種思維方式和過程。[17]

法官思維首先是一種職業思維,是法官在履行法官職責過程中的工作方式,因而具備法官思維能力是法官從事司法裁判工作基本要求。

其次,法官思維的對象是具體訟爭案件,司法工作的性質和任務決定了法官思維的對象只能是具體案件,離開具體案件,法官思維不具任何實質意義,其思維結果亦不具任何法律拘束力。也正因為如此,法官思維必然不同于以探索法律一般規律為目的的法學家思維,也不同于以制定法律規范為目標的立法者思維。“如果對法律職業者思維方式作細致劃分,律師、檢察官思維與法官思維具有一定區別。律師、檢察官一方當事人,其思維特點是攻擊、防御。原告人攻擊,被告人用法律技巧防御;而法官居中立地位,他要比較攻、防的理由作出判斷。因此,法律職業者最典型的代表是法官,法律思維的最典型形態是法官思維。”[18]

第三,法官思維涵蓋審判的整個過程。法官思維不僅僅是一種思想方式,更是一種實踐技術,存在于解決法律糾紛的各個環節,從程序問題到實體問題,從事實問題到法律問題,從法律方法到司法技術,從開庭審理到文書制作,從司法理念到具體操作,都是法官思維的具體化。

我們必須承認,思維作為一種認識活動,具有個體特征,不可避免地要體現作為思維主體的個人的主觀個性,即思維者的自我意識,如個人的嗜好、習性、直覺、偏好(甚至偏見)等主觀、非理性的東西,或多或少地體現思維個體獨特的價值觀和世界觀,由此形成了不同的人不同的從事正當行為的欲望、愿望和能力。這些不同的存在是正常的,也是我們必須承認的。在存在個體思維差異的情況下,要形成社會秩序,首先需要具有差異的思維個體之間的相互“溝通”與“商談”,在反復的“溝通”與“商談”過程中,逐漸形成了思維理性——評價人的行為正當與否的公共或普遍的標準。因此,思維理性是一種群體性思維,是職業特性和職業傳統的決定因素,是不同的個體形成共同知識背景、共同職業語言和共同職業倫理的過程。

法官思維正是這樣一種群體性思維,是法官形成共同知識背景、共同職業語言和共同職業倫理的過程。法官職業表明,法官的智慧不僅要體現于個案的裁判結果,更重要的是能夠在司法裁判的全過程中保持法律思維的活力和張力。因此,法官不僅是一個法律實務操作的技術高手,而且是一個善于解決疑難問題的智慧者。法官對社會和法律的認知和理解是建立在獨立判斷基礎之上的,思維理性保證了法官既不能急功近利,也不能人云亦云,更不能草率了事;但卻能做到“同樣問題同樣對待”,維護法律的確定性,能夠通過個體化的思維作出正確的法律判斷和英明的裁判決策,保證法律實施的統一性。“所有的法律職業者在自己的職業行為中都要依賴自己的一般認識能力和一定的法律專業知識。所以。公民的行為與法律職業者的工作都是以他們對法律以及通過法律可能到達的目的的認識為前提的,都依賴理智的思維,在這個意義上,法律行為才可能是理智的,才可能是建立在理性認識基礎之上的。”[19]

司法認知活動表明,法官要想將抽象的法律規范正確地適用于具體個案,至少要同時完成兩種邏輯思考:一是對法律事實的認知和判斷;二是對法律規則的合理解釋和價值追問,這是一個將“形而上”的思考與“形而下”思考結合的過程。只有在完成這兩種思考的結合之后,法官才可能將作為大前提的法律規范與作為小前提的案件事實之間進行邏輯涵攝,然后依據司法推理規則,得出案件處理的結論。這是法官審判案件的基本思維過程。對于一些法律規范不明確或根本缺乏法律規范以及存在法律沖突的案件,法官的思維過程則更加復雜。待這些思維活動完成后,法官還要通過書面形式將其思維過程以裁判文書的形式表達出來,形成最終的裁判結果。法官思維過程的曲折性和思維內容的復雜性與法律適用的統一性,決定了法官的審判活動必須形成共同的、科學的認知模式,并遵循法官思維的基本原則和一般規則,以避免法官思維因巨大的個體差異所導致“同樣案件不同處理”的結果,損害法律的尊嚴與權威;同時,也可以使法官在審判過程中少走或不走彎路,工作思路順暢,思維結論正確,維護司法的公正性和思維理性。正是在此意義上,思維理性是法官職業化的核心內容,也是法官培訓最重要的任務。

