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城市公園管理條例范文第1篇

摘要：在市場經濟活動中，各類人員對有關信息的了解是有差異的，在勞動力市場上這種差異也是存在的。在這樣情況下作為企業如何才能識別應聘者的信息，提高雇傭抉擇的準確率呢？試用期的管理成為一個重要的階段，企業可以通過培訓、試用期工資及轉正工資差異及試用期限的設置、合理制定考核目標的方式對擬聘用人員進行甄選。

關鍵詞 ：信息不對稱 試用期管理 試用期限 試用考核目標

作為一名人力資源管理從業者,很重要的一項工作就是招聘面試。為了提高面試的準確性，各種方法無所不能用其極，面試寶典、謊言識別技術、面試心理學、心理測試等等，就是希望能選對人。但是事實往往事與愿違，只是通過面試或者測試有時是很難完全對一個人做出準確的判斷。為什么會出現這樣情況呢？這就要從一個經濟學的理論——“信息不對稱理論”談起。

信息不對稱理論是指在市場經濟活動中，各類人員對有關信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。該理論認為：市場中賣方比買方更了解有關商品的各種信息；掌握更多信息的一方可以通過向信息貧乏的一方傳遞可靠信息而在市場中獲益；買賣雙方中擁有信息較少的一方會努力從另一方獲取信息。市場信號顯示在一定程度上可以彌補信息不對稱的問題。這是美國的三個經濟學家阿爾克洛夫、斯賓塞和斯蒂格里茨于上世紀七十年代提出的理論，并因此獲得2001年諾貝爾經濟學獎。

其中斯賓塞的研究著重于勞動力市場，他從長期的觀察發現，在勞動力市場上存在著有關雇員能力的信息不對稱性，雇員知道自己的能力，但是雇主不知道。在這樣的情況下，如果交易雙方希望達成交易，雙方就要向對釋放必要得到“質量信號”，提供充足的信息以供雙方判斷，應聘者可以向企業證明自己的水平和“質量”，企業方則可以向應聘者提供企業的愿景、發展目標、企業文化等方面的信息。但是在目前信息不對稱的情況下應聘者會出現“逆向選擇”和“道德風險”，即應聘者會為了追逐更高的回報通過捏造虛假學歷、夸大業績水平等方式掩飾自己的真實水平。但招聘企業要想全面了解一個應聘者的能力和水平是需要大量的時間和成本的。一方面企業不想把合格的應聘者拒之門外，另一方面也不想因為失察而聘用了不合格的人。因此，試用期成為了一個很關鍵的時期，招聘企業可以通過試用期培訓、設計合理的試用工資和轉正工資、延長試用期期限等方式進行人員甄選。

一、一般培訓與特殊培訓

貝克爾曾經提出人力資本理論，在人力資本投資各種形式中，貝克爾重點考察在職培訓。他將在職培訓分為“一般培訓”和“特殊培訓”。關于“一般培訓”，貝克爾指出，“一般培訓在提供這種培訓之外的許多企業都是有用的。”也就是說一般培訓的內容除了在本企業使用在其他企業也是能用的。關于“特殊培訓”，貝克爾指出，不同類型的培訓所提高的生產率在提供培訓的企業和其他企業顯然也是不同的。它能更大地提高提供培訓企業的生產率的培訓可以稱為特殊培訓。完全特殊培訓可以定義為把受培訓者用于其他企業時對生產率沒有影響的培訓，也即特殊培訓的內容在本企業利用率更高，但是到其他企業未必有用。

企業為試用期員工提供了一般培訓和特殊培訓，能力強的員工可以通過培訓提高工作能力和工作效率，同時能力強的員工作為一個理性的人會考慮到自身已經接受了企業的特殊培訓，能夠在本企業更好的發揮自己的專長，更加傾向于留在企業繼續發展；相反能力一般的員工在接受企業的特殊培訓后，必須和能力強的員工一起接受企業的嚴格考核，他們考慮到接受培訓過程中所付出的時間、精力等成本，而當他離開該企業后特殊培訓的收益并不能在其他企業獲益，所以這類員工會在試用期結束后選擇離開企業。目前，很多企業都設立的試用期考核機制就是基于這樣的理念而產生的。試用期員工必須達成考核目標后方可轉正，這樣就有效對員工的能力進行甄選。

二、試用期與轉正工資差異及試用期限

當企業通過面試、測試等方式無法準確甄別員工信息時，就要更加有效的利用試用期這個識別工具。應聘者往往很關心試用期工資及試用期限。如何設置試用期工資和試用期限才能更好的甄別合格與不合格員工呢？

試用期工資設置要考慮到既能吸引合格員工又要阻止不合格員工的加入。所以在設計試用期工資時要考慮兩方面：第一，轉正工資要能夠滿足合格的求職者，使合格的求職者在任期內獲取的工資收入不小于到其他企業所能獲取的平均工資收入；第二，試用期工資水平要能阻止不合格求職者的加入，使他們到本企業就職所獲得工資收入小于到其他符合其能力的企業所獲得的工資收入，這種情況下，不合格求職者如果通過“逆向選擇”進入到本企業的收入將低于到其他適合他能力水平企業的收入。企業在設計某一個崗位的試用期及轉正工資差異時也要考慮到可操作性，轉正工資過高會增加企業人工成本，這也是企業所不希望看到的，即在保證能夠吸引合格的求職者的前提下，轉正工資越低越好。企業越容易識別的不合格的求職者時，試用期與轉正后的工資差異可以適當小一些；反之，應該加大差異。企業通過低試用期工資，高轉正后工資，不合格者考慮自己轉正的幾率很低就會放棄進入企業，從而降低企業的甄選成本。

