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人才培養戰略范文第1篇

關鍵詞：企業；國際化；人才培養；策略分析

隨著社會經濟發展以及企業長期合作關系的構建，很多企業實現了全球化的經濟合作，在這種合作環境下滿足了不同區域企業的相互交流及經驗借鑒，推動了企業的創新性發展。在這種企業國際化發展的環境下，國際化人才的培養逐漸成為企業運行中較為重要的組成部分，通過國際人才培養理念的提出，可以使企業在不同區域、不同領域實現穩定的發展，強化企業的核心競爭力。但是，在現階段我國企業運行及發展的環境下，一些企業在運行的過程中，尚未形成完善性的國家管理標準，很多制度體系的構建存在著一些制約性的因素，導致企業在轉型及升級的環境下，出現了人力資源緊缺的狀態，因此，導致企業海外市場的構建面臨著一定的挑戰，同時在現階段企業運行及國際發展的環境下，應該構建科學化的人才管理機制，引進國際化的人才培養機制，構建戰略化的發展目標，提升市場的運行機制，從而為企業的運行及國際化人才的培養提供良好依據，促進企業的全球化發展。

一、企業國際化人才培養的必要性

（一）國際化人才是經濟全球化發展的必然需要

在現階段企業運行及創新發展的環境下，人才是企業運行的重要資源，并在社會經濟全球化運行的環境下，世界范圍內的企業呈現出全球化的分工管理機制，跨國公司、跨國企業也呈現出多元化的發展局面。因此，在現階段企業運行及發展的環境下，一些企業為了實現全球化的戰略性發展目標，將人才培養作為企業運行的基礎，實現人才管理理念下企業的戰略性發展目標，很多企業在這種環境下，企業構建了多樣化的人才引導政策，為國際化的人才培養及戰略性發展目標的設計提供了有效依據。所以，在現階段企業國際化人才培養的環境下，應該強化T工對國際規則的掌握、熟練開展國際交流活動，從而為國際化人才的培養提供有效機制。與此同時，在企業國際化人才培養的環境下，為了占據企業在國際環境下的重要地位，構建了創新性的人才引導機制，因此，國際化的人才儲備逐漸成為全球發展的重要課題。

（二）實現企業國際化競爭力的共同選擇

在現階段企業運行及發展的環境下，為了進一步鞏固企業的核心競爭力，應該充分滿足國際化人才培養的基本需求，并在此基礎上提出國際化戰略性的發展規劃。例如，在美國企業運行的環境下，制定并構建了《國際教育法》，并在此基礎上，明確了企業運行的基本目標，通過面貌性、全新性制度體系的構建，滿足企業的基本運行理念；日本提出了“培養國際化的人才”等目標。我國企業在運行的環境下為了充分滿足世界貿易組織環境下的全新環境，應該構建戰略性的規劃目標，通過復合性企業人才隊伍的構建，可以滿足企業國際化的戰略體系，從而為企業國際化人才培養目標的確立提供穩定支持。

二、企業國際化人才培養的現狀分析

（一）缺乏完善性的國際化人才培養策略

現階段企業運行及發展的環境下，很多企業在運行的過程中，正處于“走出去”的產業發展階段，在國際化人才培養的環境下，缺少系統性的人才管理經驗，導致國際化人才培養理念受到了制約，更為嚴重的狀態會導致資源配置及人才的流失。與此同時，在國際化人才培養的環境下，很多企業在項目推動的過程中缺少系統性的項目規劃，在這種背景下較容易發生領導更替、組織變動以及預算縮減等問題，從而為長期化人才管理工程的項目構建造成了影響。

（二）解決跨文化沖突的能力存在不足

很多企業在國際化人才引進的過程中，經常會發生“海龜”與企業員工難以融合的現象，從而出現員工工作意識差異的問題，這種現象的出現主要是由于國際化人才培養中，缺少對本土性文化的認識。在企業運行的環境下，相關的管理者并不能在跨文化問題上給予充分的重視，而且在一些問題發生的過程中，不能得到充分性的解決。同時，在國際化人才培養的環境下，缺乏良好的溝通，而且也沒有建立起全面化的企業文化，導致一些國際化人才的思維方式及生活習慣不能與企業其他員工融合，從而造成了跨文化的沖突問題。

（三）企業人才培養中的激勵制度不健全

對于我國大部分的中小企業而言，員工的薪酬并沒有與國際接軌，導致人才激勵制度呈現出僵化的局面，在員工收入分配制度構建中并不能充分體現員員工的能力價值，但是，與這些員工地位同等的外企人員，待遇就存在著較大的差異，從而為企業國際化人才的培養造成制約。因此可以發現，在企業國際化人才培養的過程中，由于激勵制度的限制，也就導致為企業的人才培養造成影響。

（四）企業內部人才的培養缺乏創新機制

對于一些擁有海外業務的企業而言，由于規劃不足以及成本問題的考慮，并沒有及時構建完善性的本土人才的培養機制，在人才培養中會派遣不熟悉國際化操作的工作人員進行國際化人才的管理，這種現象若不能得到及時的解決，也就會為企業人力資源的培養造成制約。同時，在企業內部管理制度完善的環境下，由于外聘的國際化人才會與企業的組織文化產生矛盾，從而為企業的人才流失帶來了潛在性的風險。