2.行為理性。“規則性、現實性、時代性、保守性和價值性,構成法律的實質理性的基本內涵,成為法律理性的倫理品質;相應地,法律從業者作為‘行走著的法律理性’,其職業實踐、志業擔當和天職踐履,從應然與實然兩方面而言,都應當是或已經是法律理性的落實與體現。因而,正像程序公正、法律推理、法律論證和法律形式、法律語言等等是法律理性的邏輯外化,規則意識、現世主義、時代觀點、守成態度與世俗信仰,作為法律從業者對于法律理性的內化,構成法律職業共同體的職業倫理與實踐倫理。”[20]如果說法官的思維理性僅僅存在于法官頭腦中,是一種內在的素質,那么,這種內在的東西需要有外在的表現形式——法官的行為。行為作為人的有意識活動,體現著行為人的意志和理性程度,法官思維指引下的行為,應該是一種理性的行為。因此,法律實踐理性的另一個重要內容就是行為理性。行為理性是思維理性的外化形式,也是法官具體的工作內容,沒有行為理性,法律的實踐理性是不完整的。

行為理性是指法官在審判工作中對于法律方法和司法技術的運用。法律方法表現為法官思維在認識論意義上的司法認知,而司法技術則表現為法官思維在實踐論意義上的司法操作,它們指向的是同一問題。如法律解釋,我們既可以從認識論意義上說它是一種法律方法,也可以從實踐論意義上說它是一種司法技術。由此表明,當我們談論某一法律方法時,實際上也是在談論某一司法技術。法律方法和司法技術對于法官的意義,人們似乎并不那么清楚,法律是普遍性規則,“有人認為正是由于缺乏這種規定性和明確性而使法官能夠按自己的意愿隨心所欲地對有關條款妄加解釋。依此種觀點,憲法只是一個空瓶子,法官可以任意地倒進任何東西。我們稱這種東西為‘反復出現的噩夢’。它所包含的意思是令人不寒而栗的。”[21]審判活動不是賭博,可以僅憑拋一枚硬幣來決定法律的含義或案件的裁決。事實上,也絕對沒有人認同法官采用這種方式或方法來裁判案件。人們憑什么相信法官?法官獲得權威和尊重的前提在于他們具有法律理性,具有一般人所不具備的法律專業知識,掌握了解決法律問題的專門方法和技術。因此,法官是否掌握了法律方法和司法技術,決定了法官的裁判行為是否具備理性。對專門的法律方法和司法技術的運用,成為法官職業化的外在標志——專職從事司法活動,具有相當的自主性或自治性。

行為理性對于法官的工作,至關重要。“法官基于職業的原因,使他比立法者和學者更能具體地、直接地了解現行法律中的問題,只有法官才能在程序內,通過技術化的方法平息糾紛,協調各種不同利益,使社會平穩發展。”[22]法官也只有采用共同的法律方法和法律技術,才能夠實現司法公正。就司法實踐而言,法官的行為理性體現為如下兩個方面:[23]

第一,程序的遵守。法律程序在已有的制度實踐中的作用主要體現為以下幾個方面,其一是對于恣意的限制;其二是作為理性選擇的保證;其三將是其作為國家與公民個體間聯系紐帶的功能;其四是具有反思性整合的功能。[27]這四種功能對于審判都是十分重要的。從第一方面看,訴訟程序作為恣意的限制的實質在于通過對訴訟參與者的角色定位而明確其權利(權力)義務(職責),使其各司其職又相互牽制,從而減少恣意發生的余地,實際上是對訴訟中公民絕對權利和國家絕對權力的一種限制。從第二個方面看,訴訟程序通過其固定化的處理流程,將當事人對不確定結果的擔憂轉化為一種對確定過程的關注,并以結果的拘束力來鞏固這一選擇的確定性,增強了審判的權威性和公信力。從第三個方面看,公正化的程序通過其類似過濾裝置的設置,將審判中的出現的各種情況通過法律程序的沉淀和反饋,而最終為成為未來社會生活場景的一個事實狀況,使法律不斷低成本的滲入現實生活。從最后一個方面看,訴訟程序實際上是交涉過程的制度化,通過當事人之間以及當事人與法官之間的反復交涉,在“反思性整合”的基礎上形成法律決議,既可以發揮訴訟程序的靈活性,解決形式法功能之缺陷;另一方面也可以通過程序法定,防止和消除因司法的過度自由化而導致的法律過度開放和確定性消彌的危險。正如威廉·道格拉斯所言:“權利法案中的大多數規定都是程序性條款,這一事實決不是無意義的。正是程序決定了法治與恣意的人治之間的基本區別。”[25]因此,人們將法官對程序規則的嚴格遵守,稱之為理性選擇的基本保證。

