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5年人才培養規劃范文第1篇

關鍵詞:青年人才；培養；科研；SWOT分析

隨著學科亞專業日益精細化，越來越多的青年人承擔和本職工作相關的科研工作。青年科研人才是支撐醫院可持續發展的中堅力量，是臨床及科研一線的主力軍，是醫院核心競爭力的重要載體［1］。每年的科研論文、課題、成果及專利中，40歲以下青年科研人才占有很大的比例。因此，各級醫院都十分注重青年科研人才的培養，以促進科室科研創新的良性循環。為實現青年科研人才培養的科學性、規范性、效益性，筆者對現有資源進行SWOT分析，探索適合我院的培養途徑和方式。SWOT分析法是一種企業較為常用的內外部環境條件戰略因素綜合管理工具，由優勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機會（Opportunities）和威脅（Threats）4個關鍵詞的首字母組成［2］。

1青年科研人才培養工作現狀

醫院職工701人，醫生208人，護士374人，技師20人，其他人員99人。其中，40歲以下人員（不含40歲）536人，占總人數的76．46％，醫生135人，護士305人，技師17人，其他人員79人。近3年獲得國家自然科學基金青年科學基金項目17項，江蘇省自然科學基金青年基金項目6項。在江蘇省婦幼保健重點人才評選活動中，我院青年人才表現不俗，共有13人名列榜單。1．1優勢因素我院是一所研究型的醫院，實施“科教興院、人才強院”的發展戰略。院領導十分重視青年科研人才的培養工作，設立青年人才培養專項基金，以依托課題的形式選拔優秀人才進行培養。現有博導10名，碩導29名，國家臨床重點專科2個，國家重點實驗室（臨床依托單位）1個，良好的學科條件和領軍人才是進行青年人才培養的基礎條件。在學科帶頭人的指引下，將青年科研人才個人研究方向與學科發展相結合，保障學科建設和人才建設的良性循環。1．2劣勢因素醫院除臨床任務外，還承擔了大量教學、保健、公益等任務，每位醫生身兼數職，有效科研時間得不到保證；實驗室分散在各臨床科室，有重復、不必要的項目和設備，造成現有資源的浪費；中高年資人員科研能力較弱，人才隊伍建設有待加強；科研培訓缺乏系統性、規范性，未經培訓的青年人員不熟悉相關科研流程及方法；臨床科室之間、臨床與保健部門之間缺乏溝通，跨學科合作的科研創新較少。1．3機會因素2012年江蘇省開始實施婦幼保健系列重點人才的培養工作，2013年江蘇省自然科學基金設立青年基金項目，為我院培養人才帶來了外部機遇。國家留學基金委、江蘇省教育廳、江蘇省衛計委國際交流合作項目中大部分對40歲以下人員開放，拓寬了醫院對外交流的渠道。重點學科、科研項目中人才結構的相關要求，特別是對初、中級職稱人員的比例要求，是培養青年科研人才強有力的推動。1．4威脅因素隨著本地其他醫院基建項目的完工和新建筑投入運營，相比較我院而言，他們規模效益的優勢逐漸凸顯，科研投入逐步加大，人、財、物配備齊全。特別是專職科研崗位的設立，競爭醫院已付諸實施，并取得了良好的成效。在科研激勵、經費配套及使用、人才選拔等政策層面也有值得學習的地方。不同地區間的交流與合作及差異化發展戰略，使得我院某些科研項目比較落后，與國內先進地區相比還存在著較大的差距。

2青年人才培養管理重點

2．1積極鼓勵申報青年基金科研項目根據學科規劃和科研課題進度，特別是近3年SCI論文和中文核心情況，醫院初步篩選出適合的人員，作為申報課題的種子選手。結合研究內容，設計課題思路，確定科研創新內容，準備前期科研基礎。提交申報標書前，邀請院內外知名專家進行一對一輔導，從內容和形式兩方面把關，提高課題中標率。輔導也是一種培訓，能夠訓練課題組成員科研思維，提高寫作能力。2．2建立公用組織標本庫醫院整合現有空間，聯合婦科、乳腺病科等臨床科室，建立公共組織標本庫，目前正進行前期改造。改造完成的組織標本庫，設立專職管理人員，建設標準化的組織樣本共享平臺，為臨床研究和基礎研究提供標本來源。其余空間改造成為公用實驗室，承接臨床科室科研實驗，最大效用的利用現有資源［3］。標本庫和實驗室對院內職工、進修生、研究生開放統籌使用，爭取獲得高質、高量、高效的科研產出。2．3完善科研管理制度對照等級醫院的相關要求，將現有科研管理條例修訂補充，規范科研行為，加強制度建設。先后“關于加強學科建設的指導意見”、“科技與人才發展基金管理辦法”、“職工發明創造和知識產權歸屬試行辦法”等系列文件，進一步鼓勵人才培養和科研創新。每年年終，匯總公布各科室科研指標，對醫院的科研產出進行表彰和獎勵，激勵青年科研人員創新、創造的熱情。2．4規范科研能力培訓針對科研活動的薄弱環節，科教科將科研設計、試驗方法、醫學倫理、轉化醫學作為培訓主要內容，對全院職工特別是青年人員進行系統培訓。引導青年人員樹立臨床與科研相結合、臨床與保健相結合、科研為臨床服務的思想，加強轉化醫學骨干的培養。聘請國外一流實驗室專家為授課教師，定期舉辦系列講座，在課堂上交流最新技術與方法，進一步開拓員工的視野，提高科研創新能力。