試用期期限也可以用來對試用期員工進行甄選。延長試用期限，企業就會更容易獲取員工的信息，鑒別出求職者是否合格的可能性就加大，不合格蒙混過關的幾率降低，企業的篩選成本也隨即降低，這個時候試用期工資也可以適當提升，以便保持對優秀的應聘者的吸引力。提高試用期工資的也是有限度的，不應高于到其他企業所能獲取的平均工資收入，否則也會提高不合格者通過逆向選擇從而蒙混過關的企圖，增加了企業的篩選成本。

具體實踐過程中，法律要求試用期工資不得低于轉正工資的80%，我們也采取了必要的調整，我們會給試用期員工一個相對較低的試用期工資和較低的轉正工資，同時許諾一旦通過試用期考核，企業按照實際轉正工資支付員工工資并補償應獲取的試用期工資與較低試用期工資差額。通過這種方式，就能避免不必要的用工法律風險，同時保持了工資對優秀應聘者的吸引力。

三、試用期考核目標的設置

目前，試用期員工的考核還沒有引起企業的足夠重視，在不少企業管理人員的觀念中，試用期更大程度上是新員工“適崗”的一個過程，也就是說試用期時新員工適應新崗位，學習工作內容，掌握工作流程，習得工作技能的過程，只要試用期員工沒有太大的工作失誤到期即可轉正。這種觀念容易被不合格員工所利用，他們會拿出100%的精力對待試用期工作，企圖安然通過試用期。往往不合格員工進入企業后無法通過日后的考核而最終流失，企業還需要繼續招聘，無形中提高了企業招聘成本。

試用期員工考核成為企業人力資源管理的重要工作事項而不是一般日常工作事項，企業必須設定一個合理的考核制度，明確各個階段的考核目標及實際工作表現要求，通過完善的考核，既可以為員工是否可以轉正提供決策依據，也可以成為不合格員工無法勝任工作提供依據，避免法律風險。在考核過程中，存在兩個難題：一個是考核指標的確定，另一個是考核目標的確定。后者的科學性也決定了第一條的合理性。在現實實踐過程中，很多企業實行的是目標協商制，每個考核周期上級主管會跟員工協商下個考核周期的考核目標，談判能力的強弱對最終任務量的確定有一定的影響。這樣的績效目標制定過程本身，就注定其對績效沒有太多的激勵作用。目標任務完成了員工會感覺自己的目標定得不算高，完不成他會歸結為目標定得太高，可見這種目標確定方式本身沒有起到它應有的作用。

績效管理的根本目的有兩個：一是提高組織和員工的績效和能力；二是為價值分配提供依據。從這兩個目的來說，績效考核強調分層分類，強調相對區別，只要能在組織里面把那些表現優秀、良好、合格和較差的員工區別開來就可以了。所以在為試用期員工設計考核目標是完全可以設計三級目標：基本目標、期望目標、挑戰目標。基本目標可以理解為是我們的任務底線，也可叫“績效紅線”，如果一個員工試用期未能實現這一目標，公司將視其為不能勝任該職位。期望目標可以理解為在某一時段，同一職位所有員工產出的平均數。也是員工業績在正常情況下應該達到的目標，是被考核者“跳一跳”可達到的目標，是大多數人（60%-80%）正常發揮情況下可以達到的目標。還有一種目標是挑戰目標：是上級對下級的最高期望值，也是被考核人需要付出超常努力，作出重大、系統變革才能達成的目標。試用期員工的考核目標應該設定在基本目標以上不可過高，通過正常的工作努力是可以實現的。過高的試用期目標反而會打擊合格員工的工作積極性。

綜合以上論述，企業必須加強員工試用期管理，提高企業的雇傭的準確性，降低雇傭成本。進入試用期前，企業應跟擬加入企業的員工溝通好試用期工資及轉正后工資，通過這樣的精心設計可以架設起一道“防火墻”，以此挫敗不合格員工的企圖。同時企業應根據實際情況做好試用期員工的一般培訓和特殊培訓，并通過培訓評估篩選出合格的候選員工。試用期結束前，通過完善的考核機制，對員工的工作業績、工作能力、文化適應度等方面做一個全面的考察，實現信息不對稱條件下用人決策的最優化。