第二,法律方法與司法技能的運用。法律方法是法律人司法經驗總結和積累的結晶,它不僅是法律職業區別于其他職業的重要標志,也是法官擔任該職業的基本要求。法律方法既包括理性內容,又包括具體技能;如果說法律方法中的理性內容與個人的價值取向和法學理論修養有直接關系,那么它的技能部分則需要長期的職業訓練才能把握。法學院的普通教育、法官的專門培訓、法律研究和法律實踐,都是法官獲得和掌握法律方法的一個基本過程。“法治的理想必須落實到具體的制度和技術層面。沒有具體的制度和技術的保障,任何偉大的理想都不僅不可能實現,反而可能出現重大的失誤。”[26]法律方法對于法官而言,猶如手工業者的技藝,是立身、取勝之本。因此,法官能夠在司法裁判過程中自覺地、熟練地運用法律方法和司法技術來處理案件,既是法官行為理性的表現,也是案件得以公正處理的重要保障。

著名華人經濟學家張五常先生在《驚回首,感慨話千年》一文中,對中國和西方的發展道路從歷史的角度進行了反思,認為中國之所以自晚清以來一直落后于西方,結癥在司法這一環節的缺失。[27]與此觀點相映證,已故歷史學家黃仁宇先生對英國近代史的研究表明,市場經濟并不僅僅是一種經濟管理模式;英國之所以能夠在世界范圍內率先走向市場經濟,與英國法律尤其是司法制度為市場經濟的發育和發展提供了良好的基礎與環境是分不開的。[28]而司法制度發揮作用的前提則是法官的職業化。法律人從實踐經驗中發展了賦予法律普遍性的獨特推理技術和發現法律的方法,把法律發展成為自治的系統化知識體系,使其成為必須經過長期學習和實踐才能掌握的學識化藝術與技巧,而這不僅為法律職業、尤其是司法獨立及排除外來干涉提供了合理性要求和基礎,并且為法律尊嚴和司法權威奠定了正當性基礎,因為這表明了法律尊嚴和司法權威不是來源于國家強權,而是來源于司法自身的品質,來源于法律人的學識、地位和榮譽。[29]

由此我們可以看到,法官職業化是司法制度發揮社會功能的前提,而法律實踐理性是法官職業化的內在要求,是法官職業品質的基本內涵。將其作為法官培訓的目標,是法官職業化建設的根本要求,也是實現司法公正的必由之路。

三、法律實踐理性與法官培養方式改革

通過以上的初步理解,不難發現法律實踐理性的養成與法官培養的關系:法官思維作為一種群體理性需要傳授與灌輸,法律方法與司法技能作為一種實踐經驗需要積累、傳承與培訓,換句話說,法律的實踐理性必須通過教育才能獲得。由此,我們再來認識西方國家的法學教育制度與法官培訓制度就沒有了那么多的不解與疑問,法學院的高起點、長學制也好,學徒式教育、國家統一考試也罷,都是因為法律實踐人才需要具有法律雙重理性的學習與訓練。而各國的法官培訓模式無不與法學教育模式緊密相連,目的無一不是為了解決法律實踐者的雙重法律理性養成問題。在大陸法系國家,法學院教育以知識理性為主兼顧實踐理性基礎,法官培訓選擇了以培養擬任法官或在職法官的實踐理性為主的模式,如日本、德國、法國;在英美法系國家,法學院教育以實踐理性或者職業指向教育為主,法官培訓模式則相應的以法官法律知識更新與實踐理性的發展為基本內容。我們考察國外法官培訓體制、制度與方式,不能僅僅只看到法官培訓本身,還必須將其與該國的法律文化傳統以及法學院教育模式結合起來,才能發現個中緣由和必然性。我們的借鑒也只有在全局的[光下才具有現實的意義。

