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人事管理方面的問題范文第1篇

關鍵詞：施工；成本；管理；控制

1施工企業在項目成本管理方面存在的問題

1.1企業缺少內部定額

目前，施工企業編制預算主要根據國家統一頒布的預算定額進行編制，該定額首先有一定的滯后性。再有就是企業缺少適合企業自身的內部定額，使得施工成本不能很好的跟實際吻合。

1.2制度執行不力，缺乏監督

項目管理已實施二十多年，施工企業已根據自身特點制定了一系列的規章制度。但是我們常常會發現制度越來越多，但項目管理中存在的問題也越來越多。其根源就在于制度有了，但沒有執行或執行制度的力度不夠，缺乏監督。

1.3人員素質不高，責任心不強

目前在項目上還存在一種思想，認為成本管理是會計員、核算員的事情，與管技術、管安全、管質量的沒有關系。有些項目上項目成本管理的責任歸財務人員，技術人員只負責技術和工程質量，工程組織人員只負責施工生產和工程進度，材料管理人員只負責材料的采購、驗收和發放，表面看來分工明確、職責清晰、各司其職，但卻忽視了成本管理的責任。

1.4成本發生環節管理薄弱

在有些工地經常會發現這樣的情況，材料堆放散亂，沒有及時清點，變質銹蝕嚴重，有效利用率低；在材料的領用上，不按定額發料，施工人員以耗代領；機械設備管理不到位，設備的使用、維修、保養不能按操作規程辦理，設備使用及操作人員素質參差不齊，操作人員不能執證上崗，甚至造成人為損壞的現象。

1.5 “安全成本”、“質量成本”和“工期成本” 協調不到位

加快施工進度，縮短工期早日竣工，可早日發揮經濟效益。但是，在規定的工程造價內，做到按規定的工期提前完成工程項目是一項復雜的工作，必須從技術、管理和經濟等各個方面綜合采取措施，使之協同動作，才能達到既縮短工期又減少成本費用支出的目的。否則，盲目地縮短工期，加快施工進度，會增加更多的人力、物力和財力的支出，加大工程項目造價，提高工程項目的成本。因為施工進度的加快需要投入更多的人力、資金和機械設備，從而導致工程項目直接成本的增加，但工期延長也會導致工程項目間接成本的增加。因此，合理工期的確定必須考慮直接成本和間接成本的支出。現實中，一些項目部要么是要質量延工期，要么是趕工期忽安全輕質量，總之很難協調好這幾者之間的關系，從而導致成本的增加。另外，不規范的招投標，使業主與施工單位之間相互制約的關系被破壞，或被一種特殊的利益關系所取代，使得雙方對工程質量與效益的責任約束降到極限，工程質量也就很難保證。

1.6缺乏施工成本總結

降低工程成本，是建筑企業工程成本管理的中心任務。企業應定期地檢查工程成本計劃完成情況，開展成本分析，查明成本升降的具體原因，進一步挖掘企業內部降低成本的潛力，尋求降低成本的途徑和方法。但現實工作中，項目經理部經常是完成施工任務就完事，忽視事后總結，不能為今后工作做借鑒。即使是寫總結，也是一些原則性的套話，沒有實質性的東西。甚至有的項目經理認為“總結”可有可無，無足輕重。這就使得許多寶貴的經驗白白地丟掉了。

1.7考核兌現力度不夠

項目竣工時，工程結算收入與各成本項目的支出數額最終確定，項目經理部整理匯總有關成本核算資料，報公司審核。根據公司的審核意見及簽訂的成本承包合同對項目部進行獎罰。對項目部進行獎勵，是解決員工積極主動挖掘潛能與企業效能同步增長問題的方法之一，通過獎勵可以促進項目部加強成本管理意識。但當獎勵不兌現、懲罰不執行時，則通過設置獎懲來控制成本的目的就難達不到。

