前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇國企人事管理權限范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

國企人事管理權限范文第1篇

對于財務治理概念的解釋，目前有以下幾種：

1.財務治理結構是公司治理結構的一個重要組成部分，其內容與公司治理結構基本相同。主要包括治理主體、治理客體、治理手段。財務治理結構就是這樣一種契約制度，它通過一定的財務治理手段，合理配置剩余索取權和控制權，以形成科學的自我約束機制和相互制衡機制，目的是協調利益相關者之間的利益和權責關系，促使他們長期合作，以保證企業的決策效率。

2.企業財務治理，應該是一種企業財權的安排機制，通過這種財權機制來實現企業內部財務激勵與約束機制。企業財務治理作為企業治理的一個重要方面，其目的就是為了解決這種經濟利益沖突。

3.財務治理有狹義與廣義解釋，“狹義財務治理，一般指財務內部治理，尤其是特指財務治理結構，可簡單定義為：由企業股東大會、董事會、經理層、監事會等權利機構對企業財務權利進行配置的一系列制度安排，通過財務治理結構安排，對企業財權進行合理分配，以形成一種財務激勵約束機制。廣義財務治理，一般是指企業采取共同治理，即企業內外部利益相關者共同對企業財務進行治理。可定義為：用于協調企業與其利益相關者之間財務關系、平衡財務權利的一套正式的、非正式的制度或機制。”“涵義可概括為：財務治理就是基于財務資本結構等制度安排，對企業財權進行合理配置，在強調利益相關者共同治理前提下，形成有效的財務激勵約束等機制，實現公司財務決策科學化等一系列制度、機制、行為的安排、設計和規范”。

筆者認為，財務治理的實質是一種財務權限劃分，從而形成相互制衡關系的財務管理體制。理由如下：

首先，財務治理是企業財產所有權與經營管理權分離發展到公司制這一時期的產物。在公司制以前的企業形式中，獨資企業和合伙制企業的財產所有權與經營管理權基本上是統一的，出資人承擔無限責任。而在公司制條件下，企業的資產規模擴大，出資人只承擔有限責任，資產的終極所有權、法人財產所有權和法人財產經營管理權分離了，在所有者與經營管理者之間、上層經營管理者與下層經營管理者之間形成了層層委托關系，原有的經營管理體制已經不適應企業組織形式和財務管理要求，不能滿足股東、債權人和經營管理層之間的權利劃分及利益要求，公司治理和財務治理與之相配合而產生，對財權的劃分進行制度規范。

其次，財務治理應是一種財權在企業有關掌管方之間劃分的制度規范。財權主要包括財務收支管理權、財務剩余索取權和財務監督權。在所有者和經營者之間，各方如何劃分財務收支管理權、財務剩余索取權和財務監督權，依據誰對財產最終承擔責任而定。但是，不同層次經營管理者和所有者各自擁有多少剩余索取權，不同層次的財務監督者或監督機構各自掌管何種和多少監督權，事先必須用明確的契約或制度來規范。

其三，財務治理應是有關各方及企業內部各層次之間，在財產支配、財產使用和財產處置等財務活動、財務行為方面各自擁有權限的劃分及運行管理制度。企業的財務活動每天都在進行，所有者不可能事必躬親，只有交給經營管理者運營，但如何確定框架讓其不違背所有者的意志，就必須建立一種制度，事先規定經營管理者的財務活動權，以便在日常財務活動中有章可循，財務治理就是這樣一種財務活動權限的劃分制度。

其四，財務治理是一種財務權限掌管和財務監督執行的人員安排制度。在公司財務治理結構中，所有者有權根據自己的意志安排公司的高層財務管理人員，有權按照自己的需要派遣有關層次的財務監督人員，公司的經營管理者在不違反所有者意志的前提下，有權根據財務活動需要安排下屬機構的財務機構負責人，并相應配置有關的財務管理權限，財務治理結構要包括這種財務人員的管理制度。

其五，財務治理是一種委托方對方本身財務利益的安排制度。所有者對經營者，高層經營管理者對下屬各層次經營管理者要設計利益刺激機制，以促使有關方努力完成所有者的財務利益目標。因此，委托方要適當考慮方的財務利益，并將這種財務利益在財務預算或財務權限中事先設定，這是財務治理不可缺少的組成部分。

其六，財務治理是一種政府插手設計的財務管理制度。政府作為社會管理者，要從公司的財務活動中取得財政收入，也要保證公司的財務運行秩序正常，必然會根據具體國情，從宏觀管理方面，設計和制定有關的法律法規和財政稅收管理制度，以促進公司財務活動順利進行，這也構成公司財務治理的組成部分。上述各項制度的綜合，就形成了一套管理體制。因此，財務治理可以歸結為：財務治理是在公司制條件下，政府、出資人和經營管理者之間在財務收支管理、財務剩余索取、財務監督、財務利益分配和財務人員配置等方面劃分權限，從而形成相互制衡關系的財務管理體制。

財務治理這種管理體制具有以下幾個特點：

1.多層次的財務治理主體。從公司的終極財產所有權至最終財產使用管理權之間，存在著多層次的委托關系，因此，企業財務治理主體表現為多層次性，即每一層面都是下一層面的財務治理主體。一般來說，下一層面的治理主體受制于上一層面治理主體，執行者受制于委托者或決策者，決策者受制于監督者和所有者。在國有制公司中，國家政府既可以所有者身份作為治理主體，又可以社會管理者身份成為治理主體，參與公司的財務治理行為。

2.多個不同的特定財務治理客體。相對于多層次的財務治理主體來說，每一財務治理主體都面對一個或一群特定的治理客體，即各治理主體在其財務監督權、財務分配權和財務決策權范圍內被掌管、被制約的對象，這些對象可能是子公司的經營者及其財務行為，也可能是公司某一職能部門的財務收支活動，或是同一層面各主體制約的其他職能部門的財務行為。