但在我國,法律知識理性與法律實踐理性、法學家與法官、法學院與法院之間并沒有緊密的聯系。法學家將法律理論變成了握在手中把玩的藏品或者是不知所云的玄學,醉心于純而又純的理論架構與宏大敘事的論述,離現實的社會生活越來越遠,法律的知識理性與實踐理性嚴重脫節;法學家潛心于法學理論的研究,不斷在創造新的法律概念、法學理論,卻很少或者從來沒有實際調研過案件,有的甚至不知道實際的司法程序,不清楚法官的思維與教授思維存在的差異,不知道法官的工作狀態和面臨的諸多問題;法學院的教育僅僅是法律知識的灌輸和法學家的思維方式,教給學生的東西基本上與司法實踐無關,或者僅僅是對司法實踐隔靴瘙癢式的批評。這種法學教育模式加之我國過去的法官來源大眾化的背景,法庭上和教室里所進行的各種理論闡釋大相徑庭,也就毫不奇怪了。我們必須清醒的是:這種狀態長期存在,將會使法律失去力量!可以說,中國法官法律實踐理性培養的缺乏直接導致了法官職業化的諸多困難,由于法官們都是“自學成才”,缺乏共同的司法理念、共同的職業價值、共同的職業道德、共同的職業技能、共同的職業行為是必然的結果。

種種跡象表明:各方面都在高度關注這一問題,并在為解決這些問題進行著努力:統一司法考試制度的設立,法學家們開始了法律方法的研究、也越來越注重法學理論對司法的影響,一些法學教授開始進入法院做法官,等等,都是這些努力的實際內容。但是,如果沒有對法律的雙重理性以及相互之間的關系的明確定位,沒有對法官這種典型的法律職業者法律素養構成的清醒認識,有些努力的效果是值得懷疑的:如統一司法考試,考試的內容及方式基本上還在法律知識理性的范圍內,對法律實踐理性或者法官思維的內容很少涉及;因此,從統一司法考試合格到職業法官之間還存在著相當的距離,有些已經通過統一司法考試的人員不一定能夠成為稱職的法官。法學家們開始高度關注司法領域的各種問題,但卻很少深入司法實踐運用實證方法進行研究,更多是坐而論道,提出的批評多、指責多,借鑒或者照搬外國的經驗多,提出立足于中國實際解決問題的方案少,以解決司法實踐問題為目的的研究成果對于司法實踐的幫助并不如想象中的那么大。

至此,問題已經十分清楚的擺在了我們的面前:中國作為大陸法系傳統的國家,法律理性的形成具有大陸法系的傳統,法學院教育基本上也沿襲了大陸法系的模式,以法律知識理性的傳授為主,法律的實踐理性的培養主要不是由法學院完成。但是,中國卻又沒有建立起大陸法系國家那樣的法官培養模式,如日本的司法研修所、法國的法官培訓學院那樣系統的培養法律從業者的法律實踐理性的教育制度,于是,法律實踐理性從哪里獲得,在我們現有的法學教育中找不到答案。如果我們承認,職業法官必須具備法律的雙重理性,而這種理性又不可能先天獲得,只能通過后天的學習養成,那么就必須要有相應的教育制度予以跟進,在法學院法律知識理性教育的基礎上,繼續進行法律實踐理性教育。如果說,中國有建立專門的法官培訓體系的必要,以法律實踐理性的養成作為法官培訓的目標是支持它的最充分也是最直接的理由:在中國特有的法學理論研究傳統、法學家與司法實踐隔絕的情況下,學生在法學院學習中,基本上得不到法律實踐理性的信息,使得學生對于法律的理解單一、機械、片面,只是概念、原則、制度、部門、體系的羅列,與社會經濟生活的實踐毫無關聯。本來是為彌補這一不足設計了實習課程,但因為短學制①而使實踐課程的數量有限,再加上巨大的就業壓力使得法律實習形同虛設,把學生十分可憐的一點接觸司法實踐的機會也擠占了。學生進入法院時對于法律的實踐理性基本一無所知,需要靠自己的悟性,逐步摸索,積累經驗,因人而異,因案而殊,“同樣問題同樣處理”幾乎是一句笑話。