參考文獻

[1]斯賓塞.《勞動市場信號》

[2]貝克爾.《人力資本》

城市公園管理條例范文第2篇

董事會成員，一般包括董事長、副董事長和董事。（注：董事會成員中還有常務董事、執行董事以及內部董事、外部董事的稱法，實際上是從董事執行業務的情況所作的劃分。除外部董事外，其余的均屬兼任經理或實際執行經理職能的董事，如常務董事“乃股份公司章定、任意、常設之業務執行機關。”見柯芳枝：《公司法論》，三民書局印行，民國85年再修訂三版，第350頁。）其中，董事長具有法人代表地位， 與其他成員的作用和影響不同，董事長是否兼任經理對董事會的獨立性影響很大。經理，在公司中是指公司機關，包括總經理、副總經理、經理等。 其中， 總經理的地位和作用也與其他成員不同， 總經理（president）負責公司全盤營業活動，副總經理協助總經理的工作， 經理（manager）僅僅主管一個業務部門或一項業務工作。 總經理是否兼任董事也直接影響到經理機關的作用。所以，現實中董事會成員和經理的職務關系可以有多種組合，可從質和量兩方面來看。從量的方面看，涉及到董事會成員中兼任經理的數量或比例，如全部兼任或不兼任、部分兼任等。從質的方面看，涉及到職務的獨立性以及對公司治理影響的程度，可分為三種情況：兩職完全分離、兩職部分分離和兩職完全合一。兩職完全分離是指董事長不兼任總經理；兩職完全合一是指總經理與董事長兼任；其他狀況為兩職部分兼任，如董事兼任經理（副總經理、總經理）、 董事長或副董事長兼任經理（副總經理）等。 我國公司法第120條第2款規定：“公司董事會可以決定，由董事會成員兼任經理。”該規定實質上認可了在我國股份公司中可存在上述兩職關系的各種情況，并未予任何限制；雖然包含了兩職互不兼任的情況，但顯示了一定的傾向性，如并未規定公司董事會是否可以決定兩職不兼任。

Ⅰ

經濟學界一般認為，鑒于董事會成員與經理職務兼任或分任各有利弊，探討兩職關系的重點不在于是否分離，而在于分離的程度。從量的方面上講，是指董事會中兼任經理的董事應以多少為佳；從質的方面講，是指董事會和經理的負責人是否有必要兼任，主要是指董事長應否兼任總經理。

董事會成員中兼任經理的董事應以多少為限？現實中并無一定之規。一般認為，應根據公司的規模、經營的性質等情況而定。但均認為以采用部分兼任為好，不宜全部兼任或全部不兼任。原因在于，兩職全部兼任，雖然有利于靈活經營，激發企業的創新動力，但會導致董事會失去獨立性，難以發揮對經理的監控作用；兩職全部分任，雖然有利于權力制衡，但將增加董事會與經理激勵不相容、信息不對稱的問題，也不利于董事會對經理的監控。至于兼任的比例，也無較明確的尺度，一般應由公司自己根據實際情況和治理的需要來確定。

董事長應否兼任總經理是經濟學界討論較多的問題。西方學者有三種理論解釋。（注：參見吳淑琨等：《董事長與總經理兩職的分離與合一-中國上市公司實證分析》，《經濟研究》1998年第8期。）

1.基于委托-理論的“兩職分離假說”。該理論認為，股份公司董事會受股東大會委托，代表公司并負責公司經營管理決策，形成第一級委托關系。董事會又聘用經理負責日常生產經營活動并對其進行監督，二者又構成第二級委托關系。在所有權與經營權相分離的現代公司中，由于權力主體與責任主體不一致，經理的自利性和有限性有可能損害股東及相關主體的利益，而現今外部監控方式的作用不大，使得董事會的監督十分必要。只有兩職分離，才能維護董事會監督的獨立性，提高公司的績效。

2.基于現代管家理論的“兩職合一”假說。該理論認為，總經理內在機會主義和偷懶的假定不合適；而且他對自身尊嚴、信仰以及內在工作滿足的追求，會使他努力經營，成為公司資產的好管家。兩職合一有利于提高企業創新自由，適應瞬息萬變的市場環境，從而有助于提高企業的經營績效。

3.基于資源依賴理論的“環境不確定”假說。該理論認為，環境的不確定性是影響董事會結構及其作用的重要因素。因此，兩職是合是分，依環境而定。

上述觀點各有其實證基礎，反映出國外公司治理中兩職關系的各種組合均有其合理性的一面。尤其是“環境不確定”假說，反映了公司的復雜性和發展性需要不同的公司治理結構，說明了公司董事會成員與經理職務多樣化組合可分別適應不同情況的公司經營的要求。

針對如何建立適合我國轉型過程中的公司治理模式，我國經濟學界在考察了西方有關理論和實踐的基礎上，結合具體的現實情況，也就此進行了一系列的實證分析和理論探討，結論并不一致。但均認為董事會成員中兼任經理職務的數量應有一定的限度，主要的分歧在于董事長與總經理是否兼任的問題上。反對兩職兼任的意見認為，董事會成員兼任經理在我國應謹慎從事。（注：李仁東：《股份制企業機構建設之我見》，《行政與人事》（滬），1998年第1期。 ）原因在于：我國相當數量的股份制企業是由原國有大中型企業改制而來，國有股權一般偏大，其他董事因股權小，影響力小，國有股代表董事極有可能通過不正常途徑-行政命令產生，其權力極有可能膨脹，因而嚴重越位，侵犯股東權益的現象將不可避免，董事長兼任總經理自然更會雪上加霜。另有實證研究表明，兩職分任明顯有利于企業監督機制的形成與有效運作，并認為我國普遍存在的“董事長兼任總經理”體制是不可取的，是我國的公司股權結構決定的，并建議通過改變股權結構來改變目前普遍存在的“董事長兼任總經理”現象。（注：田志龍：《董事長、總經理兼任與分立的比較研究》，《管理現代化》（京），1997年第6期。）