3體會

3．1探索青年科研人才考評機制考評是促進競爭的有力手段，具有很強的政策導向作用。我院將借鑒省內外兄弟單位的經驗，積極探索青年科研人才績效考評機制，將考評與科研工作緊密的結合起來，有效地激勵青年人員開展工作的積極性；引進現代化的管理手段，建設科研基礎數據庫，作為實施獎懲的依據。通過強化競爭，優化考核，增強青年人才的競爭力和活力，以更好地完善現有人才培養模式［4］。3．2規劃科研發展支撐平臺青年科研人才的培養需要全方位的平臺支撐。醫院應逐步擴大與國際一流組織的合作與交流，充分構建醫學倫理、藥物臨床試驗、醫學檢驗、信息數據庫等支撐平臺，以保證科學研究的規范性和認可度；進一步加強臨床醫學研究院的發展，將青年科研人才融入到臨床醫學研究院建設的過程中；加大科研平臺的投入，制定中長期發展規劃，避免培養的無序性和盲目性。3．3推動科室聯合培養人才邊緣學科和交叉學科的發展，使學科間聯系日益密切，青年科研人才的培養需適應此發展趨勢。聯合培養人才既指同一學科不同單位的人才培養，也包括不同學科同一單位、不同學科、不同單位的人才培養。以疾病為中心，建立創新型團隊，通過學科領軍人才的傳幫帶作用，培養復合型青年人才。尋求與國內外一流院校、科研機構合作的契機，推動以疾病為中心的團隊人才培養。40歲以下青年科研人員作為科研機構中最具創新活力的人群，尚未得到單位乃至社會的關注［5］。重視青年科研人才的培養，就是重視醫院的科研創新，把握未來科技發展的動向。通過上述分析，我院具有良好的培養青年科研人才的條件，面臨著國家科技創新的大好機遇，同時也存在著新的挑戰。因此我院將繼續加大對青年科研人員的培養，創造適宜環境，為人民衛生事業的發展培養更多、更優秀的人才。

參考文獻：

［1］楊紅賓，宮劍．青年人才培養創新實踐活動的實施與體會〔J〕．醫院院長論壇，2011，8（3）：41－43．

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5年人才培養規劃范文第2篇

【關鍵詞】高校人才工作世界一流大學

一、 引言

現代意義上的"大學"（University）一詞源于拉丁文"universitas"，其含義之一即為教師與學者的共同體（community of teachers and scholars）。作為學術共同體的大學追求卓越發展之路，核心在于教育以育人為本、以學生為主體，辦學以人才為本、以教師為主體，不斷創造知識、培養人才、傳承文化、服務并引領社會發展。

提高高等教育質量、建設世界一流大學提高是全國高校共同面臨的重要課題，人才隊伍是高等教育的核心競爭力，是高校取得未來長遠發展的重要基礎。

二、 高校人才工作存在的問題分析

我國高校人才工作經過幾十年的努力，取得了輝煌成就，支撐了高等教育事業的各項改革取得突破性進展，一些長期以來影響和制約我國高校發展的重點、難點問題正在逐步得到解決，但是與世界一流大學的建設目標相比較，仍然存在著一些困難和問題：

1、人才隊伍建設與高校資源條件發展不匹配。高質量的師資隊伍是高校的核心競爭力。建設世界一流大學需要有高素質的教師隊伍作為支撐，特色學科發展需要有高層次人才作為引領。人才資源是最核心的戰略資源，起到集聚社會資源、牽引學科發展的重要作用。在互聯網時代，人才、知識的流動已經形成常態，國內高校對高層次人才作用的理解、配套措施、以及制度建設還顯不夠。

2、人才工作的機制對高校快速可持續發展沒有形成足夠支撐。在人才引育方面缺乏競爭、激勵、流動和績效評估機制；高端人才引進配套政策建設存在不足；人才引進工作成效評估體系不健全；多元、靈活、能進能出的用人機制還未形成；青年人才發展空間受到一定限制。