以這樣的視角審視中國的法學院教育與法官培訓現狀,就法律實踐理性的養成而言,有一些問題必須解決:一是如何建立法學院教育與法官培訓相互銜接的法律實踐理性培養機制;二是法官的實踐理性培訓采取何種教育方式,伸言之,法學院的教學模式與教學方法是否應與法官培訓完全相同?如果不同,它應該是怎樣的?三是需要由什么樣的教師來完成法官實踐理性的培訓。說到底,依然是高等職業教育的最基本問題——大學、大師、大作。

就建立法律實踐理性的培養機制而言,必須有法學院教育與法官培訓的緊密合作與協調。首先,必須對現在的法學院教育模式與教學體系進行改革,增加法律方法、司法技術與法律實踐的課程,使法律預備人在法律知識理性的養成過程中,不僅能夠初步了解法律的實踐理性,而且能夠感悟法律實踐理性的基本特點,為下一階段的學習奠定基礎。其次,必須對現行的法官培訓模式進行改革,徹底改變臨時性、應急性、知識性培訓的思路;對現行的法官培訓內容進行改革,摒棄完成任務、追求數量、流于形式的培訓計劃,真正按照職業法官司法能力結構的要求,制定與法學院教育相互銜接的教學培訓計劃、確定培訓內容、設定培訓課程、決定培訓方法。為此,需要對統一司法考試進行更加深入的研究與論證,進一步提高司法考試對于法律實踐人才選拔的合理性。我以為,要使司法考試真正成為選拔優秀預備法律人的“大考場”,必須充分考慮法律家職業所需要的雙重法律理性。司法考試理應成為連接法學院教育與法官培訓的橋梁和紐帶。

就教學方法而言,同樣存在著法學院教育與法官培訓的銜接與配合。有人會說,法律實踐理性也需要灌輸,需要以一定的方法讓學習者接受,因此,也少不了課堂講授、論文習作等知識性的教學方法,這也是預備法律人在接受法學院教育時已經熟悉的教學方法。我以為這種說法并無大錯,只是不夠細致與深入。我們已經知道,法律的實踐理性可以區分為思維理性和行為理性兩個方面,從這個角度來觀察,便不難發現兩種理性的養成應該而且可以采取不同的方式。如果說思維理性更多的應采取類似于法學院的課堂教學方式,那么,行為理性則應有與法學院教學基本不同的方式,主要為情景式教學、討論式教學和實際操作式教學。或者可以這樣描述:法學院與法官培訓學院都設有模擬法庭,法學院設模擬法庭主要是為了給學生以感性認識,讓學生知道法庭的形式與基本程序,因此,學院里的模擬法庭更象是在“]戲”;而法官培訓學院設模擬法庭則是為了給學生以理性認知,讓學生在這里學習實際的操作與應用,使他們進入法院后能夠應用這些技術處理案件,所以,法官培訓學院里的模擬法庭更多的是“實戰]習”。

就教學內容而言,法律知識理性與實踐理性的區分對于法學院教育和法官教育提出了不同的要求,需要有對法律理性深刻認知的理論成果支撐與不斷豐富教學內容,這對于法學家與法律家都提出了挑戰,過去的隔絕與對立必須打破。法學家應從豐富的法律實踐中獲得知識理性的原始材料,更多的研究中國的法律問題,研究法律方法與法律技術,為法律家提供可資實踐的理論支持;法律家則應將法律實踐中的經驗進行總結,從法律的知識理性中獲得創造的源泉與動力,并為法學家提供可以上升為理論的實踐基礎。如果沒有法學基礎理論研究與司法應用理論研究的共同發展,沒有豐富的理論研究成果,沒有一批能夠勝任法律雙重理性教學任務的教師,要完成法律雙重理性培養的任務是渺無希望的。