贊同兩職兼任的意見認為（注：張淑珍：《我國上市公司領導結構問題探討》，《經濟體制改革》，1998年第3期。 ）雙重領導結構（董事長與總經理分任）的成本和信息成本要高于單一領導結構（董事長兼任總經理），后者還可節省總經理的酬勞，同時不存在領導利益的摩擦和公司業績不佳時責任的推脫。而單一領導結構下董事會缺乏獨立性和公司激勵約束機制的問題可通過聘請外部董事、股票期權和完善接管市場及經理市場來解決。還有學者通過實證分析發現，對我國現階段的上市公司來說，董事長與總經理兩職是否合一與公司績效之間并沒有顯著的聯系，只有公司規模與兩職狀態反映出正相關性。可能的原因之一是，經濟轉型時期的制度體系、市場環境以及企業自身建設均處于一個逐步完善的過程之中。

總之，經濟學界的分析重在探究董事會成員與經理職務兼任問題與企業績效的關系，以及我國目前的兩職普遍兼任，特別是董事長兼任總經理的現象存在的合理性。董事會成員兼任經理職務的程度和范圍確與企業績效有關；董事長兼任總經理也無不可，但如我國目前這種普遍程度絕非正常現象，有一定的非經濟原因存在。

實際上，探討董事會成員與經理職務兼任問題的關鍵是在激勵企業創新與防范企業委托風險之間尋求平衡點。目前，從我國企業外部看，不存在能反映企業績效充分信息的各種市場（資本市場、產品市場、經理市場等），從而無法考察經營者的情況。（注：林毅夫等：《充分信息與國有企業改革》，上海三聯書店和上海人民出版社，1997年2月。）轉軌時期的體制、法制現狀均不可能提供有效的企業外部監督機制。因此，寄希望于從改善外部環境入手解決企業治理中的監督和激勵問題，短期內無異于緣木求魚。另外，從我國企業內部看，普遍存在國有股比例偏大，董事長和總經理常由政府任命的現象，缺乏對經營者的激勵機制和有效的約束機制。在此情況下，一定的外部董事的存在是非常必要的，也即，董事會成員中兼任經理的比例應予限制，不宜提倡董事會成員兼任經理。至于董事長能否兼任總經理，卻不能一概而論，要根據公司規模、公司經營的情況以及公司其他機構的狀況而定，如監事會的狀況、股東會中股權的結構等。針對我國目前的公司狀況和現行體制的狀況，特別是許多公司中監事會形同虛設，股東會中股權相對集中，政企尚未分開，對于董事會成員兼任經理的問題以采取消極態度為佳。

Ⅱ

從各國公司立法情況看，對董事會和經理的設置均經歷了一個過程。早期公司立法中，董事會的地位是依附于董事的，隨著經濟發展及公司治理的需求，董事會逐漸取得了獨立的法律地位，被視為股份公司法定、必備、常設的業務執行機關。現今市場經營的復雜化、市場競爭的激烈化的情況下，股份公司又出現了股東會職權弱化、董事會職權強化的趨勢，現代公司立法中，許多國家采用了“董事會中心主義”的制度。而關于公司經理的設置，以前均由公司視具體情況，由公司章程而非公司法來予以規定。作為輔助董事會執行業務的機關，經理不是公司的法定機關，而是任意常設機關。隨著現代社會對公司經營專門化的要求的提高，各公司也紛紛聘用專門人才負責經營，一些國家的公司法遂將經理作為法定常設機構加以規定。

一般認為，董事會與經理共同構成了公司的經營管理階層。董事會對內享有經營管理權和經營決策權；經理負責公司的日常具體業務活動。各國公司法均規定董事會與經理是聘用關系。董事會決定對經理的聘用和解聘，決定經理的報酬和薪金，并對經理的工作進行指導和監督；經理對董事會負責，在董事會的指導下進行活動。

總之，公司法對于董事會和經理的設置是隨著實踐不斷發展的。雖然基本界定了二者的一般關系，但目前均未涉及董事會成員是否兼任經理的問題，可能的原因如下：

首先，該問題不必由公司法界定。從董事會和經理的設置發展過程看，傳統的董事一般均履行現今董事兼經理的職務。有學者認為，經理的職權實質上是董事會職權的進一步具體化，董事與經理之間所具有的緊密關系是董事可以兼任經理的前提和基礎。（注：江平主編：《中國公司法原理與實務》，科學普及出版社，1994年4月，第252頁。）因此，兩職可以兼任是不言而喻的，至于分任更不待言。從現實具體情況看，兩職是否兼任及兼任的程度可由公司自己決定，并可隨著公司情況的變化不斷調整，這是公司經營管理的應有之義。至于由于兩職兼任對社會以及相關利害關系人可能造成的影響，可通過公司法規定董事的資格和選任程序、經理的資格及聘任和解聘、明確董事和經理的責任等加以解決，并非要以立法認可某種兩職關系來達到保護相對人的目的，而立法事實上也無法達到該目的。所以，一般公司立法不將董事會成員兼任經理的職務加以可否限定，并且也不相互作為任職資格。因此，有學者在論及經理任職資格時說，不論是否為公司董事，均可為公司之經理人，且公司董事長兼任自己公司總經理，公司法并無限制，如依法選任，自無不可。（注：柯芳枝著：《公司法論》，三民書局印行，民國85年再修訂三版，第53頁。）