3、以人為本的人才軟環境建設與高水平大學建設要求還存在較大差距。人事人才部門服務理念和專業素質還不能完全適應新形勢、新時期建設世界一流大學的要求。文化建設明顯落后于世界一流大學。

三、 人才工作的思路和舉措

用"中國夢"和"黨的群眾路線"重要理論統領高校人才工作，面向世界，講求實效，找準問題，統籌規劃，快速發展、保障穩定，化解高校以世界一流大學為目標發展過程中遇到的資源問題、制度問題和理念問題。

高校人才工作要以打造一支高水平、國際化的卓越師資隊伍為主要目標，瞄準世界學術與科技前沿，服務國家重大戰略需求，高校校卓越人才培養、科學研究創新、社會服務能力提升等方面事業的又好又快發展提供堅實的人才支撐。

本文提出促進高校人才工作科學發展的具體舉措有：

1、匯聚學術領軍人才

堅持高端引領、學術至上、系統規劃、內外并舉的原則，結合國家人才戰略的實施，以高端人才匯聚作為人才工作核心要務，圍繞創新型人才培養和科學技術創新的根本需要，打造一支由若干躋身世界學術高峰的學術大師、一大批活躍在國際學術前沿和服務國家重大戰略需求的領軍人才為核心的高素質師資隊伍。以學科建設為牽引，以人才特區為平臺，以國家需求為平臺，實現世界一流大學的宏偉目標

2、引育優秀青年人才

堅持整體開發、科學發展、放眼世界、面向未來的原則，進一步加大高端人才隊伍后備人選的培養支持工作，特別注重強化對35歲以下優秀青年人才的引進、培育、評估與跟蹤服務，增強人才培養與科學研究隊伍的活力與持久發展力。構建人才發展綠色通道，充分加大培育投入，重點關注青年人才發展。

3、提升師資隊伍國際化水平

堅持統籌規劃、國際視野、機制先行、合作共贏的原則，以國際化人才隊伍建設為牽引。進一步加大國際化人才引進力度，持續完善青年人才國際培訓機制，床罩良好制度氛圍，強化國際化政策導向

4、建立專業技術人才隊伍

堅持強化特色、服務發展、專業培養、職業發展的原則，結合專職研究隊伍建設，建設一支結構優化、富有活力的高水平的專業技術人才隊伍，為創新型人才培養和科學技術研究提供有力支撐。崗位設置突出重點，人員聘任公正公開，加強專業技術人才個性化培養與發展支持，構建科學合理的專業技術人才隊伍發展體系。

5、提升服務能力，推進卓越管理

加強人事部門自身建設，建設全員學習、終身學習的學習型服務部門，不斷豐富管理的境界和內涵，提升服務的水平和能力。積極探索體現教師職業特點、符合中國國情和高等教育規律、有利于優秀人才脫穎而出和人盡其才的新型高校人事制度，構建以人為本的現代大學人力資源管理開發新模式。努力營造寬松學術環境、和諧生活環境、健康人文環境建設，促進師德學風建設的制度化、規范化水平進一步提高。

6、創新人才機制

提高人才培養質量，關鍵在師資隊伍水平；提高師資隊伍水平，關鍵在人才機制創新。堅持以創建世界一流為導向、以國際視野和卓越發展為核心，以質量標準體系為基礎，加快構建適應未來高等教育發展需求的人才機制體制，推動將辦學優勢轉化為育人優勢。完善人才發展激勵機制，推進教師擇優選留機制，促進人才培養質量的提升，優化整體績效考評機制，提高人才隊伍運行效益，加快專職研究隊伍建設機制。

四、 結束語

5年人才培養規劃范文第3篇

關鍵詞：養老護理人才；養老行業；人才緊缺

“十三五”時期是我國老齡事業改革發展和養老體系建設的重要戰略窗口期，我國正在進入老齡化社會，截至2015年底，中國60周歲以上老年人口已經達到2.22億，約占總人口的16.10%[1]；預計到2020年，全國60歲以上老人將增加到2.55億，約占總人口的17.8%；到2050年該比例將達到28.00%，老年人口將達到4.80億，約占全球老年人口的1/4，中國將成為世界上老年人口最多的國家[2]。龐大的老年人口帶來了養老服務需求的持續增長，然而養老服務有效供給不足，質量效益不高，尤其是專業護理人才短缺，已經成為制約養老服務業快速發展的瓶頸。目前我國養老機構護理從業人員年齡多為40~50歲，文化水平偏低，且缺乏專業的醫護知識和技術。我國現有養老機構護理人才不到30萬，其中持有執業證書的只有4萬多人，按照國際公認的3位老人需要一名專業護理人才的比例，我國老年護理人才需求量在一千萬左右，供給與需求處于嚴重失衡狀態[3]。