3.不同的治理手段和治理方式共存于一個財務治理結構中。不同層次的財務治理主體與客體，需要針對不同的情況采用不同的治理手段和治理方式，如在所有者與經營者之間需要采用契約或合同的方式，規定各自的財務權利和義務；采用解聘或辭職的手段，彌補契約的不合理或一方不履約；在不同經營者之間需要采用確定薪酬方式，固定雙方的委托關系；采取扣減薪酬或增加獎勵等手段，激勵方努力。這些不同的治理手段和治理方式共存于一個財務治理結構中。

4.相互制衡是財務治理中的基本狀態。與傳統的企業財務管理體制不同，財務治理中的主體與客體、不同的委托方與方、所有者與經營管理者之間，按照市場規則形成相互約束、互為條件的制衡關系。在這種制衡關系中，高層與中、下層經營管理者之間，終極所有者與法人財產所有者之間，彼此的關系既表現為權力統制與服從的關系，又表現為依靠契約相互界定各自的權利與義務，任何一方超越自己的權利與義務作為或不作為，都有可能使這種制衡關系遭受破壞。

確認財務治理是公司制條件下的財務管理體制，具有較強的現實意義：

1.有利于正確認識財務治理的復雜性。財務治理是一個復雜問題，它是一定經濟管理體制在企業財務管理方面的表現形式，要涉及相當多的財務關系，影響國家、投資者、債權人、經營管理者和公司員工等利益相關人的財務利益。設計合理的財務治理結構，在短時期內難于一蹴而就，務必小心謹慎。

2.財務治理主體應將國家政府包括在內。在公司內部財權分配和制衡關系中，國家政府對公司的財務政策和財務行為進行規范，是不可避免的，中國如此，外國亦如此。撇開國家政府研究財務治理問題，難以保證財務治理結構合理，在實踐中會帶來不利后果。

3.研究中國公司的財務治理問題，不應脫離中國企業財務管理體制的歷史沿革。目前中國公司的財務治理結構，是過去企業財務管理體制的延續。沿著中國企業財務管理體制的歷史軌跡，借鑒外國的經驗，去研究財務治理問題，或許更能做到取人之長，加快我國公司財務治理結構的合理與規范。

二、財務治理的理論基礎

1.所有權關系理論。在市場經濟條件下，企業資本所有權與經營管理權分離，財產終極所有權與法人財產所有權分離，形成了財產所有、占有、使用與處置權歸不同利益主體或機構掌握，所有者與經營管理者、終極所有權擁有人與法人財產所有權占有人之間，在資產運營、資本投向、收益決定和剩余分配的財務事項上形成了一種相互依存又相互制約的關系，這種由于兩權分離而形成的關系及其有關的理論就是企業財務治理的理論基礎。

2.委托關系理論。由于兩權分離，財產所有者與經營管理者在企業財產所有與占有使用上形成了委托關系，經營管理者內部不同層級之間也形成了委托關系，這些委托關系容易引發“信息不對稱”問題，使完美無缺的契約幾乎不可能。因而，委托方必須設計一種體制，使受托方在其監督之下，努力工作，不發生“逆向選擇”行為，確保或超額完成委托方的任務。受托方在努力工作的同時，亦會千方百計為自己尋找機會和理由，以謀求更多的個人利益。這樣，在不同的委托方之間，客觀上需要建立一種互相約束、相互制衡的管理體制，這種委托關系及其有關理論，亦是企業財務治理的理論基礎。

3.公司治理理論。財務治理必須建立在一定的公司治理基礎上，公司治理理論自然成為財務治理的基礎理論。公司治理或公司治理結構理論是關于公司制條件下，所有者和不同層次經營管理者之間在公司財產占有、使用、處置、剩余分配與監督控制方面形成的相互制衡關系的理論。現代企業制度的典型形式是公司制，公司治理理論的出現是財務治理理論的產生前提，沒有公司治理理論的成熟與發展，就不可能有財務治理理論的產生、發展和成熟。

4.財務關系理論。企業內外部存在著各種不同的財務關系，包括財務管理權與財務執行權的劃分與協調關系、收入和支出權限分割關系、不同經營管理層次和利益主體之間的財務權責關系、企業稅利交納和財務剩余分配關系、財務監督約束和薪酬激勵關系等。這些財務關系理論將影響財務治理結構的設計、構建和調整，正確處理這些財務關系的過程，實際上就是設計、構建和調整財務治理結構的過程。財務治理結構如果不慎重處理好政府、昕有者、經營管理者和其他利益相關者的財務關系，這種財務治理結構將難以適應企業經營管理的變化。從這一角度看，財務關系的理論應該是財務治理的理論基礎之一。

三、財務治理的主要組成

1.公司內部財務管理權限劃分制度，即公司的股東大會、董事會、經營管理層及下屬不同層次經營管理者、財務部門和相關人員在財務管理方面的權限界定制度以及權限調整制度。具體表現在資本投資決策權、經營收入和產品定價決定權、成本費用開支權、利潤實現確認權與分配權、注冊資本擴張與縮小決策權、對外融資舉債決策權等方面的權限劃分制度。在社會主義市場經濟條件下，國有和國有控股公司中，國家政府作為所有者或出資者，成為財權劃分的主要方面。

2.公司內部掌管財權的人事安排制度。掌握財權的人員、特別是高層掌管財權的人員選聘安排制度，是公司財務治理的重要組成部分。財務治理和其他管理體制一樣，沒有相應的人事安排制度作為其基本條件，企業內部的經營管理活動及其引起的財務行為就不能做到令行禁止，也不能在企業內部形成財權制衡。這一制度不僅包括財務總監、總會計師、財務部經理及下屬部門財務人員的配置，而且包括掌管公司財務決策大權的董事會成員、總經理、副總經理和下屬部門經理的人事管理制度，以及負責公司財務監督的監事會成員的任免管理制度。在國有和國家控股的公司中，政府職能部門代表國家制定和掌握該人事安排制度。

