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老員工管理制度范文第1篇

摘 要 隨著時代的不斷發展，80后勞務員工已經走上工作崗位，成為我國許多大型企業中的重要組成部分。本次研究從T公司80后勞務員工人力資源的管理現狀出發，并結合80后勞務員工職場特征與公司實際情況，探尋適宜員工與企業同步發展的管理制度。文章對于進一步強化企業人力資源管理有著重要的參考價值和借鑒意義。

關鍵詞 80后勞務員工 人力資源管理 現狀 制度探尋

一、前言

勞務員工，指的是與勞務公司存在勞動關系，并由其派到有業務往來單位工作的員工。由于其身份不屬于用工單位，普遍存在流動性大、工作周期短等特點。近年來，出生于1980年至1989年之間的80后員工已經成為了勞務員工中的重要力量。這一群體出生在改革開放之后，在成長的過程中受到市場經濟浪潮的沖擊，其人格特質、人生價值、工作理念、興趣愛好等都與以往時代的員工有很大的不同。因此，如何將勞務員工和80后的特征相互結合，用新的思維和方式管理80后勞務員工，己經逐漸上升為人力資源管理理論界和實踐界共同關注的課題。

二、T公司80后勞務員工人力資源管理的現狀

（1）人力資源管理現狀調查

T公司目前約有80后勞務員工3000名，分別分布在機械司機、機械維修工、理貨員、裝卸工等不同崗位。為了對T公司80后勞務員工人力資源管理工作的現狀進行調查，本次研究結合“工作滿意度、薪酬水平、發展前景”等方面制定了指標體系，并隨機選取200名80后勞務人員，采用“問卷調查法”的方法對其進行了全面調查并進行統計分析。

分析結果顯示：超過90%的80后勞務員工希望參與企業的建設與發展；約60%的80后勞務員工過對現有的薪酬制度和薪酬水平上感到不滿；40%的80后勞務員工對外界的尊重和關懷感受程度不高；約70%的80后勞務員工認為職場發展前景不明朗。在遇到問題的時候，絕大多數80后勞務員工喜歡求助于網絡而不是求助同事。此外，調查還顯示出，如果80后勞務員工在工作中感覺受挫，部分人會傾向于放棄這份工作，而不是改變自己去適應這份工作。

（2）80后勞務員工職場特征

結合上述調查，可總結出T公司80后勞務員工的職場特征。第一，渴望成就，然而情緒波動大。由于勞務員工的工資待遇、各項福利、升遷機會等與正式員工無法統一，這使得80后勞務員工對于工作的激情容易轉移，自身流動性較高。第二，容易接受新知識，創新能力強，然而往往眼高手低。勞務工作往往以重復性的操作工作為主，而部分80后勞務員工不愿從事簡單重復的基礎事務。第三，部分80后勞務員工對用工單位缺乏歸屬感，出現積極性不高、管理困難等現象。第四，80后過分強調以自我為中心。在職場上信奉隨心所欲的觀念；通常與其他年齡的員工間存在代溝。第五，80后在價值評價時自覺運用多重標準，如生產力標準、市場標準、具體利益標準等。

三、T公司80后勞務員工的管理制度探尋

（1）幫助員工規劃職業生涯

建立職業生涯規劃，一是有利于幫助企業吸引和保留人才，增強員工的歸屬感和滿意度，給員工切合實際的工作期望，二是有利于保持企業的競爭優勢和核心競爭力，三是有利于實現組織目標和個人目標的一致性，四是有利于企業的人力資源配置，實現人崗匹配，崗能匹配，五是有利于保證員工個性的充分發揮。公司應切實建立多階梯的晉升制度，將每一位80后勞務員工都涵蓋在內。并為專業技術人員提供專業職務晉升，從而健全橫向職業發展通道。

（2）建立科學合理的薪酬體系

薪酬制度是影響企業生產效益、員工忠誠度和滿意度、企業競爭優勢的重要因素。因此，企業必須設計和完善薪酬制度，建立科學合理的薪酬分配體系。在對于80后勞務員工的薪酬待遇上不僅要和市場價位接軌，而且還應具有相對優勢和競爭力，使公司保持旺盛的生命力。通過引入關鍵績效考核指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）、360度績效考核法等來建立分層分類的績效考評體系，并將考核結果作為崗位調整、等級晉升、檔次進退、獎勵分配的重要依據，充分激發每位80后勞務員工的積極性。