2改善施工項目成本管理問題的個人看法

2.1一切以合同為依據，注重合同的簽約

在發達國家和地區，政府會對通過制定法規、授權專業組織編制標準合同條件，設置專門機構監督合同執行等方式對工程合同進行宏觀管理。政府會授權專業組織通過制定標準的合同條件對合同進行管理，這些標準合同能比較公平合理地劃分風險責任和權利義務，一般較科學、嚴謹，易于為合同雙方所接受；長期使用為廣大工程管理人員所熟悉，便于理解溝通，減少合同當事雙方的誤解與沖突，減少招投標和合同管理的費用。

重視合同簽訂過程對合同條款的研究，對不明確的內容通過談判用條文明確下來，預測施工中可能牽扯到索賠的因素，對牽扯到責任的條款認真分析，力求在合同中限制風險或轉化風險。凡是牽扯到雙方經濟利益的事項都通過合同確定下來，以合同為依據，減少了不必要糾紛造成的損失。

2.2由成本工程師或工料測量師參與設計施工全過程的成本控制

在很多國內知名施工隊伍中，工料測量師或成本工程師在項目成本管理與控制方面發揮了重要的作用。工料測量師管理源于英聯邦式的工料測量計價制度，目前香港也沿用該制度。工料測量師是指從事工料測量這方面工作的專業技術人員。主要在工程材料、工程數量、工程變更、額外工程報價及工程成本控制等方面為項目管理提供可靠的數字依據，其工作類似于國內的造價工程師，但其方法和具體操作又有明顯區別，他們要參與設計施工全過程的成本控制。成本工程師則是在美國專門從事成本管理工作的專業技術人員，他們從事造價估算、標底編制、進度及成本控制、合同管理等工作。

2.3成立專業建設管理公司進行專業化管理

成立專業建設管理公司可以使模式目標明確，講求工程建設造價、工期、質量的綜合效益，且管理隊伍精干，人員素質高。并且管理公司長期從事一項專業以在實踐中不斷積累總結建設管理的專業技能，掌握該領域最新信息和先進技術，加上普遍使用計算機等現代化手段，進一步提高了管理效率和效能，這樣就可以形成全過程一元化的項目成本管理體制。從選擇方案編制估算開始，到優化設計、編制預算，再到建設實施階段的成本控制，都可由專業建設管理咨詢公司來進行。這樣不但可以強化專業人員的責任心，而且可以保持前后工作環節的相互銜接與呼應，便于統一管理。

2.4使用專門的商業性公司提供建筑業基礎性數據

在國外發達國家十分重視基礎性資料的收集和整理，有商業性公司專門從事編制出版與工程造價有關的各種基礎性數據資料，為社會服務。這里提到的基礎性資料不同于國內頒發的定額、指標、費率和預算價格，它們都是由商業性公司編制的參考性資料，內容很詳細，而且每年都更新，因此較適合于市場實際情況。

2.5利用信息化提高施工項目管理水平

計算機的推廣應用大大提高了人們的工作效率，網絡的發展拉近了人們的距離，幫助企業加強了溝通，降低了成本。利用因特網進行信息的提交、接收；所有電子化信息均儲存在數據庫實現共享、再利用，從而實現降低成本、提高質量、提高效率和增強建筑業競爭力的目的。一般國外公司都有自己的數據庫及項目管理軟件，這樣成本估算、成本數據收集及分析都可以在計算機上實現。

人事管理方面的問題范文第2篇

【關鍵詞】 網絡環境 企業 人事管理 存在問題 解決策略。

人事管理是企業發展和進步的關鍵，近幾年市場競爭日趨激烈，人事管理是否得當可以看出一個企業的競爭力和凝聚力。人力資源作為企業管理的重要組成部分，在企業的正常運轉過程中起著重要作用，是企業發展凝聚力的重要標志。企業員工實現人性化管理，人事管理的不斷創新和完善才是企業實現可持續發展戰略目標的重要途徑。盡管我國在計算機網絡大背景下進行企業人事管理方面積累了豐富的經驗取得了重大的進展，但是在實際的企業人事管理過程中，很多問題仍然存在，這些問題的存在嚴重削弱了企業人事管理能力，阻礙了企業的健康穩定發展。本文主要研究我國計算機網絡大背景下企業人事管理存在問題，針對問題提出相應的解決策略，為我國企業在計算機網絡大背景下進行人事管理提供借鑒。