其次，公司法難以對此問題進行規定。一方面，公司情況千差萬別，難以一一列舉，也無一定之規。另一方面，也存在一些不易解決的問題。例如，從董事會和經理的關系看，二者是聘用關系，如果董事會聘用自己的成員為經理，實質上等同于董事自己聘用自己，在法律上難以找到根據；二者兼任情況下如何解任經理，解任經理是否也應同時解任董事之職，更不易解決。從董事和經理與公司的關系看，許多國家公司法所規定的董事與公司的關系和經理與公司的關系是不同的，如英美法系國家，一般均規定董事與公司之間是信托關系，經理與公司是雇傭關系（如美國多數州立法例），董事與經理的地位與職權有很大的差別。雖然有些公司法規定董事和經理與公司的關系相同，如臺灣公司法，規定董事和經理與公司均為委任關系，但董事和經理的具體職權也是不同的。當董事兼任經理時，特別是董事長兼任經理時，二者的權限如何界定？二者的責任如何界定？不僅是立法難點，實踐中也難認定。有鑒于此，各國公司法均未明確規定董事是否兼任經理的問題。

Ⅲ

關于我國公司法第120條第2款的規定，有學者解釋為，董事與經理在職權上具有緊密關系是二者可兼任的前提和基礎，為了保證經營管理人才得到充分利用，同時使公司經營方便、靈活，本條規定，公司董事會可以決定，由董事會成員兼任公司經理。（注：林毅夫等：《充分信息與國有企業改革》，上海三聯書店和上海人民出版社，1997年2月。）還有學者進一步解釋說：“如何兼職，兼職情況下如何履行職責，如何既忠實地履行董事會的職責，又圓滿地完成經理的任務，也由公司自己去作決定。但公司法有關董事、經理的職責十分清楚，在特定的場合，應以董事身份優先，因為董事需對股東大會負責”。（注：卞耀武、李飛、宋燕妮等：《《中華人民共和國公司法》條文要釋》，長春出版社，第137頁。）另有學者認為，董事長兼任經理有違公司法的精神。所以，現代企業制度試點方案特別指出，“董事會可以決定由董事會成員兼任經理。董事長一般不兼任經理”。（注：王保樹：《股份公司組織機構的法的實態考察與立法課題》，《法學研究》，1998年第2期。）

從上述贊同對兩職兼任問題進行立法的觀點看，公司法第120 條的立法動機，側重于公司經營人才的利用和保持創新動力方面，但卻忽略了公司治理所必需的權力制衡和公司社會責任等問題。另外，是否可以達到人才的充分利用，在目前的體制下，似乎難以通過兩職兼任實現。而現行公司法有關董事、經理的職責是否很清楚呢？一方面，董事與公司的關系，在我國立法理論上是模糊的，是采用“信托說”還是“委任說”尚存爭議，因此，董事的職責難以具體明確，同時，董事長擁有單獨法定代表權在實踐中也存在一定的問題。另一方面，經理與公司的關系在我國也不明確，立法所規定的經理的職責也很抽象。另外，經理在實踐中常常要以公司的名義對外進行活動，關于此活動的性質在我國也還有爭議。至于在兩職兼任的情況下，特定的場合以何種身份居先，也無具體的法律依據。

從上述反對的觀點看，該觀點考慮到了公司法現行規定的實質要求，但并沒有顧及實際之需。目前，在西方國家甚至出現了“經理革命”，經理實際上控制了公司，并且決定董事的人選，片面強調兩職分任也不利公司的發展。此外， 現代企業制度試點方案的規定， 是與公司法第120條的規定相矛盾的，從效力上講，應屬無效。

既然對兩職是否兼任在立法上均有缺陷，均無實效，為何會在我國公司法中出現這一規定呢？我國的公司法以條文少，規定非常原則為特點，這一規定不僅過細，且有干涉公司自治之嫌。或許有人會說，我國正在進行市場化，企業幼稚尚無自治的能力，需要對公司領導階層多加考慮，但僅憑這一粗略的規定恐難以奏效，而且會給應當分權的公司領導以集權的口實。也有學者認為該規定實際上規定了兩職兼任在程序上的條件，也即，兩職兼任必須通過董事會決定。但是，從實際效果看，該規定實質上賦予了董事會決定兩職兼任的權力，但對于董事會分離兩職的權力則付諸闕如。既然可以決定兼任，一旦有利可圖，當然何樂“兼任”而不為？一旦兼任，即使有問題，又奈我何？結合前面對董事會成員兼任經理職務的利弊分析和各國或地區公司立法的現狀，筆者認為，兩職兼任的各種情況均有其存在的合理性，應由公司根據自身需求而定，屬于公司自治的領域，公司法不宜也很難進行規范。對于兩職完全兼任等情況可能造成的社會后果，公司法可從完善兩職的權限和責任入手來予以解決。從我國的現實情況看，公司法更不宜作如此之規定，原因在于：其一，企業委托問題在我國尤為突出，在沒有建立起對經營者的激勵機制的情況下，相應的監督與制衡機制必不可少并應加強；其二，董事長兼任總經理現象在我國極為普遍，以至于兼任黨委書記，使得第一級委托成本大大提高，企業經營風險太大；其三，我國股份公司的大股東一般為法人股東、國家股股東，行政任命董事不可避免，董事會成員兼任經理程度太高，容易與原國企經營的班子重合，不能達到改變經營機制的目的，也不利于保護其他股東的利益；其四，我國公司法本身很不完善，如董事與公司的關系、經理與公司的關系，董事與經理的關系均不甚明確，民法中也無相應的依據，不能規范兩職兼任可能產生的前述問題。