3.所有者對經營管理者、上層經營管理者對下層經營管理者的財務監督體制。具體包括股東大會對董事會、董事會對經營管理層、監事會對董事會和經營管理層、上層經營管理者對下屬經營管理者在成本費用計算、財務收入與支出、薪酬確定與支付、利潤計算與核實、財務業績考核與評價等方面的事前、事中與事后監督制度、監督方式與運行操作方法等。在國有和國有控股公司中，國家政府以所有者和社會管理者雙重身份參與公司的財務監督活動，設計和調整公司的財務監督體制。

4.所有者對經營管理者、上層經營管理者對下層經營管理者的財務激勵機制。這種激勵機制是促使不同層次的經營管理者認真努力工作的條件。沒有激勵機制，企業財務治理結構的有關組織機構難以發揮正常效力。財務激勵機制主要包括：財產終極所有者對法人財產所有者或法人代表的激勵機制、董事會對經營管理者的財務激勵機制、上層經營管理者對下層經營管理者的財務激勵機制等。國家政府制定相關的法律、法規和政策，給公司設計財務激勵制度創造相應的環境。在國有和國有控股公司中，國家政府直接以所有者身份參與財務激勵機制的設計、建立和調整，并監督其實行。

5.下層經營管理者對上層經營管理者和所有者的財務信息反饋制度。為了盡力消除“信息不對稱”造成的不利影響，上層經營管理者和所有者會建立一種定期的信息反饋報告制度，迫使下屬及時、盡可能準確報告企業的財務信息，這種制度已經越來越成為企業財務治理的重要組成部分。國家政府對此亦會作出相應的制度規范，以掌握必要的財務信息。

6.企業下層經營管理者對上層經營管理者、一般員工對不同層次經營管理者的財務監督體制。從世界各國的企業財務治理結構實際情況看，下屬對上層、一般員工對高層和不同層次經營管理者的財務監督，通過工會或派員參與監事會、董事會的形式表現出來。在當今的市場經濟體制國家，這一體制具有越來越重要的意義。

以上幾方面構成一套完整的財務管理體制：財務管理權限劃分體制是財務治理最基本的制度；掌管財權的人事管理制度是保證財權劃分并能順利實施的決定性條件；財務監督體制和財務激勵機制能促使掌管財權的經營管理者努力工作；財務信息反饋制度可以幫助所有者、高層經營管理者及時了解財務狀況，防止不同者出現“逆向選擇”行為，避免人的“道德風險”；而下層經營管理者和一般員工對上層經營管理者的財務監督體制則是其維護合法權益、形成制衡關系的保證。

四、公司治理與財務治理的聯系與區別

公司治理與公司財務治理的聯系主要有：1.公司治理是財務治理的基礎。世界經濟合作與發展組織（oecd）在其制定的《公司治理原則》中認為，“公司治理是一種據以對工商業公司進行管理和控制的體系。公司治理明確規定公司各個參與者的責任和權利分布，諸如董事會、經理層、股東和其他利害相關者，并且清楚地說明決策公司事務時所應遵循的規則和程序。”財務治理作為一種管理體制，在很多方面要根據公司治理的規則和程序來制定自己的管理制度，要根據公司治理的責權劃分來決定自己的財權劃分，要根據公司治理的機構設置來配套相關的財務機構，要根據公司治理的目標來確定財務治理的目標，要依據公司治理的監控體制來設置自己的財務監督體制。2.公司治理的形式決定財務治理的形式，財務治理的形式反作用于公司治理的形式。公司治理的形式如是美英公司模式，財務治理的形式就會將財權集中在公司經營管理者手中，所有者對經營者的財務監督會主要依靠外部監督形式；公司治理的形式如是日、德模式，財務治理的形式就會更多地表現為大股東直接掌管財務監督權、機構控股及直接派員參與財務管理等。反過來看，所有者、經營管理者和有關利益方若在財權方面作出變動，必將影響公司治理結構的變化。如將部分財務監督職能從所有者指定的相關監督機構轉移到內部審計機構，會引起公司治理結構發生相應的改變。3.公司治理的目標影響財務治理的目標。公司治理的目標是為了確保出資人的經濟利益，財務治理的目標受其影響，亦是圍繞出資人的財務管理權、財務監督權和財務剩余索取權不受侵害，使財權盡可能掌握在出資人所信賴的人手中。4.公司治理與財務治理都根源于財產所有權與經營管理權的分離。沒有財產終極所有權與法人財產所有權的分離、法人所有權與經營管理權的分離，就不可能產生公司治理與財務治理問題。

公司治理與財務治理的區別主要有：1.制衡的著眼點不同。公司治理制衡的著眼點主要側重于公司內部人事組織制度及由此產生的經濟利益、剩余索取和監督權力的分配，經營管理運行機制的設計、構建與調整，以及由此產生的激勵約束問題；財務治理制衡的著眼點在于財務決策權、財務收支決定權、財務監督權和財務人員尤其是高層財務管理人員的配置問題。2.運行方式方法不同。公司治理的運行方式方法主要是通過確定董事會、監事會和經營管理層的人選，規定各自的職責權限和激勵方法，形成制衡關系；財務治理的運行方式方法主要是通過對不同經營管理層次在財務決策、財務執行、財務人員安排和財務監督等方面進行權責劃分，形成在財務活動管理權限上的責權利關系。3.激勵的側重點不同。公司治理的激勵形式主要側重對經營管理層的職位提升、預期收入增加、薪酬或期權、期股的確定，以及非薪酬方面的獎勵，如帶薪休假等形式；而財務治理側重用貨幣價值形式實行的薪酬、期權或期股的激勵。4.約束制度的側重點不同。公司治理的約束制度偏重行政、人事、經濟和法律等方面；財務治理的約束制度側重于以貨幣價值形式表現的薪酬降低、承擔經濟責任、賠償經濟損失和取消期權期股等。

「參考文獻

[1]馮巧根。財務范式新論[m].上海：立信會計出版社2000.