一、 網絡環境下企業人事管理存在問題。

隨著計算機互聯網技術的不斷進步與發展，我國企業人事管理也深受其影響。互聯網背景下，企業在人事管理方面面臨著巨大挑戰。總體來講，我國企業在人事管理方面存在的問題主要由以下幾點。第一，企業人事管理意識淡薄。企業是以盈利為目的的，很多企業領導只是注重對企業生產、資金流動、財務管理等方面的管理，往往忽略對人事管理，造成企業在人力資源補充與更新方面出現問題。第二，管理人員的管理手段和整體素質比較低下。人事管理往往歸企業人力資源部門，很多企業的人力資源管理部門人員素質水平與管理能力存在問題，加上企業缺乏相應的人事管理獎懲機制，往往使得人事管理人員工作積極性、主動性出現問題。第三，企業人力及人才儲備相對不足。網絡環境的大背景下，企業的人才招聘也變得相對容易，目前企業發展呈高速趨勢，企業對新型人才以及高素質人才的需求更加旺盛，如何最大規模的吸引技術及復合型人才早已成為當今企業人力資源管理的重點。但是，企業在一定程度上存在著人力及人才儲備相對不足的問題，對企業生產發展以及擴大化在生產產生消極影響。

二、 網絡環境下企業人事管理創新策略。

1 、在企業中引入競爭機制，對員工實行優勝劣汰。

很多企業在人才招聘上并不是把才能水平當做是應聘人才的唯一標準，有些企業人才招聘只是當做形式，拉關系走后門，造成真正有才能有能力有才華的人員被拒之門外。網絡時代的大背景下，企業應該改變這種問題，在企業中引入競爭機制，對企業中的管理職位應該規定明確的標準、上崗條件以及相關的技能要求。對于符合要求的員工進行科學合理的考核，并創造一個公平公正的競爭環境，對員工實行優勝劣汰，保證真正的人才能夠被企業所用。

2 、深化以人為本，強化人事管理意識。

人事管理從實質上來講主要指的是對人的管理，人才是人事管理的關鍵，也是企業順利發展的關鍵。人才是企業發展最為寶貴的戰略資源，企業是否高效生產，是否可以實現最大效益很大程度上是由人才來控制的，企業的競爭歸根結底是對人才的競爭。因此，企業在對人進行管理時，應該做到以人為本，強化對人的培養與尊重。深化以人為本，強化人事管理是目前企業發展過程中應該注意的重要問題。

3 、加大對企業員工的培訓力度，強化職業教育。

做好對人力的培訓工作是企業繼續發展與擴大化發展的基礎，人力資源是一種可造型很強的資源，加強對企業的管理工作必須做好對人力的培訓。總體來說，對于企業員工的培訓主要包括兩個方面，一是企業要樹立對人力資源培訓的長遠目標，包括近期目標和中期目標。第二，企業員工的培訓內容也要豐富的多彩，不僅要涵蓋思想道德、團隊合作、企業文化、還要包括職業技能與職業教育，全面提高人力資源素養，做好企業人事管理工作。

4 、不斷加強對企業中人力資源的投入和管理。

企業要想加強對人事的管理工作，還要在在人力資源的投入和管理上下功夫。企業應該不斷提高企業的人事管理創新能力，充分激發出人力資源對企業的高效服務與工作。同時，建立有效的人事激勵與懲罰機制，使得企業員工在激勵機制作用下發揮其工作的積極性、主動性和創造性，在懲罰機制作用下約束自己，提高人事管理效率。

總結：

人事管理作為企業管理的重要組成部分，對于企業加強人才的培養與吸收以及企業正常運營有著重要的作用。人事管理的質量能夠決定一個企業的生存和發展，傳統的人事管理部門管理機制不健全，工作人員的整體素質和專業技能水平不高，導致人事管理部門不能為企業的發展起到實質性的作用。在網絡環境的大背景下，人事管理對人才的選拔、培訓以及薪資待遇、福利的標準能夠決定一個企業是否具有競爭力和凝聚力。