（3）用企業文化同化員工

優秀的企業文化激勵可以充分挖掘智力資源的潛能，潛移默化的影響員工。倡導企業精神的過程，正是幫助員工認識工作意義，建立工作動機，從而調動積極性的過程。80后勞務員工重視良好的人際關系、通暢的交流溝通和及時的工作反饋；他們希望在和諧良好的工作環境中享受樂觀積極的心態。因此，企業應建立人性化的企業文化，以人為本，成就個人，如充分的尊重，豐裕物質獎勵和精神激勵，各種優質的發展機會與空間，特色的福利計劃等等。

（4）用學習培訓激勵員工

通過建立充電培訓的激勵機制，提供獨特的方法進行評估、促進職業發展，增強員工就業能力意識。對于在職的學歷繼續教育、職稱獲取等給予一定的獎勵，鼓勵員工持續的自我學習和發展。這種組織同化是對組織成員進行“組織化”的系統活動過程。通過這個過程將企業員工帶入組織技術和文化環境之中，對其進行培訓和教育，使其具備在組織中工作和生活必須的技能、經驗和行為方式，使新成員真正成為組織有機體中的一員；此外，對老成員不斷進行更新教育，增強其對組織的認同感和歸屬感。

四、T公司80后勞務員工管理工作的注重要點

首先，管理中應兼顧8O后員工“勇于挑戰、富有激情”的性格特征，為他們營造發展空間廣闊的工作環境；其次，管理者應與8O后員工建立民主、平等的溝通渠道，在堅持工作規章制度的基礎上聽取員工的心聲，讓他們在自主的工作環境中更好地發展，成長為企業的核心員工。第三，在管理80后勞務員工的時候，應注重員工個性與公司共性的統一、為員工提供良好的職業發展通道、構建輕松的工作環境，以及根據員工的能力適當使用彈性工作制。另外，企業應根據實際情況對員工進行職業發展規劃，鼓勵員工向上發展。

五、結論

隨著時代的不斷發展，80后勞務員工在我國勞務人才市場中所占的比例正在日益增加。對于80后勞務員工管理方法的研究也正成為當前人力資源管理的一個研究重點。本次研究通過問卷調查的方式對T公司80后勞務員工人力資源管理的現狀進行了詳細分析，并結合企業實際總結出適宜80后勞務員工的管理方法。文章認為：幫助員工規劃職業生涯、建立科學合理的薪酬體系、用企業文化同化員工、用學習培訓激勵員工，是適宜80后勞務員工的管理方法。企業應強調精神鼓勵，增多可變薪酬的比例，把員工的個人需要與組織的需要統一起來，從而增強80后勞務員工對企業的強烈歸屬感，并最終達到企業和員工雙贏的最終目的。人力資源管理體系的建立是一項長期性、復雜性、可變動的系統工程，未來，T公司80后勞務員工的管理制度建設工作還需要在實踐中不斷地改進、修正與完善。

參考文獻

[1]張德創.淺談企業勞務派遣用工的有效管理.神州民俗.2010（4）：100-102.

[2]張士卿.創新勞務派遣用工管理機制.中國遠洋航務.2010（5）：61-62.

老員工管理制度范文第2篇

“習慣性違章”是人們在日常生產、工作中，經常采用自己長期形成的操作模式進行作業，沒有發生意外，形成了自己的“特點”，但細究之“習慣性違章”卻存在違章因素。比如，不停機直接擦洗或檢查設備，接觸有毒有害物質時不佩戴必要的防護用品，進入施工現場不戴安全帽，登高作業不系安全帶，在加油站、充氣站等易燃易爆區撥打手機等等。

“習慣性違章”中的違章成分危害很大。其一，它是一種麻醉劑，由于大家以為它是一些不起眼的“小事”，因此習以為常，熟視無睹。由于“習慣性違章”只要不出問題，便沒人追究，久而久之，它極易松弛人們的警覺，使安全規章制度形同虛設。其二，它也是溫柔的殺手，平常含而不露，可當不小心觸怒了它，便會露出猙獰面目，讓人猝不及防。