國企人事管理權限范文第2篇

一、加強國企經營管理人才隊伍建設的對策

實行分層分類和契約化管理。明確管理定位，按照國有企業管理制度“政企分開，權責明晰”的要求，建立和健全有別于管理黨政干部的企業經營管理人才管理辦法。放寬企業人事管理權限，企業成為選拔和用人的主體，改變企業人才的管理方略，建立與市場體制相適應的“市場化、職業化”的用人機制。實行分層分類管理，對產權代表和經理層進行分層分類管理。國有企業的產權代表有國家政府機構選派，與私人部門股份代表共同組成董事會和監事會，按照私營企業部門的管理和選用管理層的辦法進行選派，根據不同類型的企業，進行分層管理。對國有企業的就經營管理人才實行契約化管理，管理人員與產權代表簽訂管理崗位合同或者委托管理合同，董事會與經理人之間簽訂契約形成聘任關系。契約化的企業管理規定了管理的責任和權利，使管理人員能上能下，能進能出。建立專業化的產權代表隊伍。目前國有企業的產權代表主要一部分懂技術和管理的人才，還有就是政府選派的黨政干部。按照現代企業管理的制度要求國有企業的經營管理人員必須是具有管理專業背景，實踐經驗豐富的高素質優秀人才。從市場上選拔專業化的產權代表。對于選拔的經營管理人才要進行崗前培訓，是人才能夠在工作中盡快的履行責任，在合同期內要進行日常考核和年終考核，同時開展繼續教育。充分發揮董事會應有的作用，落實董事會的資產處置、投資決策和預算管理的職能。通過加強對監事的專業培訓，吸收充實具有一定專業能力的人員進入監事會，不斷提高其履行職責的能力，強化監事會的監督職能，提高監事會運行效率。加強人才的職業化、市場化建設。完善企業經營管理人才市場準入制度，對現有企業營管理人才資質要根據企業的崗位要求進行嚴格的審查，把好人才的“入口關”。建立企業人才的經營業績和信用數據庫，采取行政干預和企業自律的辦法把好人才的“素質關”。建立企業經營管理人才的信用記錄體系，促使管理人才的信用信息公開和服務體系健康發展。建立具有一定規模、門類齊全、信息充足、方便查詢與交流的管理人才信息庫。促進人才中介機構的專業化建設，推進人才中介公司在設立、運作和管理上規范運行。建立有效的激勵約束機制。根據企業實際和不同的崗位要求，確定對經營管理人才的考核內容及方式，實施“一司一策”、“一人一約”。對董事會成員的考核由出資人負責，考核內容應著重于貫徹出資人的意圖，把握戰略方向等方面，考核期以任期為主。對高級經營管理人員的考核由企業董事會負責，考核內容應突出執行董事會決議，完成經營目標等方面，考核期以年度為主。逐步推進市場化的薪酬制度，應在加強績效管理的基礎上，完善基薪、績效薪、福利薪等結構薪酬實施辦法。確定企業經營管理人才的薪酬要充分考慮其所在的行業、企業情況和崗位特點，與其經營業績直接掛鉤。重視對經營管理人才的中長期激勵。完善期權、期股激勵辦法，產權代表離任時實行一次性獎勵。探索長期保障性激勵方式。加強榮譽激勵和職務激勵等非物質激勵，進一步激發企業經營管理人才的積極性。按照高效、制衡的要求，進一步完善公司治理，明確權限，規范決策程序和業務流程。對產權代表的決策過程進行痕跡化管理。推行全面預算管理、強化任期審計、年度審計和專項審計，加強對企業經營管理過程的監督。嚴格按照契約規定實施獎懲。

二、結論

國有企業管理人才隊伍建設問題是當代經濟管理領域的前沿問題，是我國當前企業深化經濟體制改革和人事體制改革的重點領域。本文在此做了深入的分析研究，為我國國有企業的深化改革，完善現代企業制度，健全科學合理的管理人才隊伍具有十分重要的意義。

作者：王惠慧單位：吉林工商學院

國企人事管理權限范文第3篇

企業會計電算化在實際應用中存在的問題

會計電算化作為企業管理信息系統的重要組成部分，其不僅僅是財務與業務的有機結合，更貫徹于企業的整個人事管理系統。也正因如此，做好企業會計電算化工作則顯得尤為重要。然而在實際應用中我們能夠發現，現今企業在會計電算化的實際應用中仍存在著這樣或那樣的問題，嚴重制約了會計電算化的發展，具體如下：

第一，企業財務信息在會計電算化的使用中往往存在一定程度的安全問題。通過大量實際數據分析，我們可能清楚的看到，伴隨著網絡經濟時代的快速到來，在給企業帶來無限商機的同時，網絡財務面臨的最突出問題就是安全問題。網絡下的會計信息系統極有可能遭受黑客或病毒的侵擾，尤其是現今許多企業還沒有針對網絡環境，建立與完善相應的會計電算化安全防范措施，一旦發生問題將給企業造成巨大的損失。

第二，各個企業使用的會計電算化所生產的數據無法實現信息的共享。由于現今我國企業所使用的財務軟件種類與品牌繁多，都是各個軟件公司單獨生產自定開發出來的，也正因如此，各個軟件的數據平臺，編程風格以及技術保密措施勢必都所有不同，尤其是現今財務軟件業界并沒有對財務軟件的開發達成共同協議，自然也沒有統一的數據接口，可以實現財務信息數據的共享。