我國在計算機網絡大背景下進行企業人事管理方面積累了豐富的經驗，但是在實際的企業人事管理過程中，很多問題仍然存在。企業有關部門應該深入研究我國計算機網絡大背景下企業人事管理存在問題，創新企業人事管理策略，為我國企業在計算機網絡大背景下進行人事管理提供借鑒與參考。

參考文獻：

[1] 郭素文。 企業人力資源管理創新淺析[J]. 經營管理者， 2012（13）。

[2] 于娟。 關于企業中的科研單位管理若干問題的思考[J] . 科學與管理， 2009（02）。

人事管理方面的問題范文第3篇

[關鍵詞]人事管理；事業單位；效率

隨著社會不斷發展，事業單位的人事管理不僅需要滿足自身改革的需求，而且還需要不斷改變傳統的人事管理方法。近年來，通過不斷加強事業單位人事管理工作，深化人事管理制度，從而在事業單位人事管理方面取得了較好的成績。在事業單位的人事管理中，只有不斷改變管理的方法，加強各個方面的協調和溝通，從而提高事業單位人事管理的效率。

一、事業單位人事管理普遍存在的問題

目前，人事管理的重要性，主要體現在選人和用人方面。一個事業單位如果擁有優秀的人才，便會做出優秀的成績。然而，在目前的事業單位的人事管理中，還是存在很多問題，其中包括：

（一）人才引進模式存在局限性

人才引進可以稱為招聘，主要涉及到吸引人才。引進人才，主要是從眾多的人中，選擇一個符合崗位需求的人，從而來補充單位內部空缺的職位。如果人才招聘不科學，便會造成從業人員的業務素質偏低，因此，引進優秀的人才對事業單位的發展具有非常重要的作用。大家都知道，如果想要進入機關工作，都是需要通過國家嚴格的考試。然而事業單位卻相對簡單一些，因為事業單位一直沿襲著傳統的管理模式，其中主要體現在：事業單位在引進人才的時候，還不夠規范，不管是否需要，如果沒有編制，便不允許進人；反之，則不管是否需要，都同意進人。這種傳統的管理模式在建國初期確實起到了非常重要的作用。但是在不斷發展的社會環境中，這種制度逐漸顯現出了很多問題：比如，編制人才不適合崗位的需求；很多編制人才在進入崗位過后便逐漸暴露了缺點，做事不夠積極。然而，由于社會市場經濟不斷發展，造成很多事業單位缺乏人才，但又無法引進急需的人才。然而，社會上有地位的人便能夠順利的進入事業單位。上述總總情況都制約了事業單位的發展。

（二）人才配置缺乏市場機制， 導致人才利用率低

近年來，因為市場經濟不斷發展，很多單位的發展都主要依靠市場的配置進行。但是，人才市場的建設還是存在很多的問題，比如說在建設方面相對滯后等。由于缺乏市場管理機制，傳統的事業單位只是簡單的進行管理，沒有真正形成平等的人事管理制度。如果人員招聘制度不科學，時間一久便會造成從業人員素質偏低。在不斷發展的社會過程中，人力資源管理因為缺乏競爭與激勵機制，從而造成了某些從業人員的專業素質和道德素質較差。

（三）大量人才流失

人才流失是當前很多事業單位共同需要面臨的問題。人才是單位競爭的核心因素，如果一個單位失去了人才，便會大大降低這個單位的競爭力。因此事業單位總是喜歡抱怨留不住人才。

二、如何提高人事管理工作效率

（一）堅持“以人為本”的指導思想

我們應該牢固樹立“以人為本”的指導思想，不斷從傳統的管理模式向現代的服務模式轉變。其中“以人為本”便是人事管理工作的核心，這些都是需要以管理的對象為中心和出發點，根據實際的情況，然后采取相應的方法，進行合理定位處理，從而為工作人員提供適當的發展空間，激發其工作的活力，以便為單位創造更多的價值。

在事業單位中，我們應該始終堅持“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源開發，不斷培養員工的綜合能力和工作的積極性。在生活中，不斷關心員工、尊重員工，盡量滿足大多數員工的生活需要。隨著社會不斷發展，事業單位的人事制度也在不斷進行深入的改革。在目前人事管理的過程中，越來越關心員工的思想意識，即人事管理不僅僅只是國家的一個管理職能，而更重要的是為單位在人力資源方面提供服務。