三、國際化人才培養的戰略化策略分析

（一）構建完善性的國際化人才培養機制

在企業人力資源管理的宏觀角度分析，在國際化人才培養的環境下，應該構建總體性的項目規劃，執行并推進國際化的人才培養工程，通過科學化的宏觀指導，實現企業國際化人才培養的基本策略，因此，在整個過程中應該做到以下幾點內容：第一，建立完善性的責任制度，強化項目實施中的組織管理，企業各個系統以及不同部門之間，應該實現緊密配合，準確把握人才需求的基本發展機制，制定科學性的國際化人才培養目標，從而實現人才培養環境下項目內容的創新發展。第二，建立國際化人才培養的社會體系，通過經濟化、法律化制度管理體系的構建，企業應該引進專業性得到國際化人才培養目標，鼓勵并支持社會力量參與到人才培養的過程中。第三，鼓勵用人單位在國際化人才培養中的主體職能，積極鼓勵企業形成獨特性的人才培養機制，實現國際化人才培養環境下投入機制及收益機制的合理分享。

（二）促進國際化人才培訓前的分析及預測

首先，國際化人才培養策略分析的環境下，企業管理者應該通過對國際化人才類型需求、培養需求以及培養內容的分析，進行完善性、系統性國際化人才培養需求的確立，企業中的各級部門應該構建戰略化的人才培養理念，通過對國際化人才知識體系的明確、要求分析，建立能力、業績為基礎的項目導向，從而為國際化人才培養體系的優化提供明確依據。其次，通過對國際化人才培養需求的分析，明確國際化人才培養之間的能力差距，并按照項目設計的方式及內容進行培訓工作的構建。在此基礎上，可以利用需求項目的分析信息，與實際工作進行緊密結合，滿足工程開發及項目設計的基本需求，強化人才培養工作的針對性及時效性。最后，在國際化人才培養目標構建的過程中，企業管理者應該針對不同人才的成長規律及特點，進行分類培訓，建立信息化的項目反饋機制，通過定時采集、定時及定時需求的分析，構建綜合化的人才培養管理目標，從而為企業國際化人才的培養提供穩定依據。

（三）滿足國際人才培養的市場導向

在國際化人才培養的環境下，為了滿足國際人才培養的市場向導，在資源運用及教學環節設計中，需要做到以下幾點：第一，企業應該與教育部門進行緊密的融合，相關的教育部門應該引進先進化的人才培養經驗，在專業教育的基礎上，嘗試與先進的國際化人才培養理念進行連接，在課程設計中，重視對人才全球意識、國際觀念的培養，同時也應該鼓勵人員參與到國外學習環境下。在教育人員聘請的過程中，應該注重教育工作者的國際化意識，增強工作培養中的項目實踐性。同時，國際化人才培養的環境下，教育者應該堅持培養目標與實踐目標相結合的項目設計，有效拓寬國外培訓渠道，選擇高級人才到相關的部門進行實踐，使人才在整個實踐環境中增長見識，拓寬視野，不斷提升自身的專業能力。第二，增加企業與國際交流及合作的機會，通過優秀人才的聚合，有效帶動國際化人才的培養，從而全面提升國際交流及合作項目中對人才培養的積極作用，企業管理者應該鼓勵人才進行科技的開發，通過與經濟先進國家的合作，進行項目招標及項目合作，從而為國際化人才的培養提供有效支持。第三，企業在人才培養的環境下，也應該聯合國際中的優勢力量，進行資源的合理配置，實現國際化人才培養的高水平，國際化發展，在整個過程中，企業可以定期聘請優秀的企業管理者及人才培養專家組建交流活動，規范市場環境下人才培養機構的穩定發展，強化國家對專業技術人才職業資格的認識，實現人才培養與國際需求的有效接軌。

（四）有效完善企業內部的人才培養機制

企業在人才培養的過程中，與外聘國際人才相比，通過內部人才培養機制的構建，可以充分滿足企業的自身發展需求，減少文化沖突對企業運行造成的制約，因此，在整個企業內部人力資源管理的環境下，應該做到以下幾點內容：第一，強化國際性教育資源的項目投資，在國際化人才培養的環境下，教育投資與人才的培養具有十分緊密的關聯性，在人力資源開發的過程中，應該將人才培養作為理論依據，對人力資源進行科學化的培養及潛能開發，例如，在現階段一些企業人才培養的過程中，管理者會選派高層管理者到國外進修MBA，通過跨文化培訓經驗的學習，改變陳舊的人才培養觀念，從而實現企業內部人才管理體系的全面創新。第二，強化企業國際化人才職業的培訓力度。丟與國際化職業培訓而言，主要是企業專門設計的，為員工提供知識及技能的培訓手段，將員工國際化素養的提升作為最終目的，實現國際教育體系的資源補充。而職業培訓主要是指企業人員的崗內培訓，通過對員工不足的彌補，進行員工能力的提升，這種培養方式較為直接，可以更快的發現員工的學習效果。第三，企業應該定期外派員工到跨國企業進行學習交流。對于外胚的國內企業員工而言，通過對跨國企業環境及背景文化的學習，可以幫助員工用發展的眼光進行問題的思考，并在此基礎上引M先進化的管理經驗，通過學習能夠促進企業人才培養的機制創新。

（五）構建國際化人才培養理念的監督機制

伴隨企業國際化發展目標的確立，國際化人才培養是企業發展的必要內容，通過戰略化培養目標的確立，也應該在此基礎上明確監督機制，從而促進培養制度的明確設計。第一，明確國際人才培養中的績效標準，構建定期化的工作匯報管理制度，實現國際化人才的培養及信息資源的收集，通過宏觀性指導項目及監督項目的確立，可以使人員培訓者及時發現管理中存在的問題，從而為人才培養的項目優化提供穩定支持。第二，構建科學化的人才培養評估系統，通過對經驗的總結及分析，實現對不理想工作項目的有效改進，及時調整國際化的人才培養目標，實現企業國際化人才培養工作的有效總結及科學評估。第三，構建留學人員以及海外高端人才的評估認定機制，通過引進人員的全民評估，提升企業人才培養的整體效果，而且在此基礎上，管理者可以利用海外高端人才所具有的國際視野及全球化的發展眼光，進行經驗的總結，從而全面提升企業國際人才培養中的評估體系，從而為企業戰略化國際人才的培養提供有效依據。