如何來遏制“老經驗”――習慣性違章呢?筆者認為，要做好三個層面的工作。

第一，要加強員工的安全意識教育，從“要我安全”向“我要安全”轉變。安全教育是時時處處，實現“生命至上，安全為天”的安全觀，要通過有形、有色、有聲地向廣大員工，特別是一線生產員工，全方位、立體性地教育員工，讓他們時時刻刻關注安全，想要安全。與此同時，要強化合乎科學發展要求，技術要求的安全制度的教育與學習，強化認識、認知什么是“老經驗”習慣性違章，從而在工作、生活中，向“老經驗”習慣性違章說再見，杜絕“老經驗”習慣性違章。

老員工管理制度范文第3篇

1）薪酬管理欠缺激勵性。

事業單位職工薪酬管理與社會私營企業存在著一定的差距。事業單位職工的工資增長和國家財政部門的情況，以及國家的經濟運行發展情況密切相關，政府人事部統一制定標準的薪酬分配方式，經過審查之后，分發到各個部門的財務部門中。事業單位的職工，具有高度統一的全國性工資制度，很少有像私營企業內部那樣，實現工不同職能不同性質的工資分配模式。這種統一的資金薪酬管理制度，缺乏一定的激勵。

2）薪酬管理有職務偏向。

社會經濟發展過程中，私營企業對于人才的要求非常高，企業的領導層，非常看重能力突出的員工，對于員工的資歷、年齡、學歷并不是太看重。領導會給予員工充分的評估，讓他們發揮自己的優勢，為了得到更多的薪酬獎勵。而我國的事業單位和私企是有很大的差別，企業的員工獲得薪酬和資歷、學歷、職稱存在著密切關系。在事業單位發展過程中，需要年輕人注入新的知識技能，但是在薪酬管理方面還是按照職稱的高低職務的大小，來進行分配，導致了很多工作業績好、能力突出、業務水平強的年輕人，產生抱怨和不公。

3）薪酬管理缺乏科學性。

事業單位在進行人員考核的過程中，考核方式單一，將職工的出勤率按照績效的方式進行物質結算。這種單一、缺乏科學性的激勵方式，就會讓事業單位的員工，因為付出太多勞動但是并沒有拿到合理的工資，而產生巨大的心理落差，影響工作的積極性。在事業單位中，老職工新職工的薪資分配方面的差距也會讓新員工產生嚴重的心理落差，造成事業單位的內部矛盾。

二、事業單位職工薪酬管理制度的建設與完善策略

（一）明確考核標準，完善考核方法

事業單位在進行薪酬管理制度之前，應該進行薪酬管理分配標準。事業單位要建立完善的考核制度，明確考核的標準。在考核過程中，不僅要涵蓋職工日常的工作，還要有職工的工作業績、工作態度、專業水平、職業道德、工作能力等方面的考核。有一些考核因素比較靈活，因此要制定靈活的考核辦法和評價標準。對不同崗位設置不同的考核辦法和考核標準，可以讓員工清楚地知道自己崗位上的職責，進行目標管理。事業單位應該建立明確的考核標準，職工薪酬的分配要以責任風險相一致，能夠將每個崗位的特征反映出來。制定標準的過程中，要站在客觀題公正的角度，減少感彩和主觀性的認識，用事實說話。

（二）積極交流溝通，保證考核有效性

事業單位的員工都希望能夠在公平公正的環境中工作，得到客觀公正的評價。因此，事業單位在進行職工考核過程中，要加強溝通和交流，提升員工的主動性和積極性。可以采用正式交流和非正式交流的手段，正式交流主要是和員工進行雙向的交流，對這個階段的工作任務進行匯總，分析存在的問題以及取得的成就，建立良好的關系。非正式的交流體現在日常工作中的技術能力服務意識和工作水平等，在非正式場合了解員工的思想改善員工的工作效率，從而讓事業單位的整體得到提升。事業單位的領導要依據崗位的特殊情況，制定公平公正的考核標準，和員工進行雙向的溝通，堅持長期目標與短期目標結合的考核方法，提升員工的工作積極性。在溝通與交流中進行考核，體現了以人為本的精神，有助于員工更加清楚的認識到自己的工作崗位。

