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人才資源的重要性范文第1篇

[關鍵詞] 人力資源管理； 引進人才； 挖掘潛力

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 039

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）22- 0069- 02

隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。有人說，現代企業的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈――人力資源。人力資源保障著企業的發展，人力資源也是企業發展的重要支柱。本文將就經濟發展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養使用與創新提出自己的見解。

1 經濟發展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。

傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。

2 在經濟發展中人才培養使用和創新的思路

那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。

2.1 對內部員工人性化管理，促進競爭意識

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。

2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制

要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。

2.3 建立培訓機制

要對公司的人才進行培養。現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。

3 結 語

企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。

主要參考文獻

[1] 盧曉中. 當代世界高等教育理念及對中國的影響[M]. 上海：上海教育出版社，2001.

人才資源的重要性范文第2篇

一、人才資源的概念

1、什么是人才資源

所謂的人才資源，就是指人力資源中素質層次較高的那一部風。

首先，什么是人才？在《辭海》中明確解釋為，人才主要有三個方面的含義：1、人才指有才識學問的人，德才兼備的人；2、有才指才學，才能；3、有才指人的品貌。人事干部部門使用的人才概念，一般是指具有中專以上學歷和處級以上職稱的干部。

其次，要知道什么是資源？資源在經濟學中意味著財富的來源。如：水力、林業、礦產、石油、土地、海洋資源等。這些都是大自然賦予人類的，統稱叫自然資源。自然資源和主要推動力，是知識經濟時代的第一資源，是企業生存和發展的必備資源，是企業整體競爭力的標志。現代人事管理被之為人力資源開發，那么，人力資源作為人力資源的第一資源，人才資源開發已置于各國綜合國力競爭的戰略位置。

2、人才資源與人口、人力資源的關系

人力資源是指全部人口具有勞動能力的人。任何一個國家和地區都存在著一定數量的人口，人口是人力資源的基礎，而人才資源則是人力資源中層次較高的一部分。人才是人口、人力中最精華的部分。人才來源于人口和人才，所處位置和作用卻不同。應該說是互相依存、互相作用的，是不可分割的有機整體。

二、為什么要進行人才資源開發

同志曾經深刻指出：“人才是一個國家發展最重要的資源。當今世界，爭奪人才的競爭異常激烈。我們要有政治遠見，及早研究對策，真正把培養和使用好各類人才作為黨和人民事業興旺發達的大事來看待、來落實”。這一重要論述為我們各級人事干部部門做好21世紀的人事干部工作確定了指導思想、目標和任務。 新時期的人事工作要做好相應得“兩個調整”，即：把適應計劃經濟的人事管理體制，調整到適應社會主義市場經濟相配套的人事管理體制上來；把傳統人事管理調整到整體的人才資源性開發上來。樹立發展新理念，加強人力資源能力建設;構筑終身教育體系，創建學習型社會；普及信息網絡，優化學習提高手段；弘揚創新精神，培養青年人才；堅持互得互惠，加強人力資源能力建設，是應對新經濟和全球化挑戰的重要措施，是亞太地區經濟社會發展的新動力。那么，為什么人才資源開發會受到如此重視和矚目呢？大家知道，當今世界科技迅猛發展，科學技術已經成為經濟和社會發展主要驅動力。上個世紀的一百年，人類所創造的生產力超過以往一切時代所創造的全部生產力必將產生前所未有的革命性突破。科技發展的載體是高水平的科技人才。因此，人才的爭奪成為國家競爭的焦點。從國內形勢看，今后五到十年，是我國經濟和社會發展的重要時期，促進社會生產力得跨越發展，將在很大程度上決定我國現代化建設“三步走”戰略目標的進程。國際經驗表明，這是一個至關重要的發展階段，人才資源成為經濟和社會發展的最關鍵因素，必須由依靠物力資本轉發向依靠人力資本，才能躍上新的發展臺階。