第三，許多企業在會計電算化的基礎管理工作上仍存在漏洞。也就是說現今仍有許多企業缺乏嚴密的會計電算化基礎管理工作制度，使得會計電算化工作無法正常健康穩定運轉的同時，甚至出現企業財務信息泄密。如：在實際工作中，企業對會計電算化操作人員與電算化系統維護人員的職責權限尚缺乏系統的劃分，同時內部控制也尚不健全，這都為篡改財務數據遺留下了較大的隱患。同時，在財務信息的存儲與使用中，并沒有建立健全的歸檔制度，以至于許多財務信息歸檔不及時或歸檔內容不完整，在某種程度上造成企業財務信息的泄密。

進一步完善企業會計電算化的具體措施

正如上文所述，現今企業會計電算化在實際應用中仍存在著許多問題，嚴重影響到會計電算化的發展與應用。因此，要想進一步解決會計電算化所存在的問題，完善會計電算化的應用，就必須對其進行客觀分析的同時，加強對其的研究與探討，做到以下幾點：

第一，加強企業財務信息在會計電算化環境下的安全防范。要想切實加強企業財務信息在會計電算化環境下的安全防范工作，就必須健全企業內部控制，也就是說從軟件開發、系統維護，再到組織機構人員的管理權限，整個系統的操作權限，計算機病毒的預防等多個方面建立一套全面的內部控制制度，進而將安全防范工作落實到實處。與此同時，企業還應該引進正版殺毒軟件，防火墻，信息加密，身份識別等高科技技術來確保財務信息的安全。

第二，加強財務軟件之間的融合，實現不同系統的財務數據連接。現今財務軟件早已成為企業實現信息化建設的重要部分，也正因如此，各企業、各部門之間的財務軟件的數據對接則顯得尤為重要。而要想做到這點，不僅就需要企業與政府的相互配合。從企業而言，企業在挑選財務軟件的時候應該選擇一些被廣大企業熟悉，熟識、使用率高的大品牌軟件公司所開發的財務軟件。而從政府而言，則需要利用政府職權為建立一個通過、統一的財務軟件開發、編程協議。在協議中明確規定相同的數據接口或者規定公共的轉換接口，提高數據的標準接口技術，從而實現不同的數據可以相互轉換，進而被識別和接受，能夠在不同軟件系統下直接使用。

第三，進一步做好會計電算化的基礎管理工作，避免工作漏洞的出現。為了進一步做好會計電算化的基礎管理工作，確保會計核算規章的規范，基礎數據的完整、準確，必須要從以下兩個方面入手：一方面，企業必須建立嚴格的內部管理制度，制定崗位責任管理制度、操作管理制度、維護管理制度、機房管理制度、檔案管理制度、財務管理制度和計算機病毒的防治等制度，以此完善企業在會計電算化的操作與使用規章制度，避免惡意篡改財務信息的事情發生；另一方面，要做好財務信息檔案管理工作，包括數據輸入輸出的管理、備份數據的管理、存檔數據的管理和保密規程等方面。也就是要求實行會計電算化后，應及時做好備份硬盤數據，并且每次備份至少兩套，每年至少進行一次清除過期數據等工作，進而避免財務數據泄露的問題出現。

國企人事管理權限范文第4篇

上海市人才流動條例全文第一章　總則

第一條　為了加強本市人才流動的管理，規范人才流動秩序，保障單位和個人合法權益，維護社會公共利益，促進經濟建設和社會發展，根據國家有關法律、法規的規定，結合本市實際情況，制定本條例。

第二條　本條例所稱的人才流動，是指具有專業技術或者管理能力的人員，通過與單位相互選擇而實現個人的職業或者工作單位的變動。

第三條　本條例適用于本市范圍內發生的人才流動及其相關的行為和活動。

法律、法規另有規定的，從其規定。

第四條　人才流動應當遵循促進人才資源合理配置，尊重人才擇業自主權、尊重單位用人自主權的原則。

鼓勵人才向國家重點加強的行業、部門以及國家重點建設工程和重點科研項目流動。

第五條　上海市人事局(以下簡稱市人事局)是本市人才流動工作的行政主管部門。其主要職責是:

(一)管理和指導本市人才流動工作;

(二)負責人才交流服務機構的設立審批和監督管理;

(三)引導人才向國家和本市重點加強的行業、部門以及重點建設工程和重點科研項目流動;

(四)處理人才流動中的爭議;

(五)負責本條例的實施。

區、縣人事局在市人事局的指導下，負責本行政區域內的人才流動工作。

第二章　人才流動中單位和個人的行為規范

第六條　單位和個人在人才流動中，必須遵守法律、法規的規定，不得侵犯各方的合法權益，并自覺履行聘用合同(以下簡稱合同)約定的義務。

第七條　人才流動不受單位性質、個人身份、專業和性別的限制。但法律、法規另有規定的除外。

第八條　人才流動可以通過以下渠道實現:

(一)委托人才交流服務機構推薦;

(二)通過各類人才交流會洽談;

(三)通過各種新聞媒介刊登、播放人才招聘、求職啟事;

(四)其他有利于促進人才流動的渠道。

第九條　刊登、播放人才招聘、求職啟事的內容應當準確，不得違反法律、法規的規定。

第十條　單位和個人在相互選擇時，應當據實向對方介紹各自的基本情況和要求，并提供必要的證明文件或者其他相關材料。

第十一條　單位不得采用不正當手段招聘人才，不得以任何名義向應聘人員收取費用。

第十二條　單位和個人確定聘用關系時，應當在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂合同，并可以就服務期限、培訓、住房以及保守技術秘密、商業秘密等方面約定有關事項。