（三）使用激勵機制，提升職工積極性

建立健全職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵機制。完善激勵機制，可以有效的提高員工的工作興趣，挖掘員工的潛能，讓員工能夠主動地積極地完成工作。通常來說激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵一般就是指的獎金、職位、福利、薪酬等；而精神激勵包括表揚稱贊、授權、自由等。建立完善的激勵制度，有助于提高事業單位人事改革的進程，不把資歷學歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應的獎懲制度、職務晉升制度、管理制度。在分配方面，單位不僅要給予員工一定的物質獎勵，還要給員工相應的精神獎勵，在形式分配過程中，時刻都體現公平公正性，這有助于職工更加努力的工作，始終保持高昂的熱情。

（四）依據職工工作量，給予相應補助

事業單位薪酬管理制度要加入職工的工資補貼。工資補貼主要包括，特殊貢獻補貼、室外高溫補貼、出差補貼、交通補貼等。事業單位還要為員工頒發一些福利性的政策，例如春節探親費、住房公積金、醫療保險、養老保險等。要依據職工的工作年限、工作任務、工作完成量進行不同的補貼。對員工進行工資補貼，有助于事業單位的人性化管理。建立在客觀公正的基礎之上，對于工作強度大、工作時間長、工作任務辛苦的職工給予一定程度的高額補貼；而對于工作量小、工作效率低下的職工給予少量補貼或者不給予補貼，從而體現績效薪酬管理制度。

（五）加強制度引導，完善職工的薪酬觀念

老員工管理制度范文第4篇

許多企業在燃氣工程管理中，沒有建立明確的責任制度，在工程出現問題時，由于分工的不明確和責任不清晰等原因，相關的責任人就以此為借口逃避責任，給燃氣工程帶來巨大的損失。因此，在燃氣工程管理中要執行責任制管理，建立和完善相應的責任管理制度，明確各崗位的職責，根據實際情況可以選擇與相關責任人簽訂相應的責任合同、預交風險押金等方式來降低企業的責任風險成本。這樣一方面企業可以將責任管理制度落到實處，有效地減少因責任人的疏忽而造成的損失，切實減少企業的責任風險成本，保證燃氣工程能夠“按時、按質、按量”完成；另一方面，能讓相關責任人明確自己的工作職責，增強責任人的責任感，最大限度提高相關責任人的工作主動性和積極性。因此，落實責任制管理，降低責任的風險成本是企業做好燃氣工程成本管理與控制的有效途徑之一。

二、控制資本性費用支出

燃氣工程項目的支出主要包括資本性費用支出和期間費用，而項目的資本性費用支出、收益率、投資周期等都是企業決定是否投資該項目的參考標準，因此，控制資本性費用支出對企業具有重要意義。要控制好工程的資本性費用支出，要做好以下幾個方面：第一，控制材料采購成本。企業要嚴格控制材料的采購成本，培養采購人員的節約意識，在采購時做到“貨比三家”，以合理的價格采購到質量最好的原材料。除此之外，企業還可以通過集中采購的方式擴大采購量，提高企業的議價能力，降低采購單價，從而有效的控制原料的采購成本。同時企業要根據工程進度情況合理采購，減少工程資金的占用；第二，加強施工管理，控制施工成本。燃氣工程的施工過程中，企業要嚴加管理。一方面，企業要做好工程質量的監督工作。在市場競爭日益激烈的社會，工程質量是關乎企業未來的發展，因此，在燃氣工程施工過程中，企業要嚴格做好監督工作，規范工程的操作程序，避免因施工不當給工程帶來的誤工、返工造成的成本浪費，同時企業可以引進先進的施工工藝，在保證質量的同時提高施工效率。另一方面，企業要做好工程進度的監督。燃氣工程是屬于投資大、施工周期長的項目，在工程實施過程中，遇到的不可預測的問題很多，因此，企業要隨時關注工程的施工進度，避免出現因故意延期竣工給企業帶來損失。