當前，從我們國家企業在人才資源開發上還存在一些問題和差距，我們必須引起高度重視，充分認識人才資源開發的重要性、必要性和急迫性。

1、從世界人才資源的激烈競爭看，要認識開展人才資源開發的重要性。當今世界，誰能培養、吸引和占有人才，誰就能最大限度地發揮人才的創造性，誰就能走在世界的前列。隨著世界經濟結構的巨大調整引起就業結構發生深刻變化，各國面臨的問題幾乎相似。一方面從事簡單勞動的就業機會相對減少，失業問題日益嚴重；另一方面高技術研究與開發以及操作人才越來越供不應求。為此，許多發達國家為緩和人才矛盾，一方面增加教育投資，大量培養人才；另一方面從發展中國家爭奪優秀人才，其主要手段就是靠招收留學生。

2、從我國的人才外流趨勢看，要認識開展人才資源開發的必要性。當前，中國的高科技人才已經成為美國經濟持續增長的重要力量。 在美國留學的約有16萬人，歸來者僅3千多人，滯留國外的各類專業人才已達30多萬人。同樣其他領域我國人才外流也相當嚴重。雖然一方面他們在世界舞臺上的杰出表現令我們感到驕傲，而另一方面由此而感到我國在世界人才競爭的爭奪戰中處于弱勢。

3、從企業人才隊伍現狀看，要認識開展人才資源開發的緊迫性。

（1）人才隊伍的總體素質不高。

（2）地區人才分布不均勻，影響了偏遠企業的發展。

（3）人才流失較多。隨著企業走向市場，計劃管理體制的企業已經難以適應現代化發展的要求，人才資源已經不是簡單的探討，它已經在企業的生存發展產生著巨大的影響。

（4）人才的吸引力下降。在每年接受的高校畢業生供需見面會上，說其是沒有硝煙的戰場，一點也不為過。人才競爭呈現出白熱化的狀態。

人才資源的重要性范文第3篇

一、新時期市公路局人才資源開發基本現狀分析

1.人才資源開發與整合意識不強

早期公路事業單位在人才開發及管理上帶有較強的計劃經濟屬性，在進行人才資源的調配及整合時，往往呈現出機械被動的特點，而進入新時期后，市公路局面臨著機構改革及業務拓展等新局面，作為公路局管理者而言，其普遍缺乏人才資源開發與整合意識，存在較多的盲目挑選及填補空缺職位人才的現象，一方面容易導致人才價值無法充實發揮，引發人才浪費，另一方面受制于人才資源開發與整合力度不強等因素，現有人才工作積極性也會受到抑制。

2.人才資源結構有待優化，人才素質能力不高

市公路局人才資源隊伍主要以前期的錄用職工為主，在此基礎上再予以補充，前期職工學歷水平普遍較低，多為中專及大專學歷，其自身的素質能力有限，難以全面滿足新時期市公路局業務發展需求。而從市公路局人才資源結構上看，技術類人才過剩，管理類人才不足等現象較為普遍，基層人才數量與高層管理人才數量不相匹配，給各類人才資源交流溝通增添了阻礙及屏障，復合型人才過少，人才專業結構、職稱結構及學歷結構建設較為滯后，不利于市公路局人才資源結構的優化升級。

3.人才資源管理手段單一僵化

市公路局人才資源涉及到管理人才及技術人才等多個范疇，一方面其是開展實施公路局各項服務及經營業務的主要力量，另一方面又需要科學有效的人才管理手段加以保障，以此形成公路局人才資源開發―管理―使用的良性循環。而從實際情況看，市公路局過度強調人才資源的利用價值，在管理手段上更多地傾向于業績管理及崗位等級管理，沒有及時全面地進行人才資源的后續培訓，由此既導致人才資源管理效率不佳，又增大了人才資源摩擦及不良競爭的幾率。