第十三條　個人因人才流動需要提前解除合同或者辭職，應當按照法律、法規規定的期限通知單位。

第十四條　個人因人才流動需要提前解除合同或者辭職，與單位所簽訂的合同中有服務期限、培訓費用和住房補償等約定的，應當按照合同的約定處理有關事宜。

沒有合同約定，而單位確為個人出資培訓或者提供住房的，單位可以索取補償。補償的具體辦法由市人事局規定。

第十五條　單位在收到個人提前解除合同的書面通知或者辭職的書面申請后，對沒有合同糾紛或者已經履行合同約定義務的，應當按照規定期限為其辦理離職手續。

第十六條　個人在人才流動中不得有下列行為:

(一)泄露國家秘密;

(二)侵犯單位的知識產權;

(三)侵犯單位的商業秘密;

(四)有關法律、法規禁止的其他行為。

第十七條　擔負國家和本市重點工程、重點科研項目的主要技術、管理責任人員，在工程、項目完成前未經單位同意不得流動。

涉及國家秘密的人員的流動，應當事先征得保密部門的同意，并按照有關規定辦理。

正在接受司法機關或者行政機關依法審查、尚未結案的人員，未經審查機關同意不得流動。

第十八條　個人到外省市單位工作，需要辦理有關手續的，由有關單位按照人事管理權限為其辦理手續。

單位需要從外省市引進本市緊缺、急需的人才，向市或者區、縣人事局提出申請，經批準后辦理有關手續。

第十九條　單位招聘在海外的出國留學人員或者引進外國專家，應當按照國家和本市的有關規定辦理手續。

第三章　人才交流服務機構

第二十條　人才交流服務機構是指按照公開、公平、公正的原則，為單位和個人之間的相互選擇提供中介服務的機構。

第二十一條　設立人才交流服務機構，應當具備下列條件:

(一)有開展人才交流服務活動必需的場所、設施;

(二)有經過專業培訓的專職工作人員;

(三)有健全可行的工作規范和章程;

(四)能夠獨立承擔民事責任。

第二十二條　市屬單位及在本市的中央、外省市所屬單位需要設立人才交流服務機構的，應當向市人事局提出申請;區、縣屬單位需要設立人才交流服務機構的，應當向所在地的區、縣人事局提出申請。個人不得設立人才交流服務機構。

市或者區、縣人事局應當自收到有關申請之日起三十日內作出審批決定，經審查合格的，發給《上海市人才交流服務許可證》。其中須辦理工商登記的，應當到工商行政管理部門辦理登記手續。

未經批準的不得從事人才交流服務活動。

第二十三條　人才交流服務機構的服務范圍是:

(一)接受單位的委托，為其招用或者聘用所需人才;

(二)接受個人的委托，向單位推薦;

(三)為單位和個人提供人才供需信息和咨詢服務;

(四)舉辦與人才流動有關的各類培訓;

(五)其他經批準的服務項目。

市或者區、縣人事局所屬的人才交流服務機構，還可以根據市或者區、縣人事局的委托，按照國家有關規定辦理流動人員人事檔案保管、人事等事項。

第二十四條　人才交流服務機構應當據實開展中介服務，不得提供虛假情況。

第二十五條　人才交流服務機構的收費項目和標準，由市物價局會同市財政局和市人事局核定。

第四章　人才流動中的爭議處理

第二十六條　處理人才流動爭議，應當按照合法、公正、及時的原則，維護當事人的合法權益。

第二十七條　發生人才流動爭議時，當事人應當按照法律、法規的規定和合同約定，協商解決爭議事宜;也可以向本單位的上級主管部門人事爭議調解機構申請調解。

第二十八條　當事人協商或者調解不成的，可以向單位所在地的區、縣人事局申請裁決。其中當事人屬在本市的中央、外省市所屬單位，以及重大、復雜的人才流動爭議案件，可以直接向市人事局申請裁決。

第二十九條　市或者區、縣人事局應當自收到當事人申請裁決的書面申請之日起七日內作出受理或者不受理的決定。

決定受理的，市或者區、縣人事局應當自受理申請之日起六十日內作出裁決。

第三十條　當事人對市或者區、縣人事局的裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。

第五章　法律責任

第三十一條　單位違反本條例第十一條規定，采用不正當手段招聘人才，對該人員原所在單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第三十二條　單位違反本條例第十五條規定，不按照規定的期限為個人辦理離職手續，給個人造成損失的，應當承擔賠償責任。

第三十三條　個人違反本條例第十六條規定，在人才流動中有禁止行為，給單位造成損害的，應當承擔賠償責任。泄露國家秘密，不夠刑事處罰的，可以給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第三十四條　人才交流服務機構違反本條例第二十四條規定，故意提供虛假情況，給當事人造成損失的，應當承擔賠償責任。

第三十五條　對違反本條例的下列行為，由市或者區、縣人事局按照以下規定予以處罰:

(一)違反本條例第二十二條第三款規定，未經批準設立的人才交流服務機構，依法予以取締，沒收違法所得，并可以根據情節輕重處以五千元以下的罰款。

(二)人才交流服務機構違反本條例第二十四條規定，不據實中介、提供虛假情況的，予以警告或者處以五千元以下的罰款;情節嚴重的，吊銷其《上海市人才交流服務許可證》。

第三十六條　單位違反本條例第十一條規定，向應聘人員收取費用的;人才交流服務機構違反本條例第二十五條規定，不按照規定的收費項目和標準收取費用的，由物價部門按照有關規定予以處罰。

第三十七條　市或者區、縣人事局工作人員玩忽職守、濫用職權、徇私舞弊，侵犯單位、個人、人才交流服務機構合法權益的，由市或者區、縣人事局按照管理權限予以行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第三十八條　當事人對行政管理部門的具體行政行為不服的，可以依照《中華人民共和國行政復議法》或者《中華人民共和國行政訴訟法》的規定，申請行政復議或者提起行政訴訟。