三、完善員工激勵制度，控制人力資源成本

隨著我國經濟不斷的發展，人力資源成本也不斷加大。目前許多企業出現了“招工難、人力成本高”的現象。在燃氣企業中，許多企業沒有重視工程隊伍的建設，“招工難，留住員工更難”的現象日益突出。實踐證明，留住老員工的成本比招聘新員工的成本低，而老員工為企業所創造的價值往往比新員工創造的價值大，因為老員工有著多年的工作經驗，已經了解和適應燃氣工程的工作需要，能夠直接為企業創造更多的價值，而新員工則需要有一段時間的適應期，并且企業還需要對其進行培訓，才能將新員工培養成適應燃氣工程需要的人才，這就增加了企業的人力成本。因此，燃氣企業要建立完善的員工激勵制度，提高員工的福利待遇，千方百計的留住員工，減少員工的流動性。一方面，燃氣企業的HR在招聘新員工時要優先考慮那些工作比較穩定的應聘者，以從源頭開始減少員工的流動性。另一方面，燃氣企業要建立相應的激勵制度，完善員工的福利待遇，給員工創造和諧的工作環境，減少企業員工的流動性。企業可以在工作之余，可以適當的組織員工參與一些活動，以增加員工之間的交流和溝通，給員工制造一個良好的工作氛圍，提高員工的工作積極性的同時，增強員工的歸屬感，減少企業員工的流動性，控制人力資源的成本開支。

四、落實內部審計控制

內部審計獨立的管理部門，能夠客觀的對燃氣工程的施工情況進行監督、檢查、反饋，避免因管理不當，給增加工程的成本支出。因此，企業要重視落實內部審計工作，加強工程的審計工作，具體做法有，企業的內部審計人員要在了解燃氣工程的設計、工程規模的基礎上，通過深入施工現場，對工程現場進行丈量、與施工圖進行對比，從而察看燃氣工程是否是按預算方案進行。在進行工程材料審核時，審計人員要收集相應的原料采購憑證，保證原料的質量符合燃氣工程的需要。通過審計人員的現場察看，收集資料的方式，可以嚴格監督燃氣工程建設過程中的行為，及早地發現問題、解決問題，保證工程的有效進行，為燃氣工程的成本管理與控制起到監督和防范的作用。

老員工管理制度范文第5篇

關鍵詞：基層 人力資源 流失

在市場經濟繁榮發展情況下，越來越多的現代化中小企業基層員工流失嚴重，由于缺乏系統有效的管理制度作支持，中高層缺少重視，導致基層員工短時間內頻繁地跳槽，造成許多不良的影響，比如說，人才的高流失增加企業的招聘、培訓、工作等人力資源成本，還必須重新招人頂替原有崗位，產生更替成本，更嚴重影響原來基層員工的士氣，從而影響企業穩定與長遠發展。同時，作為基層員工自身，盲目頻繁的跳槽浪費大量時間、資金和機會成本，也不利于員工職業生涯發展。針對這一現象，從多個角度、多個層面探討產生的原因，并根據實際情況做出相應的一些措施。

一、中小企業基層員工流失的成因分析

（一）企業內部缺乏行之有效的人力資源管理制度

對企業來說，培養基層員工既是從基層中選擇優秀人才，特別是管理人才，增加人才儲備的一條捷徑，又可以培養成公司內急需的中高層管理人才，同時也是企業出于強烈的社會責任感的一種行為。但現實中許多中小企業處于發展的初級階段，各方面的制度機制不太完善，特別是人力資源管理制度，或是本身的管理制度機制設計的存在缺陷，執行過程的偏差等一系列的因素，導致人力資源管理實施成效不大，一是在培訓管理中，許多企業沒有根據每一個員工的特點和潛在的能力進行深挖掘；二是沒有給予員工將來的企業愿景，讓員工難以預見的職業發展前景；三是薪酬管理中，企業沒有制定好合理的薪酬體系，造成能力高、學歷高的員工和普通的員工拿一樣的薪酬，讓員工感到不公平；四是企業沒有給予良好的工作環境。人力資源管理制度制定和執行的缺失，造成基層員工沒有獲得全面發展和快速提升，外加難以預見的職業發展前景，基層員工流失率居高不下。