1養老護理人才培養現狀分析

1.1養老護理人才培養基礎薄弱，絕對數量不足

目前我國開設養老護理服務相關專業的高職院校約三十余所，中職院校25所，總計劃年招生兩千五百人左右[4]。據了解，大部分開設該專業的院校招生情況不太樂觀，有些院校雖然開設了相關專業，但報名的學生很少，有的學生被分到該專業，入學后卻要求轉專業。老年護理專業雖然發展潛力很大，但是目前吸引力卻不大。養老行業的“熱”，與人才短缺的“冷”形成鮮明對比。

1.2養老護理人才職業認同感低，人才流失嚴重

社會普遍認為養老護理職業“輕技術、重體力、待遇差、通道窄，上升空間小”，相對于醫院護士，社會地位不高，這些因素影響著護理學生的就職意愿，成為制約畢業生從事養老服務行業的重要因素。此外，養老護理人才流失嚴重、各機構之間搶挖人才、人才市場競爭無序混亂等是養老機構普遍面臨的問題。

1.3養老護理人才培養體系尚未健全，高級人才缺乏

目前我國應用型本科院校開設老年護理專業的不多，研究生層次更是鳳毛麟角，沒有形成成熟的養老護理人才培養體系，不管是業務運營還是專業護理高級人才都比較缺乏。由于內部培養耗時耗力，大多數養老機構傾向從國內醫療、康復機構以及日本、德國等發達國家的專業養老照護機構引進人才。

2醫學院校的對策探索

2.1醫學院校要抓住政策機遇，加強養老護理人才繼續教育培訓

一是發揮高校服務社會功能，抓住國家將在“十三五”期間實施養老護理人才培養培訓計劃的機遇，依托醫學院校辦學資源全面開展和承擔各級醫療養老機構管理人員和護理人才等的培訓；二是主動適應行業需求，積極落實國家政策，根據養老機構的需求開辦一系列培訓班，加強養老機構從業人員的繼續教育；三是創新繼續教育人才培養模式，大力發展“互聯網+教育”，建設養老護理專業教學資源庫，建設慕課、微課等網絡學習資源，構建優質網絡學習平臺，方便有相關專業知識和工作經歷的從業人員通過完成一定的網絡課程學習，掌握相關知識，順利通過養老護理員職業技能鑒定。

2.2醫學院校要采取積極措施，改善老年服務與管理專業招生困難的現狀

目前許多醫院已經開設老年病科，《“十三五”國家老齡事業發展和養老體系建設規劃》提出，到2020年，35%以上的二級以上綜合醫院要設立老年病科，鼓勵加強老年康復醫院、護理院、臨終關懷機構和綜合醫院老年病科建設，有條件的地區可將部分公立醫院轉為康復、護理等機構。針對目前老年服務與管理專業招生困難的現狀，部分院校應及時調整招生策略，在護理專業中開設老年護理方向，培養養老護理人才，這樣學生能獲取護理執業資格證書，既能在醫院工作從事普通護理，又能在養老機構工作從事老年專科護理，解決了學生的后顧之憂。

2.3醫學院校要加強政策宣傳和就業指導，積極引導相關專業學生從事養老護理

通過積極宣傳國家對養老行業的優惠政策，鼓勵普通護理、康復治療等相關專業學生進入老年護理行業。一是加強專業知識和技能培養，在護理、康復治療等相關專業人才培養計劃中開設老年護理學、護理心理學等專業課程，使學生具備進入養老機構從事護理工作的專業知識和技能[5]；二是注重培養職業理念，在人才培養過程中，通過職業道德修養課程、道德講堂中宣揚中華優秀傳統美德孝道、深入社區開展社會養老事業志愿服務等活動來增強學生的職業認同感；三是在職業生涯規劃和就業指導等課程中也融入相關教育，引導學生樹立正確的就業觀；四是通過宣傳政策，如國家“十三五”規劃提出要在全國各類養老服務機構中培養選拔優秀護理員，在居住落戶、住房保障、子女就業等方面加強政策扶持，使學生深入了解目前養老行業的發展前景和優惠政策，鼓勵學生進入養老行業就業[6]。

2.4政府要搭好平臺、優化政策，促進校企之間進一步深化合作，拓寬學生就業渠道

一是鼓勵校企之間加強養老服務實訓基地建設，共同開發與行業企業技術要求、工作流程、管理規范同步的實訓指導方案，促進教學過程與生產過程對接，提高學生實際操作能力，努力實現實習與就業一體化；二是鼓勵高校與醫療機構開展醫療業務合作，共同建設集醫療、教學、康復、養老及社區服務于一體的綜合性養老服務中心，既能有效緩解群眾養老難的問題，又能給學生實習、就業創造有利條件，還能解決養老醫療機構“用工難”的難題；三是積極與企業合作，實行“訂單培養”模式，通過簽署聯合辦學協議，為養老機構定向培養專業養老人才，構建“產學研”一體化、可持續發展的開放型養老人才教育體系。