當事人在法定期限內不申請復議、不提起訴訟，又不履行的，作出具體行政行為的部門可以申請人民法院強制執行。

第六章　附則

第三十九條　人才流動中有關人員的養老保險、失業保險以及醫療保險事宜，按照國家和本市的有關規定執行。

第四十條　在本市的外國企業常駐代表機構和其他外國常駐機構需要招聘人才的，按照國家和本市的有關規定辦理。

第四十一條　本條例的具體應用問題，由市人事局負責解釋。

第四十二條　本條例自1997年4月1日起施行。

人才流動的作用一、從人才流動看企業的管理機制

企業的人才流動是一個企業發展的動力和活力。只有人才流的正常、合理流動，才不至于使一個企業處于封閉固守的狀態。流水不腐，戶樞不 蠹。因信息經濟朝代，流動的人象新鮮的血液，象清新的空氣，猶如朝氣蓬勃的生命，會使一個企業充滿活力、充滿朝氣。特別是一個活力四射、不斷創新的企業，他的管理機制必須是科學合理，與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供 了施展本領的機會和條件，使他們有了用武之地，因此，先進的管理機制留住了人，落后的管理機制趕走了人。

二、 合理的人才流動是企業發展的必要手段和措施

一個發展中的企業，一個充滿生機的企業，是希望自己的企業蒸蒸日上的。一個企業要濁想長盛不衰，對某些崗位的人才作階段性調整，保持一定的流動性，穩而不僵，活而不亂，始終讓企業處于一種最佳狀態，這既是企業發展的需要，同時也是企業進行人力資源開發、使用的必要手段。

三、 人才流動是否正常，是企業發展的關鍵

一個企業發展的快慢、增強壯大是多方面的，但人的因素是第一位的。決策者、決策層占主導地位，這些占主導地位的人才精英就是一個企業發展壯大的關鍵所在。任何一個發展態勢較好的企業，大多數是合理的用好人才，反之，一個衰敗的企業也從側面反映了在人才使用上存在的缺陷和不當，甚至是失誤。一個企業的人才開發、使用、培養、儲備乃至淘汰是一個系統工程，是一項長期任務。企業每發展到一定時期，在人才使用上都會出現不同的結果。如果企業不能根據自身的發展去把握，就會出現意想不到的結果或許可能因用人不當產生覆滅的命運，這決不是危言聳聽。一個企業單說重視人才是不夠的，重視不等于會使用人才。使用不當或動作不佳，都會造成人才的流失。

國企人事管理權限范文第5篇

關鍵詞：企業集團；集團公司；管理體制

中圖分類號：F406 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2010）32－0026－02

企業集團的集團公司的發展程度在一定程度上反映了一國的企業實力和競爭力，而管理體制作為集團公司管理的核心問題，對集團公司的可持續發展起著決定性作用。改革開放以來，集團公司在促進中國經濟快速、健康發展中起著越來越重要的作用。然而，隨著企業改革的深化，集團公司的發展也存在著一些問題。問題的關鍵在于集團公司的管理體制不科學、不合理，因此，規范和完善管理體制是集團公司的重要任務。

一、我國集團公司管理體制存在的問題

（一）組織結構存在的問題。從集團母公司的功能上看，我國集團公司的戰略管理能力較弱，缺乏制定、實施中長期戰略規劃的能力。從集團母公司與分支機構的關系來看，目前出現兩種傾向：一些在大工廠的基礎上發展起來的集團公司，甚至主要通過市場形成的集團公司，仍然沿襲傳統的大工廠管理模式；一些從行業主管機構轉變過來的或者強強企業由政府撮合而成的集團公司，普遍實行多級法人都享有自的體制，分權過度。

（二）母子關系不順

過度集權使子公司喪失了生產經營自。我國不少集團公司把許多本應屬于成員企業的經營管理權都集中到了集團的母公司，把成員企業當成沒有法人地位的車間或工廠，把集團公司當成一個單體大企業來管理。過度集權影響了成員企業的生產經營積極性和活力，同時又使得集團母公司控制工作量驟增，造成集團運行成本上升、運行效率遞減。過度分權又使得母公司對子公司管理失控。

這又分為“團而未集”、“集而未團”、母公司管理能力不適應集團發展要求三種情況。特別是那些先有子公司，后在子公司的基礎上組建的集團公司，往往出現“母”管不住“子”的現象。

（三）母公司功能的發揮仍有待強化

有些行政性公司或政府專業管理部門轉化過來的集團公司，實際是先有兒子，后有老子，所屬企業都是獨立運作的經濟實體，數量多、層級多，時常發生同業競爭，而母公司習慣用行政辦法管理所屬企業，下文件，發指示，對如何從出資人的角度管理和控制企業不熟悉。這些母公司戰略管理的經驗不足，資本運營的資源和手段薄弱，財務管理難以集中，對子公司的控制只有人事管理是比較落實的，但還不是按出資者的法定程序運行的，仍沿用處級、局級等按級別來劃分管理權限。這樣的母公司實際是一個空殼的行政管理機構，集團的凝聚力較差。

有些由大型企業經過分立重組，或由政府出面在行業內重組，這些集團母公司有較強的財力、物力和技術力量，生產經營管理的功能比較完善，但所有者職能沒有完全到位。有的忙于當前的生產經營，忽略戰略的研究和管理；有的盲目發展，多元化的經營缺乏相關性，產權鏈條過長，甚至延長到五級、六級，母公司無法控制；有的母公司結構調整、資產重組的能力較弱，投資及產權管理制度不健全，子公司分散投資、各行其是，難以發揮整體優勢。