（二）建立長期有效的激勵機制

為了適應社會發展的需要，應該不斷建立長期有效的激勵機制，從而激發員工工作的積極性。人事管理工作的一項重要的任務就是需要建立一個相互聯系的激勵機制，從而調動員工工作的積極性。讓員工在工作中能夠實現其價值感、幸福感。

1.建立有效的人員配置機制

在實際的工作中，我們應該堅持具體的問題具體分析的原則，根據單位目標和工作任務的需要，堅持用人所長的原則，將員工安排到較為合適的位置。在必要的時候，我們需要有計劃的進行工作輪換，給予更具有挑戰性的工作，從而激發起員工的潛力。

2.建立合理的薪酬機制

薪酬是一個人付出了工作能力應該得到的回報，薪酬機制能夠更加直觀的體現出人們的價值所在。合理的薪酬機制在一定程度上能夠充分調動員工的工作積極性，從而使他們能夠全身心的投入到工作中。

3.形成高效準確的考核機制

事業單位應該根據社會的需要，不斷引入企業工作績效的評價方法，從而對管理人員、專業技術人員的德、能、勤、績等方面進行綜合考核，重點考核工作成績。通過考核和評價獎懲等方法，促進崗位需要調整。

4.用單位長遠規劃和職工職業生涯前景激勵員工

每一個事業單位都應該制定長遠的規劃和發展戰略，讓每一個員工認識到單位發展的前景，這樣才能夠促使員工不斷上進。單位在內部管理方面應該創造一個相對公平的環境，這樣才能夠促進員工更加愿意為單位出實力、干實事，不斷創造更加豐富的實效。

人事管理方面的問題范文第4篇

在差異化管理理念下，進行事業單位人事管理有其必要性。一方面，由于當前我國事業在人事管理方面存在著許多的問題。另一方面，差異化管理的理念符合我國事業單位的人事管理制度改革要求。首先，在事業單位的人事管理方面，主要存在著三個方面的問題，這三個方面的問題，急切地需要融入差異化管理理念。具體來說，在人事管理的方面，一方面存在著管理理念相對的落后，未能做到與時俱進。在人事管理理念上的落后，直接導致著事業單位的工作人員的積極性不高，影響著事業單位的工作質量。另一方面，在人事管理的績效考核管理方面相對的不健全。事業單位在績效考核管理上存在的問題，會影響著事業單位的管理水平。最后在人事管理的激勵制度方面比較落后。雖然我國大多數的事業單位存在著激勵制度，但是，這些激勵制度多數為形式上的，未能從實際上發揮作用。其次，在事業單位人事管理中融入差異化管理的理念，符合我國事業單位的人事管理制度改革要求。隨著經濟的發展，事業單位也面臨著重大的調整和變革，尤其是在人事管理制度改革方面，傳統的人事管理的理念已經不再適合我國經濟和社會發展的需求，因此，在事業單位人事管理理念方面，進行改革更加的迫切。事業管理的理念便是以人為本，而差異化管理的理念強調的也是人的個性和認識上的差異性。因此，差異化管理的理念符合我國事業單位的人事管理制度改革要求，能夠適應時展的要求。

二、在事業單位的人事管理方面差異化管理理念的體現

1.差異化理念的良好體現

在事業單位的人事管理方面，差異化管理理念的良好體現主要在于三個方面。一方面，差異化管理的理念體現在人才管理的方面。人才既是企業的重要資源，同時也是事業單位的核心骨干。為了防止人才的流失，提高人才管理的方法和質量非常的重要。差異化管理通過對人才進行不同的管理，能夠很好地促進事業單位內人才的塑造和培養。另一方面，在人事管理的過程中融入差異化管理理念還體現在對不同的年齡層的員工進行的差異化管理上。目前，我國事業單位逐漸呈現出年輕化的趨勢，這主要是由于大量的年輕人加入到為人民服務的事業單位隊伍中。不同年齡段的員工在思想觀念、閱歷、為人處世和人生觀、價值觀等方面都有所不同。針對這一現象，如果再進行統一化管理，勢必會出現不周全或不合理的問題。因此，在差異化管理理念下，可以按照年齡對事業單位的人員進行差異化管理。此外，差異化管理理念在人事管理中還體現在對員工類型的管理上。一般來說，員工可以劃分為普通員工和知識型員工，他們在服務的種類和內容等方面具有差異性。在差異化管理理念下，通過對事業單位的員工進行差異化管理，實行不同的人事制度和管理方法，能夠更好地做好他們的監督和管理等工作，最大限度地挖掘出員工的潛能，更好地服務于社會主義事業。