人才培養戰略范文第2篇

1.構建人才培養體系，實施人才培養

瀘天化是有著50多年歷史的國有企業，隨著社會變遷與企業自身的發展要求，公司正在經歷著深刻的變革。為實現公司的長遠發展目標，打造一流的員工隊伍，將人才培養作為支撐和實現公司戰略目標的重要組成之一，瀘天化公司“金字塔”人才培養體系建設于2009年正式啟動。“金字塔”人才培養體系從培訓組織體系、培訓課程體系、講師隊伍體系、培訓支持體系方面著手，建設人才梯隊，提升員工隊伍，有力支撐企業發展。

1.1 培訓組織體系建設

建立健全人才培養的組織體系，組建了公司人才培養的專業化組織構架。人才培養中心定位為公司人才培養體系的建設中心，全面負責人才培養工作，各職能部室負責歸口管理專業的培訓項目實施，人才培養實現分層次、分專業精細化管理。公司設有專職的培訓管理員3名，在各單位設1名兼職的培訓管理員，培訓管理工作職責明確。

1.2培訓課程體系建設

建設并搭建內訓課程體系，從知識管理的角度初步對企業知識和能力進行盤點和評估，建立公司核心課程、專業課程庫。建立公司內訓師課件庫，收入核心課程16門、專業課程庫70門，共計86門內訓課題，把標桿人員經驗提煉出來，使隱性知識顯性化，顯性知識結構化，結構知識數碼化，形成標準化課程，將瀘天化50多年的深厚技術積累固化下來，傳承發揚并不斷發展創新。

1.3講師隊伍體系建設

（1）公司領導成為推動企業講師文化的帶動者

內訓師隊伍建設是企業內部進行大規模培訓、提高員工隊伍素質的重要保障。公司領導帶頭擔任資深內訓師，引領教學活動的開展，講授企業文化、核心管理理念等課程。在公司領導的帶領下，各單位中層干部也積極承擔起傳、幫、帶的責任，積極擔當內訓師、講師，在企業內部傳播和共享先進理念、知識、經驗，為員工積極參與培訓活動樹立了榜樣，吸引了許多技術骨干、技能人才加入到了內訓師隊伍中。

（2）形成內部講師文化

吸引一批具有扎實的理論基礎知識和豐富的實踐經驗，又具備良好的表達能力和較強的教學組織能力的業務、技術骨干人才成為內訓師的中堅力量。他們能夠結合自身經驗及企業實際情況開發內部課程并進行講授，在公司內部進行企業文化、管理理念、化工、電氣等各領域的專業技術、技能培訓，在教案編寫、課件開發、課件制作、職業技能鑒定等工作中，實用性強，發揮了重要的作用， 逐步形成了內部講師文化。

（3）建立外部講師和專家聯系庫

對一些高端和專業性極強的培訓項目，公司采取了引進課程的方式，建立了外部講師庫，在外部講師的選擇上，積累了一定的經驗和資源。

1.4建立完善培訓支持體系

（1）制度化建設

人才培養體系建設好與不好的一個重要標志在于是否實施了制度化管理。為建設標準化、流程化、制度化的人才培養管理體系，公司并實施了《培訓管理制度》、《瀘天化內訓師管理辦法（暫行）》、《新員工培養管理辦法》、《專業人才幫學制度》等制度，頒布并實施有關培訓管理的流程，從策劃、組織、實施、檢查、效果評價、改進一系列過程，建立了制度化、流程的規范管理體系，大大提高了人才培養體系的運行質量。

（2）建立培訓效果評估和分析系統

人才培養是個長期的、效果不立竿見影的艱辛工作，但我們在培訓效果評估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培訓數據統計分析庫，包括《培訓簡報》、《具體項目培訓效果評估報告》、《各單位培訓計劃實施情況分析》、外培數據庫、執業資格數據庫、培訓費用數據庫，及時掌握全公司各單位的培訓計劃的實施情況、培訓的質量等動態信息，分析和研究公司主要培訓項目的實施效果并不斷改進培訓的立項、策劃、組織、效果跟蹤各環節。

2.抓好基礎培訓，建立多層次、多專業的人才培養

2.1抓好中層干部建設，打造卓越的干部隊伍

公司先后并實施《領導力培養辦法》、《領導力培養計劃》《中干及后備干部培養計劃》，邀請國內一流的專業講師到公司授課，舉辦戰略執行能力、創新能力、溝通能力、管理能力專題培訓，提升領導干部的戰略執行能力。在培訓效果評估中，重視實績考核，對領導干部培養過程的評估不但重視過程中的每一次學習表現（包括學習成績與學習態度），同時也重視將所學用到實際工作中的表現，真正的促進領導干部工作業績的提升。

2.2抓好技術骨干培養，建設技術人才梯隊

對技術人才的培養實施技術梯隊建設，進行有針對性的一對一培養，嚴格管控幫學過程，對幫學過程進行全程評估，保證幫學計劃的實施效果。在培養中使用人，在使用中培養人，通過專項培養，幫學人員參與的技術方案編制、技術攻關、技改項目、QC課題的培養實踐。

2.3抓好新員工培養，強大新生力量

建立系統的新員工培養機制，實施了系統化、標準化、制度化的員工培養。通過實施新員工培養規劃，員工表現出了高成長率，90%的員工在兩年時間內能頂1-2個崗位，比原來4～8年的成長周期縮短了一半，大大降低了人力成本。