二、新時期市公路局人才資源開發政策及對策

1.順應時展趨勢，秉持以人為本的人才資源開發政策

市公路局人才資源開發要立足于人才資源價值的最大化發揮，要做到這一點，就需要市公路局認識到人才資源基于本單位業務經營及服務的重要性，樹立人才資源開發管理全局觀念，在此基礎上，秉持以人為本的管理理念，致力于人才資源的全盤統籌及利用。一是要學習貫徹《交通運輸標準化“十三五”發展規劃》政策精神，構建公路系統標準化專業技術組織，打造從事標準化工作的公路事業人才隊伍；二是要在人才資源的調配上，要著眼于人才的價值發揮，采用因地制宜的人才分配及流轉方式，形成市公路局各項事業與人才資源價值的無縫銜接。

2.引入人才資源管理激勵制度，優化市公路局人才資源隊伍結構

在市公路局人才資源隊伍結構的組建及優化上，市公路局管理者應轉變原有的單一固化的用人理念，提高公路事業人才資源招聘、分配、流轉的公開性和透明度，并采用人才資源管理激勵制度，如相應的人才考核及培訓等，最大限度地調動及激發各崗位人才資源的工作積極性。在市公路局人才資源隊伍知識結構的優化升級上，可以推行實施以下幾點政策：1.引導鼓勵公路專業人才參與公路行業科研及學術研究，做好經費保障。2.崗位職務調整與人才資歷及工齡脫鉤，并與人才資源的業績及工作成果相結合，適當給予一定的經濟及政治待遇獎勵，使人才資源隊伍能夠有序流動。

3.創新市公路局人才資源開發與管理機制

首先，市公路局應結合自身的實際情況及業務發展規劃，采用相應的新型管理方法，圍繞人才資源開發管理制定明確的工作規劃及制度，提高市公路局人才資源管理的科學化水平。其次，重點研究并出臺市公路局人才資源培訓及考核管理政策制度，使市公路局人才資源隊伍考核能夠走出單一的以職稱、業績及學歷為主的考核方式，成立專門的人才資源考核培訓管理機構，實行不定期的公路人才資源考核及培訓。第三，緊密結合“十三五”人才規劃政策，調動公路事業人才資源工作積極性，在結合公路事業改革及市場經濟發展等背景的基礎上，探索實施更加靈活的人才資源開發管理機制，如公路人才資源激勵機制、公路人才資源監督機制等，真正發揮出公路局各部位人才資源的價值。

人才資源的重要性范文第4篇

【摘要】本文從人才總量、人才結構、人才環境三個方面描述了寧波人才資源的現狀,并對人才資源狀況進行了詳細的分析研究。

【關鍵詞】寧波;人才資源;現狀;分析研究

人才和城市的發展是相互依賴、共同發展的,一個城市發展決定于經濟發展,經濟發展主要是決定于產業結構的優化,產業結構的優化決定于人才結構的優化,從這個角度看,筆者認為人才是決定我們當前寧波城市發展的核心關鍵的因素。為此,有必要對寧波人才資源進行實證分析研究。

1寧波人才資源的現狀

寧波是我國沿海開放城市之一,2008年地區生產總值為3964億元,發展速度驚人。這樣的發展速度,既對人才需求提出了新的要求,也為人才培養和引進提供了良好的外部環境。

浙東寧波歷來是人文薈萃,英才輩出。縱觀歷史,浙東寧波養育人才之眾,涉足領域之廣,取得成果之富,產生影響之大是寧波的特色和亮點之一。但20世紀的寧波本土,人才資源卻非常匱乏,許多人才都從寧波走向了上海及各大城市,這種人才不斷外流的狀況一直延續到改革開放前。改革開放30年,寧波的人才資源有了很大的改變。

1.1人才總量:以2005年為例,全市人才資源總量已達48萬人,其中黨政機關3.2萬人,事業單位13.5萬人,國有企業3.9萬人,民營企業和外資企業等27.4萬人,每萬人人才資源數為871人。到2007年,全市人才資源總量已達56.2萬人,專業技術人才39萬人,每萬人才專利授權量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15個副省級城市中居第一位,2005、2006年共獲得國家技術發明和科技進步二等獎3項,人才科技貢獻率達50.3%。