法官培訓是需要教師的,我并不完全贊成法官培訓必須法官教法官說法,這也是簡單化、絕對化的思維。因為教育是有規律的,也是一門職業,并非好法官就一定是好教師。現在的問題是,法學院有大量的精通法學教育規律的教師但缺乏司法實踐經驗,而法院有大量經驗豐富的法官卻不懂教學規律與方法。為此,應該采取雙向選擇的方法來解決,一方面將法學院中教師通過各種方式選派到法院任職或者掛職,使他們在教學與理論研究的基礎上獲得司法實踐經驗,既有利于他們利用法學理論研究專長準確的適用法律,提升審判水平與質量,也有利于他們迅速形成應用性法學研究成果、豐富和充實法學院與法官培訓的教學內容,還有利于法學院教育與法官培訓的銜接,經過一段時間的實踐,他們可以成為法官培訓的重要力量。另一方面,從法官中選拔一批既有法學理論功底、又有一定的審判實踐經驗的法官,進行專門的教學法訓練,提升他們的研究水平與能力,使他們不僅能夠完成對自己司法實踐經驗的理論性總結,還能夠將這些經驗傳授給大家。只有這兩種方式的結合,才能完成法官雙重法律理性培養的任務,實現法官職業化的目標。但是,無論是哪種方式,都必須對教師隊伍進行專門的培養與訓練。

法律是成年人的學問。法律是經驗之談,是人生法則。法律為成年人所制定,也要求成年人所踐行,必須簡單明了,通俗易懂,要求大眾化、通俗化。法律是生活的百科全書,它告訴人們為人處世之方,待人接物之法,安身立命之道。為此,法律必須生活化、世俗化。法律只規定人們能做到的,不要勉為其難,遠離人們生活的法律必然為人們所離棄。法律的智慧不是玄思妙想,而是深入淺出。因此,法律要極度高明,但更要中庸;要窮極思辨,但也不能遠離日用常行;要求真,但更要寓俗。法律要大智若愚,法律要平易近人。[30]“法律理性表現出求穩、求妥、求衡平的職業色彩,而類如法官這樣的法律公民,一如法律本身,勢必具有相當的保守性和強烈的現實性等職業‘特征’。也正因為此,法律教育實際上是一種教導預備法律公民按照法律理性來進行思考的實踐。”[31]我們只有從這種意義上來重新認識學院教育與法官培訓的關系、重新認識各自的特征與規律、重新構建符合法律理性的教育模式與培訓模式,才能從根本上解決法官培訓存在的諸多問題,使法官培訓真正成為法官職業化建設的基礎與保障。