2.4抓好崗位的常規培養，夯實基礎

在崗位培訓的建設中，實施APDIE的培訓標準模式，加強培訓需求分析，制訂針對性強的培訓計劃，督促和指導各單位制訂合理的培訓計劃并認真實施，對計劃的實施進行抽查和效果評估，對出現的問題及時指導并跟蹤。

3.結束語

只有建立系統的人才培養機制，搭建人才培養體系，才能全面提升人才隊伍的整體素質，為提高企業的核心競爭力和促進企業發展提供有力的人力支持。四年來，公司大力建設有利于形成瀘天化核心能力的人才培養體系，創建學習型組織，全面展開技術梯隊、新員工、內訓師等六大規劃的建設工作，建立并打造了制度化、標準化、流程化的瀘天化人才培養體系，形成了具有瀘天化特色的人才培養模式，在培養多層次、多專業、多梯隊的集群式人才隊伍方面做出了積極的探索，取得了明顯的成效，有力地支撐了公司戰略目標的實現。

參考文獻：

[1]孫成志、孫天雋，組織行為學，中國金融出版社，2004

[2]余凱成、程文文、陳維政，MBA人力資源管理，大連理工大學出版社，2012

人才培養戰略范文第3篇

在我國物質文明日益豐富的今天，精神文明建設也收到了重視，各地將旅游業作為重點加以打造和培育。而我國高校的旅游管理專業的人才培養模式卻無法與產業的發展接軌，特別在一些旅游業發達地區，具有戰略性支柱產業素質的旅游管理人才奇缺，我們也不得不反思，高校的對旅游管理關系人才的培養模式確實有必要進行有效的改革創新。

一、戰略性支柱產業的含義與要求

在產業經濟學領域，支柱產業被定義為在國民經濟中生產發展速度較快，對整個經濟起引導和推動作用的先導性產業。而戰略性支柱產業則要求在支柱產業的基礎上引入了政府意志、現代化產業升級這兩個因素，即由國家意志為主導，以現代化產業升級為動力，有規劃有目的地逐步發展壯大直至成為支撐國民經濟發展不可或缺的支柱性產業。

目前我國的戰略性支柱產業主要是IT行業、石油化工等能源行業、建筑業、航空業，這產業對技術要求高，高校對此類人才的培養模式早已成熟，使得業內人才濟。但作為新興的戰略性支柱產業，旅游業的發展速度之快超過了預期，致使高校對此類人才的培養缺乏前瞻性的認識，業界對人才的素質要求也非常模糊，對人才的培養模式停留在技術型的培養模式上，然而，旅游業屬于文化產業，與其他技術性的支柱性產業不同，該產業更需要具有戰略性支柱性產業素質的管理人才，筆者認為，只有理解了這一點，旅游管理人才的培養模式才有了正確的方向。

二、旅游產業成為戰略性支柱產業對專業人才的要求

近年來，全國旅游院校都在大力進行旅游管理專業人才的培養，從質量和規格等方面都有很大進展，但隨著旅游行業分工的細分，行業對旅游管理人才素質的要求越來越高，高校的人才培養模式存在旅游管理人才培養與市場脫軌，人才知識技能水平低于于企業需求等問題。

（一）高校目前過多地注重生存而忽視發展，在學生的培養模式方面沒有明確的定位，拿來主義明顯，高校旅游管理專業培養計劃大致分為酒店管理、旅行社管理和導游和景區管理等幾個方向，在課程設置換湯不換藥，沒有新意和亮點，不能把握旅游業發展的趨勢和行業要求，開發出符合旅游行業認可的課程培養體系。

（二）旅游行業校企合作沒有大力開展，學生沒有到實際崗位中去體驗行業氛圍和行業規則和技能要求，動手能力較差。可以說，旅游管理專業對人才的要求已經高于了其他支柱性產業對人才的要求。

三、旅游管理專業的課程設置

在旅游管理的課程設置上，我們一定要杜絕偏偏一律的課程配置，必須要結合具體方向的特點進行課程設置，在課程的進行中進行案例分析，并分組進行仿真的模擬練習，在知識技能體系建設完畢后，還要利用校企合作引進的實習機會讓學生學以致用，在就業前為更好地鞏固自身素質。

（一）課程設置

高校在設置課程的過程中必須經過充分的研究，要對具體專業的真實工作狀況和流程進行梳理，然后理出專業學生培養模式中課程設置雛形，以導游專業為例，我們進行梳理后整理出了如下的課程體系設置：

表1 導游專業實操技能學習課程設計

課程分類 學習內容

導游服務流程 陪同旅客游覽目的地的準備、服務、后續工作流程

突發事件的預防和處理 行程變更、空（漏、錯）接處理、誤機（車、船）處理、丟失事故處理、安全事故處理

顧客的個性化需求 吃住要求處理、要求自由活動處理、轉遞物品等要求處理、要求中途退團處理

導游關鍵執業技能 語言技能、講解技能、團隊組織技能

（二）案例剖析和仿真訓練

在課程設置完善以后，教師要在課堂上為學生做經典案例的剖析，在講解的過程中讓學生對理論有以個感性的認識和理解，隨后學生模擬該案例進行仿真訓練，在訓練過程中難免會出現各種錯誤，通過應急處理和反思，才能讓學生的實操技能突飛猛進。

（三）校企合作，頂崗實習

校企合作對學生的培養有重要的作用，讓學校與市場接軌也是勢在必行，目前旅游管理專業人才需求量大，但高校畢業生卻難以就業，關鍵就是因為學生的實操技能不達標，企業又不愿意再增大培訓成本所致。