1.2人才結構:根據2005年數據資料分析,從學歷結構看,本科以上學歷10.7萬人,大專以上學歷人員28萬多人,分別占人才資源總量的24.3%和63.6。45歲以下的人才26.5萬多人,占專業技術人員總量的80.3%,已成為我市專業技術隊伍的生力軍。從職稱比例看,高級職稱1.5萬人,中級職稱9.8萬人,初級職稱21.7萬人,高中初職稱比例為1∶6.5∶14.5,初級職稱比例逐年下降,高、中級職稱比例逐年上升,高中初職稱比例為有較大改善。現為甬服務的兩院院士12人,博士(博士后)860余人,碩士7400余人,高級職稱19000余人,人才競爭力名列全國第13位。

1.3人才環境:寧波市在人才環境方面也具有一定的競爭力,已經成為了國家級CAD重點示范城市、國家級新材料產業化基地、國家級海外留學人員創業示范基地、國家級科技興貿重點城市、國家級生產力示范中心、國家級區域性人才市場。同時,人才使用效能也進一步提高,我市每億元GDP所使用人才數由2001年的248人下降到2006年的189人,在長三角16個城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數僅次于蘇州、上海,人才效能居于第三位,在15個副省級城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數最少,人才效能居首位。

此外,寧波還是歷史文化名城、國家園林城市、全國環境保護模范城市、全國優秀旅游城市、全國十佳會展城市和全國首批文明城市。目前,全市六縣、區均已進入了中國經濟百強縣。

2寧波人才資源狀況分析研究

2.1人才資源的特點分析:經分析,寧波人才資源特點有:一是人才資源數量快速增長。在2001年,我市人才總量只有32.5萬人,而到2007年人才總量就有56.2萬人,每萬名人口中人才擁有量有了大幅度的攀升。據不完全統計,每年有上萬名人才來我市開展技術攻關、項目合作、新產品開發等活動,我市人才資源的集聚力日益增強。二是人才整體質量顯著提高。通過引進和培養,我市現有高級職稱人才已達19000余人,比1998年底增長了1倍多;碩士、博士高學歷人才從2001年的1950人,提高到2006年的8260人,碩士、博士高學歷人才明顯增加;高級職稱人才從2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高學歷、高職稱人才在人才總量中的比重分別從2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才隊伍結構趨向合理。從年齡結構看,45歲以下的中青年專業技術人員有20多萬人,占專業技術人員總量的80%以上,已成為我市專業技術隊伍的主力軍;從產業分布看,第一產業人才占11%,第二產業占32%,第三產業為57%。人才分布正在逐年趨向合理。四是人才對經濟和社會的貢獻率不斷增加。近年來,我市狠抓高新技術產業建設,積極引進培養高素質人才,營造了良好的用才環境,使得經濟和社會實現了快速發展,也使寧波進入了全國先進城市行列。

2.2人才資源存在問題分析:從科學的角度分析,寧波人才資源開發和利用還是存在一些問題。一是人才儲備的后續力量不足。與深圳、杭州相比,寧波人才總量明顯低,人才后備力量不足,影響著寧波的發展。尤其是高技能人才的短缺,影響更大。截至2005年底,全市高級工以上的高技能人才約占技術工人總量的7.5%,這與發達國家相差甚遠。二是人才結構失衡問題明顯。目前全市高、中、初級職稱比例為1∶6.5∶14.5,這與國際上較合理的職稱比例1∶3∶6相差較大。三是寧波人才競爭綜合實力依然較低。寧波的人才競爭力不僅較多地落后于上海、深圳等人才強市,也落后于杭州等城市。體現在寧波高校總體實力不強,國家級科研院所少,重點實驗室數量不多、規模不大、層次不高,綜合競爭力不強。四是創新創業環境有待進一步改善。全市科技投入經費比例仍然偏低,對創新創業的支持力度有限,企業總體的科技含量不高,創新創業的承載力不強,且技術創新能力相對較弱。五是人才政策體系有待完善。引進高層次創新型人才政策優勢不明顯,引進人才的易地安家補貼費、科研項目啟動資金等都相對偏低,有待于進一步整合和完善。