2.差異化理念在事業單位管理中的具體體現

以江蘇省南通市某建筑單位為例，其管理人員非常重視對人員的差異化管理，經過多年的實踐，已經形成了一套較為成功的差異化人員管理的模式。具體來說，差異化理念在該事業單位的人事管理中主要體現以下幾個方面。

首先，在薪酬體系方面，實現了差異化管理。該單位現行的工資制度是崗位工資和績效工資相結合的方式，而且將總經理的培訓、獎金等獎勵項目歸入了報酬，形成了差異化的薪資體系。因此，該單位與員工的薪酬主要存在于任職的崗位、企業的業績以及員工個人的業績水平這三個方面。為了滿足不同層次員工的需求，該事業單位將帶薪休假、福利以及高級培訓等分別納入了員工的薪酬中。比如，給年度具有突出貢獻的總經理、員工頒發獎金，給中高層的管理人員提供出國培訓的機會，給優秀的員工提供帶薪休假的權利。在福利獎勵方面，對在一般崗位上的員工給予物質上的獎勵等方式。同時，對于企業內具有發展潛力的年輕的員工，通過輪崗或培訓等方式，充分地提高年輕員工的工作能力和個人素質。

其次，差異化管理理念，還體現在員工的崗位工資具有差異性。該單位在企業內部崗位上的差異性，主要體現在崗位工資上。從某種意義上來說，崗位工資間接地體現了崗位的價值。在該單位的人事管理中，相同層級的不同崗位在評價的分值上是不一樣的，因此，體現在崗位工資上便是員工的崗位工資具有差異性。該單位共有26個崗位，在崗位工資上是不一樣的，從副總、部門經理、副經理、業務主管以及業務員等，他們在每個層次上的崗位工資也是不一樣的。

再次，該單位的人事管理，在考核體系上也具有差異性。該單位在員工的績效考核體系上形成了“一崗一表、立體多向”的差異化體系。一方面，該單位設定了差異化的指標。該單位形成了由“德”、“績”、“勤”、“能”以及“關鍵事件”等五大子系統組成的評價指標體系。在這五個子系統里，會有4-6個評價要素的指標，而且每個評價要素的指標都會在每個崗位、每個層面有著具體、詳細而準確的描述。另一方面，在考核指標相對權重的方面，該單位分別對高層的管理人員、中層的管理人員以及一般的員工，在這三個層次上的“勤”與“德”的各項指標，確定了所對應的特征。在不同的層次上，“勤”與“德”的內涵和標準是不同的，而在同一個層次，公司對于員工在“勤”與“德”上的要求是相同的。對于員工在“績”、“能”和“關鍵事件”的評價指標上，不同層次的要求和標準是不同的，同一層次上的要求和標準也不一樣。

三、總結

人事管理方面的問題范文第5篇

[實習目的]

通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。

[實習任務]

對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.

[實習內容]

計算機在人事管理中的應用

隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。

目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。

手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。

電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。

管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。

現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理，大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。

管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。

人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。

所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。

在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化，是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。

人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：

1．確定人事管理的方針政策

2．確定人事管理體制、編制人事規劃

3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位

4．制定人事管理的條例辦法；

5．教職員工的業務培訓；

6．人才選拔、使用、交流（流動）；

7．考核、獎懲、任免；

8．工資、福利與保險

9．離休、退休、退職。

作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。

過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：

首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。

其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。

第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。

第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。

使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。

即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。

（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。

（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。

實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：

（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；

（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；

（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；

（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。

正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。

二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。

當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會

總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。