2.5重視職業技能鑒定，大力推行“雙證書”制度

醫學院校要充分利用教學資源優勢，積極申請成立國家級職業技能鑒定所，依托師資優勢對學生進行理論和操作培訓。通過常年開展養老護理員、保健按摩師等職業技能鑒定，基本實現學生取得學歷證書的同時獲得職業資格證書。此外，《教育部等九部門關于加快推進養老服務業人才培養的意見》提出，對于已經取得養老服務業相關職業資格證書，且符合條件的從業人員，可由職業院校按相關規定擇優免試錄取，經考核合格后獲取相應的學歷證書。各相關院校可以積極開展養老服務方面的學歷認證，為養老護理人才創造良好的發展空間。

參考文獻：

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[5]葉寶華.在衛生職業院校設置獨立養老護理專業的可行性分析[J].中華護理教育，2013（3）：142-143.

5年人才培養規劃范文第4篇

關鍵詞：老齡化 中醫全科 定向培養

中圖分類號：R 2- 4 文獻標識碼：A

聯合國《人口老齡化及其社會經濟后果》認為當一個國家或地區65歲及以上老年人口數量占總人口比例超過7%時，則意味著這個國家或地區進入老齡化。2015年江蘇省人口抽樣調查主要數據公報中顯示65歲及以上人口為999萬人，占全省常住人口的12.53%，全省人均期望壽命為77.51歲，江蘇已經邁入老齡化社會，老年人對中醫藥健康服務需求將越來越大。

國務院辦公廳2015年的《中醫藥健康服務發展規劃（2015-2020年）》提出了“大力發展中醫養生保健服務、加快發展中醫醫療服務、支持發展中醫特色康復服務、積極發展中醫藥健康養老服務”等重點任務。而高等中醫全科人才無論數量還是質量都遠不能滿足需求。筆者通過實地調研，了解江蘇省基層中醫全科人才的現狀，并對高等中醫院校如何在人口老齡化背景下向基層輸送合格的中醫全科人才進行了探討。

1.基層中醫全科人才發展現狀

1.1中醫全科人才匱乏

2015年江蘇年鑒統計數據顯示，我省基層醫療衛生服務機構執業（助理醫師）共計15934人，其中中醫全科醫師約占17%，約為2708人。而根據《江蘇省基層中醫藥服務能力提升工程“十三五”行動計劃實施方案》到2020年，要基本實現城鄉每萬居民有0.4-0.6名合格的中醫類別全科醫生，各區市的社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院中醫類別醫師占同類機構醫師總數比例達到20%以上。江蘇省有7976.3萬人口，對中醫類別的全科醫生的需求量為3191-4786名。基層實際能提供中醫藥服務的全科人才還存在483-2078人的缺口。

1.2中醫全科人才素質有待提高

根據《中國衛生和計劃生育統計年鑒2014》，目前江蘇省中醫醫師中，正高職稱占1.8%，副高職稱占7.1%，中級占27.2%。中級以上職稱合計也僅僅占了36.1%，這個比例在基層社區衛生服務機構會更低。相關文獻顯示，基層醫務人員當中，中醫從業人員碩士及以上學歷占16.7%，本科學歷占57.6%，專科及以下學歷的中醫從業人員比例占了25.64%。基層醫療衛生服務機構提供的中醫服務普遍存“中醫治療率低、危急重癥就診率低、中草藥使用量低”的三低現象，雖然經濟因素是其中的一個影響因素，但中醫師醫療水平不高也是一個相當重要的影響因素。

2.基層中醫全科人才匱乏的原因

2.1中醫全科人才培養模式的原因

中醫全科醫學這個專業剛剛興起，各大中醫高等院校在專業教學計劃、師資、教材、培訓基地建設、實踐教學等環節不完善，還沒有形成穩定的人才培養方案，中醫全科人才的培養還處于摸索階段。現有的中醫全科人才培養模式中教學與臨床脫節、理論與實踐脫節、課程設置不合理等因素也影響著中醫全科人才的質量。不合理的中醫藥教育和人才培養模式是造成基層中醫藥發展困境的重要因素，也是造成基層中醫骨干人才匱乏的主要原因。

2.2基層醫療衛生服務機構的原因

在對281名中醫學專業學生就業意向調查統計時發現，影響中醫學畢業生長期服務基層意向的主要因素有：①收入高、福利待遇好（82.20%的人選擇）；②提供進修機會（73.00%的人選擇）；③解決住房問題（45.20%的人選擇）；④得到領導的重視和賞識（27.40%的人選擇）。見表1。而基層醫療衛生服務機構的現狀恰好相反：待遇低、工作環境差、職業發展空間小，無法吸引到優秀的中醫全科人才。