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培訓管理論文范文第4篇

員工培訓財務成本管理主要包括五方面內容，即培訓成本估測、確定管理目標、培訓成本計量、培訓工作決策及建立制度保障系統。筆者根據多年工作經驗，認為具體實施要點如下：

（一）預估培訓成本

培訓成本估測是員工培訓財務管理的主要內容，也是開展培訓工作成本控制的前提。成本估測通過兩個方面來實現，首先是“量”的預估，其次是“價”的預估。

①“量”的預估：根據企業所處的實際環境及生產經營周期，對員工數量進行估量，并根據人數計算培訓成本；

②“價”的預估：首先，預估員工培訓工作中可能存在的變動成本。其次，預估企業培訓工作總成本。

（二）確定管理目標

確定員工培訓財務成本管理目標主要包括專業定向成本管理、崗位培訓成本管理及脫產成本管理。具體如下：

①專業定向成本管理：新員工入職后，需要盡快適應新的工作環境。企業須為新員工開展崗前培訓，使其在短時間內掌握企業基本情況，明確自身崗位要求；

②崗位培訓成本管理：為了使員工達到績效考核，企業要對其進行培訓，這部分成本即是崗位培訓成本。確立崗位培訓成本管理目標，能夠有效提高培訓效率；

③脫產成本管理：根據工作實際需要，有時可能需要部分員工暫離工作崗位，接受培訓（包括短期培訓和長期培訓）。對這些培訓成本實施有效管理，可有效減少財務成本。

（三）培訓成本計量

將培訓成本數量化，并對員工培訓財務成本管理主要內容和項目進行確認，具體成本計量方法如下（以崗前培訓和崗位培訓為例）。

1.崗前培訓成本=（培訓人員每h平均工資率×每天培訓時間[h]+被培訓人員每h平均工資率×被培訓人員數量）×培訓天數+教育管理費+材料費+培訓設備折舊費。

2.崗位培訓成本：工資成本=（培訓人員每h平均工資率×培訓人員數量+被培訓人員每h平均工資率×被培訓人員數量）×每天培訓時間[h]×培訓天數。假設武漢念青教育科技有限公司2013年6月份新招員工30名，需要對這些員工開展為期2個月的崗前培訓。假設新員工工資為30元/d，每日接受3h培訓，模擬實習3h，每月按照26d計。培訓教師1名，工資為每小時50元，其中教育管理費為1000元/月，材料費每人10元/月，培訓設備折舊費300元/月，則6月份崗前培訓費用=（50×6+30×30）×26+1000+10×30+300=31800元。假設7月份崗前培訓費用與6月份相同，則為期2個月的崗前培訓成本為31800×2=63600元。8月份，30名新員工正式上崗后，還要進行為期3個月的崗位培訓。培訓工作由3名業務骨干負責，100元/d，平均每天指導2h；新員工工資50元/d，每月按照26d計算。其中教育管理費為1000元/月，材料費每人100元/月，則8月份上崗培訓工資成本=（100×3+50×30）×26×2÷8=11700元。假設9月份和10月份上崗培訓費用與8月份相同，則為期3個月的上崗培訓成本為11700×3=35100元。

（四）培訓工作決策

重點對企業員工培訓財務成本進行統計和分析，可為投資決策提供科學合理的管理依據，并根據實際數據反饋選擇出最佳培訓實施方案，進而有效控制培訓成本。根據企業實際經營情況，利用投資回收期方法進行決策分析，可收到良好效果。這是由于投資回收期方法簡單易行，比較容易掌握，并可對企業決策者提供參考價值。但在實踐中，這種方法忽略貨幣時間價值，得出的評價結果不能作為培訓工作決策的唯一根據。因此，針對員工培訓財務成本管理，在分析相關決策方案時，應充分結合企業具體情況，才能保證決策科學合理。

（五）建立制度保障系統

員工培訓財務成本管理屬于企業內部管理，需要建立一個保障系統，方便對其實施綜合性管理。這個系統可詳細記錄企業員工培訓財務成本管理活動具體實施情況，并對各類數據進行計量、整理、統計及分析。根據數據反映的實際情況，定期編制相關財務狀況，及時向經營管理者反饋一定時期內培訓成本管理成果。

1.建立健全培訓成本審核制度根據培訓財務成本管理實施方案，將相關培訓費用進行細致劃分，詳細計算每項培訓工作、每期培訓內容所需要的成本指標。同時，遵循“動態化管理”原則，適當對企業員工培訓工作計劃進行調整，嚴格控制培訓成本指標。應用費用預算約束職能有效降低培訓成本，將實際費用支出控制在合理范圍之內。

2.完善企業員工培訓專用賬戶財務人員應及時記錄企業員工培訓費用支出情況，包括相關項目費用預估額、培訓時間、各項費用支出、實際發生額、人均培訓費用、相應指標達成率等。注意在記錄時確保材料真實、準確，根據培訓專用賬戶，及時向企業管理者提供各項培訓費用使用情況，為指導企業培訓工作奠定堅實基礎。另外，建立員工培訓財務成本管理制度不能脫離企業整體財務管理而獨立存在，對于培訓工作所消耗的費用（如設備、材料、管理人員、培訓人員等），應作為企業財務管理范疇。而培訓工作結束后，員工仍具備較大流動性。因此，應為培訓成本管理制度規定一定有效期限。

二、結語

培訓管理論文范文第5篇

關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓

一、引言

隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。

1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。

培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。

良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。

2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。

知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。

企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略

1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。

組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。

員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。

2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。

職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停

留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。

3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。

建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。

要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。

培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協作的工作態度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態端平放穩；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養”起來；第四步，使員工把職業心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業鑒借。

5．建立職業生涯管理實施評估系統，營造培訓成果轉換環境。