城市公園管理條例范文第3篇

根據《關于北京市城鎮企業離退休人員2000年調整基本養老金的通知》（京勞社養發〔2000〕121號）文件精神，參加我市養老保險基金社會統籌企業和單位中，1999年12月31日前符合養老條件，經批準按月領取養老金的離、退休（職、養）等人員，自2000年7月1日起調整基本養老金。為保證調整離退休金工作順利進行，現將調整基本養老金具體操作工作中的有關問題通知如下：

一、由于本次調增離、退休金時間正值我市實施養老保險基金全額繳撥的第一個月，為保證全額繳撥程序順利接軌，同時保證調增的離退休金按全額繳撥的要求，在當月發到離、退休人員手中，凡實行全額繳撥的單位，7月調增的離退休金不進入當月統籌支付月報，由市社保中心根據各區（縣）和局總公司上報的2000年1月份統籌月報中離退休人數，按離休每人每月65元、退休（含退職、退養）每人每月30元預撥。預撥基金按政策規定調整后，經各級社保機構審核，按實際支付金額多退少補。從8月起，調增的離退休金由所屬經辦機構根據市社保中心編制下發的程序自動生成并按全額繳撥要求按月支付。

二、仍實行差額繳撥單位調增的離退休金，進入7月統籌月報。調增金額填入月報第45欄“調整機制增加額”中，按差額繳撥月報程序企業于8月5日前、經辦機構和行業牽頭單位于8月10日前逐級上報，市社保中心于8月16日撥付。根據差額繳撥月報填報規定，本次調整增加的離退休金，自2000年12月起一并并入當月月報第39、40、41、42欄中。

三、為保證調整的金額準確匯總，市社保中心編制下發《2000年北京市城鎮企業離退休人員基本養老金調整審核明細表》和《2000年北京市城鎮企業離退休人員基本養老金調整審核匯總表》（以下簡稱《明細表》和《匯總表》，表樣附后）。實行全額繳撥的企業及匯總單位將7月調增的離退休金在《明細表》和《匯總表》中填列后，于8月1日前隨8月月報報區（縣）社保機構和局總公司，區（縣）、局總公司審核匯總后，將《匯總表》一式二份于8月10日前報市社保中心。

實行差額繳撥的企業將7月調增的離退休金在《明細表》和《匯總表》中填列后，于8月5日前隨月報一并報經辦機構和行業牽頭單位，經辦機構和行業牽頭單位審核后，填寫《匯總表》一式二份于8月10日前報市社保中心。《匯總表》中12欄金額合計數與月報表中45欄數對應。

四、全額繳撥單位由于7月調增的離退休金已提前預撥，故《匯總表》中7月匯總數不再進入月報中統計，只做為市社保中心與區（縣）社保機構、局總公司結算預撥金額的依據，市社保中心將根據《匯總表》中預撥金額與實際金額的差額進行多退少補的結算。

五、由于本次調整增加的離休金做為離休人員及建國前參加革命工作領取原標準工資100％退休金的老工人每年增發1～2個月生活補助費的基數，全額繳撥單位其增加金額部分填入《北京市基本養老金支付月報增減變動表》第9、13欄中一次性支付。差額繳撥單位其增加金額部分填入7月月報表第44欄“建國前工作補貼”中一次性支付。

六、根據京勞社養發〔2000〕第121號文第五條規定，在機關、事業單位辦理退休的勞動合同制工人，從北京市機關、事業單位調整養老金的辦法下發之月起，按規定的標準支付或補支。全額繳撥單位補支金額填入《北京市養老保險金月報外支付匯總表》第2欄“退休金”中一次性支付。差額繳撥單位補支金額和當月應支付金額進入月報第45欄一次性補支和支付。

城市公園管理條例范文第4篇

關鍵詞:公共綠地建設;成就;問題;對策

中圖分類號:S731.2 文獻標識碼:B 文章編號:1009-9166(2010)020(C)-0236-01

洛陽是馳名中外的歷史文化名城和旅游勝地,又是中西部重工業基地。它地處暖溫帶到亞熱帶的過渡帶,雨水較充沛,是南北植物進行引種實驗的過渡地段,發展園林綠化有著得天獨厚的地理條件。城市綠地系統的自凈功能和美化功能一直被洛陽市各級政府常抓不懈,一年一個新臺階,除市郊營造大規模的森林公園和植物專類園外,洛河以北舊城區及洛南新區公共綠地建設取得長遠發展,從“見縫插綠”到“拆房建綠,規劃有綠”,在建設、管理這些公共綠地的過程中,我們取得一些經驗,也從中認識到自己的不足,并采取有效手段,進一步提高我們的園林綠化水平。

一、洛陽公共綠地建設的成就與經驗

(一)由于歷年來不斷參與公共綠地的施工和管理,充分調動了園林系統職工的聰明才智。鍛煉了一支經驗豐富,能打硬仗的專業隊伍。種養結合,使廣大園林職工更能了解園林植物生態習性,施工質量,養護管理水平都不斷提高。

(二)通過舊城改造,河渠整治和通道綠化,新區大規模高起點的道路綠化、牡丹園、植物園、體育公園的建成,使全市人均綠地面積達到人均10.13平方米,綠化覆蓋率45%,綠地占有率38%,各項指標均超過了國家森林城市的標準,展現出“城在綠中,綠在城中,三季有花,四季常春”的園林城市風貌。

(三)經過15年的努力,將昔日垃圾遍地,雜草叢生的洛河兩岸建成20公里長,包括水面近千米寬的洛浦公園。它綠草如茵,繁花似錦,如一幅美麗的長卷,令人驚嘆。中州渠、澗河結合水質治理也對兩岸進行了綠化美化,昔日的臭水溝成了沿岸居民的休閑的好去處。另外,95%以上的街道基本綠化,有的成了喬、灌、花、草結合的園林式道路,有的成為濃蔭匝地的綠色走廊。