校企合作能為學生提供優質的實習機會，能夠根據學生的具體特質安排實習崗位，技能讓學生與自身興趣接軌，又能讓企業更好地選擇所需要的人才。

四、高校領導團隊所面臨的挑戰

要培養旅游管理專業的戰略性支柱人才，走校企合作的道路是不二法門，那么在校企合作的道路中，高校的領導班子將面對的是市場競爭的考驗，學校的領導班子必須要具備以下的實力：

（一）與市場接軌的勇氣

如果學校不愿意與市場接軌，那么學生的培養模式也無法完善和改進，對學生的培養也就是閉門造車。只有轉變思想，有勇有謀，才能讓學校突破藩籬，走向創新。

（二）營銷能力

學校要以乙方的心態尋求與企業的合作，企業的目的是盈利，學校只有為企業盈利做出貢獻，企業才會愿意與學校合作，回饋學校，所以學校必須從根本上改變官僚作風，放下架子，積極尋求合作機會，互利雙贏。

（三）資源配置能力

人才培養戰略范文第4篇

關鍵詞：地方高校；人才培養；區域化戰略；應用型

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）21-0004-02

高等教育是針對性的對人才進行的社會實踐活動，這樣的特征決定了高等教育是服務于區域經濟社會的歷史必然。從支配了19世紀德國大學發展的洪堡思想，到20世紀初期在世界高等教育史上具有劃時代意義的威斯康星思想，都在理論和實際相聯系的前提下，提出了高等教育的區域化戰略方向。發展至20世紀80年代后期，在經濟全球化和公共管理的協同作用下，高等教育和區域化發展戰略進入全新的發展階段，主要表現為高校使命感的變更，使區域的經濟社會化成了高校服務的主要目的。

一、地方高校人才培養的區域化戰略

眾多的社會事實和理論實踐表明了西班牙社會活動家特加?加塞特《大學的使命》里的論斷，提出大學生應該走出校門，融入社會，以服務大眾的心態推動社會文明的不斷進步[1]。在世界教育史的發展進程中，高等教育的教育職能也在不斷地發展中開始了教學科研到社會服務的發展轉變，而作為高等教育教學系統重要組成部分的地方高等教育，也承擔著這樣的轉變，但因為“地方性”的局限帶上了“區域化”的特點。

（一）區域化的界定及其對地方高校的要求

占我國高校90%以上的地方高校，是我國高等教育的主力軍，而且對于區域經濟的社會發展有著極大作用，使得“區域性”成為地方高校得以生存和發展的首要條件，所以，地方高校在發展自身教學實力的基礎上，為所在區域的經濟和社會發展提供力所能及的幫助和貢獻。區域化就是地方高校為區域內政治和經濟以及文化的發展服務，來更好地適應區域的發展，培養適合區域化發展的各類人才，立足于服務區域社會經濟的發展使命，通過校企聯合等方式提高學生的社會發展性，不斷的提升社會競爭力，為區域化經濟的房展做出貢獻。

（二）高校為區域化戰略的發展培養人才

1904-1918年，范?海斯（Charles R.Van Hise）在美國威斯康星大學任校長時曾這樣說：“作為一所州立大學，不僅要考慮大學的使命價值，還必須考慮到所在州的實際需要，才可以有更好的資本為州的發展謀福，使自己更好的立足于整個州的社會經濟發展之上。”由此可見，地方高校應服務于區域經濟的發展需要，為區域的經濟發展貢獻自己的力量，使社會文化建設往好的方向發展。

第一，地方高校應該培養能夠為區域經濟發展做出貢獻的人才。區域經濟主要是在經濟的進步和發展中形成的，能夠同社會經濟相適應的、具有自己地方特色的地域經濟綜合體相適應，是基于社會化的勞動分工。人才的培養對于各行各業都有著極度的重要性，而地方高校的扮演著人才培養的重要角色，為區域化的經濟發展提供重要的產業機構和人才供給，促進區域經濟的有效發展[2]。

第二，地方高校的區域化產業結構升級，能夠提供更完善的良好人才培養定位。地方高校在進行人才培養的過程中，應該在充分認識地區產業結構狀況的基礎上，實現人才的最優化培養目標，使高校的專業建設與區域化的經濟發展處于相互依存和相互促進的關系。以陜西省為例，近年來，陜西省的地方高校的專業趨向和基本布局已經趨于合理，人才的建設質量也在不斷提高，從整體而言，基本符合社會的區域化發展需要，但還是存在著專業特色不突出和結構化不合理，以及重復建設造成的一定資源浪費等問題，所以，為了適應社會的發展需求和經濟趨勢，地方高校教育要從根本上，樹立專業化建設的區域服務性辦學理念，加大區域化的重視力度和特色，對相關專業進行結構化的有目的的改造，加大投資力度，為區域化經濟的發展提供一定的人才資源。

最后，要掌握區域化發展的未來趨勢，為地方高校人才的培養提供趨向目標。地方高校應該對本區域的社會經濟的發展有明確的認識和展望，并能對未來的發展前景做出相對科學和正確的判斷，盡早的進行人才的專業化培養，使得高校人才能夠更好的適應區域化的社會經濟發展和需求，實現人才的區域性的良性培養。