面對存在的問題,面對新的形勢和任務,寧波一定要從全局和戰略的高度,充分認識加強人才隊伍建設的重要性,切實抓好人才的培養和引進工作。

人才資源的重要性范文第5篇

一、區域經濟發展與科技人才資源存在的矛盾

我國是一個土地資源有限，人口壓力較大的國家，必須快速轉變經濟增長方式，確保人口、資源、環境三者協調發展。基于非均衡增長環境下，部分主導產業或部門聚集在經濟發達區域，這些城市以較快的速度獲得發展，促使高質量的科技人才、技術、資源等生產要素從后進區域流向先進地區，導致發達地區越來越發達，后進區域更加落后，地區間經濟發展水平存在更大的差距。同時，在中央放權讓利思想的引導下，力圖使地方政府作為區域經濟投資主體及收益主體，地方經濟權益不斷擴大，地區政府必須使用各種手段對區域資源進行配置和結構調整。因調整的產業結構與科技人才資源結構不同步，調整的科技人才資源結構明顯比產業結構慢，導致兩者對接失敗。科技人才資源量無法滿足區域經濟發展需求，區域經濟發展必須由科技人才資源發揮指導作用，從而形成需求與供給深層次的矛盾，長期以來，惡性循環情況加強，無法改變。

二、科技人力資源與區域經濟產生的影響

科技人才資源必須與區域經濟發展相互結合、協調，促使科技人才資源發揮應有的功效。在這一個結合過程中，出現科技人才資源與各個部門及行業對科技人才資源的水平、素質提出雙向對接的問題。

（一）科技人才資源作為現代區域經濟發展的重要特征，各個區域科技人才流動的主要因素是區域經濟發展不平衡。

部分區域經濟發展速度較快，外來科技人才資源的涌入，能有效緩解科技人才資源供給不足的問題，強化區域經濟之間的競爭力。但是，部分不發達區域科技人才資源大量流失，導致區域經濟間的差異明顯加大，這種惡性循環影響我國區域經濟持續發展情況，導致區域經濟間互補性喪失和削弱。社會經濟活動必須從人類開始進行，如果缺少相應的人才，所有的活動無法繼續進行，也不能保障區域經濟的快速發展。據相關研究資料可知，科技人才資源對于區域經濟發展發揮著不可比擬的作用。培養的科技人才資源在生產力中發揮著重要作用，也為區域經濟發展做出更大的貢獻。若人口的教育程度提高，就具備相應的人力資本，此時人口優勢會轉化為人力資源優勢。

（二）科技人才資源作為生產力的重要主題，掌握相應的知識和勞動技能的人成為生產力因素中最活躍的因素。

目前，在資源緊張的社會環境下，高水平的科技人才資源能有效緩解資源短缺情況，可以更好地開發、利用自然資源，從而彌補其他資源缺乏的情況。隨著區域經濟的快速發展，其主要表現為各類資源要素的增多及各資源要素的合理組合。由此可知，充分利用科技人才資源，不單單是促進區域經濟發展的動力，也是確保區域經濟發展的決定性因素。小到一個地區大到一個國家，尤其是區域經濟發展初期城市，合理開發科技人才資源尤為重要。區域經濟的發展，必須具備相應的勞動力，勞動力資源是否豐富直接影響經濟增長情況。我國是一個人口密集型國家，隨著人口的增多，尅及人才資源量也明顯增加，若能合理運用人力資源，有助于中國經濟的快速發展。