(四)制定了《洛陽市城市綠化管理條例》、《洛陽市城市公園和廣場管理條例》,并成立了專業綠化監察大隊,使綠化管理做到了有法可依、法有人執,使洛陽的綠化建設進入良性發展時期。

(五)政府決策部門從舊城拆遷擴建綠地造價高昂的現實中吸取經驗,在洛南新區的規劃中,按照生態維護去建設用地功能的綜合平衡需求,將綠地率規劃指標定在45%以上,并引伊洛河水進入新區,達到水化洛陽,降低揚塵的目的。

二、新增公共綠地建設中存在的問題和薄弱環節

由于時間緊迫,資金不足,設計、施工、管理水平有限,造成擴增綠地存在著一些不足。

(一)藝術水平不是太高,特色不太明顯,園林植物的多樣性沒有進一步拓展,植物造型欠缺。

(二)綠地發展不平衡,布局尚不合理,洛南新區居民較少,綠化檔次高,洛河以北舊城區居民較多,供居民休憩的街頭綠地和小游園數量不足。

(三)資金不足,人員少,部分園林設施落后,園林綠化養護管理的效率和效果不佳,花灌木修剪造型欠豐富,喬木定型留枝不到位,草坪管理養護單一,退化速度較快。

(四)市民的園林環境參與意識有待進一步加強。當前侵占綠地、亂砍、亂折、毀壞綠化設施的不良行為時有發生。

(五)有些路段苗木栽植密度大,影響通風透光,植物生長不良,抗逆性減弱,病蟲害發生較嚴重,在迅速成果的同時,給后期管理帶來不利影響。

三、進一步提高公共綠地建設管理水平的對策

根據洛陽市公共綠地建設中的問題和薄弱環節,必須進一步解放思想,提高認識,全面貫徹落實科學發展觀,本著以人為本的理念,精心施工,加強管理。

(一)提高各級領導的園林綠化意識,把其作為可持續發展的大事來抓,做好城市規劃,在城市建設中留足綠化用地,堅持曠地優先原則。樹立愛綠、護綠、建綠的社會公德,提高居民的綠化意識和環境意識。

(二)提高設計水平,狠抓精品建設,全面提高藝術水平和文化內涵,設計要突出洛陽歷史文化城市和牡丹特色。苗木選擇上要把牡丹做大做強,樹立牡丹花城的形象,多造鄉土樹種,如楊、柳、楝樹、椿樹、刺槐等,對有些引種植物表現良好的也可大力推廣,像法桐、棕桐、雪松等。根據園林彩化、美化的需要,注重彩葉樹種和觀花宿根地被的運用。對植物的選擇不能求全責備,適地適樹,如楊、柳可選擇無絮或雄性植株,法桐可選適用少球或無球品種。

(三)完善城市綠化規劃,綠地分布以能充分發揮其園林功能和人民群眾的需要為原則,在增加綠化覆蓋率,人均公共綠地等指標的同時,強調喬、灌、草、花的合理配置,平面綠化、垂直綠化相結合。堅持以為本的園林服務宗旨,滿足居民生活、休閑、娛樂、社會等需求,合理布置大型公園、游園、廣場,布置密度更高的微型綠地,安裝路椅、坐凳,便于人民休憩。逐步改變廣場、公園中草坪面積比重大,綠蔭少的現狀,增加大體量,有特色的主景樹和庭蔭樹。

(四)增加科技含量,開發利用園林綠化高新技術。開展城市綠地節水技術,在綠地中鋪設有吸水磚、滲水層,建蓄水池,收集雨水或利用凈化的污水澆灌綠地。采用先進的灌溉技術,做到技術上的科學性。適地適樹,加強植物的養護管理,提高抗性,創造有利益蟲的生存環境,進行生物防治,減少農藥的使用,提高園林枯枝葉的利用技術,將園林廢棄物制成無蟲無菌的有機肥歸還綠地,以利園林植物的生長。

(五)利用計算和技術,建立城市公共綠地動態管理系統,將城市分布復雜,種類繁多的綠地管理引入規范化,程序化的軌道。

作者單位:齊遠平 胡云霞 洛陽市廣場綠化中心

李強 洛陽市綠化工程管理處

參考文獻:

城市公園管理條例范文第5篇

一、生態農業旅游的概念

生態農業旅游是指在鄉村的生態環境中，以生態農業和鄉村文化為旅游資源基礎，通過綜合運用生態理論、可持續發展理論、旅游產品開發理論以及先進的農業科學技術等對當地農業資源進行整體的布局和規劃，將其開發成為以生態農業生產和生態旅游為主要功能的一種新型生態旅游活動。

生態農業旅游在很大程度上包含了生態農業、生態旅游和農業旅游的主要內容，它的發展既要依靠生態農業的科學建設，也離不開生態旅游和農業旅游的健康運行，是從生態農業旅游系統的角度對三者的優化結合。

二、生態農業旅游發展中存在的問題

（一）生態農業旅游項目類型雷同、缺乏特色

生態農業旅游項目的經營者往往投資之前沒有進行詳細的市場調研，做出周密的發展規劃，只是一味模仿他人，進行了重復建設，導致很多開發的項目類型單一，地域特色不突出，缺乏文化內涵，很難形成長久的吸引力。