為老齡化社會提供基礎中醫藥服務，人才是根本。上述數據中看出，由于待遇、工作條件、個人發展空間等因素，許多優秀的人才不愿意到基層醫療衛生服務機構工作，造成基層中醫人才嚴重不足、專業素養不高、后繼乏人的情況。這也成為制約當前中醫藥事業發展的瓶頸問題。因此，加快基層中醫全科人才的培養已經成為當務之急。

3.定向高等中醫全科人才培養的設想

為落實《以全科醫生為重點的基層醫療衛生隊伍建設規劃》（發改社會[2010]561）的精神，國家發改委、衛生部、教育部等聯合下發了《關于印發開展農村訂單定向醫學生免費培養工作實施意見的通知》。筆者認為，基層中醫全科人才的培養亦可參照農村定向醫學生免費培養模式，設計社區定向中醫全科醫學人才培養模式。“擇優錄取、協議定向、免收學費、跟蹤培養、考核合格、落實就業”，由各市、區衛生部門牽頭，每年依照轄區內社區衛生服務中心中醫全科醫師的實際需求，向中醫類高等院校報送定向培養計劃，從應屆高中畢業生中擇優錄取后，與各市、區衛生部門簽訂定向培養協議，高校委托培養至畢業，考核合格后，由衛生部門統一分配落實工作單位。在基層衛生機構服務期限不少于5年，免費定向生在校的學費由財政撥款解決。

這一設想涵蓋了計劃、招生、培養、經費、就業等所有環節。通過“定向”，統籌儲備基層合格中醫全科人才，滿足基本中醫衛生服務的需要。通過“免費”，吸引優秀人才報考，提供生源質量保證。通過“委培”，集中優秀師資、教育資源，確保人才培養質量。這一設想若能得以實現將有助于緩解基層中醫全科人才短缺的現狀，人力資源一旦有了保證，可以逐步實現“提升基層中醫藥服務水平，提升水平更好地為老百姓提供中醫藥服務”的良性循環。

4.建議

4.1積極探索中醫全科人才培養模式保證人才質量

高等中醫院校應在中醫全科醫學教育體系中發揮重要作用，培養后備人才。高校應探索適合基層醫療衛生服務機構的中醫全科醫學教育體系，全面修訂中醫學（全科醫學）本科專業課程的教學大綱，培養和選拔合格的中醫全科醫學教育、教學、科研的師資隊伍，突出社區醫療衛生的實踐教學地位，使中醫傳統理論與全科理念進行結合與互補。保證向基層輸送合格的中醫全科人才。

4.2加強中醫全科人才職業素養的培養

中醫全科人才具有特殊性，他們不僅在基層向大眾提供中醫藥服務，同時也肩負著繼承和發揚民族醫藥的光榮市民。中醫全科人才在基層醫療衛生服務機構發展的好與壞不僅是其個人價值的體現，也體現了人民群眾對中醫價值的認可程度。因此，要培養中醫全科人才對專業的認同感，而不僅僅把掌握一技之長作為謀生手段。在認同感的基礎上衍生出來的職業自豪感，不僅有利于提高中醫藥服務質量，而且對穩定基層中醫全科人才隊伍有著極為重要的意義。為避免一些優秀的定向中醫全科人才深造后不愿意再回到基層工作，有必要在新生入學伊始，學校就應引導學生樹立正確的職業理想，確立明確的職業目標，并重視對專業素養的培養。

4.3提升薪酬待遇完善職稱評定體系留住人才

提高基層醫療衛生機構人員的薪酬待遇，縮小基層醫院與大醫院之間的待遇差距。將定向中醫全科人才的福利待遇透明化、公開化、制度化，以解決基層中醫全科人才生活方面的后顧之憂。此外，還應建立健全職稱評定體系，以提升基層中醫全科人才的價值感、存在感、成就感。中醫全科人才只有在工作中得到認可實現其自我價值，才會有長期服務基層的動力和積極性，才會有為基層老年人口提供優質中醫服務的意志和信念。

參考文獻：

[1] 國家發改委、衛生部、教育部等.以全科醫生為重點的基層醫療衛生隊伍建設規劃[Z].中國網，2010（561）.