（二）中高管理層的輕視與支持不足

中高管理層對于基層員工人力資源管理的投入資金和實施有著決定性的作用，只有得到管理層足夠的重視，基層員工人力資源管理才能得到支持。目前，中小企業領導主要重視自身經濟的發展，以企業盈利最大化為目的，忽視了對基層員工的關注，只是簡單地歸結于人力資源部所在的部門的事，對招聘進度，培訓進度等甚少關注，由于基層員工培養的最大特點在于收益遲效性與成本現期性，人力資源管理和實施需要的大量人力，物力和財力投入，增加了企業當前成本。但基層員工對企業的貢獻要在若干年內才能體現，產生的風險是顯而易見的，因此企業對人力資源資金使用有比較嚴格預算上限等規定。最后導致“基層人員招聘――培訓――人員流失――重新招聘――培訓――人員流失”的循環怪圈。

（三）基層員工個人自身因素

目前，基層員工大多數是80后和90后，相比其他年齡段的員工，他們具有鮮明的個性，主要表現為：員工職業化程度較低，缺乏工作經驗和勞動技能，好高騖遠，不能吃苦卻對回報期待較高；缺少良好的職業生涯規劃；另一方面，基層員工個性較強，希望得到企業的人性化的關懷，基層工作大多枯燥苦悶，不能引發員工的興趣和斗志，反而會覺得自己本身的工作沒意義和挑戰，使員工無法專注和穩定地工作。

二、中小企業基層員工流失的應對措施分析

（一）制定系統合理的人力資源管理制度

中小企業人力資源部要收集好基層員工的人力資源相關的信息，掌握員工的思想變化，并根據實際情況整理和分析相關信息以制定人力資源管理制度。從制度方面出發，系統地制定員工人力資源規劃、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理和員工關系管理的制度，一是為員工制定好職業生涯規劃，讓員工根據自身的特點進行職業發展；二是規范招聘流程，做到用人唯實，人崗相適；三是運用標準化、系統化的業務操作的培訓體系，引用“導師制”，即老員工帶新員工的模式，通過傳授工作經驗及提供意見，減少基層員工自己摸索求解的過程，讓基層員工更快地進入職業角色；四是加強績效管理，做好獎罰分明，給予能力突出，工作優異的人員獎勵，相反給予懲罰。五是建立完善的薪酬體制，根據市場工資水平合理確定企業薪酬水平。對于影響力較大的崗位，要采用更具有競爭力的薪酬水平；六是處理好員工關系，開展以人為本的“人本管理”，加強對員工的關懷。

（二）高層戰略上重視，中層戰術上執行

加強對基層員工的重視，減低員工的流失率，高層領導要達成一致的共識，人是資源而非成本，正確引領基層員工發展自己的能力和思考自己的職業發展方向，可以使其在個人和事業上得以成長。同時，對于基層員工要在人、財、物上給予支持。中層領導積極配合人力資源管理制度的落實，通過對基層員工的有效溝通，加強對基層員工的管理和關懷，通過合理有效的薪酬管理和晉升機制，永葆基層員工的工作活力。

（三）加強人性關懷，塑造良好的企業文化

減少基層員工的流失率，不僅要打好物質層面的基礎，更需要加強精神方面的管理，確立“人本管理”的思想，塑造良好的企業文化，充分尊重每一名員工，要顧及基層員工的多層次需求，例如：提供員工優良的工作餐和員工宿舍，開展各種形式的興趣小組和活動，在員工生日時給予發放生日禮品等。根據員工的個人能力和特點提供員工職業生涯的規劃，讓員工認識到自己的優點和不足，應該如何通過努力實現自己的人生抱負，使員工明確將來的發展方向。

（四）員工個人要提高認識，加強自身工作技能

基層員工要端正自身的認識，樹立不怕吃苦，積極進取的態度，加強自身素養和工作技能的提高，快速融入企業文化，兢兢業業做好本職工作，并謀求更好的發展，轉變離職的消極情緒，維護企業品牌形象。

參考文獻：

[1]（美）艾德里安?高斯蒂克切斯特?埃爾頓.胡蘿卜管理策略―企業如何吸引和挽留人才.機械工業出版社，2005