（二）對鄉土文化的挖掘不夠深入

鄉土文化博大精深，源遠流長，體現了“天人合一”的自然生態美。但是許多生態農業旅游項目只是在原有農業的基礎上稍加改動就開始接待旅客，沒有對具有濃郁鄉土氣息的傳統作物、動植物、飲食、服飾、風俗習慣、手工藝品及勞作方式進行深入的挖掘，結果導致沒有形成生態農業旅游應有的鄉土特色。甚至有的經營者將原本古樸典雅的鄉土建筑拆除，以新建的現代設施和現代服務接待游客，缺乏傳統文化和自然生態美。

（三）對生態環境的保護力度不夠

一些開發商和經營者為了追求眼前的經濟利益，對生態農業旅游資源進行無序過度地開發，對環境任意破壞，更有一些開發商打著“生態農業旅游”的招牌開發一些一般的旅游項目，使自然環境污染問題日益嚴重。再加上一些游客素質不高，生態保護意識不強，在旅游過程中往往出現一些不文明的行為，比如隨意摘花采草、隨地吐痰、隨處吸煙、亂丟垃圾等，忽略了對生態的保護，與發展生態農業旅游的宗旨背道而馳。

（四）行業監管不力，市場混亂

生態農業旅游項目的經營者很多都是農村地區的村民，他們缺乏旅游、營銷知識理論和科學的管理理念，而相關的旅游管理機構也沒有為生態農業旅游項目制定出統一合理、切實可行的管理條例，導致經營者在管理的過程中無法可依，隨意性強。許多地方發展的并不是真正的生態農業旅游，只是打著“生態”的幌子，一味迎合旅游者親近自然、回歸自然的心理，靠一些娛樂設施、餐飲美食等隨處可見的項目充數，宣傳與實際產品不相符合，“生態”僅存于項目表面，缺乏深刻的生態內涵建設。還有部分商家進行惡性競爭，經常出現“宰客”、“欺客”現象，造成經營者與游客之間的矛盾糾紛，給生態農業旅游的發展帶來極其消極的負面影響。

（五）旅游區基礎設施建設有待改善

隨著旅游業的快速發展，生態農業旅游項目的基礎設施薄弱，硬件不足、軟件缺乏的問題也日益凸顯，已成為制約生態農業旅游發展的瓶頸。主要是因為，一些主要的生態農業旅游景點大都離市中心較遠，需1-2個小時車程，景點分散、點多面廣，旅游交通不甚發達，雨雪天道路泥濘不堪，造成散客出行難。旅游區內水電、通信、衛生間等設施也不夠完善。再則，生態農業旅游產品開發水平較低，精品度不高，絕大多數產品重復，游客的興趣和重游率不高。此外，生態農業旅游項目從業者中專業人才較為缺乏，特別是旅游規劃、營銷、外語、旅游企業管理等方面人才不足，這些都是生態農業旅游項目發展的“軟肋”。

三、生態農業旅游的開發策略

（一）科學規劃，合理布局

生態農業旅游設置的項目、定價、提供的服務等都要根據市場需求來確定。在建設時要以保護生態環境為前提，以促進農業生產的發展為目標，不能破壞自然的鄉村風格，污染當地環境。在設計規劃時，要充分考慮本地的資源、氣候、經濟、社會條件，考慮到居民的需求情況，因地制宜，做好開發設計規劃。各經營者不能盲目重復建設，要遵循生態學和工程學原理建設具有大連特色的項目，并且使旅游區內的人、景、物合理組合運轉，既要提高整個旅游區的經濟效益，又要兼顧景區的美觀和生態環境。

（二）保持獨特的田園風光和鄉土文化

景區建設必須十分注意自然環境的協調統一，避免使之成為城市公園的鄉村版。游客到旅游地來就是為了尋找與城市生活完全不同的鄉村味，體驗鄉野樂趣、田園風光，假如將生態農業旅游區建成與城市公園相同的模式就會失去其特有的魅力。因此，景區布局與設計都必須從“土”字出發，從“新”字著眼，下功夫營造一個鄉土氣息濃郁的環境空間。

（三）加強對生態農業旅游資源的保護

首先，經營者應保護生態壞境，保持旅游區的農村風味、鄉土氣息，“農業區內的布景不適宜效仿城市，追求設施與農業系統和生態環境的和諧統一，避免農業生態環境城市化”，突出綠色、自然、傳統的特點。在開發旅游項目之前要制定合理的規劃以及相應的規定，使游客在限定的范圍內進行活動。其次，經營者要科學預測旅游區游客容量，嚴格控制好游客數量，以保證旅游區內生態環境的質量。最后，經營者應該做好宣傳教育工作，在景區醒目位置張貼提示標語，在游客游玩的途中不斷強化環境保護教育。

（四）完善政策法規，以保護生態環境為主旨，增強約束。

政府必須盡快出臺適合本地實際情況的有關生態農業旅游的地方法規和政策，以此來確實保證生態農業旅游從項目審批到開發經營一直有政府的監督和法律的約束。首先對自然資源的開發要貫徹旅游生態學和可持續發展理念，采取生態保護型的開發模式，堅持“保護第一、開發第二”，把旅游開發對生態環境的影響控制在生態環境承載能力之內。其次，要建立定期環境監測與預報制度，即通過定期的預測與預報，及時發現問題，隨時解決問題。