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5年人才培養規劃范文第5篇

關鍵詞：會計專業 人才培養 問題

目前，我國會計工作更多地停留在記賬、算賬、報賬階段，會計預算、決策、控制和分析職能還沒有得到充分發揮，甚至有些職能還沒有真正實施。如何充分發揮會計職能、更好地實現會計作用已成為我國會計工作中迫切需要解決的問題。而這一切，則需要擁有一支高素質、且各文化層次結構合理的會計專業人才大軍。因而，本文對我國會計專業人才培養進行考察，就具有重要的現實意義。

一、我國會計專業人才培養現狀

我國會計人才培養涉及正規教育系統與非正規教育系統，本文中為便于分析，只考慮占主體部分的正規教育系統中的中等職業教育（未含技工院校）與普通本專科教育。其中會計教育數據均來自歷年的全國教育事業統計年鑒。

（一）普通本專科教育（普通本專科教育數據含會計學與財務管理數據）培養現狀

據統計，普通專科招生數由2001年的5.8萬人上升為2010年的30.0萬人，增長了4.2倍，其中專業設置點數（指設置會計學與財務管理專業的點數）由2001年的619個上升為2010年的1 403個。普通本科招生數由2001年的4.1萬人上升為2010年的19.0萬人，增長了3.6倍，其中專業設置點數由2001年的378個上升為2010年的1 061個。

（二）中等職業教育培養現狀

據統計，中職會計專業招生數由2003年的22.3萬人上升為2010年的39.2萬人（因數據的可獲得性，此處數據只考察2003-2010年的招生情況，另2010年數據含會計電算化專業數據），年均增長率為9.4%。其中，專業設置點數由2003年的2 716個上升為2010年的3 327個。

（三）總培養狀況變動情況

總培養規模由2001年的32.2萬人上升為2010年的88.2萬人，增長了1.7倍。其中，中職所占比重由2001年的近七成下降為2010年的四成左右，普通本科所占比重在2010年達到21.5%。全部專業設置點數由2001年的3 713個上升為2010年的5 791個。

二、會計專業人才培養存在的問題及思考

（一）招生規模

2000年我國會計在崗人員數為844萬人（《中國2000年人口普查資料》與《中國2010年人口普查資料》），2010年下降為818萬人。會計人員數的下降得益于現代工具的使用及會計師事務所運作模式的改進等。我們對未來會計人員數作初步預測：

我們按照國家退休年齡以及2000年與2010年會計行業分年齡段人口變化情況，計算得到經濟業務人員的年平均退休比例為1.61%。以此計算，未來每年會計人員崗位需補充退休人員數為13萬人左右。根據鞏家民的研究，“‘十一五’期間我國登記注冊的私營企業數量年均增速達到14.3%，已經超過840萬戶。按此增長速度分析，我國私營企業每年至少增加了30萬戶，按每個企業配置1-2名會計人員計算，會計行業每年需要增加40萬會計從業人員。”在此基礎上，會計崗位每年的需求量合計為53萬人左右。然而，我們僅僅只考慮中等職業教育（未含技工院校）與普通本專科教育，2010年會計專業就有高達88萬人的招生，已遠滿足會計崗位的需求補充數。可見，從規模上來看，會計專業招生是供過于求。

（二）招生層次

從表2可以看出，2001-2010年間，我國會計人員中高中及以下文化程度人員呈現較大幅度減少，所占比重由2000年的68%下降為2010年的47%；大專及以上文化程度人員增幅較大，其中又以本科及以上文化程度人員增幅更加突出，十年間在崗人員增加量是大專文化程度的近2倍。可見，隨著我國產業升級，以及全行業對會計專業人才素質要求的提高，特別是高等教育大眾化，會計人員崗位對高文化程度從業人員的需求強勁，而高中及以下文化程度人員已難以進入該崗位。在楊昕所做的調查中也發現：從中小企業對會計崗位的人員需求來看，需求量最大的是大專學歷，占75%；需求是本科層次的企業占56.3%；只有6.3%的企業需要研究生及以上學歷層次。劉穎、徐潔所做的研究也發現：58%的企業表示引進該專業人員具有專科文憑就足夠了（而這些企業基本都是中小企業），32%的企業則需要本科以上學歷的會計專業畢業生（而這些企業基本都是大型企業甚至是上市公司）。綜上，能夠預見，未來該崗位主要吸納本科及以上文化程度人員，次要吸納專科文化程度人員。

然而，人才市場對會計人員文化程度需求的這一變化，并未引起會計人才培養層次的變化。從表1可以看出，在2010年會計專業招生中，中職招生比重高達44%，而普通本科招生比重僅為22%。

會計人才培養層次的這種“金字塔形”結構，適應了我國經濟發展的不成熟階段，而如今人才市場對會計人員文化層次的需求則是“橄欖形”（未來趨勢是“倒金字塔形”）。兩者產生的矛盾則是：低文化層次人才過度飽和且進入職場后難以找到稱心的崗位或者離職率較高，高文化層次人才嚴重短缺。

（三）專業設置點

會計專業設置點總數由2001年的3 713個增加到2010年的5 791個，增加了2 078個，年均增加231個。可以說，由于會計學這一專業點的設置相對于其他專業在物質、人力等資源上要求并不高，再加上對這一專業點的設置缺乏規劃意識等原因，導致會計學專業在各層次學校“遍地開花”。與此同時，在所開設有會計學專業的普通本科高校中，理工類院校占36.1%，綜合類大學占28.7%，財經類院校占13.3%。從這些高校分布的地區來看，華東地區占23.1%，西北地區只占9.5%。可見，會計專業設置點數存在增長過快、設置盲目、且未考慮各地區經濟發展現狀與未來發展趨勢等要求。