（四）母公司的職能不健全

目前，作為國有資產授權投資機構的母公司，對上市公司的重大事項仍然沒有最終的決策權，還需通過政府主管部門的審批。如母公司對上市公司經營者的任免需組織部門審批，母公司對上市公司股權轉讓需財政部門審批。這使得母公司無法真正履行股東的權利和義務，而對上市公司來說，母公司的存在只是多了一級行政管理機構，使得審批程序和手續更加煩瑣。出現這種現象，既有政企不分、政府仍對母公司或上市公司采取行政性管理的原因，也有國有資產監管體制不完善，國有資產授權經營不到位的問題。

與其他企業相比，集團公司的一個突出標志是具有一個完善而高效的公司總部。公司總部的基本職能有兩點：在集團內合理地配置資源（戰略決策）和評價、監督成員企業的經營者（激勵）。總部一般采用職能部制結構。在某種意義上可以說，公司總部的專業化程度和健全程度是一個企業的組織發展程度的指示器。我國的集團公司基本上形成了自己的公司總部，但它們的規模和完善程度都還很有限。

二、完善中國集團公司管理體制的措施

（一）健全和完善母公司的功能

集團母公司要轉變職能，做到政企分開，避免沿襲行政管理的老辦法；堅持企業法人地位的平等原則，集團母公司不能以行政手段直接或變相侵害企業法人的合理權益；堅持責權利相統一的原則，正確處理整個集團經營范圍和決策權限的劃分；逐步樹立產權觀念，克服集團成員企業的本位觀念，建立健全依照產權履行決策權限的管理法規和制度；堅持體制改革與集團發展相統一的原則。母公司和成員企業都要以集團發展為中心，體制的設計和改革要有利于促進發展，不能脫離生產的發展和經濟效益的提高過度調整體制。

（二）處理好集團內部的集權分權管理

集團公司實行集分權管理，必須符合集團發展戰略的要求，實現集團利益最大化，充分發揮集團公司的綜合功能和群體優勢，充分調動成員企業的積極性和創造性，體現集團公司的個性。集團公司在確定集分權程度時應主要考慮的因素是：

1.集團的產業和產品結構。集團產業單一、產品品種較少、所屬單位專業化程度高的，可發揮集權優勢，對生產經營實行全過程控制并保持高效率；反之，涉足多種產業且產品門類較多的集團，母公司不易獲取決策所需信息，管理難度大，通常所屬單位的分權程度高，母公司集權程度低。

2.所屬單位產品業務的關聯度。電信、冶金、電力等集團生產連續性強、工藝分工聯系緊密、所屬單位的產品有上下游關系、需要母公司統一計劃協調的，母公司集權程度高；反之，生產連續性要求不高、產品關聯度不高的集團，母公司集權程度可低些。

3.集團的規模。集團規模大、所屬單位多，管理工作和內部關系復雜，需要設置的部門多，集中決策效率不易提高，且容易失誤，母公司集權程度不宜過高；反之，集團規模不大、所屬單位數量不多，內部關系簡單，決策涉及面小，母公司易于處理和掌握管理，母公司集權程度可以高一些。

4.決策的重要性。重大決策母公司集權，例如企業發展戰略，與資產變動有關的對外投資、購并、改制、融資、擔保等。一般日常經營的決策向下屬單位分權，例如生產、供應、銷售、內部人力資源配置、薪酬獎懲等。

5.所屬單位管理者的素質、管理藝術及作風。對管理者素質高、業績好的單位，母公司放權的顧慮少，下屬單位的分權程度高；反之，所屬單位的分權程度低，母公司集權程度高。

（三）絕對控制集團公司的核心業務

為了集團公司的長遠發展，集團公司必須絕對控制集團的核心業務。為了有效控制集團公司的核心業務，集團公司對于核心地位的公司要采取如下措施：（1）實行股權管理，建立起規范的母子公司管理體制；（2）集團公司負責整個集團的戰略規劃和管理，各子公司在集團公司的總體戰略下決定自身的發展戰略；（3）集團公司對子公司的管理和控制方面，集團公司任命子公司的總經理，副總經理由總經理提名，報母公司審批；集團公司派產權代表參與子公司的股東會、董事會或執行層，派監事人員參與子公司的監事會；實行財務總監和審計總監委派制；嚴格子公司的信息披露，及時、準確了解子公司的經營信息；加強對子公司的考核，并在此基礎上對子公司經理層進行考評。

（四）優化集團公司的組織結構

集團公司一般采取母子公司體制，其相應的組織結構應該滿足以下需要：要形成強有力的母子公司決策機構，一般要子公司對母公司董事決策的參與與母公司對子公司決策機構的控制相結合；要建立有效的集團產權監督機構，一般母公司通過參與子公司的監事會來實施監督職能；建立強有力的職能機構，主要是集團公司的計劃投資、戰略研究指導、市場開拓和協調、財務及分配等。集團母公司的主要職能部門應具有管理母公司的業務和管理團隊的雙重職能，兩者要有機結合；建立發達的集團服務功能，主要要建立科研開發中心、融資及清算中心、人力培訓中心、銷售服務網絡、后勤服務中心等；發揮母公司事業部和專業委員會的功能。鑒于我國集團母公司的特殊情況，可考慮建立母子公司相互滲透的董事會機制。要加強集團戰略與投資管理、集團綜合政策研究與協調等戰略經營與決策管理職能部門，同時，要建立集團產權管理和監督機構。

參考文獻：

[1] 朱妙芬.企業集團和集團公司管理體制研究[J].杭州電子工業學院學報，1996，（12）.

[2] 王璞.母子公司管理[M].北京：中信出版社，2003.

[3] 高紅衛.企業集團與集團公司管理體制的若干選擇[J].航天工業管理，1997，（8）.