二、地方高校人才培養區域化戰略中出現的誤區

近年來，隨著經濟的發展，我國地方高校的規模與數量，都在呈急劇上升的趨勢，而在極快的發展進程中，地方高校的人才培養戰略開始出現諸多的戰略方向的現實性誤區。

（一）高校教育在長久的發展中處于閉門造車的狀態，使得地方高校背離區域的發展特征，與其經濟的發展需要處于脫節狀態

這樣的根源性問題，可以追溯到我國高等教育發展的初期，那時候處于計劃經濟時期的高度集權狀態下，雖然如今在市場經濟的發展下有諸多提升，但歷史遺留下來的問題，已然對地方高校的發展有著制約。這樣的情況導致了地方高校不能同區域經濟發展有效地結合起來，削弱了其參與社會活動的能力，使得在一定程度上，不能很好地認識到市場的需求，進而對人才進行針對性的教育。

（二）地方高校人才培養目標和方式的不確定性造成區域性偏差

在教育“大眾化”的發展背景下，地方高校就要在激烈的競爭環境中具有獨特的自身特色，尤其是在人才培養方面，提升自身的綜合競爭力，使得人才在進入社會時，能夠對區域化的社會經濟發展貢獻出自己的力量，滿足社會經濟和科學技術的要求，成為符合新時代環境下要求的綜合性的應用型人才[3，4]。

（三）“偽中心化”阻礙了地方高校對于應用型人才的培養

地方高校對于人才培養的真實內涵缺少科學性的理解，使得不能正確把握新的社會發展形態下，對于人才的真正需求，以至于在進行人才的培養時，不能很好的將中心目標和主導行為進行定論，使得人才培養依舊遵循“知識主導”的發展方向，沒有正確的認識到能力，對于新社會環境下對人才的要求，嚴重忽視了學生的能力培養[3]。此外，因為教學體制要求下的教學評價趨于形式化，使得高校教師評價制度，傾向于科研論斷和學術研究，轉移了教師的一定精力，對人才的培養投入有限。

三、構建“協同式”應用型人才培養系統，破解區域化戰略誤區

1971年，德國物理學家哈肯，提出了應用于自然科學的協同理論，該理論的最常見表述為“1+1>2”或“2+2=5”，表達了子系統在相互作用的前提下，使得整體放大的效應理論，體現了協同作用的重要性和客觀性，得出協同作用便是系統內子系統在相互作用下，整合得到放大的過程。如今，處于科技不斷創新的時代，高等教育也應該在保留原有精髓的前提下，吸收適用于新時代的發展思維，通過全新的方式進行綜合性的應用型人才培養，為區域經濟的社會發展做出力所能及的貢獻[5]。

（一）以質量為基本要求，實現區域內人才的培養和利益的有效協同

地方高校教育和區域化的服務在本質上具有一致性，都是從教育設施與提升學生自身能力的角度出發，構建戰略性的對于應用型人才的培養渠道，并在本質理論上達到高校統一指標的要求，在區域化戰略中實現利益和人才的最優化，提升綜合競爭力。使得高校教育和區域服務有機結合，成為最高效的利益產出，達到雙方利益的共贏局面。

（二）強化地方高校教學體制，實現基礎教學同科研研究的協同發展，為應用型人才的培養提供源泉

從最基本的教學理論出發，去除“偽中心化”的人才培養阻礙，在基礎教學上實現教學與科研的有效協同，在一致的目標要求下為區域經濟的社會發展培養最全面的綜合性人才。高等教育的發展經驗告訴我們，教學與科研，自教育史發展以來就是一個有機結合的整體，互為依存，不可分割，從發展本質上兩者就具有一定的協同性，所以，在新的社會發展前景下，更要發揮兩者的協同作用，將科研的思維融入基礎教學中，使得人才的培養向更高層次發展。

（三）推動科研教材與師資力量的有效協同，建立教學的創新體制和模式

協同式的科研教學就是在師資力量的最高聚集下，得到資源的最優化整合，讓學生能夠將教材知識得到最明確的理解，使得課程的教學基礎得到最佳完善，在創新的前提下，在不斷的積累過程中，將課程要求的專業課程和基礎知識，能夠達到最好的理解[6]。然后在此基礎上，引進國內外最新的版本教材，培養學生的創新能力，在知識積淀的基礎上，達到應用型教學的要求，實現教學與科研的有效協同，做到理論與實踐的有效積累，使得高校人才能夠更好的融入區域的社會經濟建設中去。

四、結束語

地方高校應該從區域經濟的社會發展角度出發，來培養能夠適應不同社會發展需要的社會型高校人才。在此發展中，地方高校應該采取主動的態度，去適應區域經濟的發展結構和社會產業的經濟類型，將人才的培養目標定位在具有地方特色和為地方經濟謀福利的發展層面上。

參考文獻：

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人才培養戰略范文第5篇

關鍵詞； “橋頭堡”建設 人才培養 機遇與挑戰

2009年7月，同志視察云南時指出：“要充分發揮云南作為我國通往東南亞、南亞重要陸上通道的優勢，深化同東南亞、南亞和大湄公河次區域的交流合作，不斷提升沿邊開放的質量和水平，使云南成為我國向西南開放的重要橋頭堡。把云南打造成為綠色經濟強省，民族文化大省，通向東南亞、南亞國際大通道。”“十二五”期間，建設面向西南開放的“橋頭堡”是云南省經濟社會發展的主要目標。秦光榮書記指出：“高等職業教育作為最直接服務經濟社會的教育形式，要充分發揮高等職業教育在促進區域經濟社會發展中的‘助推器’作用，為橋頭堡建設提供人才支撐和智力保障。”對此，云南民辦高職迎來了發展的巨大機遇與挑戰。