三、對未來我國會計專業人才培養的建議

（一）合理調整各教育層次的招生

我國會計人才培養現狀存在規模偏大、層次偏低的主要原因是由中職層次招生過多引起的。然而，過快壓縮招生量較大的專業在某教育層次的招生，會引起一系列的問題，為此，本研究認為可采取如下三種方案來處理中職會計專業招生規模偏大的問題：（1）逐步減少中職會計專業的招生規模；（2）將中職會計專業人才培養由過去主要定位于小型企業與基層單位，逐漸轉為微型企業與基層單位；（3）以“會計+銷售”的模式來培養既懂會計專業知識又懂銷售知識的人才。同時，結合近年我國頒布的《會計行業中長期人才發展規劃（2010-2020年）》，合理調整其他教育層次的培養規模。在此情形下，可將會計專業在中職、普通專科、普通本科的招生比例由目前的4.4∶3.4∶2.2調整為3∶4∶3，并在未來進一步調整為2∶4∶4。

總之，應將我國會計專業人才培養的“金字塔形”結構現狀與會計人才現有的“橄欖形”結構現狀及未來所需求的“倒金字塔形”結構結合起來，對我國會計專業人才培養的規模、各文化層次進行宏觀規劃。

（二）做好各教育層次會計專業人才培養的定位

我國目前會計專業人才的培養主要是在中職、高職、本科、碩士生四個教育層次進行。

對中職會計專業而言，應著重培養能夠勝任微型、小型企業、城鎮、村基層工作等領域的優秀技能型人才。

對高職會計專業而言，應著力于為中小型企業提供人才。一段時間以來，我國高職會計教育存在“基本仍沿用本科教育模式，重理論知識學習，輕實踐能力培養，知識滯后零散，造成我國會計人員適應面狹窄，知識更新速度緩慢，在日趨嚴峻的就業形勢下顯得無所適從。許多高職院校的人才培養目標并沒有突出面向中小企業，直接的表現就是課程設置沒有突出中小企業的業務特點，有些業務在中小企業里比較少見，但我們仍然花大量的時間加以介紹，學生接受起來也有一定的難度”（鞏家民，2011）等問題。高職會計專業人才培養中所凸顯的問題，使得所培養的人才難以有特色，沒有凸顯職業技能的優勢，在與具有學術性優勢的本科會計專業人才競爭中處于弱勢。因而，會計高職教育應回歸高等職業教育的目標定位，將其定位于為中小企業、城鎮單位等服務的高素質技能型人才的培養。

頡茂華等對教師、學生、用人單位進行調查發現：教師對本科生培養目標的主流認識是“復合型人才”，學生認為是“高級專門人才”，而用人單位則認為是“應用型人才”。而閆光榮、趙冉則認為雙證觀下的本科會計專業定位應是“培養遵紀守法、具有誠信品質和愛崗敬業精神，掌握本專業必需理論、又有較強實踐能力、能在企事業單位從事日常會計核算、財務管理等工作，具有會計從業資格證、具備助理會計師素養的高等技術應用型人才。”我們知道，每一個行業通常都由四大類人員，即學術型人才、工程型人才、技術型人才、技能型人才組成。對于會計行業而言，也同樣存在這四類人才。四類人才在行業中分配的合理性是制約行業發展的重要因素。本科層次是會計專業人才培養的中高端，應著力于培養高素質的技術型人才，并使得這些人才在擁有一定的經驗后具備成為工程型人才的潛質。

“自2009年以來，我國的專業學位教育實現了跨越式的發展，會計碩士的培養單位呈現了大幅度的增長，已經從28個增加到105個（朱海紅、王揚，2011）。”在碩士階段進行會計專業人才的培養，是經濟高速發展助推下，會計學科自身發展的要求。因而，碩士階段會計專業人才培養的首要使命是培養學術型人才，次之為高層次應用型人才。

（三）合理規劃各地區、各院校的專業設置點，鼓勵財經類院校或有行業特色的會計專業發展

東、中、西部應結合本地區經濟發展、人才流動等因素，合理制定本地區會計專業人才培養計劃以及專業點的設置。對于開辦會計學專業不具優勢、且畢業生就業率偏低、本地區會計類人才供過于求的院校，應逐步停辦會計學專業。鼓勵傳統財經類院校發揮自己的優勢，做大做強會計專業人才培養；鼓勵與行業緊密聯系、市場需求旺盛如英語與會計學、法學與會計學等結合的會計專業復合型人才培養的合理發展。

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