（三）人力資源的素質是指人力資源具備相應的智力、技能、知識等各方面總和。

高素質的人才對區域經濟發展影響較大。我國是人力資源比較豐富的國家，但是人員總體素質不高，這是制約我國區域經濟向前發展的阻力。改革開發之后，我國區域經濟得到加大發展，但科技人才資源銜接部分發生失調，從區域經濟發展長遠目標可知，我國必須加快改革步伐，確保在極短的時間內提升中國人口素質水平。同時，產業結構現狀是區域經濟發展的主要標志，我國的三大產業中，科技人才資源主要出在第二產業、第三產業中，我國中部和西部發達區域成為第二、三產業的主要聚集地，吸引大量的科技人才到此就業、安家。西部因產業吸引力較薄弱，科技人才極其匱乏，這一情況阻礙我國區域經濟平衡發展，導致區域間經濟發展差距明顯加大。

三、合理配置科技人才資源促進區域經濟發展的對策

（一）建立完善的區域人力資源管理制度

合理的人力資源管理制度是行為規則，從而正確引導人們的日常行動。制度所反映的事物通常具有兩個特點，首先它們在過去被證實有用，其次他們成為追求其個人利益而與其他人交往必備的。科學合理的制度能正確指導區域經濟單位以最高效率的方式追求自身目標，也可以充分運用已有的人力資源。基于區域經濟發展現狀，不單單要改革人才觀念及評判標準，也要改革原有的分配制度。這里所說的人才不是單指高學歷、高職稱的人，也指那些并未獲取顯著業績，具備優良潛質和才能的人才，在這種觀念下創建人才評價標準。大力實施管理、技術等各項生產要素參與分配制度，對人才實施應有的報酬，對存在突出貢獻的人予以獎勵，有效解決人才分配存在的問題。同時，改革已有的戶籍制度、用工制度，并解決其工作、創業及生活中的問題。

（二）營造良好的人才成長環境

目前，必須轉變傳統觀念，將改善社會人文環境與自然生態環境放入同等重要位置，為區域經濟發展營造優良的人才環境。首先，必須更新觀念，不斷營造注重人才的輿論環境。認識到科技人才資源對區域經濟發展產生的影響，樹立以人為本的觀念，形成重視人才、尊重知識的輿論環境，以人才發展促進經濟發展。因此，各個區域必須創建科技人才資源開發基金，用來培訓、各類高層次人才或落實國內外考察交流活動，獎勵各個區域經濟建設作出重要貢獻的專家及人才。

（三）創建以區域經濟發展為基礎的人才激勵機制

現階段，部分區域缺乏完善的人才市場體系，不具備以區域經濟為基礎的競爭激勵機制，并未形成有效的市場競爭和激勵環境。首先，必須更新分配制度，創建技術參與分配激勵機制。其次，不斷促進區域機關企事業單位相應的人事制度改革，創建最佳的科技人才資源開發及利用競爭機制。制定相應的優惠政策，指導專業技術人員實施以技術指導和服務。鼓勵高校專業技術人才進入生產第一線，促使科技成果廣泛應用到基層。建立并落實對突出貢獻的人才實施獎勵政策，從而形成相應的制度。對突出貢獻的人才實施相應的物質回報及激勵機制，合理調動人才的積極性和創造性，從而為區域經濟建設與社會發展所服務。同時，創建人才回流制度，確保青年人才回流。創建區域外流人才與在外就讀學生信息庫，可以制定合理的優惠政策促使外流人才回流，確保在外就讀學生畢業后可以回到家鄉就業。

（四）強化人才市場網絡化建設

在科技人才資源市場配置中，使用現代化管理方式和服務手段，創建人才信息庫成為合理配置人才的重點內容。政府應該加大人才市場網絡化建設，充分運用現代化信息和技術手段，整合各個區域科技人才的分級別、分類型的信息資料，準確把握人才供需的整體狀況，為區域經濟的發展提供精準、及時的用人信息。同時，必須強化人才市場管理，做到統一規范、口徑信息，保證提供人才信息的準確性和可靠性。

結束語