一、云南民辦高職院校人才培養的現狀

近十年，云南高等職業教育發展迅速。截至2012年12月，全省有高職高專院校37所，其中民辦高職13所，主要開設有經濟管理類、工程類、電子信息類、文化教育類、藝術設計類五大類別二十余個專業，大多高職院校強調學生英語應用、計算機應用和專業實務等能力的全方位培養，希望將學生培養成“家長滿意、市場首肯、社會青睞”的高素質應用型人才。民辦高職則多以就業為導向，面向社會、面向市場辦學，如云南經濟管理學院以管理學、工學為主，多學科協調發展，面向生產、建設、管理、服務一線，培養知識、能力和素質全面發展的具有創新精神的高級應用型人才。云南新興職業學院的民族醫藥獨具特色，培養“特別能吃苦，特別能戰斗，特別能奉獻”的人才。云南外語外事學院將“外事天下，語言世界”作為學院主題文化打造辦學特色。

在彰顯特色的同時，各學校專業設置與課程設置各不一樣。以最常見的經濟管理專業為例，A學校主干課程為：管理學、市場營銷、市場調查與預測、人力資源管理、現代企業經營與管理、財務管理、商務文書寫作、客戶關系管理等。而B學校經濟管理專業的主干課程為：市場營銷、人力資源管理、網絡營銷、現代經紀人、項目管理、現代企業經營與管理、廣告理論與實務、消費者行為學、商務談判等。

從課程設置可以發現，兩所學校各有側重，都考慮到了學生的就業方向。A校注重學生應用技能的培養，開設財務管理、商務文書寫作、客戶關系管理等課程。B校的課程設置更為理論一些，如果老師在講述過程中沒有與實踐相結合的話，那么整個教學將成為理論學習，再加上高職院校的學生對學習方法掌握不好，經常是被動地接受知識，這樣則不利于人才培養。

二、“橋頭堡”建設為云南民辦高校帶來的挑戰

國家把云南定位成面向西南開放的“橋頭堡”，其目的就是希望云南充分發揮自身的區位優勢，成為我國通往印度洋沿岸國家的交通樞紐、物資集散地與貿易中心。這一戰略包含了經濟、政治、社會、文化甚至軍事等方方面面的內容，是一個全局戰略。

一方面，在把云南建設成為外向型產業基地和進出口商品生產加工基地的同時，必將加快云南將資源優勢轉化為產業優勢，促進云南能源礦產產業、生物資源開發產業、旅游文化產業、現代物流產業、電子信息制造業等的培育。另一方面，帶動第二、三產業及為產業提供人力資源支撐和服務的教育事業發展。積極推進同東南亞、南亞國家在科技、文化、教育、體育、旅游、人才等領域的交流與合作，通過創建中國·東盟科技園、中國·東盟文化藝術博覽會、中國·東盟教育合作中心等方式，突出云南作為中國面向周邊國家交流與合作的友好使者形象，將云南建設成為我國向西南開放的重要合作平臺，使云南成為充分展示中華文化、促進國際友誼的窗口。

由此可見，“橋頭堡”建設必將在云南與東南亞、南亞國家之間形成大規模的人流、物流、資金流和信息流，不僅推動了云南經濟大發展，更為云南教育事業的發展提供了極大的空間與平臺，同時給各高校人才培養建設指明了方向。

1.云南建設面向西南開放的國際大通道，需要建立健全綜合配套的交通、通訊、電力網絡。在建設過程中，需要高層次的、懂得交通、通訊、電力網絡規劃與實施的人才。

2.云南在建立健全功能完善、通關便利、商品集散快速便捷安全的現代物流體系的同時，更需要更新觀念，完善配套政策，將信息、運輸、倉儲、庫存、裝卸搬運及包裝等物流活動綜合起來的一種新型的集成式管理，以及能為顧客提供最好服務的現代物流人才。

3.建設具有區域特色和競爭優勢的產業基地，需要加強產業結構調整，構筑精深的加工體系；需要加強產業科技創新，推動特色產業科技進步，打造名優品牌，提高產品競爭力；更需要“精、專、特、優”的高層次人才。

4.在構建金融支撐體系時，金融中介服務機構必將為地方經濟發展服務，相應的證券投資咨詢、保險經紀、、專業理財服務等機構將會蓬勃發展，則需要大量相關專業的金融人才。

目前，大多數民辦高職的專業設置不能滿足云南邊疆少數民族地區和東南亞、南亞的區域經濟建設需要，人才培養脫離地方經濟文化建設需求。雖說設有城市規劃專業、物流專業、金融專業，但是真正能夠從事這一工作的人才并不多，課程教學以理論為主，老師對具體行業操作與規范也不是很熟悉，造成學生的學與用脫節。

三、民辦高校人才培養的對策與建議

西方各國的職業教育，皆以企業的實際需求為導向，進行了各種教育模式的改革，如德國“雙元制”、英國“現代學徒制度”等實施了由“職業教育完全由學院承擔”，變為“以企業為主，學院為輔”的改革模式；新加坡“教學工廠”、澳大利亞“TAFE”等實施了“以學院辦學為主，企業參與”的改革模式；瑞典與芬蘭發展創新的“職業場所”教育模式，強調在工作中學習。云南民辦高職的人才培養，雖然在盡力向“訂單式”培養、以就業為導向、走產學結合的培養目標方向發展，但依然存在諸多問題。

1.更新觀念，不斷提高人才培養的質量。

隨著國家對高職院校發展的重視，云南的高職院校自身更應抓住機會，更新觀念，基于國家大力支持職業教育發展的契機，再加上云南省“橋頭堡”建設的重要時期，適時調整人才培養方案。

（1）更新人才培養方式。

樹立正確的育人觀對高職院校的發展極為重要。在教育部出臺的《關于進一步加強高校實踐育人工作的意見》，指出“要切實改變重理論輕實踐、重知識傳授輕能力培養的觀念，注重學思結合，注重知行統一，注重因材施教，以強化實踐教學有關要求為重點，以創新實踐育人方法途徑為基礎，以加強實踐育人基地建設為依托，以加大實踐育人經費投入為保障，積極調動整合社會各方面資源，形成實踐育人合力，著力構建長效機制”。本著這一思想與原則，各高職院校也要充分利用各種契機，創造條件，走校企聯合培養人才的道路，培養實踐型、應用型人才。

（2）更新組織管理理念。

目前各高職院校國際化教育理念淡薄，學校定位不準確，一味追求規模擴張，造成教學質量不高、師資隊伍匱乏，課程設置不合理，既不能很好地培養市場所需的人才，又不能有效地吸引周邊國家學生進入高職學習。因此，更新各學校的組織管理理念，開放辦學，發揮特色，提高辦學質量，廣泛吸納資金與人才是高職院校的發展之路。

（3）加大教師培養力度。

教師是高職院校發展的生力軍，有高素質的教師隊伍，才能有高質量的學生。因此加大教師培養力度，是當前高職院校面臨的一個難題。高職院校也應該有開放的視野，寬廣的胸懷，本著“請進來、送出去”的原則，吸引高素質的高職教師來校工作，同時創造機會，利用各種優惠項目與政策，鼓勵教師申請、參與到各種項目培訓中、參與各類教學研討與實驗，不斷開闊教師視野，提高教師素質。

（4）以人為本，提升學生素質。

高職院校的人才培養，不僅是為企業、為社會輸送人才，更要樹人。因此，在加強專業課程建設的同時，更要注重學生的個人素質教育。素質教育是以人為本，充分尊重學生個性化的要求，通過適時地將人文科學、社會科學、自然科學在人文的統領下融合并見諸于各課程，提高學生的人文素養、職業能力和綜合素質；幫助學生通過選修課程和參加活動揚長補短，提高自身的素質，如開設一定的選修課程，允許學有余力的同學輔修第二專業或者學校組織引導開展素質拓展教育，如社區活動、公益組織服務等，為學生了解社會、融入社會提供除必修的理論和實訓課程外的隱性課程和活動。

2.加強課程體系設置，培養適應云南“橋頭堡”建設的人才。

從2013年6月開始，教育部開展了《高等職業學校專業目錄》的修訂工作，“促進高等職業學校專業設置與經濟社會發展、區域產業發展、職業變化更加吻合，增強高等職業教育人才培養的針對性和有用性，提高教育教學質量，為學生終身發展和現代職業教育體系建設奠定基礎”。

高職高專院校在專業設置、培養方向上，要充分考慮云南“橋頭堡”戰略對人才培養的需求，及時了解和掌握云南經濟的發展趨向，科學合理地構建人才培養模式。適時開設或優化云南“橋頭堡”建設需要的交通、通訊、電力專業，現代物流專業，經濟管理專業及金融服務等專業。課程的內容由潛到深，循序漸進，從理論到實踐，不僅幫助學生理解是什么，更為重要的是為什么及怎么做。除了專業內容以外，高職高專院校還應該開設通識教育課程，進行人文素養培養，幫助學生不斷理解社會與個體的發展，引導學生逐步適應工作與生活。

在教學方式上，高職高專教育要與實踐相結合，少一些理論宣講，多一些實際案例與操作，充分調動學生的學習積極性，讓學生積極主動地吸收知識，鍛煉思維能力，培養社會技能。要緊緊抓住“技術”和“應用”，借鑒西方的一些職業教育方法，“以企業為主，以學院為輔”，依托產業園區，創立大學生實踐基地，從實踐教學環節入手，深化實踐教學方法改革，重點推行基于問題、基于項目、基于案例的教學方法和學習方法，加強綜合性實踐科目設計，使學生在學校能夠有充分的機會參與社會實踐，融入社會生活。

3.校企合作，以企業需求為導向，以就業為目標培養人才。

借鑒西方高職人才培養模式，高職高專院校與企業合作，盡可能根據企業需要設置人才培養方案。在開始招收新的學生時，學校即明確這些學生未來可能從事的職業崗位，把培養目標具體化，構建學生應具備的素質、能力和知識結構。在學生進校后，及時對學生進行人生規劃教育，明確所學的專業及個人發展方向。課程的設置緊跟職業導向，改變以學科為中心設置課程的傳統做法，課程內容的選取以職業與崗位分析為基礎，盡可能做到：（1）拓寬專業口徑，淡化專業界限。主要以大類的專業構建知識能力和素質教育平臺。（2）以大專業（如管理工程、信息工程、教育工作）領域的實際工作崗位群所需要的知識能力和基本素質為主線，確定專業人才培養的通識課程、大類專業技術基礎課程、專業化方向的模塊化課程系列。（3）打破過去過細的課程分科，在入校的三個學期內，以通識教育、大類專業技術基礎課程為主，以這類專業學生必備的技術基礎知識和技能為目標，培養能力。后面的專業化模塊化課程，以學生的職業能力培養為設置的出發點，充分考慮學生職業技能和職業技術鑒定考證的需要。增強課程體系的柔性，設置小型化、綜合化、模塊化的課程，方便補充教學和專業定向化課程教學的實施。

強化校企合作，加強實驗實訓室建設，為學生提供充足的實踐機會，培養實際操作能力，增強人才的職業核心能力。

總之，民辦高職高專教育在“橋頭堡”建設與國家大力扶持職業教育的有利條件下，應該充分發揮其辦學靈活的優勢，走校企合作之路，培養適應市場需要，適應企業需求的應用型、技能型人才，為云南“橋頭堡”建設服務。

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